北汽制造績(jī)效管理制度守則

北京汽車制造廠有限公司績(jī)效管理制度目錄第一章 總那么 1第二章 組織和職責(zé) 2第三章 考核原那么 4第四章 高管考績(jī)效考核管理 5第五章 高管以下員工月度方案考核管理 6第六章 高管以下員工季度綜合考評(píng)管理 7第七章 單項(xiàng)考核 9第八章 考核申訴 10第九章 績(jī)效溝通 10第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱 11第十一章 附那么 12總那么為全面客觀考核評(píng)價(jià)北京汽車制造廠有限公司〔以下簡(jiǎn)稱“公司〞〕員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)公司開展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作方案，特制定本制度。員工績(jī)效考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過程。員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的根底上有針對(duì)性地提出改良措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。員工考核是公司各級(jí)管理人員及人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員工考核，可以正確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事、任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供根底信息。本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；假設(shè)非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工；各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績(jī)效管理根本原那么的根底上可以參照該制度自行組織考核。

組織和職責(zé)執(zhí)行總裁對(duì)績(jī)效管理具有建議權(quán)和審核權(quán)；總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)績(jī)效管理部是績(jī)效考核的組織部門，負(fù)責(zé)：編制和修訂績(jī)效考核管理制度?？?jī)效管理部根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。績(jī)效管理部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。審核、匯總考核結(jié)果?？?jī)效管理部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議是績(jī)效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：審批公司績(jī)效管理制度；審批績(jī)效管理調(diào)整提案；根據(jù)績(jī)效管理部匯總提供的相關(guān)信息組織進(jìn)行高管考核；對(duì)相關(guān)績(jī)效管理的各項(xiàng)重大事項(xiàng)進(jìn)行裁決。管理委員會(huì)會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)績(jī)效管理部的月度責(zé)任中心績(jī)效考核結(jié)果召開績(jī)效評(píng)審會(huì)議以確認(rèn)各責(zé)任中心的月度績(jī)效。人力資源部是季度員工綜合測(cè)評(píng)以及考核申訴管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，在綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責(zé)包括：組織實(shí)施季度員工綜合測(cè)評(píng)以及負(fù)責(zé)考核申訴處理；統(tǒng)計(jì)分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；提出對(duì)綜合考評(píng)考核方案的改良建議；員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管理部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：提出業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管根據(jù)部門工作方案，在與下屬溝通的根底上提出員工的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的根底上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。組織考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者進(jìn)行考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。

考核原那么公開的原那么：考核過程公開化、制度化；客觀性原那么：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測(cè)；反應(yīng)的原那么：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原那么：考核工作應(yīng)按時(shí)完成，績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)，了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)；可操作原那么：考核體系清晰，考核方式簡(jiǎn)明，考核內(nèi)容完善，便于操作；成果利用原那么：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)開展和公司人事管理的根底，不能流于形式。

高管績(jī)效考核管理高管考核由總裁負(fù)責(zé)組織開展，每半年組織一次，通過經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議的形式來認(rèn)定，執(zhí)行總裁對(duì)責(zé)任中心高管的考核具有建議權(quán)和審核權(quán)，總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)。高管績(jī)效考核流程包括以下步驟：高管根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)方案和各責(zé)任中心年度工作方案、專項(xiàng)方案以及工作職責(zé)制定責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)方案、專項(xiàng)方案、部門工作方案等為依據(jù)討論各責(zé)任中心提煉半年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)，并形成?責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表?〔參見附表1〕；總裁審批?責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表?；每半年總裁組織經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議對(duì)公司高管組織考核，績(jī)效管理部總結(jié)匯總相關(guān)參考數(shù)據(jù)提交經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議，依據(jù)?責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表?中的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及量化打分方法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。公司高管的績(jī)效每月與公司以及責(zé)任中心關(guān)聯(lián)責(zé)任掛鉤，每半年與責(zé)任中心績(jī)效掛鉤，部門績(jī)效采用中心平衡計(jì)分卡的形式來開展，高管考核得分＝責(zé)任中心KPI業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分。公司高管績(jī)效年薪的核算方式：每月績(jī)效年薪＝〔核定績(jī)效年薪/12〕*20%－每月扣發(fā)金額半年績(jī)效年薪＝核定績(jī)效年薪*30%*〔責(zé)任中心上半年KPI評(píng)分/100〕年終績(jī)效年薪＝核定績(jī)效年薪*50%*〔責(zé)任中心全年KPI評(píng)分/100〕總裁對(duì)公司高管績(jī)效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最終決定權(quán)。每月扣發(fā)金額標(biāo)準(zhǔn)參照?月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?。高管以下員工月度方案考核管理績(jī)效管理部是各責(zé)任中心月度方案考核的組織部門，管理委員會(huì)是各責(zé)任中心月度方案考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。高管以下員工月度方案考核流程：每月最后一周的第一個(gè)工作日各責(zé)任中心高管組織部門主管共同制定月度中心工作方案以及相關(guān)責(zé)任部門，形成?責(zé)任中心月度工作方案考核表?〔參見附表2〕提交；管理委員會(huì)匯總各責(zé)任中心工作方案考核表，根據(jù)公司工作方案等級(jí)分類的相關(guān)規(guī)定，對(duì)工作方案進(jìn)行分類；部門主管根據(jù)?責(zé)任中心工作方案考核表?將工作任務(wù)進(jìn)行分配，并組織部門員工填寫?員工月度工作方案考核表?〔參見附表3〕；每月最后一個(gè)工作日部門主管與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，根據(jù)員工月度工作方案的完成情況進(jìn)行打分；管理委員會(huì)根據(jù)績(jī)效管理部提交的相關(guān)信息對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行考核，并依據(jù)分類工作方案的考核標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)相關(guān)部門的績(jī)效工資總額；在扣發(fā)績(jī)效工資總額中，根據(jù)?月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?，責(zé)任中心高管扣發(fā)一定的比例，部門主管承當(dāng)一定的比例；其余根據(jù)員工月度工作方案考核的得分情況，在部門內(nèi)部會(huì)議上討論決定。每月部門績(jī)效工資扣發(fā)比例累計(jì)最高為100％；具體扣發(fā)比例由管理委員會(huì)討論決定?？绮块T追加方案的考核單〔參見?考核通知單?〕以及考核標(biāo)準(zhǔn)必須由各責(zé)任中心主管統(tǒng)一簽發(fā)，月底經(jīng)管委會(huì)統(tǒng)一核定。高管以下員工月度績(jī)效工資的核算方式：每月績(jī)效工資＝核定績(jī)效工資－扣發(fā)績(jī)效工資高管以下員工季度綜合考評(píng)管理季度員工綜合考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織開展，主要對(duì)象仍是實(shí)行月度方案考核的公司員工，綜合考評(píng)的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎(jiǎng)金掛鉤。季度員工綜合考評(píng)由以下三局部指標(biāo)構(gòu)成：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)；能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完本錢職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)；態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)。員工業(yè)績(jī)指標(biāo)考核采用簡(jiǎn)化方法計(jì)算，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)50％的權(quán)重，員工業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分＝季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù)×50%。員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定，態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)25％的權(quán)重；員工能力指標(biāo)考核也采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定，能力指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)25％的權(quán)重，中層管理人員和一般員工的能力考評(píng)指標(biāo)各不相同。季度員工綜合考評(píng)得分＝季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù)X50%＋能力指標(biāo)得分＋態(tài)度指標(biāo)得分。季度員工綜合考評(píng)結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改良和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)，具體分布比例如下所示：工程考核等級(jí)分布比例〔％〕卓越優(yōu)秀稱職需改良不稱職中層管理人員1020402010一般員工1020402010員工綜合考評(píng)等級(jí)強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部門進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)綜合管理中心人力資源部列入員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫：一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布，缺乏20人的部門與相類部門合并進(jìn)行強(qiáng)制分布；中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部?jī)?nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，總部四個(gè)職能中心的中層管理人員集中在一起進(jìn)行強(qiáng)制分布；季度員工綜合考評(píng)實(shí)施流程包括以下步驟：人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評(píng)所用表格〔參見附表4、附表5〕到公司各部門；公司認(rèn)定的考核人根據(jù)綜合考評(píng)指標(biāo)評(píng)分表對(duì)所屬考核對(duì)象進(jìn)行態(tài)度、能力指標(biāo)評(píng)分；考核人計(jì)算綜合考評(píng)得分并按規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制分布；人力資源部匯總并審核各部門綜合考評(píng)結(jié)果；人力資源部將綜合考評(píng)結(jié)果送達(dá)被考核人；被考核人根據(jù)考核結(jié)果斷定是否提起考核申訴并反應(yīng)給人力資源部；人力資源部形成正式的季度員工綜合考評(píng)結(jié)果并存檔以備使用；季度員工綜合考評(píng)結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示：業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級(jí)工資連續(xù)2次需改良1次不稱職＋1次需改良降一級(jí)工資連續(xù)2次不稱職降兩級(jí)工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)最低的20％解除勞動(dòng)合同單項(xiàng)考核單項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大平安事故、重大泄密事故等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。單項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，填寫?單項(xiàng)考核表?〔參見附表6〕?？?jī)效管理部組織調(diào)查單項(xiàng)考核內(nèi)容，在此根底上提出相應(yīng)的考核結(jié)果?？偛秘?fù)責(zé)審核、審批提議。重大工作失誤處分措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。單項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處分或獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效管理部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。

考核申訴為了確?？?jī)效管理政策的執(zhí)行，保證績(jī)效評(píng)估的公平，公司實(shí)行二次申訴終審制。這種機(jī)制可以使評(píng)估人員在評(píng)估時(shí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有時(shí)機(jī)表達(dá)自己的意見，也促進(jìn)更加準(zhǔn)確的評(píng)估，減少評(píng)估中的專斷和偏見。公司高管以外員工在考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后〔考核結(jié)果通知到被考核者〕7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。考核申訴處理流程包括以下步驟：申訴人如果對(duì)考核結(jié)果存在嚴(yán)重不滿可以向隔級(jí)主管提交申訴材料；如果逾期三日隔級(jí)主管沒有答復(fù)或?qū)Ω艏?jí)主管答復(fù)不滿意，申訴人可以向人力資源部提交?員工考核申訴表?〔參見附表7〕；人力資源部受理考核申訴并備案；人力資源部組織考核人、考核人直接上級(jí)共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實(shí)，不屬實(shí)那么駁回申訴并終止考核申訴；判定申訴材料屬實(shí)后人力資源部、考核人以及考核人直接上級(jí)三方共同協(xié)商給出處理建議，執(zhí)行總裁對(duì)考核處理結(jié)果具有最終裁定權(quán)；考核人重新進(jìn)行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改良措施；考核人直接上級(jí)審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改良措施；人力資源部形成最終考核結(jié)果進(jìn)行存檔并將最終考核結(jié)果送達(dá)申訴人?？?jī)效溝通績(jī)效溝通目的：〔1〕 使考核者和被考核者明確績(jī)效管理的目的與要求；〔2〕 使員工清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目標(biāo)努力；〔3〕 對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；〔4〕 分析存在的問題及改良措施并做出客觀評(píng)價(jià)。績(jī)效溝通的要求：〔1〕考核者與被考核者進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，被考核者也可以提出與考核者進(jìn)行溝通；〔2〕溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；〔3〕 溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點(diǎn)、改良措施、個(gè)人目標(biāo)與開展方案等；〔4〕如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大局部組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改良措施，溝通雙方可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：〔1〕 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)；〔2〕 考核人和下屬討論方案完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；〔3〕 考核人闡述本部門中短期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)思路；〔4〕 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；〔5〕 員工向考核人提出工作建議或意見；〔6〕 對(duì)員工做出評(píng)估；〔7〕 討論對(duì)員工的要求或期望；〔8〕 討論可以從上