【S電子商務(wù)企業(yè)員工流動(dòng)管理對(duì)企業(yè)文化的影響研究12000字（論文）】

S電子商務(wù)企業(yè)員工流動(dòng)管理對(duì)企業(yè)文化的影響研究目錄TOC\o"1-3"\h\u211841.緒論 1274432.相關(guān)理論概述 267062.1員工流動(dòng)管理的理論 2291512.2企業(yè)文化理論 350692.3企業(yè)文化分類 4282423.北京S電子商務(wù)有限公司現(xiàn)狀分析 7113303.1北京S電子商務(wù)有限公司簡介 778503.2S員工組織架構(gòu)圖 7175943.3S人力資源管理現(xiàn)狀 853443.4S員工流動(dòng)及企業(yè)文化現(xiàn)狀 9283823.4.1研究方法 933973.4.2北京S員工流動(dòng)率調(diào)研 9189043.4.3北京S電子商務(wù)企業(yè)文化認(rèn)同度調(diào)研 11138154.北京S員工流動(dòng)管理原因分析 1642314.1S電子商務(wù)有限公司各項(xiàng)管理制度不完善 16222094.2企業(yè)制度文化浮于表面 16108225.員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生的影響 1813555.1增加人員成本 18232825.2破壞企業(yè)的凝聚力 18121685.3影響企業(yè)的社會(huì)形象 18215245.4影響企業(yè)社會(huì)價(jià)值體現(xiàn) 19222026.正確處理員工流動(dòng)和企業(yè)文化之間的關(guān)系建議 20144206.1開展崗位評(píng)價(jià)和各類人才隊(duì)伍建設(shè) 20265146.2樹立正確的人力資源管理觀念 20275606.3努力給員工提供更好的發(fā)展空間 20164216.4完善公司的人才管理與福利制度 2176456.5嚴(yán)格執(zhí)行公司制度文化 22150676.6落實(shí)企業(yè)文化 23108497.結(jié)束語 243455參考文獻(xiàn) 2532642附錄 261.緒論任何一個(gè)企業(yè)之中，過高的員工流失率都會(huì)給企業(yè)帶來或多或少的影響，輕則降低工作效率，重則損害企業(yè)形象影響聲譽(yù)。嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來一系列不良后果，不僅造成企業(yè)投入浪費(fèi)，增加大量的經(jīng)營成本，而且降低了投資收益比，不利于今后的業(yè)務(wù)良性發(fā)展。由此，企業(yè)的核心競爭力受阻，尤其是高端復(fù)合型管理人才的流失使得企業(yè)無法像之前一樣正常運(yùn)轉(zhuǎn)，陷入人才斷層的被動(dòng)僵化局面。企業(yè)效益受損必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)出受損，提供的服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量下降，影響企業(yè)未來發(fā)展。通過研究員工流動(dòng)性與企業(yè)文化之間的影響，從根本來加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于文化的熟知度，用本企業(yè)的文化取得民心，留住人才。本文結(jié)合問卷調(diào)查法，對(duì)S電子商務(wù)企業(yè)員工流動(dòng)管理和企業(yè)文化的影響進(jìn)行研究。2.相關(guān)理論概述2.1員工流動(dòng)管理的理論員工流動(dòng)管理是指從社會(huì)資本的角度出發(fā)，對(duì)人力資源的注入、內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過程。員工流動(dòng)管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。員工流動(dòng)可以分為流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出三種形式。美國著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)(1951)表示，個(gè)人能力和個(gè)人條件與他所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績效，個(gè)人績效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境(也就是他的“場(chǎng)”)有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中(如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境去工作，這就是員工流動(dòng)。美國學(xué)者卡茲從保持企業(yè)活力的角度提出了企業(yè)組織壽命學(xué)說。他在對(duì)科研組織壽命的研究中，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。美國學(xué)者卡茲(katz)(1980)從保持企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學(xué)說。他通過對(duì)科研組織的壽命研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)的信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果有關(guān)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)繪出了一條組織壽命曲線。即卡茲曲線。日本學(xué)者中松義郎(1983)在其《人際關(guān)系方程式》一書中提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充分地發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。如果個(gè)體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分戰(zhàn)線才華，發(fā)揮潛能。個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是在個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢(shì)必下降。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。2.2企業(yè)文化理論企業(yè)文化這個(gè)概念最早起源于美國，是由一些企業(yè)家經(jīng)過企業(yè)的管理來總結(jié)出來的概念。但是對(duì)于企業(yè)文化的系統(tǒng)定義，一直眾說紛紜，沒有確定的體系。作為企業(yè)管理的一種重要手段和工具，企業(yè)文化有著自身的內(nèi)涵，中國和外國學(xué)者都有自己的看法。美國學(xué)者威廉·大內(nèi)(1981)認(rèn)為:公司的企業(yè)文化是由企業(yè)的傳統(tǒng)決定的，通過這種文化傳統(tǒng)將將企業(yè)精神感染員工，企業(yè)員工是企業(yè)文化的執(zhí)行者，進(jìn)一步影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。美國學(xué)者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在其《追求卓越》中提到:每一個(gè)成功的企業(yè)都有著自己獨(dú)特的精神準(zhǔn)則，而這些精神準(zhǔn)則則是這個(gè)企業(yè)發(fā)展、管理的核心，這些精神準(zhǔn)則可以說是企業(yè)精神、企業(yè)道德，這些可以概括為企業(yè)文化，也是企業(yè)的靈魂。國外對(duì)于企業(yè)文化的研究，主要有肯尼迪的五因素說和沙因的三層次說。五因素說：特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪(1982)《企業(yè)文化》一書，他們提出，企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、影響、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。其中，機(jī)制館是核心要素。三層次說：美國麻省理工學(xué)院教授愛德加·沙因(1985)在其專著《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》中系統(tǒng)論述了企業(yè)文化的概念，人為企業(yè)文化是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。目前在國外研究中，普遍認(rèn)同的是沙因?qū)ζ髽I(yè)文化所下的定義，它比較全面的涵蓋了企業(yè)文化的要素，并以層次結(jié)構(gòu)解析企業(yè)文化，更加清晰、形象和易于理解。國內(nèi)的研究普遍認(rèn)為，由于企業(yè)文化是社會(huì)文化的亞文化，因此國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)不僅要充分吸收國外企業(yè)文化研究及時(shí)間的精華，還需要根據(jù)我國的社會(huì)制度、社會(huì)文化和民族傳統(tǒng)文化的獨(dú)特性，來開拓符合本國特色的企業(yè)文化發(fā)展之路。2.3企業(yè)文化分類由于企業(yè)的發(fā)展過程不同，形成的企業(yè)文化也不相同，而企業(yè)文化又是一個(gè)比較抽象的概念，為了方便學(xué)者研究，有必要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行分類。關(guān)于企業(yè)文化的分類，國內(nèi)外已有很多劃分方法，根據(jù)分類依據(jù)的不同主要包括以下幾種:（1）Deal和Kennedy的企業(yè)文化類型Deal和Kennedy(1989)在《企業(yè)文化》一書中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大小和信息反饋快慢，將企業(yè)文化劃分為四種類型，各類型的特點(diǎn)如下:硬漢膽識(shí)型文化:在這樣的企業(yè)文化中，企業(yè)成員崇尚個(gè)人主義，企業(yè)提倡冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)新意識(shí)，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的競爭。這種企業(yè)面臨的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)很高，但是決策反饋結(jié)果卻最快。玩命工作—拼命享受型文化:在這樣的企業(yè)文化中，強(qiáng)調(diào)工作與玩樂并重，企業(yè)成員勤奮而活躍，喜歡采用低風(fēng)險(xiǎn)、迅速回報(bào)的方式來取得成功，以緊張地努力工作來增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。這種企業(yè)面臨的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)不大，決策反饋速度也很快。孤注一擲型文化:在這樣的企業(yè)文化下，企業(yè)能否得到長遠(yuǎn)的發(fā)展取決于初期的投資決策是否成功，但是決策是否成功卻要在多年以后才能有答案，因此企業(yè)在作出決策時(shí)就像是在進(jìn)行一場(chǎng)賭博。這種企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)很高，而且決策結(jié)果反饋也較慢。注重過程型文化:在這樣的企業(yè)文化中，企業(yè)成員很難或者根本就無法得到行動(dòng)結(jié)果的反饋，所以企業(yè)成員并不關(guān)心自己的行為能否成功，他們只關(guān)心如何把事情辦成。這種企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)低，決策結(jié)果反饋也慢。（2）Stace和Dunphy的企業(yè)文化類型根據(jù)Stace和Dunphy(1994)的研究，企業(yè)可能因變革程度不同而采取四種企業(yè)文化戰(zhàn)略，具體的適用情況如下:家長式企業(yè)文化戰(zhàn)略的主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)程序、規(guī)則和集中控制。此種企業(yè)文化戰(zhàn)略主要適用于避免變革、尋求穩(wěn)定的企業(yè)。發(fā)展式企業(yè)文化戰(zhàn)略的主要特點(diǎn)是注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，重視績效管理。當(dāng)企業(yè)處于不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中時(shí)，可以采取此種企業(yè)文化戰(zhàn)略，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。任務(wù)式企業(yè)文化戰(zhàn)略的主要特點(diǎn)是注重業(yè)績和績效管理，強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查。當(dāng)企業(yè)面臨局部變革，對(duì)實(shí)施變革的部門賦予較大的自主權(quán)，但要對(duì)本部門的效益負(fù)責(zé)時(shí)可采取此種企業(yè)文化戰(zhàn)略。轉(zhuǎn)型式企業(yè)文化戰(zhàn)略主要運(yùn)用于企業(yè)已完全不能再適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，企業(yè)在這種緊急情況下沒有時(shí)間讓員工較大范圍地參與決策，徹底的變革有可能觸及相當(dāng)部分員工的利益而不可能得到員工的普遍支持，企業(yè)只能采取強(qiáng)制高壓式和指令式的管理。（3）Cameron和Quinn的企業(yè)文化類型Cameron&Quinn(1999)在競爭價(jià)值框架的基礎(chǔ)上，根據(jù)兩個(gè)維度:靈活性—穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部—關(guān)注外部，把企業(yè)文化分為四種類型，各類型的特點(diǎn)如下:團(tuán)隊(duì)型文化:友好的工作環(huán)境;員工之間相互溝通，像一個(gè)大家庭;領(lǐng)導(dǎo)以導(dǎo)師甚至長輩的形象出現(xiàn);組織靠忠誠或傳統(tǒng)來凝聚員工，強(qiáng)調(diào)凝聚力、士氣;關(guān)注客戶和員工，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、參與和協(xié)商;組織重視員工的成長、培養(yǎng)和長期的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工自我提升。靈活型文化:充滿活力的、有創(chuàng)造性的工作環(huán)境;員工敢為人先、勇于冒險(xiǎn);領(lǐng)導(dǎo)以革新者和敢于冒險(xiǎn)的形象出現(xiàn);組織靠不斷實(shí)驗(yàn)和革新來凝聚員工;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)地位;組織的成功意味著提供獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)。層級(jí)型文化:非常正式、有層次的工作環(huán)境;員工做事有章可循;領(lǐng)導(dǎo)以協(xié)調(diào)者和組織者的形象出現(xiàn);組織靠正式的規(guī)則和政策凝聚員工;長期目標(biāo)是組織運(yùn)行的穩(wěn)定性和有效性;組織的成功意味著可靠的服務(wù)、良好的運(yùn)行和低成本。市場(chǎng)型文化:注重目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向;強(qiáng)調(diào)員工之間的競爭，對(duì)員工的進(jìn)取心和進(jìn)攻性要求較高;領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中充當(dāng)著推動(dòng)者的角色;組織靠強(qiáng)調(diào)爭勝來凝聚員工;關(guān)心聲譽(yù)和成功，長期目標(biāo)具有競爭性，并關(guān)心可測(cè)度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);組織的成功意味著高市場(chǎng)份額和市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位。（4）魏杰的企業(yè)文化類型魏杰(2002)根據(jù)企業(yè)價(jià)值理念，將企業(yè)文化劃分為三種類型:經(jīng)營性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化和體制性企業(yè)文化[[21]。經(jīng)營性企業(yè)文化指的是企業(yè)在處理對(duì)內(nèi)管理過程的各種關(guān)系中所形成的價(jià)值觀和方法論;管理性企業(yè)文化是指企業(yè)在對(duì)外經(jīng)營中所表現(xiàn)出來的價(jià)值觀和方法論;體制性企業(yè)文化指的是為了維系企業(yè)體制而產(chǎn)生的企業(yè)文化。企業(yè)文化的分類為企業(yè)建設(shè)或改變企業(yè)文化提供了一定的參考模式，但由于對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行分類時(shí)使用的標(biāo)準(zhǔn)不同，而每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)又僅僅是針對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中凸顯的某一主要特征提出的，所以就形成了各種各樣的企業(yè)文化類型。然而，現(xiàn)代企業(yè)是由諸多因素相互作用形成的，并不是某個(gè)單一因素就能決定的，并且，即使是同一個(gè)企業(yè)，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)來劃分就存在不同的文化類型，因此，一個(gè)企業(yè)的文化并不是單純地一種類型就能概括全面的。此外，就拿分類標(biāo)準(zhǔn)來說，也并不是只有上面所述的幾種劃分標(biāo)準(zhǔn)，因此，不能說企業(yè)的文化就單一的屬于哪一種類型，而應(yīng)是多種類型的企業(yè)文化相互交錯(cuò)的結(jié)果。（5）劉光明的四個(gè)維度我國企業(yè)文化專家劉光明(1999)在其著作《企業(yè)文化》中提出，企業(yè)文化是企業(yè)的精神、企業(yè)制度、企業(yè)道德、企業(yè)經(jīng)營風(fēng)格的集合體，企業(yè)文化具體可以劃分為四個(gè)維度，分別是物質(zhì)層文化、行為層文化、制度層文化和精神層文化，這四個(gè)維度3.北京S電子商務(wù)有限公司現(xiàn)狀分析3.1北京S電子商務(wù)有限公司簡介北京S電子商務(wù)有限公司于2012年成立，是通化葡萄酒股份有限公司（股票代碼：600365）的控股子公司，是一家專注于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)銷售酒水、日用快消品的電商企業(yè)。公司通過京東、天貓等既有主流網(wǎng)絡(luò)銷售平臺(tái)和自營網(wǎng)絡(luò)旗艦店（酒街網(wǎng)）實(shí)現(xiàn)全平臺(tái)布局銷售。公司本著弘揚(yáng)中華酒文化精神，旨在做酒類電商運(yùn)營管理專家。S主營酒類品牌有洋河、習(xí)酒、勁酒、四特、古井、通化葡萄酒、北京紅星等代理品牌，同時(shí)推出自創(chuàng)品牌臺(tái)嗣酒，以求滿足多層次需求銷售。同時(shí)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下，S經(jīng)過多年經(jīng)營與京東、亞馬遜、天貓、蘇寧易購、1號(hào)店、順豐優(yōu)選、中糧我買網(wǎng)等十余家主流網(wǎng)站建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，并結(jié)合自有的大數(shù)據(jù)平臺(tái)建立自營網(wǎng)絡(luò)旗艦店（酒街網(wǎng)），實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)推廣銷售。2015年正式引入日用品牌華素愈創(chuàng)、三笑和爵百莉，成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)類型擴(kuò)增轉(zhuǎn)型。S秉承“用專業(yè)服務(wù)致力于中國酒類的電商發(fā)展”的核心理念，建立了完善的網(wǎng)絡(luò)營銷團(tuán)隊(duì)、客服團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)、數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)，并自建倉庫和配送物流，確保B2C模式的良好運(yùn)營。3.2S員工組織架構(gòu)圖S電子商務(wù)有限公司的業(yè)務(wù)渠道在不斷拓展中，現(xiàn)前的主要部門有總經(jīng)辦、綜合管理部、業(yè)務(wù)咨詢部、綜合服務(wù)部。公司總?cè)藬?shù)54人：總經(jīng)理1人，總經(jīng)辦2人，投資理財(cái)部共11人，財(cái)務(wù)部2人，人事部3人，業(yè)務(wù)咨詢部35人。S電子商務(wù)有限公司組織結(jié)構(gòu)圖，如圖3-1所示。業(yè)務(wù)咨詢部業(yè)務(wù)咨詢部人事部財(cái)務(wù)部投資理財(cái)部理財(cái)顧問電銷一部電銷二部電銷三部總經(jīng)辦客服文員員員總經(jīng)理網(wǎng)銷一部綜合管理部圖3-1：S電子商務(wù)有限公司組織架構(gòu)圖資料來源：S電子商務(wù)有限公司內(nèi)部資料。3.3S人力資源管理現(xiàn)狀S電子商務(wù)有限公司人事部員工有3名，主要是負(fù)責(zé)人事方面的事情。人事員工人員專業(yè)素基本情況如下表3.1所示。從表中，可以清楚的看出來，S電子商務(wù)有限公司人事部員工專業(yè)素質(zhì)。表3-1:S電子商務(wù)有限公司人事部員工專業(yè)素質(zhì)基本情況表所任職位最高學(xué)歷專業(yè)從事人事年限是否參與過與人事相關(guān)的培訓(xùn)A主管本科市場(chǎng)營銷3年是（薪酬培訓(xùn)）B人事助理大專英語＜1年否C人事助理本科人力資源無否資料來源：S電子商務(wù)有限公司內(nèi)部資料。人力資源部的主要職能：公司人力資源部主要負(fù)責(zé)公司的組織人事管理工作，依據(jù)國家對(duì)合同法的有關(guān)規(guī)定與員工簽署勞動(dòng)合同；負(fù)責(zé)招聘公司所需要的員工，具體細(xì)化為依據(jù)公司的招聘需求，在網(wǎng)站上發(fā)布招聘消息，篩選簡歷，邀約面試，進(jìn)行面試，通知入職等事宜；負(fù)責(zé)對(duì)公司新入職員工以及有需要的員工進(jìn)行培訓(xùn)工作；負(fù)責(zé)公司的績效考核管理，算每日的出勤，以及工資的具體事宜；負(fù)責(zé)薪資方面的事宜，以及員工入離職異動(dòng)等手續(xù)的辦理；負(fù)責(zé)入職員工的社保辦理，停保等手續(xù)工作。公司現(xiàn)有的招聘渠道是以互聯(lián)網(wǎng)招聘為主。類似于智聯(lián)、58以及全程無憂等網(wǎng)站。在確定好了需要招聘的人員時(shí)，會(huì)以崗位為例發(fā)布招聘消息。等到有應(yīng)聘者面試，招聘由人事部經(jīng)理進(jìn)行面試，面試合格后由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核決定錄用名單。而新員工培訓(xùn)由人事部經(jīng)理對(duì)該員工進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，簡單介紹公司基本情況以及規(guī)章制度，接著新員工安排到相對(duì)應(yīng)部門實(shí)習(xí)一天，認(rèn)識(shí)該部門的相關(guān)工作，通過“老帶新”的模式，讓新員工對(duì)本部門有大致的了解。新員工如對(duì)工作有任何的不懂，都只能通過詢問老員工來了解。在該員工試用一個(gè)星期之后，即可轉(zhuǎn)正。從公司培訓(xùn)情況來說，公司并沒有定期組織相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)講座，沒有專門的培訓(xùn)講師來教導(dǎo)工作人員，多數(shù)靠自身積累和老員工帶領(lǐng)，慢慢積累經(jīng)驗(yàn)等來提高自身能力，往往這樣缺乏專業(yè)性。3.4S員工流動(dòng)及企業(yè)文化現(xiàn)狀3.4.1研究方法文獻(xiàn)法。結(jié)合學(xué)者們對(duì)員工流動(dòng)管理、企業(yè)文化等相關(guān)文獻(xiàn)研究，為課題研究提供理論依據(jù)。問卷調(diào)查法。本文主要對(duì)S電子商務(wù)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷共發(fā)布50份，問卷內(nèi)容主要包括企業(yè)員工流動(dòng)原因、企業(yè)文化理解等方面。問卷回收45份，有效回收率為90%。3.4.2北京S員工流動(dòng)率調(diào)研3.4.2.1入職年限調(diào)查圖3-2入職年限調(diào)查從上圖可以看出，當(dāng)前在S的員工入職年限中主要以1-2年，入職1年內(nèi)的員工占比15%；作為老員工，工作年限在4年以上占比7%；2-4年的員工占比僅30%?？梢姡琒在員工流失上較為嚴(yán)重。3.4.2.2員工流動(dòng)因素調(diào)查培訓(xùn)體系圖3-3培訓(xùn)體系的看法由上圖可見，在培訓(xùn)體系的完善度上，50%的員工表示企業(yè)的培訓(xùn)體系是不完善的，他們?cè)诮邮苋肼毰嘤?xùn)后，在工作中沒有在接受完整體系的培訓(xùn)。并且在部門培訓(xùn)上，僅銷售崗位的培訓(xùn)較多，因此7%的員工認(rèn)為培訓(xùn)體系是相對(duì)完善的。（2）激勵(lì)制度圖3-4對(duì)激勵(lì)制度的看法由上圖可知，在激勵(lì)制度方面，35%的員工認(rèn)為S的激勵(lì)制度較完善，而有28%的員工認(rèn)為激勵(lì)制度不完善。3.4.3北京S電子商務(wù)企業(yè)文化認(rèn)同度調(diào)研3.4.3.1物質(zhì)層文化認(rèn)同公司產(chǎn)品認(rèn)同圖3-5對(duì)公司產(chǎn)品的評(píng)價(jià)從上圖可以看出，大部分員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的認(rèn)同的，65%的員工認(rèn)為企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量上乘，20%的員工認(rèn)為質(zhì)量一般，僅15%的員工認(rèn)為質(zhì)量參差不齊，說明公司員工對(duì)于本公司的產(chǎn)品質(zhì)量還是比較認(rèn)可。（2）企業(yè)辦公環(huán)境認(rèn)同圖3-6對(duì)辦公環(huán)境的看法從圖可以看出我們可以可出認(rèn)為本公司的辦公環(huán)境統(tǒng)一布置、整齊劃一的比重最大，為60%；認(rèn)為本公司的辦公環(huán)境各有不同的占比25%，認(rèn)為本公司環(huán)境偶有變化的占15%。說明本公司的辦公環(huán)境大體還是由公司統(tǒng)一布置的，具體到每個(gè)部門可能會(huì)稍有改變。（3）統(tǒng)一制服層面認(rèn)同圖3-7對(duì)辦公統(tǒng)一制服的看法從上圖可以看出，占比70%的員工希望能有統(tǒng)一的制服，僅10%的員工不希望有統(tǒng)一制服。范某是銷售人員，她認(rèn)為:公司是否有統(tǒng)一制服，辦公環(huán)境是否統(tǒng)一規(guī)劃，這些問題看似對(duì)本公司的發(fā)展無關(guān)輕重，實(shí)質(zhì)上對(duì)于基層員工來說統(tǒng)一的制服、統(tǒng)一的辦公環(huán)境可以提升員工的歸屬感，榮譽(yù)感、提升對(duì)于本公司的責(zé)任感。對(duì)于對(duì)外銷售人員來說，統(tǒng)一的制服公司具有特色的廣告宣傳、醒目的公司Loco可以提升本公司的知名度以及顧客對(duì)于本公司的信賴度，降低銷售難度。王某是公司財(cái)務(wù)部的主管，她認(rèn)為：公司物質(zhì)設(shè)施的建設(shè)是很有意義的例如配備指紋打卡、定時(shí)更新公司財(cái)務(wù)軟件，有利于加強(qiáng)公司的管理以及提高工作效率。3.4.3.2行為層面文化現(xiàn)狀（1）集體活動(dòng)表3-2對(duì)公司集體活動(dòng)的看法從上圖可以看出，在公司集體活動(dòng)上，占據(jù)40%的員工選擇比較頻繁，有25%的員認(rèn)為幾乎不，可見在S的集體活動(dòng)上存在一定的差異且集體活動(dòng)較少。領(lǐng)導(dǎo)與員工間的交流圖3-8領(lǐng)導(dǎo)與員工間交流分析從上圖我們可以得出認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工交流不多的比重最大，占47%；認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工要求嚴(yán)苛的也占了25%；只有28%的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的比較關(guān)心，關(guān)系融洽。說明Z公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的關(guān)心普遍不夠，缺乏交流。由此可見，從S的員工流動(dòng)率和企業(yè)文化認(rèn)同調(diào)研來看，在員工流動(dòng)率方面，主要存在著S培訓(xùn)體制、激勵(lì)制度的不完善，造成S員工在入職年限上，老員工的比例較小。從企業(yè)文化認(rèn)同方面來看：S在集體聚餐、領(lǐng)導(dǎo)與員工交流、統(tǒng)一制服等方面還有待加強(qiáng)，企業(yè)文化作為軟實(shí)力，集中表現(xiàn)在精神層面的鼓勵(lì)、交流等。4.北京S員工流動(dòng)管理原因分析4.1S電子商務(wù)有限公司各項(xiàng)管理制度不完善 一方面公司企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，如指標(biāo)體系還不夠科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化，評(píng)估方式死板，方法陳舊，生搬硬套，不合符公司具體情況等形式。這種以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或抄襲的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行評(píng)估考核，很容易缺乏全面客觀分析，導(dǎo)致對(duì)團(tuán)隊(duì)成員不公正不公平判斷陳維政,吳繼紅.企業(yè)激勵(lì)策略有效性實(shí)證研究[J].軟科學(xué),2008,07:113-118.陳維政,吳繼紅.企業(yè)激勵(lì)策略有效性實(shí)證研究[J].軟科學(xué),2008,07:113-118.另一方面，公司沒有一套完善的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)金少，優(yōu)秀員工也沒有獎(jiǎng)勵(lì)，而且激勵(lì)門檻很高，對(duì)員工來說卻是可望而不可及，缺少多元化激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，這種形同虛設(shè)的激勵(lì)制度，嚴(yán)重影響了。員工在工作崗位上的工作熱情，令員工工作態(tài)度渙散，積極性低，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該廣納員工的意見，出臺(tái)一套大部分員工認(rèn)可的激勵(lì)機(jī)制并公之于眾，與績效評(píng)估相結(jié)合，施行多種類的激勵(lì)，擴(kuò)大受眾群體，讓大多數(shù)員工能夠積極的辦事情，主動(dòng)的辦事情，以求達(dá)到公司和員工上下一心，齊心協(xié)力辦好事的良好局面。4.2企業(yè)制度文化浮于表面 制度文化的制定是為了更好的保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。S電子商務(wù)有限公司制度文化從成立之初（2014年7月）開始施行，由于目前處于初創(chuàng)期，制度的導(dǎo)入需要一段時(shí)間。但是整個(gè)公司的制度的制定到實(shí)施基本都是依據(jù)管理人員的強(qiáng)制性要求來深入員工內(nèi)心附帶一些比較苛刻的獎(jiǎng)懲制度對(duì)員工的進(jìn)行束縛，總體而言現(xiàn)有的制度文化的執(zhí)行不夠，很易流于形式。以其招聘而言，招聘的整個(gè)制度的實(shí)施十分的欠缺。，招聘實(shí)施小組成員交流了解，在基層營銷人員選拔過程中有些制度根本沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不完整，如經(jīng)驗(yàn)面試測(cè)評(píng)和行為面試測(cè)評(píng)很少操作、價(jià)值需求測(cè)評(píng)的結(jié)果也很少反應(yīng)給應(yīng)聘者，使招聘的成效大打折扣。制度文化的執(zhí)行如果長久流于形式必將影響企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)、制度體系的持續(xù)運(yùn)行，最終也必將影響到企業(yè)的發(fā)展。5.員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生的影響5.1增加人員成本弗洛姆霍爾茲（f1amholtz）是一個(gè)著名的人力資源會(huì)計(jì)研究的學(xué)者，他提出了一個(gè)人才重置成本模型粗略計(jì)算，他認(rèn)為人力資源成本包含兩個(gè)部分：初始成本和更換成本?！俺跏汲杀尽笔侵溉肆Y源的獲取和開發(fā)的成本：重置成本是指人才的流失和對(duì)新人才的需要，以取代更換的成本。以上可以分析出企業(yè)在企業(yè)員工上所付出的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)比詳細(xì)具體的多。若是企業(yè)員工選擇離開企業(yè)，那么勢(shì)必將會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失。這些損失主要包括兩個(gè)方面：一是員工獲得成本，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本，并按照相關(guān)合同支付的分離成本：二是更換成本，即招聘更換員工離職后離職員工的培訓(xùn)、招聘費(fèi)用，一個(gè)員工的離職，對(duì)公司而言會(huì)大大的損失這兩部分的成本。而對(duì)于企業(yè)高能人員的離開，那么其成本相應(yīng)的還會(huì)更高，不僅是公司的改部門的正常運(yùn)行，甚至還影響到企業(yè)的運(yùn)行。5.2破壞企業(yè)的凝聚力在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，員工和員工之間都會(huì)互相交流，在一個(gè)凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中，員工彼此是非常容易被影響的，一個(gè)核心的員工選擇離開企業(yè)會(huì)讓內(nèi)部的員工浮想聯(lián)翩，產(chǎn)生不必要的聯(lián)想。如果工作隊(duì)伍中的某個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)。離職一定會(huì)使得該團(tuán)隊(duì)工作效率下降。如果說工作團(tuán)隊(duì)的幾位員工都選擇離開崗位，那么將會(huì)使這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)本有的極強(qiáng)的凝聚力完全消失而變成一盤散沙。一般來說，在企業(yè)中，許多員工會(huì)先因?yàn)槌绨菽硞€(gè)人，例如崇拜自己的上司，從而對(duì)公司產(chǎn)生好感，隨之才建立了對(duì)公司的忠誠感，甚至是其他部門和離職員工關(guān)系好的員工也被影響，從而影響公司整個(gè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。5.3影響企業(yè)的社會(huì)形象社會(huì)形象對(duì)于企業(yè)而言就相當(dāng)于是名譽(yù)效益，是企業(yè)的一種無形的資產(chǎn)。世界上頂名的微軟公司總裁比爾曾說過，若是改企業(yè)的數(shù)十名核心員工離職，那么微軟將不復(fù)存在。從中我們可以知道，員工就是企業(yè)的象征，是企業(yè)的名片，是讓大家信任的專業(yè)力量，如果一個(gè)員工選擇離開自己工作多年的公司，人們難免會(huì)猜測(cè)這個(gè)企業(yè)內(nèi)部是不是一定的問題和缺陷，輿論的壓力會(huì)使一個(gè)企業(yè)在各方面都受到影響，若其言論是屬于負(fù)面的，那么勢(shì)必對(duì)于企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而導(dǎo)致眾多員工的離職，從而使得企業(yè)無力自處。5.4影響企業(yè)社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)越來越多的實(shí)踐證明，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的同時(shí)，提高了企業(yè)的效率，企業(yè)利益和社會(huì)效益都可以同時(shí)具備。當(dāng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，承擔(dān)其員工，消費(fèi)者和環(huán)境責(zé)任，提高企業(yè)的價(jià)值。首先要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任來解決就業(yè)問題，吸引更多的勞動(dòng)力資源，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造更多的價(jià)值，也提高員工的積極性降低成本，有利于企業(yè)價(jià)值和社會(huì)穩(wěn)定的創(chuàng)造；企業(yè)對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任，為客戶的表現(xiàn)提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，得到消費(fèi)者的認(rèn)可，進(jìn)一步提升產(chǎn)品的信譽(yù)；再次，企業(yè)履行保護(hù)環(huán)境和社會(huì)資源的責(zé)任，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中，通過資源節(jié)約的各個(gè)方面來降低能耗，可以降低成本，提高產(chǎn)品競爭力和社會(huì)認(rèn)同，有利于企業(yè)品牌和形象增強(qiáng)。因此，從這些方面來看，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，提升企業(yè)價(jià)值。而員工長期流動(dòng)，會(huì)造成社會(huì)對(duì)企業(yè)承擔(dān)力的不認(rèn)可，降低企業(yè)的社會(huì)價(jià)值。6.正確處理員工流動(dòng)和企業(yè)文化之間的關(guān)系建議6.1開展崗位評(píng)價(jià)和各類人才隊(duì)伍建設(shè)崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等是與其價(jià)值相配的?？茖W(xué)分配薪酬，首先要獲得該員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上進(jìn)而確立該崗位在企業(yè)中的價(jià)值。以此為依據(jù)制定的薪資水平容易實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)及組織間報(bào)酬的相對(duì)公平。同時(shí)，為促進(jìn)各類人才的職業(yè)生涯發(fā)展，大力開展經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才的評(píng)聘工作，打通各類人才的職業(yè)發(fā)展通道。6.2樹立正確的人力資源管理觀念 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)注重的科學(xué)的人事管理體系，它與以往將著重點(diǎn)放在人身上是不同的，更大的注意力是放在對(duì)人身上的管理?？茖W(xué)的人力資源管理是建立在整一套的人力資源管理系統(tǒng)之上的，人崗匹配的招聘制度，培訓(xùn)出具有勝任力的培訓(xùn)制度，以及科學(xué)完善的績效，薪酬和員工關(guān)系。鑒定公平，科學(xué)，創(chuàng)新，科學(xué)的人力資源管理觀念惠艷,韓穎.淺析中小型企業(yè)招聘流程中的問題[J].中國市場(chǎng),2014,34:31-32.惠艷,韓穎.淺析中小型企業(yè)招聘流程中的問題[J].中國市場(chǎng),2014,34:31-32.6.3努力給員工提供更好的發(fā)展空間 針對(duì)員工的發(fā)展應(yīng)該從兩個(gè)方向去完善，一是培訓(xùn)，二是晉升。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)于培訓(xùn)制度的宣傳與執(zhí)行。企業(yè)一項(xiàng)制度的實(shí)施需要企業(yè)員工對(duì)于制度的認(rèn)可。就寧夏光科軟件公司來說，企業(yè)的培訓(xùn)制度能否嚴(yán)格地執(zhí)行需要經(jīng)過企業(yè)員工尤其是組織培訓(xùn)實(shí)施者的認(rèn)可，只有當(dāng)充分了解培訓(xùn)制度，認(rèn)可并且真正理解培訓(xùn)制度的重要性，才能做到嚴(yán)格地去執(zhí)行它。這樣一來，企業(yè)的培訓(xùn)制度對(duì)于員工培訓(xùn)才可以起到最佳的指導(dǎo)作用?；诖耍髽I(yè)可以通過問卷調(diào)查等形式來對(duì)培訓(xùn)制度進(jìn)行宣傳，從而讓企業(yè)員工更好地了解并且嚴(yán)格地執(zhí)行。晉升存在著親友團(tuán)的現(xiàn)象，在企業(yè)里應(yīng)該避免這樣的情況的發(fā)展，按照企業(yè)的實(shí)際情況去進(jìn)行相關(guān)的設(shè)定。依企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況來改進(jìn)原先的制度。嚴(yán)格地規(guī)范與執(zhí)行制度不單單是依賴公司對(duì)于制度的指導(dǎo)，還需要根據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營與發(fā)展情況來制定相關(guān)的培訓(xùn)制度。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。職業(yè)發(fā)展是每個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)并為之奮斗的關(guān)鍵原因之一，通過員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠?yàn)槠髽I(yè)員工工作積極性的提高發(fā)揮積極作用，使員工擁有更加樂觀向上的心態(tài)，使員工在團(tuán)隊(duì)的不斷合作和個(gè)人魅力的逐漸展現(xiàn)中形成和諧的員工關(guān)系，成為企業(yè)人員關(guān)系管理的有效途徑。因此，企業(yè)應(yīng)該從職工的根木需求出發(fā)，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的規(guī)劃方案，并與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，為員工提供明確的發(fā)展目標(biāo)。6.4完善公司的人才管理與福利制度 現(xiàn)今隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)的數(shù)目也在增加。企業(yè)在選撥人才的同時(shí)，也面臨著背人才所選撥的狀況。而今，就我調(diào)查所知，大多人人在考慮一個(gè)崗位時(shí)，不單單是考慮薪資水平，也會(huì)考慮福水平。福利是對(duì)員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察一家企業(yè)的良心。而同樣的，人們追求福利的高低也是體現(xiàn)其追求價(jià)值的觀念和想法。企業(yè)能夠從實(shí)際出發(fā)，為不同的員工提出的不同需求和喜好，提出多元化的福利。如果團(tuán)隊(duì)能正視成員的意見和建議并給予一定的權(quán)限，在完成目標(biāo)時(shí)給予成員一定的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，失敗時(shí)給予成員適當(dāng)?shù)牡墓膭?lì)和幫助，就能激發(fā)各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員大膽向前。因此團(tuán)隊(duì)成員得到團(tuán)隊(duì)管理者的肯定，及時(shí)、適當(dāng)?shù)墓_表揚(yáng)就顯尤為重要，那代表著認(rèn)同和肯定。福利的種類多種多樣，具體實(shí)施方法有：1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。2.完善多層次的激勵(lì)方式。3.根據(jù)員工的需求，設(shè)定多種類型的激勵(lì)。4.實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，讓員工積極辦事。6.5嚴(yán)格執(zhí)行公司制度文化 制度建設(shè)必須落實(shí)在有效執(zhí)行上，根據(jù)宜信公司的人力資源管理的現(xiàn)狀及原因分析，其改進(jìn)最重要的是要嚴(yán)格執(zhí)行公司的制度和文化。在制度執(zhí)行過程中也需要注意一下幾點(diǎn)：（1）規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境和條件，進(jìn)行必要的指導(dǎo)。制度文化的執(zhí)行不僅僅源于管理者的主觀期望，它必然受管理制度推行環(huán)境即企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境和條件的限制。S電子商務(wù)有限公司雖然目前仍處于初建階段，制度導(dǎo)入缺乏一定的條件環(huán)境以及時(shí)間，但管理者特別需要在包括制度文化在內(nèi)的管理制度的執(zhí)行問題上進(jìn)行指導(dǎo)，及時(shí)明確制度中涉及的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)利害關(guān)系人在執(zhí)行過程中可能實(shí)施的行為進(jìn)行必要的指導(dǎo)。在制度導(dǎo)入初期加強(qiáng)在企業(yè)中創(chuàng)造規(guī)范的制度環(huán)境和條件的意識(shí)并予以實(shí)施，減少將來制度執(zhí)行中可能遇到的阻力。（2）加強(qiáng)制度文化宣傳和倡導(dǎo)，取得員工認(rèn)同。制度的實(shí)施，源于員工對(duì)制度的認(rèn)同，進(jìn)而從觀念到行為模式的改變。對(duì)于S電子商務(wù)有限公司而言，制度文化的執(zhí)行需要得到公司員工特別是實(shí)施人員的認(rèn)同，只有對(duì)于制度文化了解、認(rèn)同并理解其精髓，才會(huì)去執(zhí)行，才能最大限度地發(fā)揮制度文化的對(duì)招聘活動(dòng)的指導(dǎo)作用。因此，可以采用問卷、座談、培訓(xùn)等多種形式的宣傳來讓員工了解、認(rèn)同并認(rèn)真執(zhí)行制度文化。（3）堅(jiān)持原有制度，結(jié)合實(shí)際情況追加輔助政策。對(duì)于目前S電子商務(wù)有限公司而言，制度的規(guī)范和嚴(yán)格執(zhí)行不僅僅依靠集團(tuán)總部的制度的指導(dǎo)，還應(yīng)該結(jié)合S電子商務(wù)有限公司實(shí)際發(fā)展階段，以及其發(fā)展所處的外在市場(chǎng)環(huán)境，并且流程的規(guī)劃當(dāng)然不僅僅依靠一個(gè)管理制度解決，更需要在執(zhí)行流程規(guī)范化的基礎(chǔ)上奠定只需的監(jiān)督作用，以避免管理制度可能有執(zhí)行變形的風(fēng)險(xiǎn)。6.6落實(shí)企業(yè)文化公司應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)員工的團(tuán)體活動(dòng)。這樣能提升企業(yè)員工的凝聚力，有利于提高工作效率，緩和員工間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)公司的工作環(huán)境的建設(shè)，從工作環(huán)境到工作服，做到統(tǒng)一配置，整齊劃一。這樣有利于加強(qiáng)企業(yè)的管理，提高效率，提高員工的歸屬感和責(zé)任感，有利于減少營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間應(yīng)加強(qiáng)交流。公司的員工和領(lǐng)導(dǎo)可以通過參加公司的團(tuán)體活動(dòng)來增加公司內(nèi)部人員的交流，從而保證內(nèi)部信息的暢通。企業(yè)