2023年高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師技能題復(fù)習(xí)

一、用人單位標準實行中存在問題的匯總方法（技能）

（-）資料鑒別-資料真?zhèn)?、深淺限度客觀實在性和本質(zhì)真實性。偶爾還是必然；個別還是一般；現(xiàn)象還是本

質(zhì)；主流還是支流。（二）問題整理-分類、匯編、分析

二、制定用人的勞動標準的程序（技能）（此處應(yīng)以勞動協(xié)議法第四條為準）

（-）方案起草1、組織起草班子2、報告3、正式起草4、征求意見5、公布實行（二）可行性分析1、一般

精品文檔，超值下載

規(guī)定：（科學(xué)性；客觀性；公正性。）2、重要內(nèi)容：（技術(shù)可行性；財務(wù)可行性；社會可行性；風(fēng)險因素及

對策。）（三）法定程序1、合法性審查。（不能漏掉法定內(nèi)容；不能與法律法規(guī)相抵觸。）2、平等協(xié)商。

（1.召開職工大會或職工代表大會討論；2.由公司工會參與制訂；3.使職工的意見和建議能充足反映。）3、

公示或告知。（1.將規(guī)章制度交由每個員工閱讀并簽字；2.將規(guī)章制度內(nèi)容公告并拍照留存；3.召開職工大

會公示并作好記錄：4.委托工會公示并保存證據(jù)。）4、交本地勞動行政部門審查備案。（此舉不影響生效,

但可增強合法性證明力。）

三、公司社會責(zé)任報告（技能）

（-）概念：是公司就其履行社會責(zé)任的理念、內(nèi)容、方式、績效所進行的系統(tǒng)信息披露，是公司與利益相

關(guān)方進行全面溝通交流的重要載體。（-）報告原則：報告內(nèi)容原則：關(guān)鍵性，完整性，利益相關(guān)者參與報

告質(zhì)量原則：平衡性，可比性，時效性，易讀性，可驗證性二、編制公司社會責(zé)任報告（一）編制流程1、

項目啟動2、組建團隊3、制定計劃4、資料收集5、內(nèi)容撰寫6、板式設(shè)計7、意見征集8、定稿發(fā)布（二）

質(zhì)量提高方法1、借用外腦2、以終為始（倒計時）3、資料清單4、進一步訪談5、數(shù)據(jù)挖掘6、反復(fù)修改

是在一定期期社會賦予公司的經(jīng)濟、法律、倫理以及人道主義的盼望，涉及遵紀守法、保護環(huán)境、保

護消費者權(quán)益、保護勞工的基本權(quán)利和人權(quán)、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等，它使公司在

追求自身利益的同時:關(guān)注消費者、股東、員工、政府和社會等相關(guān)利益者的需要。所謂''四項制度”：

一是，總裁與工會主席定期會晤制度。搭建勞資高層交流溝通平臺；二是，總裁定期向員工代表通報情況制

度，搭建員工參與公司重大決策平臺；三是，工會與勞動管理部門通報協(xié)商制度，搭建薪酬分派協(xié)商共決平

臺；四是，工會與相關(guān)行政部門通報協(xié)商制度，搭建工會代表職工與行政方共同貫徹以人為本的治企理念,

實現(xiàn)員工體面勞動的平臺。“四項制度”如何使東風(fēng)公司實現(xiàn)了公司與職工共建、共決、共享、共贏呢？

四、調(diào)整或修改用人單位勞動標準應(yīng)注意的問題

（-）必要性和可行性評估（二）修改內(nèi)容的可行性分析（三）員工接受度的把握和評估

五、單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定

1、開展內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境的分析2、制定總體戰(zhàn)略目的與思緒3、編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃

六、適應(yīng)用人單位發(fā)展戰(zhàn)略，制定或調(diào)整薪酬福利標準應(yīng)注意的問題

1、標準是否配合了戰(zhàn)略2、標準是否具有外部競爭力3、標準是否具有內(nèi)部公平性4、標準是否節(jié)約成本5、

標準是否有效率

一、用工風(fēng)險點與控制方法

（-）用工的法律風(fēng)險1、用人單位不具有主體資格的法律責(zé)任。指無照經(jīng)營行為及其非法用工行為和

其它違法行為。責(zé)任：支付勞動報酬、經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟補償金；給勞動者導(dǎo)致?lián)p害的，承擔(dān)補償責(zé)任。2、

用人單位訂立無效協(xié)議的法律責(zé)任。無效協(xié)議假如屬于單位過錯，應(yīng)當承擔(dān)補償責(zé)任。3、用人單位不簽書面

勞動協(xié)議的法律責(zé)任。自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，應(yīng)當向勞動者每

月支付2倍工資超過1年仍未訂立，視為訂立無固定期限勞動協(xié)議。（14條）違反規(guī)定不與勞動者訂立無

固定期限勞動協(xié)議每月支付2倍工資。（82條）4、用人單位非法使用童工的法律責(zé)任安頓、治療、補償責(zé)

任；行政責(zé)任和刑事責(zé)任?5、用人單位招用在職勞動者的責(zé)任。招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者，依法承

擔(dān)連帶補償責(zé)任。6、用人單位提供的勞動協(xié)議文本內(nèi)容存在瑕疵的責(zé)任瑕疵：未載明必備條款；未將協(xié)議

文本交付勞動者。責(zé)任：責(zé)令改正；損害補償。（二）用工法律風(fēng)險控制方法1、盡也許采用直接用工方式,

減少授權(quán)訂立勞動協(xié)議的層級。2、對于間接用工的協(xié)議單位，加強了解和資格審查。3、完善訂立勞動協(xié)議

的規(guī)章制度，嚴格流程管理。*一般堅持先簽協(xié)議后用工；后簽協(xié)議的，嚴防超過1個月。*除了初次就業(yè)

者，應(yīng)規(guī)定其提供在前一個用人單位終止或解除上次勞動協(xié)議的證明。*嚴格勞動協(xié)議訂立過程中的責(zé)任制，

避免因失職導(dǎo)致違法用工。4,合理擬定初次用工的勞動協(xié)議期限（2-3年），避免過早面臨簽訂無固定期協(xié)

議的困境。

三、勞動協(xié)議訂立的疑難問題解決（技能）

（-）未訂立勞動協(xié)議的，如何認定雙方之間的勞動關(guān)系？1、同時具有3種情形，勞動關(guān)系成立：（1）

主體合法。（2）規(guī)章制度合用于勞動者；受用人單位管理；從事用人單位安排的有勞動報酬的勞動。（3）

勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。2、未簽勞動協(xié)議，參照5種憑證：（1）工資支付憑證或記

錄（工資發(fā)放花名冊）、社保繳費記錄；（2）工作證、服務(wù)證等可以證明身份的證件；（3）登記表、報名

表等等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其它勞動者證言。其中（1）（3）（4）項，單位負舉證責(zé)任。（二）

勞動者不與用人單位訂立協(xié)議，用人單位如何解決？1、一個月內(nèi)勞動者不簽，書面告知終止勞動關(guān)系，付勞

動報酬，不支付經(jīng)濟補償。2、超1個月局限性1年，勞動者不簽協(xié)議，書面告知終止協(xié)議，支付經(jīng)濟補償（不

補償）。

四、勞動協(xié)議履行風(fēng)險控制方法（技能）

（-）工資拖欠風(fēng)險控制方法1、實行工資墊付法，建立欠薪保障基金。2、加大無工會公司工會組建力度，

建立工資集體協(xié)商機制。3、加強政府、工會、輿論對勞動法律貫徹貫徹的監(jiān)督檢查。（-）員工離職風(fēng)險控

制方法1、提高管理水平，加強薪酬激勵，提高員工滿意度，增強員工認同感。2、完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，拓寬

員工晉升渠道，成就員工職業(yè)生涯。3、建立監(jiān)督約束機制，保存相關(guān)文獻資料。保密協(xié)議；服務(wù)期協(xié)議。（三）

加班和休息休假制度爭議風(fēng)險控制方法1、綜合運用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式，解決臨時性用工短缺，

不一定首選加班。2、合理按排勞動定額，提高基本工資水平，規(guī)范計件工費。（四）關(guān)鍵崗位勞動協(xié)議履行

方案調(diào)整風(fēng)險控制方法1、勞動協(xié)議中止。解決員工離職學(xué)習(xí)、公司暫時困難。2、勞動協(xié)議變更。解決公司

經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、經(jīng)營狀況變化、核心員工有離職傾向或提出變更規(guī)定。3、增長勞動定員。4、加強員工培訓(xùn)I。

5、在替代性崗位派遣。解決短期內(nèi)無法滿足的關(guān)鍵崗位人力資源缺口。（五）商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險控制1、

完善保密制度。2、完善保密協(xié)議。內(nèi)容：（1）商業(yè)秘密范圍；（2）保密義務(wù)和泄密行為；（3）違約責(zé)任。

約定補償計算方法。

五、勞動協(xié)議變更風(fēng)險的控制方法（技能）

1、充足考慮提出變更導(dǎo)致解除或終止的也許性，防止出現(xiàn)因輕率提出變更導(dǎo)致被動解除。2、某些特殊情況

下的變更方案應(yīng)注意：（1）“勞動者患病或非因公負傷而在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作崗位”的變更（40

條1款），應(yīng)當與勞動者的身體、技術(shù)狀況相適應(yīng)。（2）“勞動者不能勝任工作”的變更（40條2款），調(diào)整后

的崗位對體能和技術(shù)的規(guī)定不應(yīng)高于原崗位。（3）“勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原

勞動協(xié)議無法履行”的變更，應(yīng)充足顧及勞動者的實際情況，采用各種使勞動者易于接受變更的的措施。

六、勞動協(xié)議解除的疑難問題解答（技能）

（-）協(xié)商解除與辭職如何區(qū)分1、勞動者用“申請”表達離職的意愿，可以認定為協(xié)商解除的動議。2、勞

動者用“告知”表達離職決定，可以理解為單方行使解除勞動協(xié)議的權(quán)利。（二）用人單位違法解除勞動協(xié)

議的法律后果1、由勞動者選擇是否恢復(fù)勞動關(guān)系，如選擇繼續(xù)履行協(xié)議，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；2、如勞

動者選擇不繼續(xù)履行，用人單位應(yīng)按補償金的2倍支付補償金。3、如爭議期間勞動者未提供正常勞動，而仲

裁或法院又裁判為繼續(xù)履行協(xié)議，則用人單位還也許被裁判支付爭議期間勞動者的勞動報酬。

八、勞動協(xié)議終止的風(fēng)險控制終止風(fēng)險重要指違法終止面臨的后果。

勞動協(xié)議的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有

的權(quán)利義務(wù)不再存在。（一）防止措施：1、加強勞動法律監(jiān)督，依法追究用人單位的違法責(zé)任。2、加強對

用人單位的宣傳，使其認清違法終止協(xié)議的危害.3,增強公司社會責(zé)任意識，使其結(jié)識到嚴格執(zhí)行延期終止

規(guī)定，能提高員工的士氣和認同感，鼓勵員工誠信履約。（-）勞動爭議的防范與解決對策勞動協(xié)議的解除

與終止是極易發(fā)生勞動爭議的環(huán)節(jié)。1、做好證據(jù)的收集和整理工作?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，

發(fā)生勞動爭議時當事人對自己的主張有責(zé)任舉證。但是，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人

單位應(yīng)當提供，如其不提供，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。（如前面提到的勞動關(guān)系認定問題）

2、選擇合理的勞動爭議解決方式，盡量減少負面影響。重要形式：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。協(xié)商：簡便、

靈活、快捷，副作用小，應(yīng)力求使用。調(diào)解：向調(diào)解組織申請調(diào)解，比仲裁、訴訟成本低。仲裁：向勞動爭

議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁。是必經(jīng)程序。訴訟：向人民法院提起，是最后的救濟手段，時間長，成本高。

用人單位應(yīng)綜合權(quán)衡利弊，選擇最優(yōu)方式。

一、集體協(xié)商議題擬定與整理加工方法（技能）

有效收集議題是保證集體協(xié)商工作開展的重要前提。收集方法：問卷調(diào)查法、訪談法、觀測對比法（1）在收

集到各類信息后，綜合加工法進行整理（分類一比較--鑒別--選擇）（2）選擇出熱點焦點問題，擬定議題

（3）議題不宜太多，一二個議題為宜。（4）擬定議題后，做一個簡要的報告提綱，說明議題的重要性，文

字3000自，交工會和用人單位雙方。

一、招聘制度制定中碰到的常見問題（技能）

1、招聘制度應(yīng)包含的內(nèi)容。招聘目的，招聘計劃，招聘渠道，人員甄選規(guī)定，錄用規(guī)定，入職報到手續(xù)，試

用與轉(zhuǎn)正規(guī)定，附則。2、實行招聘制度時應(yīng)做到：避免歧視性內(nèi)容；履行告知義務(wù)；符合公司發(fā)展需要。3、

制定招聘制度時注意兩點：（1）區(qū)分招聘條件和錄用條件。招聘條件是篩選員工的基本資格規(guī)定，公開招聘

信息的內(nèi)容之一。錄用條件是擬定聘用員工的最終條件和依據(jù)，通常高于招聘條件。勞動爭議中，如設(shè)立了

招聘條件而沒有設(shè)立錄用條件，仲裁、司法機關(guān)通常把公布的招聘條件視為錄用條件。（2）謹慎使用錄用

告知書。該文獻對用人單位具有法律約束力，也許引發(fā)爭議，如使用應(yīng)注明失效條件。1、必須注意合法性

問題。不低于坡低工資標準、同工同酬、合理設(shè)定加班工資標準、足額繳納社會保險費。法律依據(jù)：《勞動

協(xié)議法》第17條：勞動報酬、社會保險必備條款《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第16條：因支付拖欠勞動報酬.工

傷醫(yī)療費…..在協(xié)約定期限內(nèi)不履行的，向法院申請支付令2、必須注意周密性問題。（D工資標準一

基本、獎金、津貼、補貼、加班加點。（2）支付手段——法定貨幣。（3）支付周期——月、周、日、時。4）

支付辦法一一親領(lǐng)，書面委托。3、必須注意保存證據(jù)、資料。（1）工資臺賬至少保存2年。（2）給本人的

工資單要具體一一發(fā)放項目、扣除項目等（加班工資假如不顯示，會引起爭議）。

二、試用期績效考核制度制定中碰到的常見問題（技能）

1、試用期考核制度，應(yīng)明確約定考核標準和依據(jù)，并簽訂協(xié)議，防止因隨意性引發(fā)爭議。2、試用期解除協(xié)

議也必須有法定依據(jù)和程序。明確錄用條件（書面）；法定程序：告知；面談；

試用期結(jié)束前；同時發(fā)放告知書前還應(yīng)告知工會；”不符合錄用條件”是只合用于試用期的解除條件。

三、培訓(xùn)制度制定中碰到的常見問題（技能）

1、依法制定公司培訓(xùn)制度。要著眼于公司和員工雙方的長遠發(fā)展，維護雙方合法權(quán)益，防止爭議的發(fā)生.

2、要區(qū)分面對全體員工的普遍培訓(xùn)與提供專項費用進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的界線，對于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)訂立培

訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期。3、培協(xié)議應(yīng)明確培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、形式、期限、違約金、培訓(xùn)費用的范圍，4、保

存培訓(xùn)資料。5、規(guī)定受訓(xùn)員工保存有關(guān)資料，向未受訓(xùn)員工傳授所學(xué)知識技能。

四、考勤制度制定中碰到的常見問題（技能）

考勤制度應(yīng)當包含的內(nèi)容：1、正常工作時間；2、休息時間；3、考勤方式；4、對遲到、早退、曠工的解釋；

5、違反考勤制度的處罰措施。

五、休假制度制定中碰到的常見問題（技能）

完善的休假制度應(yīng)當涉及的要點：1、假期種類；2、休假程序；3、批準權(quán)限；4、休假的實現(xiàn)；5、休假方式;

6、未用完假期的解決：7、休假的限制；8、假期工資待遇；9、違反休假制度的解決措施。《全國年節(jié)及紀

念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》此兩個法規(guī)合用于全國所有的公司和機關(guān)事業(yè)單位；帶薪年休假

如因用人單位因素不能休的，按300%支付報酬。

六、勞動規(guī)章制度評估的環(huán)節(jié)：（技能）

（-）評估的準備階段，需完畢的重要工作：1、擬定評估的目的2、擬定評估的實行主體3、擬定評估對象

4、制定評估方案5、擬定評估標準與方法評估活動的五要素（1）評估主體；（由什么機構(gòu)、部門、人員來

實行）（2）評估對象；（選取某一項、某幾項或?qū)φ麄€體系進行評估）（3）評估目的；（鑒定效果，優(yōu)化

制度，獷大效果。）（4）評估標準；（判斷優(yōu)劣的基準，實行評估的基礎(chǔ)。）（5）評估方法；（評估時所

用品體手段。），同時還應(yīng)對評估活動組織安排以及評估經(jīng)費的籌措和使用情況做出說明（二）評估分析與

實行：1、運用各種調(diào)查手段和信息來源，廣泛收集有待評估的勞動規(guī)章制度信息。2、綜合分析己獲取的勞

動規(guī)章制度信息，原始數(shù)據(jù)、問卷和資料進行系統(tǒng)的整理、分類、紡駐地和分析，為勞動規(guī)章制度評估結(jié)果

的輸出提供依據(jù)。3、綜合運用相應(yīng)的評估方法，具體進行評估。（三）評估結(jié)果輸出：重要任務(wù)：綜合判斷、

分析判斷、反饋信息涉及兩方面內(nèi)容：一是撰寫評估報告；二是評估工作的總結(jié)和建議

三、撰寫廠務(wù)公開分析報告注意事項（技能）

（-）厘清報告閱讀的對象及報告分析的范圍分析報告的框架（報告目錄一重要提醒--報告摘要--具體分

析--問題重點綜述和措施）（二）立足當前，畸準未來，以數(shù)據(jù)和事實說話

廠務(wù)公開規(guī)定內(nèi)容如下：1.經(jīng)營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動協(xié)議的情況；3.集體協(xié)議文本

和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容；4.獎勵處罰職工、單方解除勞動協(xié)議的情況以及裁人的方案和結(jié)果，評選勞動模范

和優(yōu)秀職工的條件、名額和結(jié)果：5.勞動安全衛(wèi)生標準、安全事故發(fā)生情況及解決結(jié)果；6.社會保險以及公

司年金的繳費情況；7.職工教育經(jīng)費提取、使用和職工培訓(xùn)計劃及執(zhí)行的情況；8.勞動爭議及解決結(jié)果情況;

9.法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。

國有公司、集體公司及其控股公司除公開上述相關(guān)事項外，還應(yīng)當公開下列事項：1.投資和生產(chǎn)經(jīng)營管

理重大決策方案等重大事項，公司中長期發(fā)展規(guī)劃：2.年度生產(chǎn)經(jīng)營目的及完畢情況，公司擔(dān)保，大額資金

使用、大額資產(chǎn)處置情況，工程建設(shè)項目的招投標，大宗物資采購供應(yīng)，產(chǎn)品銷售和盈虧情況，承包租賃協(xié)

議履行情況，內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制貫徹情況，重要規(guī)章制度制定等重大事項；3.職工提薪晉級、工資獎金收入分

派情況；專業(yè)技術(shù)職稱的評聘情況；4.中層領(lǐng)導(dǎo)人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，公司領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬、

職務(wù)消費和兼職情況，以及出國出境費用支出等廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況，職工代表大會民主評議公司領(lǐng)導(dǎo)人

員的結(jié)果；5.依照國家有關(guān)規(guī)定應(yīng)當公開的其他事項。

一、職工代表大會組織制度

職工代表大會的組織制度，是職工代表大會開展活動，履行明主管理職能，完畢其任務(wù)的組織設(shè)立與工作制

度的總稱。它重要涉及大會主席的組織機構(gòu)、組織原則、工作制度。（一）職工代表大會的組織機構(gòu)：涉及

大會主席團、代表團（組）和根據(jù)工作需要而設(shè)立的經(jīng)常性或臨時性的專門小組。（二）職工代表大會的組

織原則民主集中制是職工代表大會的組織原則，也是職工代表大會的基本制度，他是職工代表大會協(xié)調(diào)行動、

集中意志、充足發(fā)揮作用的重要保證。（三）職工代表大會的工作制度職工代表大會的工作制度應(yīng)涉及：職

工代表大會的會議制度、職工代表大會專門小組工作制度、職工代表大會團（組）長和專門小組負責(zé)人聯(lián)席

會議制度、職工代表活動制度以及民主管理考評制度。

三、職工代表大會決議的重要貫徹途徑

職代會閉幕后的重要任務(wù)就是由工會組織和協(xié)助職工代表向職工群眾傳達大會精神，發(fā)動和組織制動群眾貫

徹執(zhí)行大會決議。職工代表大會質(zhì)量高不高，作用大不大，關(guān)鍵就是看職代會決議的貫徹情況。職工代表大

會閉會后，工會要組織好參與大會的職工代表向所在單位職工群眾報告，宣傳職工代表大會通過的各種決定

和議案，對職工群眾不理解、不清楚的問題進行必要的解釋性工作：要收集廣大職工群眾對職工代表大會通

過的各種議案和決定的意見和建議，向所在職工代表團（組）反映；在實際工作中，工會和廣大職工代表有

義務(wù)影響、組織和帶動廣大職工認真貫徹職工代表大會所通過的決議和決定。（-）發(fā)布貫徹決議告知（二）

通過職工代表貫徹職代會決議（三）對決議目的進行分解，以行政會議的方式進行貫徹

四、職工董事、職工監(jiān)事制度實行的要點

（-）把握對的發(fā)揮作用的原則（二）在決策中要講求工作方法1、會前發(fā)揮好調(diào)研作用2、會中發(fā)揮好參與

作用3、會后發(fā)揮好監(jiān)督作用（三）不斷提高職工董事、職工監(jiān)事素質(zhì)

五、員工民主參與的度量

員工民主參與管理的實行表現(xiàn)在兩個層面：宏觀層面：員工以集體形式參與，重要是通過工會和員工代表與

管理者進行公司管理上的合作；微觀層面：員工的參與狀況重要取決于管理者選用的管理方式以及政府法律

法規(guī)的規(guī)定等。這就是說，員工的參與狀況在不同的公司和不同的國家會有很大區(qū)別。衡量這些區(qū)別的尺度

重要有五種。（一）參與過程的種類參與過程的種類有幾種度量標準：（1）員工的參與是被迫的還是自愿的。

（2）員工的參與是正式的還是正式的。（3〉員工的參與是直接的還是間接的。（二）參與度可以分為幾種

情況。（1）無參與。（2）不同限度的磋商。（3）聯(lián)合或共同決策。（4）員工的完畢控制。（三）參與管

理的內(nèi)容員工參與管理的內(nèi)容可以提成以下三組：（1）工作層面的問題和工作條件。（2）決策層面的有關(guān)

問題。（3）公司層面或公司戰(zhàn)略層面問題。（四）管理階段的參與度重要的階段：（1）發(fā)現(xiàn)問題。（2）搜

集信息。（3）尋找解決辦法。（4）評估解決辦法。（5）選擇解決辦法。（6）實行解決辦法。（五）對參

與問題的原始態(tài)度

九、勞動爭議產(chǎn)生的因素和影響因素

（一）主體因素：（雙方追求的利益不同是勞動爭議發(fā)生的根源）（二）經(jīng)濟隱私（1.成本因素2.經(jīng)濟轉(zhuǎn)

型期3.勞動力市場供求關(guān)系）（三）制度因素（1.制度不完善2.調(diào)解監(jiān)管不到位3.執(zhí)行不力：我國勞

動爭議頻發(fā)的直接因素就是勞動協(xié)議和集體協(xié)議制度執(zhí)行部規(guī)范。）

十、我國勞動爭議現(xiàn)狀分析：

（-）現(xiàn)狀：（勞動糾紛事件高發(fā)、勞資矛盾連續(xù)發(fā)酵。公司職工規(guī)定提高工資收入、改善條件新矛盾）

（二）我國勞動爭議的特點：1.矛盾不可避免2.易發(fā)多發(fā)3.強沖突性4.復(fù)雜性（三）影響因素：1.

經(jīng)濟和社會發(fā)展的不平衡，矛盾鋒利、2.收入差距大，群體間利益分化嚴重3.效率和公平關(guān)系的偏差4.

勞動力市場不健全，勞動者弱勢地位；5.經(jīng)濟增長方式6.三方原則不到位（四）發(fā)展趨勢：1.爭議數(shù)量連

續(xù)增長2.因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)引發(fā)爭議3.因內(nèi)部管理不規(guī)范4.因薪資待遇引發(fā)

十一、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)體系的建立

建立沖突管理系統(tǒng)涉及：沖突管理設(shè)計團隊的建立；培訓(xùn)及組織評估、獲得管理人員的支持；涉及沖突管理

人員和經(jīng)費來源（一）前期準備階段（1.成立團隊2.獲得高管支持3.組織狀況評估）（二）系統(tǒng)涉及階

段（1.形成初步方案2.建立支持結(jié)構(gòu)3.試點運營）（三）實行運營階段（1.系統(tǒng)宣傳推廣2.團隊培訓(xùn)）

（四）制度化階段：（1.建立激勵制度2.連續(xù)溝通3.反饋和改善）

十二、員工申訴解決的國際比較

申訴是通過一種被認可的渠道將自己的抱怨向管理層或工會官員表達出來的方式，是正式的抱怨，是由

雇員個人或團隊就他或他們所受到的某一方面的待遇而提出的。境外國家和地區(qū)的員工申訴程序?qū)τ趧趧雨P(guān)

系協(xié)調(diào)師豐富自身的能力和經(jīng)驗有著實際意義。（一）英國員工申訴程序和解決流程在英國，所有雇員都有

權(quán)對工作環(huán)境或工作關(guān)系中的問題或憂慮提出申訴。申訴應(yīng)當?shù)玫焦蕉焖俚慕鉀Q，記錄應(yīng)當保密。在抱

負情況下，申訴應(yīng)當在發(fā)生的層級上得到解決，并且無須通過正式程序即可快速解決，應(yīng)當鼓勵任何想提出

申訴的雇員與其經(jīng)理對話。經(jīng)理有責(zé)任認真對待此事，仔細聆聽并討論如何最佳地解決問題。假如由于申訴

自身的特性，雇員覺得不