【《企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系問(wèn)題及優(yōu)化建議分析：以A企業(yè)為例》9000字（論文）】

1企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系問(wèn)題及完善對(duì)策研究——以A企業(yè)為例企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系研究——以A企業(yè)為例 1 1 1 2 2 3(三)績(jī)效考核的主要方法 4二、A企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 4(一)A企業(yè)簡(jiǎn)介 4(二)A企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 5 6 7(二)績(jī)效溝通機(jī)制不暢 7(三)績(jī)效考核設(shè)置不合理 8 8 8(二)建立良好的績(jī)效溝通機(jī)制 9(三)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo) 9五、總結(jié) 9 11內(nèi)容摘要：企業(yè)是以盈利為目的，而現(xiàn)代企業(yè)所謂的盈利不是以管理人員的利益為代價(jià)的，真正走得遠(yuǎn)的企業(yè)，有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住員工的企業(yè)是會(huì)讓企業(yè)的目標(biāo)跟管理人員的目標(biāo)相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)和管理人員利益相互贏取利益的可持續(xù)局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績(jī)效跟薪酬來(lái)控制掌握的，良好的績(jī)效和薪酬體制會(huì)讓這種情形持續(xù)出現(xiàn)。本文以A企業(yè)管理層為分析對(duì)象，通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀來(lái)探討相關(guān)問(wèn)題?？?jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容不完整，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用過(guò)于片面。本文在根本原因分析的基礎(chǔ)上，提出優(yōu)化策略，以幫助改善企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要載體。這對(duì)于中國(guó)公司的長(zhǎng)期發(fā)展非常重要。不合理和不公平的評(píng)估結(jié)果將直接影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能效，這將使管理人員不愿干他們的工作。因此，解決這一問(wèn)題的決定性因素在于如何提高企業(yè)管理人員的素養(yǎng)與均衡合理的績(jī)效考核。公司人才素質(zhì)的開(kāi)發(fā)和管理中每個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行效果都將與績(jī)效評(píng)估緊密聯(lián)系在一起。隨著中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理水平的不斷提高，2(一)績(jī)效定義運(yùn)營(yíng)機(jī)制,才可以提供極佳的工作效率?？?jī)效反映了管理整體目標(biāo)的完成程度和效3(1)從本質(zhì)上講，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的評(píng)估考核，其主要目標(biāo)是使企業(yè)能(2)從結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范(3)從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是根據(jù)實(shí)際情況評(píng)價(jià)組織內(nèi)部成員工作能力和工和判斷，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于組織的相關(guān)人員決策(升職、加薪、處罰等),最后(二)績(jī)效考核定義4(三)績(jī)效考核的主要方法要的原則——“28條原則”,即20%的主要管理人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值，這種信息告訴我們，要促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為。MBO(MMnMMeMentbyobjectives)是一種評(píng)價(jià)方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評(píng)A企業(yè)1999年成立于北京，是目前北京婚慶行業(yè)歷史最悠久的高級(jí)定制婚慶企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)辦多年，正逐步成為北京市場(chǎng)乃至北方市場(chǎng)的行業(yè)5(二)A企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀6D分別代表優(yōu)秀、良好、合格、可改進(jìn)、不合格5個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果的目的主要呈現(xiàn)度績(jī)效考核結(jié)束后20日內(nèi)為全體員工制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，并報(bào)經(jīng)理審批。此外，公A企業(yè)管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析7(一)目標(biāo)不清晰(二)績(jī)效溝通機(jī)制不暢反饋機(jī)制的目的是讓員工和管理者在共同工作的同時(shí)分享各種與工作相關(guān)的績(jī)效信[1]劉斯.知識(shí)型企業(yè)員工績(jī)效管理體系研究[D].上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)，2013.8形持續(xù)出現(xiàn)。本文以A企業(yè)的管理者為研究對(duì)象，在分析(三)績(jī)效考核設(shè)置不合理不同員額的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量不均衡，有的項(xiàng)目多達(dá)12個(gè)，有的項(xiàng)目只有2-3個(gè)，容易出錯(cuò)。二是評(píng)價(jià)主體權(quán)重不均衡，自我評(píng)價(jià)僅供參考，上級(jí)評(píng)價(jià)占100%。表1A企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)您對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)少關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)合適關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)多在人力資源管理部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，由于績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)人員與企業(yè)各部門(mén)職A企業(yè)管理人員績(jī)效考核優(yōu)化措施(一)明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)的銷(xiāo)售目標(biāo)將提高20-25%,這也是績(jī)效管理的目標(biāo)。管理層必須完全領(lǐng)悟?qū)⒖?jī)效管9(二)建立良好的績(jī)效溝通機(jī)制管理可以首先找出員工工作中存在的問(wèn)題，然后想方設(shè)法提高員工的績(jī)效。針對(duì)A(三)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)考核存在的問(wèn)題和原因，在理清A企業(yè)績(jī)效考核不足參考文獻(xiàn)[1]顏偉政.企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善[J].今日財(cái)[2]趙晶晶.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].商場(chǎng)現(xiàn)代[4]尚雪梅.嵌入視角下雙戰(zhàn)略導(dǎo)向與新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].燕山大[7]魏慧嬪.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].智富時(shí)[8]陳鳳.淺談我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科[9]儲(chǔ)蓉月.我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)[11]楊森.關(guān)于完善基層單位內(nèi)部績(jī)效考核的研究[J].中國(guó)市[12]張守崗.事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理問(wèn)題研究[