績(jī)效管理知識(shí)分享課件

績(jī)效管理知識(shí)分享1分享幾個(gè)概念2績(jī)效績(jī)效管理績(jī)效管理的工具什么是績(jī)效3績(jī)效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項(xiàng)具體事物中。只要有需求、有目標(biāo)，就存在績(jī)效。例如，學(xué)習(xí)，興趣愛好什么是績(jī)效4績(jī)效，包含有業(yè)績(jī)和效益的意思。業(yè)績(jī)或結(jié)果是客觀的，是行動(dòng)的輸出。效益的確定則是評(píng)價(jià)的過程，衡量行動(dòng)的得失，是管理活動(dòng)。什么是績(jī)效5用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；企業(yè)的成就是由各部門績(jī)效的平衡組合，好的績(jī)效就是

企業(yè)想要的東西。什么是績(jī)效6績(jī)效從根本上是結(jié)果，但如果某些因素相對(duì)于其它因素而

言，對(duì)結(jié)果有明顯、直接的影響時(shí)，績(jī)效的意義就與這些因素等同起來了。士氣當(dāng)其它因素對(duì)結(jié)果的影響相對(duì)不變，改變某些特定因素能

促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時(shí)，控制這些因素就等于控制了績(jī)效。什么是績(jī)效對(duì)一個(gè)組織而言，績(jī)效包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)層面。組織績(jī)效建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上。為了實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，應(yīng)該引導(dǎo)和管理個(gè)人績(jī)效。員工績(jī)效企業(yè)績(jī)效部門績(jī)效7績(jī)效是什么8結(jié)果影響結(jié)果的因素、過程目的9強(qiáng)調(diào)績(jī)效，就是說明在意行動(dòng)的效果，通過掌握行動(dòng)的信

息，衡量得失以改進(jìn)，并準(zhǔn)備做得更好。面對(duì)過去是總結(jié)進(jìn)行過程中是溝通、衡量、輔導(dǎo)、改善面對(duì)未來是計(jì)劃為什么要談績(jī)效管理10管理學(xué)家詹姆斯·哈林頓說:度量是關(guān)鍵。如果你不能度量它，你就不能控制它。如果你不能控制它，你就不能管理它。如果你不能管理它，你就不能改進(jìn)它?？?jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國?？?jī)效管理的根本目的是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1112績(jī)效管理是什么13摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jī)效管理?？?jī)效管理14績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上

所達(dá)成共識(shí)的過程，幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)，以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。目的：提高員工能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。15績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)績(jī)效管理遵循PDCA的管理邏輯16PDCA循環(huán)17績(jī)效管理的參與者18企業(yè)高層

人力資源部各部門負(fù)責(zé)人全體員工19目標(biāo)制定-績(jī)效計(jì)劃20根據(jù)戰(zhàn)略確定績(jī)效目標(biāo)，和過程中的重要因素；根據(jù)目標(biāo)和重要因素確定考核項(xiàng)目、指標(biāo)，確定評(píng)判優(yōu)劣 的標(biāo)準(zhǔn)、比例等；將績(jī)效目標(biāo)落實(shí)、分解；確定績(jī)效周期選擇考核的形式；經(jīng)過充分的溝通，最終形成簽字的記錄，即是員工的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效實(shí)施-溝通、落實(shí)21各單位執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，努力達(dá)成。持續(xù)不斷的溝通，定期或非定期，正式或非正式，就某一 問題專門對(duì)話。追蹤績(jī)效的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，適當(dāng)調(diào)整；防止問題的出現(xiàn)，船到江心補(bǔ)漏遲

；幫助員工改進(jìn)。為了取得更好的績(jī)效成果而溝通、輔導(dǎo)、改進(jìn)。形成必要的文字記錄。事實(shí)的收集、觀察和記錄22為考核做準(zhǔn)備，平時(shí)注意收集事實(shí)，注意觀察和記錄必要

的信息。包括以下兩點(diǎn)：收集與績(jī)效有關(guān)的信息；記錄好的以及不好的行為。書面文件經(jīng)主管與員工認(rèn)可，必要時(shí)雙方須簽字確認(rèn)。績(jī)效考核23績(jī)效管理中承上啟下的步驟。根據(jù)考核項(xiàng)目、指標(biāo)和工作結(jié)果實(shí)施考核形成該管理周期的考核結(jié)果績(jī)效反饋考核結(jié)束，進(jìn)行非常重要的診斷過程，解決問題。起源24績(jī)效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、才能的考核制度開始建立。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、

加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。起源25早在周朝，中國就已經(jīng)出現(xiàn)了績(jī)效考核。漢唐時(shí)期，建立了比較完備的績(jī)效考評(píng)制度。考什么26不同性質(zhì)企業(yè)首要考核內(nèi)容情況27不同上市狀態(tài)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行及考核形式情況28考核周期29指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。企業(yè)所在的行業(yè)特征、職務(wù)職能類型、評(píng)價(jià)指標(biāo)類型和績(jī)

效管理實(shí)施的時(shí)間，都影響周期的設(shè)置。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。30誰來考31考核形式32考核結(jié)果33績(jī)效實(shí)施效果的評(píng)價(jià)和總結(jié)評(píng)價(jià)和總結(jié)表現(xiàn)為一定的排名活力曲線34ＧＥ前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇將員工分為三類：20％是Ａ類員工，70％是Ｂ類員工，10％是Ｃ類員工。Ａ類是激情滿懷、勇于負(fù)責(zé)、思想開闊、富有遠(yuǎn)見的一批員工，他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動(dòng)自己周圍的人提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。是否擁有這種激情，是Ａ類員工與Ｂ類員工的最大區(qū)別。Ｃ類員工是不能勝任自己工作的人，他們更多是打擊別人，而不是激

勵(lì)

。應(yīng)淘汰掉。考核結(jié)果用在什么地方35晉升、調(diào)動(dòng)獎(jiǎng)金分配、加薪裁員或辭退獎(jiǎng)懲培訓(xùn)36強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)37績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的

一部分?？?jī)效診斷和改進(jìn)38診斷績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進(jìn)組織和員工績(jī)效，

主要包括以下四個(gè)方面：確定績(jī)效缺陷及原因；找到解決問題的辦法；績(jī)效不只是員工的責(zé)任；持續(xù)不斷進(jìn)行。績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效改進(jìn)溝通績(jī)效考核溝通績(jī)效實(shí)施溝通目標(biāo)制定溝通績(jī)效溝通、記錄39排序法（簡(jiǎn)單排序、兩兩排序、強(qiáng)制分布）定性考核方法系等級(jí)評(píng)定法（職責(zé)等級(jí)評(píng)定、行為錨定）360度績(jī)效考核法40績(jī)效管理工具目標(biāo)管理法（MBO）平衡計(jì)分卡法(BSC)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)定量考核方法系經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）41選用什么工具42不同工具需要具備相關(guān)的條件，績(jī)效管理的模式、體系決

定工具的選用。有時(shí)是各種工具的綜合?？?jī)效管理的工具431954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)，必須化為目標(biāo)，企業(yè)的各級(jí)主管必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，以此來達(dá)到企業(yè)的

總目標(biāo)。 可以從以下幾方面的特點(diǎn)來理解：(1)目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。

(2)強(qiáng)調(diào)“自我控制”。(3)促使下放權(quán)力。(4)注重成果第一的方針。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI44關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是目標(biāo)管理法（MBO）與帕累托定律（"20／80"定律）的有機(jī)結(jié)合，是通過這20％

的關(guān)鍵指標(biāo)

來把握和引領(lǐng)企業(yè)80%的績(jī)效。來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)

準(zhǔn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的

反映KPI是組織上下認(rèn)同的45例如，銷售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷售部門市場(chǎng)開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了職位績(jī)效的核心內(nèi)容，更適于作為

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4647平衡計(jì)分卡48據(jù)有關(guān)調(diào)查資料顯示：至1999年，列入美國《財(cái)富》周刊

500強(qiáng)的國際大公司，有60％左右的公司采用了這種戰(zhàn)略管理及其績(jī)效評(píng)估的創(chuàng)新方法。平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略管理工具，轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略為行動(dòng)

，是企業(yè)

戰(zhàn)略的執(zhí)行框架。199219962000Balanced

Scorecard

的歷史量化與報(bào)告整合與溝通整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略管理在哈佛商業(yè)評(píng)論上的文章:“能夠推動(dòng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的衡量工具”January-February

1992“將BSC用于工作September-October

1993“使用BSC作為一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)”January-February

199619962000廣泛認(rèn)可和聲明:“BSC已經(jīng)被翻譯成22種語言作為哈佛商業(yè)評(píng)論75年來最重要的管理成果49平衡計(jì)分卡框架，紅警50業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系51平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)單地說就是通過財(cái)務(wù)、客戶、流程和人才變革(團(tuán)隊(duì))四個(gè)指標(biāo)體系來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。這四個(gè)指標(biāo)體

系又都因果相連，人才變革也就是提高團(tuán)隊(duì)的能力，企業(yè)內(nèi)部流程才能健康，流程健康之后客戶的滿意度也增加了?？蛻舻臐M意度一增加，生意好了，企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)無疑就提升了，股東很快也就跟著笑了。52企業(yè)實(shí)施BSC的步驟厘定愿景界定戰(zhàn)略主題面為每個(gè)面定義KSFS為每個(gè)KSF定義KPI為每個(gè)KPI定義努力KSF為每個(gè)KPI定義里程碑確定KSF-KPI間的關(guān)系審核KPI與KSF的一致性收集績(jī)效信息的方法建立持續(xù)追蹤反饋系統(tǒng)整合成BSC體系強(qiáng)力執(zhí)行質(zhì)詢與溝通業(yè)績(jī)結(jié)果考核、糾偏、加速報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤修訂BSC體系53平衡計(jì)分卡平衡了什么54外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡強(qiáng)調(diào)定量衡量和強(qiáng)調(diào)定性衡量之間的平衡短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡