企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷A卷附答案

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單選題（共50題）1、不屬于借助中介招聘的是()。A.校園招聘B.人才交流中心C.招聘洽談會D.獵頭公司【答案】A2、（2016年5月）培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于（）。A.培訓(xùn)目標B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計劃【答案】A3、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.勞動條件標準B.一般性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.間歇性規(guī)定【答案】A4、人本管理認為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。A.社會的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B5、（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利【答案】A6、柯克帕特里克四級評估模式中，學(xué)習評估的評估方式不包括()。A.書面測試B.操作測試C.學(xué)前、學(xué)后比較D.技能測試【答案】D7、考評方法的（）是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性。A.適用性B.實用性C.科學(xué)性D.可行性【答案】A8、三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于（）等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A.崗位勝任力和人才測評B.崗位勝任力和員工績效標準C.人才測評和員工績效標準D.人才測評和組織分析【答案】A9、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機動車輛駕駛【答案】B10、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（?）。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表【答案】B11、在使用關(guān)鍵事件法時，（）。A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A12、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態(tài)度C.知覺D.動機【答案】B13、（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合?！疉.薪酬體系B.薪酬機構(gòu)C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A14、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的（）和社會保險費。A.薪水B.報酬C.工資D.薪酬【答案】C15、下列哪項屬于信息收集與處理？A.信息收集B.信息核實C.檢查加工D.信息校對【答案】A16、巴克制將工人勞動（工作）效率，按其影響因素，進一步分解為作業(yè)效率和（）兩個方面。A.勞動效率B.開工率C.生產(chǎn)效率D.出勤效率【答案】B17、績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D18、()又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數(shù)決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A19、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B20、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A21、績效反饋的主要目的是（）。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法【答案】A22、培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（）為出發(fā)點去選擇并組合。A.滿足培訓(xùn)需求B.實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標C.提高組織和個人的績效D.有效利用培訓(xùn)資源【答案】B23、企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本【答案】C24、（）是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動的培訓(xùn)需求提供了重要信息。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)項目規(guī)劃C.培訓(xùn)項目設(shè)計D.培訓(xùn)評估【答案】D25、勞動參與說是以（）的參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)行為A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A26、行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括（）A.關(guān)鍵事件法B.強迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.排列法【答案】D27、確定最低工資標準所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A28、企業(yè)勞動分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責分工C.技術(shù)分工D.工種分工【答案】B29、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按任務(wù)定員D.按比例定員【答案】C30、（）是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。A.勞動力市場學(xué)B.勞動經(jīng)濟學(xué)C.管理學(xué)D.勞動力科學(xué)【答案】B31、提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應(yīng)性【答案】D32、（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D33、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D34、（）是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。A.成績記錄法B.目標管理法C.績效標準法D.直接指標法【答案】A35、（2019年5月）讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進行分析討論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風暴法B.特別任務(wù)法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D36、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環(huán)節(jié)：①找問題。②查原因。③分主次。④提方案。⑤權(quán)衡。⑥實施。⑦決策。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B37、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括()。A.制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B.實施員工培訓(xùn)的目的或宗旨C.員工培訓(xùn)制度的實施周期D.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行【答案】C38、（）是職工通過其個人行為參與企業(yè)管理的形式之一。A.質(zhì)量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責任制【答案】B39、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A40、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理【答案】D41、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在（）日內(nèi)重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D42、對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是()。A.Es>1B.Es<1C.Es>0D.Es<0【答案】A43、下列有關(guān)培訓(xùn)考核制度的說法錯誤的是（）。A.目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終成果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估【答案】D44、(2016年11月)以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標準容易確定，操作性較強【答案】A45、下列關(guān)于人力資源費用支出控制的作用說法錯誤的是（）。A.及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失B.是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段C.是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑D.為防止濫用管理費用提供了保證【答案】A46、(2018年5月)績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對象，以及各個管理層級B.提出各類人員績效考評要素(指標)和標準體系C.根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確選擇績效考評方法D.績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則【答案】D47、()是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B48、福利的延期支付的方式的優(yōu)點不包括（）。A.可使企業(yè)減少社會保險費的上繳額B.可使企業(yè)獲得一種特定的生產(chǎn)數(shù)量的外部條件C.可以自定延期福利，增強職工的凝聚力和團隊精神D.可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能【答案】A49、（?）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.工種定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C50、(2015年5月)通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是（）A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】C多選題（共25題）1、制定薪酬管理制度應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容，包括（）。A.發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃B.各類人員應(yīng)具備的素質(zhì)C.應(yīng)具備的關(guān)鍵成功因素D.實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施E.企業(yè)的戰(zhàn)略目標【答案】CD2、從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有()A.按勞動效率定員B.按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員C.按設(shè)備定員D.按崗位定員E.按比例定員【答案】ABCD3、下列關(guān)于目標管理法說法正確的是（）。A.目標管理法的結(jié)果易于觀測B.目標管理法適合對員工提供建議C.便于不同部門間績效橫向比較D.目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E.目標管理法適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)【答案】ABD4、講授法的優(yōu)點包括（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境的要求不高B.學(xué)員容易完全消化吸收C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.傳授內(nèi)容較多，知識較系統(tǒng)E.單向傳授有利于教學(xué)雙方互動【答案】ACD5、福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進行管理，包括（）。A.處理福利申請B.進行福利溝通C.加強福利監(jiān)控D.統(tǒng)籌福利安排E.加強福利力度【答案】ABC6、內(nèi)部培訓(xùn)資源包括（）A.標準化培訓(xùn)產(chǎn)品B.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師C.有針對性地開展培訓(xùn)工作D.經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源E.成立員工互助學(xué)習小組【答案】ABD7、按照損傷程度可以把工傷劃分為（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.死亡事故D.重大事故E.較大事故【答案】ABC8、(2018年5月)以下關(guān)于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有（）。A.發(fā)生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決B.勞動者一方可要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商C.協(xié)商期限由當事人書面約定，約定期限內(nèi)沒有達成一致視為協(xié)商不成D.協(xié)商達成一致應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當事人具有約束力E.經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)【答案】ABCD9、在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，（）。A.及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題B.提高考查的深度與清晰度C.減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生D.引導(dǎo)應(yīng)聘者回答所問問題E.考官對應(yīng)聘者問的問題要有預(yù)前準備【答案】ABC10、情境模擬測試的方法有很多，如（）等。A.公文處理模擬法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C.決策模擬競賽法D.訪談法、角色扮演E.即席發(fā)言、案例分析法【答案】ABCD11、（）單位及其在職職工必須按規(guī)定繳存住房公積金。A.國有企業(yè)B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)C.民辦非企業(yè)單位D.社會團體E.外商投資企業(yè)【答案】ABCD12、采用校園上門招聘應(yīng)關(guān)注的問題包括（）。A.大學(xué)生對走上社會參加工作有不切實際的預(yù)期B.對學(xué)生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳工作吸引更多大學(xué)生D.大學(xué)生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關(guān)注有關(guān)大學(xué)生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD13、心理測驗類型中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為（）A.教育測驗B.人格測驗C.能力測驗D.職業(yè)測驗E.臨床測驗【答案】AD14、培訓(xùn)評估報告在定稿和呈報上級之前，要盡量召集（）等相關(guān)人員共同參加評估會議，以確?？陀^公正，真正發(fā)揮評估對領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者及培訓(xùn)師等工作改善方面的重要作用。A.培訓(xùn)評估項目小組B.培訓(xùn)項目的管理者C.項目實施顧問D.學(xué)員代表E.培訓(xùn)項目的實施者【答案】ABCD15、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（）。A.外部環(huán)境的干擾B.不同項目之間的交叉或相互影響，從而對培訓(xùn)內(nèi)容作了調(diào)整C.培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符D.計劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認同，從而在執(zhí)行中走了樣E.培訓(xùn)項目的管理機構(gòu)或人員沒有嚴格按照計劃實施培訓(xùn)【答案】ABD16、因素比較法通常使用的評價因素有（）。A.運動能力B.崗位所需要的特殊技能C.工作地的溫度D.技術(shù)情報保管E.所受的教育程度【答案】ABCD17、在勞動爭議中，企業(yè)應(yīng)當依法執(zhí)行（）等民主管理制度，建立集體協(xié)商，維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。A.職工大會B.職工代表大會C.廠務(wù)公開D.勞動合同E.集體合同制度【答案】ABC18、常用的效度評估類型包括（）。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.人員效度E.同測效度【答案】AC19、(2015年11月)企業(yè)人員招聘成本的具體形式包括（）。A.招募成本B.安置成本C.重置成本D.間接成本E.離職成本【答案】ABC20、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（）A.福利待遇B.教育培訓(xùn)制度C.工作條件D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD21、（2019年5月）通常將信度分為（）。A.內(nèi)容系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.等值系數(shù)D.同測系數(shù)E.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】BC22、(2017年5月)（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。A.行為觀察法B.成對比較法C.選擇排列法D.強制分布法E.關(guān)鍵事件法【答案】BCD23、（2015年5月）以下關(guān)于勞動法基本原則和調(diào)整勞動關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有（）A.前者的明確性高于后者B.前者的穩(wěn)定性高于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者E.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者【答案】BC24、管理體制中的“體”是指（）。A.企業(yè)各個層級的設(shè)置B.企業(yè)各類具體部門的設(shè)置C.具有不同性質(zhì)的組織制度模式D.具有不同特征的組織制度模式E.組織制度的實際選擇與應(yīng)用【答案】AB25、評估面試方法的有效性包括（）。A.提問的有效性B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.所提問題是否可以得到有效結(jié)論D.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價E.面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程進行自我評價【答案】ABCD大題（共10題）一、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個方面：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。二、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ緵Q定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進行心理測評。(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)三、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行人職教育的培訓(xùn)方案。【答案】某電信公司新員工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓(xùn)練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；四、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請說明：?(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時應(yīng)當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應(yīng)考慮以下因素：①定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學(xué)標準應(yīng)是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下，應(yīng)強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。應(yīng)做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。在制訂產(chǎn)品方案時，應(yīng)用科學(xué)的方法進行預(yù)測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩；c．工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即在原有的崗位上無法完成的職責出現(xiàn)的時候，才能產(chǎn)生新的定員。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)員工內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。五、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系六、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進合理性，還應(yīng)當達到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達到或超過勞動定額的過程。七、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應(yīng)當將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應(yīng)當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時應(yīng)當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標準應(yīng)適時修訂。（2分）八、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8