企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師優(yōu)選試題帶答案A4排版

?企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師優(yōu)選試題帶答案A4排版

單選題（共50題）1、（）統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品的時(shí)耗工時(shí)，適用于生產(chǎn)周期較短，投入批量不大的企業(yè)，A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)D.按照重點(diǎn)產(chǎn)品.重點(diǎn)零部件和主要工序【答案】A2、工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。A.工傷認(rèn)定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B3、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵(lì)性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B4、(2016年11月)（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒）或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C5、人力資源管理費(fèi)用不包括（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.員工薪資D.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用【答案】C6、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標(biāo)績效考核法【答案】A7、符合勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B8、()通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.薪金C.獎(jiǎng)金D.福利【答案】A9、在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中，（）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.公司B.國家C.行業(yè)D.部門【答案】B10、在下列哪一項(xiàng)人品錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過?()A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D11、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費(fèi)用率C.勞動(dòng)分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C12、勞動(dòng)參與說是以（）的參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)行為A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A13、(2016年5月)()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。A.匯總報(bào)表B.正式通報(bào)C.例會(huì)制度D.勞動(dòng)管理表單【答案】A14、人力資源管理費(fèi)用不包括（）A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.保險(xiǎn)福利費(fèi)用D.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用【答案】C15、（）是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級(jí)C.技能種類D.技能單元【答案】D16、先確定上級(jí)部門的績效結(jié)果，然后對員工的績效進(jìn)行評價(jià)的考評程序是（）。A.“自上而下”B.“自下而上”C.“自左而右”D.“自右而左”【答案】A17、（）即在績效管理期初，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】A18、(2015年11月)（）主要是為了適應(yīng)單位對高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職要求而發(fā)展起來的。A.網(wǎng)絡(luò)招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C19、各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行（），并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。A.獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧B.獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧C.獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算D.獨(dú)立核算、經(jīng)營自主【答案】A20、(2015年5月)“如果你的同事當(dāng)面批評你，你怎么辦”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D21、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D22、集體合同與勞動(dòng)公司的（）表現(xiàn)在，協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】C23、(2017年11月)績效管理總體設(shè)計(jì)流程不包括（）A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.考評階段D.反饋階段【答案】D24、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)則【答案】B25、停工留薪期最長不超過（）。A.6個(gè)月B.12個(gè)月C.18個(gè)月D.24個(gè)月【答案】B26、影響勞動(dòng)定額修改間隔期長短的因素不包括()A.定額的質(zhì)量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D27、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個(gè)環(huán)節(jié)，排序正確的是（）A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B28、（）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C29、根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，（）的集體合同不具有法律效力。A.口頭承諾B.口頭許諾C.口頭答應(yīng)D.口頭形式【答案】D30、（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B31、確定勞動(dòng)定額水平的基本原則是（）。A.保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮B.制定勞動(dòng)定額的基本依據(jù)C.根據(jù)行業(yè)平均水平設(shè)定D.保證勞動(dòng)定額的先進(jìn)性【答案】A32、（）強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】C33、（2019年11月）從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報(bào)。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C34、()可用于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A.工作實(shí)踐法B.工作指導(dǎo)法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B35、下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D36、勞動(dòng)力供給缺乏彈性表示為()A.EB.EC.ED.E【答案】C37、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。若采用比重法計(jì)算。該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D38、(2015年5月)（）以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)法【答案】A39、績效管理的（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。A.制度設(shè)計(jì)B.總流程設(shè)計(jì)C.方法設(shè)計(jì)D.具體程序設(shè)計(jì)【答案】B40、(2017年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.是必須以企業(yè)利潤最大化為依據(jù)C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個(gè)工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B41、下列選項(xiàng)中不屬于福利管理主要原則的是（）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調(diào)性原則【答案】C42、在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準(zhǔn)則中，“忠誠”的含義是()A.認(rèn)真擔(dān)負(fù)職責(zé)，尋求實(shí)現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)效果的強(qiáng)烈態(tài)度和意向B.從不欺騙自己，內(nèi)心是怎樣想的就要怎樣行動(dòng)C.在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)怎樣要求職工，職工就應(yīng)該怎樣行動(dòng)D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界【答案】A43、（）是企業(yè)實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標(biāo)C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A44、（）是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。A.最終面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.診斷面試【答案】D45、下列選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)定額過程的是（）。A.勞動(dòng)定額的制定B.勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的清算【答案】D46、（）與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規(guī)范【答案】A47、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評價(jià)方法是（）。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C48、以下關(guān)于工作崗位分析程序的說法，不正確的是（）。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A49、（）是員工超額的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.獎(jiǎng)勵(lì)C.津貼D.福利【答案】B50、(2015年5月)能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法是（）A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】B多選題（共25題）1、點(diǎn)數(shù)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)（分值）表示每個(gè)因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一（），最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。A.評比B.估價(jià)C.求得點(diǎn)數(shù)D.加權(quán)求和E.加權(quán)【答案】ABCD2、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型包括()A.直線制B.集權(quán)制C.職能制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ACD3、下列選項(xiàng)中屬于按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC4、為了判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性，筆試通常測試（）。A.一般知識(shí)和能力B.專業(yè)知識(shí)和能力C.特殊知識(shí)和能力D.綜合知識(shí)和能力E.創(chuàng)新知識(shí)和能力【答案】AB5、為提高解決問題的能力而實(shí)施的培訓(xùn)，適宜采用（）。A.商務(wù)游戲法B.課題研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】ABD6、(2017年11月)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的（）具有多樣性特點(diǎn)。A.表現(xiàn)形式B.制定主體C.作用方式D.法定內(nèi)容E.制定程序【答案】ABC7、工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括（）。A.職工傷害程度B.事故發(fā)生的地點(diǎn)C.事故發(fā)生的原因D.事故發(fā)生的時(shí)間E.事故發(fā)生時(shí)的在場人【答案】ABCD8、確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。A.少而精的原則B.界限清晰C.便于測量D.綜合性E.可比性【答案】ABCD9、關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)，下列說法正確的有（）。A.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同B.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同C.面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系D.面試考官始終處于主導(dǎo)地位E.面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序【答案】BCD10、崗位評價(jià)的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實(shí)用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.能級(jí)對應(yīng)原則E.組織原則【答案】ABCD11、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，正確的有（）。A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價(jià)失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】BC12、績效反饋面談的主要目的包括（）A.使員工認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，促進(jìn)其改善績效B.對績效評價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面C.制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)D.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供信息，并幫助其明確發(fā)展方向E.揭示績效管理運(yùn)行系統(tǒng)存在的問題和不足，以便進(jìn)行必要改進(jìn)【答案】ABCD13、做好培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括（）。A.宏觀層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析B.微觀層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析C.組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析D.員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析E.領(lǐng)導(dǎo)層面的培訓(xùn)調(diào)查分析【答案】CD14、(2015年5月)企業(yè)實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的包括（）A.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因D.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響E.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD15、泰勒模式的評價(jià)步驟包括（）。A.確定教育方案的目標(biāo)B.設(shè)計(jì)取得記錄的途徑C.確定應(yīng)用目標(biāo)的情景D.確定應(yīng)用目標(biāo)情景的途徑E.根據(jù)行為和內(nèi)容對每個(gè)目標(biāo)加以定義【答案】ABCD16、(2016年11月)薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能，主要包括（）。A.改善職能B.效益職能C.激勵(lì)職能D.調(diào)節(jié)職能E.補(bǔ)償職能【答案】BCD17、在面試過程中，面試考官可以考查應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD18、內(nèi)部環(huán)境因素構(gòu)成包括（）等。A.企業(yè)的性質(zhì)B.企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段C.企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)D.工作特征E.員工素質(zhì)【答案】ABCD19、確定評價(jià)因素時(shí)，無論何種性質(zhì)的崗位。比較普遍采用的評價(jià)項(xiàng)目一般包括（）。A.勞動(dòng)負(fù)荷量、工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)環(huán)境B.腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度C.知識(shí)水平、業(yè)務(wù)知識(shí)D.熟練程度E.工作責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任【答案】ABCD20、人的發(fā)展特征包括()A.充分發(fā)展的可能性B.全面發(fā)展的階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC21、選擇招聘渠道的主要步驟包括()A.確定人員招聘的目標(biāo)B.分析單位的招聘要求C.分析招聘人員的特點(diǎn)D.確定適合的招聘來源E.選擇適合的招聘方法【答案】BCD22、反饋的作用是（）。A.鞏固學(xué)習(xí)技能B.及時(shí)糾正錯(cuò)誤C.及時(shí)糾正偏差D.提高員工滿意度E.提高培訓(xùn)效果【答案】ABC23、下列各選項(xiàng)屬于研討法優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.對指導(dǎo)教師的要求較低B.對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高C.多向式信息交流D.加深學(xué)員對知識(shí)的理解E.有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力【答案】CD24、工作說明書按對象不同,可以分為（）A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD25、企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查所采用的基本方法有（）A.訪談法B.描述型調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.綜合型調(diào)查法E.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】ABC大題（共10題）一、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。3)勞動(dòng)者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。二、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)；d．根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h．確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；i．確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j．確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；三、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧?dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彼摹⒛秤∷⒓瘓F(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人／臺(tái))。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機(jī)，共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算，計(jì)算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷(工作班時(shí)間一個(gè)人需要-9休息寬放時(shí)間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺(tái))，即0．5(臺(tái)／人)。?(2)計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，按設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=(需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×開動(dòng)班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?五、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)六、東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)：（1）超過10萬元的支出；（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結(jié)構(gòu)，重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。七、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，往往對走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④針對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。招聘時(shí)對學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。八、某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì)，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價(jià)。請您對“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，填表3和表4中（要求:評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級(jí)，并對每個(gè)等級(jí)做出明確的界定）?！敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料，安全責(zé)任分為五級(jí)，級(jí)別越靠前，事故越大，1級(jí)最嚴(yán)重。根據(jù)題意，可編制下表：九、某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報(bào)告時(shí)，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。”請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風(fēng)暴法的操作程序如下：(1)準(zhǔn)備階段