【S縣公務員績效評估體系問題及完善策略6500字】

S縣公務員績效評估體系問題及完善對策研究摘要公務員績效評估是國家公務員制度的重要內(nèi)容。這種考核是對公務員德、能、勤、績的全面考察。充分利用績效評估結(jié)果能發(fā)揮考核的積極作用，促進領(lǐng)導班子和干部隊伍建設。在廣寧縣公務員進行績效評估的具體操作過程中，存在一些不易解決的問題。本文主要以廣東省廣寧縣為例，研究公務員績效評估體系。分析當前廣寧縣公務員績效評估存在的問題，并分析存在問題的原因，最后提出完善公務員績效評估體系的對策。關(guān)鍵詞:公務員；績效評估；廣寧縣AbstractCivilserviceperformanceevaluationisanimportantpartofthenationalcivilservicesystem.Thisassessmentisacomprehensiveinspectionofcivilservants'morality,ability,diligenceandperformance.Makefulluseofperformanceevaluationresultscanplayapositiveroleintheassessment,andpromotetheleadershipteamandtheconstructionofcadres.InGuangningCountycivilserviceperformanceevaluationofthespecificoperationprocess,therearesomedifficulttosolvetheproblem.ThispapermainlytakesGuangningCountyofGuangdongProvinceasanexampletostudytheperformanceevaluationsystemofcivilservants.AnalyzestheexistingproblemsintheperformanceevaluationofcivilservantsinGuangningCounty,analyzesthecausesoftheproblems,andfinallyputsforwardthecountermeasurestoimprovethecivilserviceperformanceevaluationsystem.Keywords:civilservants;performanceevaluation;GuangningCounty目錄TOC\o"1-3"\h\u8292引言 引言《廣寧縣行政事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》(以下簡稱《考核暫行辦法))自1994年在全省國家行政機關(guān)事業(yè)單位普遍實施以來，為激勵、督促廣寧縣行政事業(yè)單位工作人員提高政治、業(yè)務等綜合素質(zhì)，認真履行崗位職責，正確評價其德才表現(xiàn)和工作實績，晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及明確工資的調(diào)升等方面提供了一定的依據(jù)，并成為對廣寧縣各行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員實行有效管理的重要措施和手段。但就近年來廣寧縣績效評估工作總的情況來看并不那么樂觀和盡如人意，為考核結(jié)果產(chǎn)生爭議找仲裁部門的情況時有發(fā)生。下面就影響廣寧縣公務員績效評估工作中容易出現(xiàn)的一些因素作如下探討。一、當前廣寧縣公務員考核工作中的存在問題當前，績效評估工作已經(jīng)在各地各部門普遍開展起來，但從績效評估結(jié)果使用的情況看，還很不平衡，有的地方搞得比較好，有的地方則存在這樣或那樣的問題，歸納起來，主要有：第一，方式太單一?？冃гu估結(jié)果是獎懲、培訓、辭職辭退等公務員管理工作的依據(jù)，但有的地方在績效評估結(jié)束后，僅按規(guī)定晉升職務或級別工資，就把考核結(jié)果束之高閣，忽視了考核結(jié)果在其他管理工作中的使用，限制了考核結(jié)果的使用范圍。第二，層次不明顯。對考核優(yōu)秀人員，特別是連續(xù)多年優(yōu)秀人員，在使用上與稱職等次上差別不大，激勵措施太籠統(tǒng)。在頒發(fā)獎金、獎品或晉升工資等方面搞一刀切，基本上“一視同仁”，在職務晉升、業(yè)務培訓等方面又沒有享受優(yōu)先權(quán)，體現(xiàn)不出等次上的差別。第三，政策流于形式。廣寧縣明確規(guī)定，考核結(jié)果應成為職務升降的重要依據(jù)之一，優(yōu)秀者可優(yōu)先晉升，不稱職人員要及時處理，而有的地方和部門實際上卻不按規(guī)定精神去做。更有甚者，少數(shù)單位和部門在獎懲工作中，不以考核結(jié)果為依據(jù)，使績效評估結(jié)果難以兌現(xiàn)。（一）考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存《國家公務員暫行條例》第二十五條規(guī)定：績效評估結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。就所分的等次本身而言是沒有問題的，但落實到每位公務員身上后，問題就逐漸顯露出來。按照被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在參加考核的總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%這一原則，約85寫的公務員將定為“稱職”等次。雖然還有規(guī)定對于那些德才表現(xiàn)差、確實不稱職的人員要按規(guī)定確定為不稱職等次，但具體執(zhí)行起來卻難度很大。因為在公務員無過錯以及以定性考核為基礎的前提下，稱職與不稱職之間，在許多人身上區(qū)別并不明顯，再加上被確定為不稱職的人應當降職，兩年被確定為不稱職的人應當免職這一因素，所以，不稱職的定給誰，都有很大的障礙。這樣，真正被確定為不稱職的人微乎其微，甚至沒有。于是，稱職等次的大平臺出現(xiàn)了(85%左右的公務員為稱職)，其結(jié)果是相當一部分人不求優(yōu)秀但求稱職。因為這85%左右的人反正都是稱職，干好干壞都一樣。久而久之，“保稱職，但求無過”的思想將會蔓延開來。（二）沒有制定科學合理的量化考核辦法和硬性的定量考核指標目前，國家公務員績效評估所采用的方法大都采用個人述職、聽取周圍群眾對被考核者的評議，然后再對被考核者的德、能、勤、績等方面情況或特征進行簡潔的概括。從總體上看，這種考核方式屬于定性考核法。定性考核法難以確切地反映被考核者的工作狀況，尤其是在與其他公務員的工作進行比較時，很難科學地區(qū)分出等次。這樣也使得絕大部分人都稱職、干好干壞一個樣這一問題難以根本改觀。解決這一問題的辦法可考慮設計一種個人自評與群眾打分相結(jié)合的考核表并把它作為一個欄目加入公務員績效評估表中，就可使得績效評估相對科學化。（三）考核結(jié)果的使用不當公務員績效評估尚未形成“熱點”，其癥結(jié)在于考核結(jié)果使用的力度不大，缺乏必要的內(nèi)驅(qū)力。目前公務員績效評估尚未引起公務員呢的普遍關(guān)注，沒有成為至少在某個階段上的熱門話題，有些公務員毫無心理準備。究其原因，公務員績效評估還缺乏吸引力，考核結(jié)果使用的“含金量”不大。公務員績效評估暫行規(guī)定，公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次晉升一個級別工資，連續(xù)兩年被確定為稱職以上千次的晉升一個工資檔次；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。除了工資、晉職資格外，沒有更多、更硬的其他掛鉤條件。由于考核結(jié)果的稱職等次造成大平臺，晉資幾乎成為“普調(diào)”，自然競爭性和吸引力都大打折扣;連續(xù)三年優(yōu)秀確屬不易，應該堪稱本部門、本單位的學習楷模，但僅停留在晉升一個工資級別，顯然過于乏力。況且，與晉升職務連帶晉級晉資的“兩全其美”相比，考核結(jié)果使用的力度不大是顯而易見的。由此，有的部門、單位對優(yōu)秀等次的確定不以為然，甚至采取“輪流做莊”的辦法，其結(jié)果給真正優(yōu)秀的公務員造成心理傷害，也降低了優(yōu)秀等次水準，抑制了廣大公務員的競爭意識。因此，我們的思維方法和工作方式，不能固于單純地、孤立地看待和研究考核評價形式、手段的改進和完善;要把提高公務員績效評估質(zhì)量的著力點向后延伸，以“立體交又”的諸種手段，確?？己私Y(jié)果的合理使用，極大限度地提高公務員績效評估的吸引力和權(quán)威性。（四）考核程序流于形式，激勵功能不能充分發(fā)揮績效考核是一種雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門、人事部門對公務員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的清況下進行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真，也容易導致考核的不公正和腐敗的滋生。而且公務員績效考核結(jié)果很容易受到領(lǐng)導意愿、人際關(guān)系等人為因素的干涉，不能確?？己私Y(jié)果的客觀性?？冃Э己私Y(jié)果作為對公務員一定時期內(nèi)工作績效的衡量，應該有助于下一階段工作方式方法的改進和指導，以促進績效水平的提高。但實際上我國許多政府部門在績效考核結(jié)束以后，只是簡單地將考核和考核結(jié)果以書面形式通知被考核者，缺少有針對性的面談環(huán)節(jié);甚至一些單位直接將考核結(jié)果存檔，不向被考核者通知考核結(jié)果，使得被考核者無從得知自己的工作績效、工作表現(xiàn)，對于工作績效的改進也就無從談起。由于我國公務員績效考核流于形式，考核結(jié)果有失客觀和公允，因此考核的激勵功能很難得到發(fā)揮。二、公務員績效評估體系存在問題的原因（一）質(zhì)量因素目前，廣寧縣大多是沿用1994年制定的《公務員考核暫行辦法》，因而與當前國務員管理的要求不盡一致。首先，考核采用百分制，平時考核、績效評估各占50%，此比例不能突出體現(xiàn)平時考核在公務員考核中的作用，削弱了考核過程中的監(jiān)控力度。其次，平時考核未把質(zhì)、量有效結(jié)合，只重“質(zhì)”，不重“量”，這種操作方法帶來的最大弊端就是“干得越多，承擔的任務越重，出錯概率就越大，考核得分也就越少”。第三，隨著機構(gòu)改革、人員崗位職責的發(fā)展變化，《職位說明書》的內(nèi)容未能隨之調(diào)整，導致公務員崗位職責與平時實際考核內(nèi)容不一致，從而使公務員績效評估難以對各個公務員的德才表現(xiàn)和工作實績做出客觀公正、實事求是的評價?？冃гu估工作過程中，由于種種原因，導致考核結(jié)果不能反映公務員全年的真實表現(xiàn)，這樣的考核結(jié)果自然不敢放心使用。（二）公務員崗位職責不夠明確和細化廣寧縣公務員制度還處于完善階段，各項人事管理制度之間的銜接與配套還很不夠，缺乏一定的協(xié)調(diào)，人事管理法規(guī)也不很健全。難以實現(xiàn)公平競爭。目前，由于公務員考核等次比例所限，一般采取根據(jù)單位人數(shù)分配優(yōu)秀名額的做法，進行“優(yōu)中選優(yōu)”。結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管單位整體工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了一部分公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的單位獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的單位多。這樣，就人為地制造了公務員間的不平等競爭。（三）個別領(lǐng)導干部不負責任，甚至帶有私心雜念有些部門、單位的領(lǐng)導對績效評估重視不夠，缺乏明確的認識，把績效評估工作等同于一般性的工作，看不到其在公務員管理工作中的孩心地位，在人員的管理上憑主觀印象。個別領(lǐng)導思路過于狹窄，在兌現(xiàn)考核結(jié)果時，目光僅局限于物質(zhì)獎勵上。（四）思想因素考核優(yōu)秀不僅是一種稱號，而且是一種特殊的榮譽，是獲得其他榮譽的基礎。有的人卻簡單地把考核優(yōu)秀視為普通的榮譽，而且是最不“實惠”的一種，互相禮讓，認為評不評優(yōu)秀無所謂。以上情況綜合作用的結(jié)果，逐漸形成了目前在許多部門和單位都存在的一種不正常的趨勢，考核工作正在成為晉升工資前的例行公事。三、完善公務員績效評估體系的對策社會主義市場經(jīng)濟條件下，隨著社會環(huán)境的改善、文明程度的提高，人們的民主意識、競爭意識和自我價值取向意識，都發(fā)生了新的變化，為促進提高廣寧縣公務員績效評估質(zhì)量，創(chuàng)造了良好的外在動力。如何充分利用外部條件，不失時機地提高公務員績效評估質(zhì)量，不僅成為可能，而且應該成為現(xiàn)實。（一）改進考核方法，提高考核工作水平公務員績效評估，難就難在是人考核人的工作，沒有相對科學的參照物，沒有具體化的操作方法，是難以達到預期目的的。制定考核要素標準，創(chuàng)造必備的前提條件，實非易事。要結(jié)合本部門、本單位的工作性質(zhì)、任務和職位設置以及人員結(jié)構(gòu)狀況等，區(qū)分不同職務層次、不同職責要求，把德、能、勤、績分為若干個單項考核標準，再從單項考核標準中細化為簡而不繁的基本要素。如處級領(lǐng)導的德才表現(xiàn)可分解為政策水平、遵紀守法、工作態(tài)度、組織領(lǐng)導、調(diào)研分析、識才用人、業(yè)務能力等七個要素；把工作實績分解為工作量、工作的難易程度、效率與效果、本人作用等四個要素；然后把每個要素分為A，B，C三個子級，給每個等級給予一定的分位，規(guī)定應具備的條件標準。對所有要素實施完畢，最后進行計算，得出考核結(jié)果。制定科學合理的要素考核標準體系，要遵循于法周嚴、于事簡便的原則。如果過多過繁，一方面造成沒有測評幅度，限制了人們的思維空間；另一方面操作起來難度越大，費時費力，反而使人們產(chǎn)生逆反心理的厭煩情緒。尤為重要的是結(jié)合本單位、本部門的實際，注重實效。要素考核標準體系建立起來后，要在績效評估工作總結(jié)的基礎上，不斷加以改進和完善，逐步形成體現(xiàn)本部門、本單位特色的公務員要素考核標準體系。（二）健全考核制度，充實考核內(nèi)容，增加考核等次公務員考核制度是由平時考核和績效評估構(gòu)成的科學性、完整性的統(tǒng)一體。平時考核是績效評估的元素和根基，決定績效評估的客觀性和準確性；績效評估是平時考核的提煉和升華，是平時考核的最終體現(xiàn)方式。兩者互為影響、互為作用，是推行公務員考核制度的一個問題的兩個方面。平時考核制度可以率先在公安、工商、稅務、海關(guān)、土地等“窗口”部門和行業(yè)實施。由于工作性質(zhì)和業(yè)務關(guān)余，這些部門和行業(yè)的量化描述、定量考核和數(shù)量積累，相對比其它部門更具有看得見、模得著的可操作性。通過一個季度、一個月乃至一周的平時考核制度，圍繞“工作項目或任務”、“完成程度及要求”、“完全情況”和“未完成原因”進行考核登記，作出階段性、定量性的描述和評價。這種內(nèi)容翔實的原始資抖，有較大的可信度，為績效評估確定等次提供富有說服力的依據(jù)，起到“備忘錄”的作用。（三）明確公務員的崗位職責，主要考核公務員的崗位工作公務員績效評估，必須從實標出發(fā)，不能套用一個統(tǒng)一的公式和固定的模式，要大膽實臉，探索經(jīng)臉，創(chuàng)造智慧，使思想理論跟上實踐的步伐。在宏觀調(diào)控方面，要統(tǒng)攬全局，抓住重點，導向明確，加大力度，在績效評估起始階段，就要引入競爭機制，并貫穿于績效評估工作全過程，形成良性發(fā)展。在具體操作方面，要發(fā)揮職能優(yōu)勢，把各要素、各環(huán)節(jié)、各方面的競爭激勵手段有機地結(jié)合起來，形成合力，保證績效評估協(xié)調(diào)有序地進行。（四）兌現(xiàn)考核結(jié)果，發(fā)揮考核作用，監(jiān)督考核過程考核結(jié)果的使用，在很大程度上，引導和影響著公務員對實施績效評估的參與意識，并決定了績效評估的質(zhì)童，乃至績效評估的生命力的關(guān)鍵所在。廣寧縣應從實際出發(fā)，根據(jù)績效評估結(jié)果，把使用途徑變“單行道”為“立交橋”，多渠道、多功能地擴展考核結(jié)果的受益面，驅(qū)動公務員爭創(chuàng)一流業(yè)績。兌現(xiàn)考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效評估的鞭策激勵作用。監(jiān)督考核過程和兌現(xiàn)考核結(jié)果，創(chuàng)造一個透明、通暢的溝通環(huán)境，使考評者與被考評對象彼此能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進的措施等進行及時有效的交流，使公務員了解自己的工作成績和考核結(jié)果及工作中存在的問題和意見，這既是組織考核科學化的客觀要求，也是考核工作民主化的具體表現(xiàn)。通過考核結(jié)果與實際工作表現(xiàn)進行崗位調(diào)整、培訓升遷、末位淘汰等行政管理措施，才能真正調(diào)動公務員的工作積極性，充分發(fā)揮績效評估的鞭策激勵作用，改變公務員績效評估中的不良現(xiàn)象?？偨Y(jié)根據(jù)美國管理心理學家赫茲伯格的雙因素理論，激勵措施可分為兩類，一類是工資、獎金等，具備這些工作條件，事實上并不能使員工得到巨大的激勵，反過來當這些工作條件不具備時，則會引起員工的不滿。另一類是真正意義上的激勵因素，赫茲伯格認為，工作上的成就感、提升、個人發(fā)展的可能性等以工作為中心的內(nèi)容可以構(gòu)成很大程度的激勵和對工作的滿足感，這個論點顯然與得到廣泛承認的馬斯洛的需求層次理論(最高層次的需求是自我實現(xiàn)和獲得尊重的需要)不謀而合。顯然，物質(zhì)獎勵對新時期的公務員來