員工晉升管理制度(范本)

員工晉升管理制度(范本10篇)

員工晉升治理制度

更新時(shí)間：2023-05-0417:08:34

員工晉升治理制度(范本10篇)員工晉升治理制度（一）：

一、目的

為了提高員工的業(yè)務(wù)本領(lǐng)和素養(yǎng)，鼓勵(lì)在職員工的工作進(jìn)取性，提拔優(yōu)秀人才，建立和儲(chǔ)藏適合公司進(jìn)展的人才梯隊(duì)，到達(dá)人盡其才，最大程度的開發(fā)公司現(xiàn)有的人力資源。特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

三、概念定義

本制度所指的內(nèi)部晉升：崗位晉升、薪資晉級(jí)。

1、崗位晉升：是指員工由低級(jí)崗位向更高一級(jí)崗位升遷，公司全部部門及門店都存在可能性。發(fā)生崗位晉升后，職位和工資都會(huì)隨著崗位的變化而變化。

2、薪資晉級(jí)：是指同一崗位薪資由低一級(jí)向高一級(jí)升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發(fā)生的晉級(jí)，薪資晉級(jí)職位不變，薪資變化。

四、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢(shì)

1、有利于公司員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的需求滿意。

2、有利于公司員工各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)的開發(fā)（本領(lǐng)、興趣、特長(zhǎng)）、有效利用。

3、有利于穩(wěn)定、鼓勵(lì)現(xiàn)有的人力資源。

4、有利于公司人才梯隊(duì)的建立和儲(chǔ)藏。

5、更大程度的滿意企業(yè)進(jìn)展需要。

五、晉升較高職位必需具備以下條件：

定性指標(biāo)

《1》晉升見習(xí)崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習(xí)期，經(jīng)見習(xí)合格才轉(zhuǎn)為正式崗位）

1、較高職位所需技能；

2、相關(guān)工作閱歷和資格；

3、在職工作表現(xiàn)優(yōu)良；

4、具備較好的適應(yīng)本領(lǐng)和潛力。

5、沒有嚴(yán)峻違反過公司規(guī)章制度

6、無(wú)一次拒客投訴

7、無(wú)一次打架現(xiàn)象發(fā)生

8、上級(jí)安排工作無(wú)一次頂嘴現(xiàn)象

9、無(wú)一次違規(guī)行為發(fā)生

10、員工投訴在四人以下。

《2》從見習(xí)崗位轉(zhuǎn)正的要求：

1、見習(xí)領(lǐng)班的轉(zhuǎn)正：見習(xí)領(lǐng)班期間，無(wú)發(fā)生一齊遺忘處理的日常治理工作（如衛(wèi)生安排、桌椅擺放等），在效勞員中明顯優(yōu)勢(shì)于它人，能夠起好帶頭作用。

2、見習(xí)主管的轉(zhuǎn)正：見習(xí)主管期間，發(fā)生處理大事不當(dāng)在兩起以內(nèi)，無(wú)一齊違返規(guī)章制度行為（遲到不得超過三次），無(wú)一次客人投訴現(xiàn)象發(fā)生，直接下屬無(wú)明顯不效勞意識(shí)。

3、見習(xí)店長(zhǎng)的轉(zhuǎn)正：見習(xí)店長(zhǎng)期間，門店業(yè)績(jī)較前全部上進(jìn)或堅(jiān)持（不得下降）；門店內(nèi)無(wú)發(fā)生重大大事；月員工流失率掌握在于3%內(nèi)；客流量在上升。

4、見習(xí)廚帥的轉(zhuǎn)正：見習(xí)廚師期間，無(wú)發(fā)生一齊菜品事故，無(wú)員工投訴，無(wú)嚴(yán)峻違返規(guī)章制度行為，忠誠(chéng)度高，進(jìn)取主開工作。

5、見習(xí)主廚（后廚主管）的轉(zhuǎn)正：見習(xí)主廚期間，后廚無(wú)重大大事發(fā)生（菜品嚴(yán)峻質(zhì)量問題、人員安全問題），治理本領(lǐng)服眾，安排大事合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進(jìn)（出菜速度的保障）。

6、見習(xí)片區(qū)經(jīng)理的轉(zhuǎn)正：見習(xí)片區(qū)經(jīng)理期間，所治理片區(qū)無(wú)不準(zhǔn)時(shí)處理大事導(dǎo)致生產(chǎn)的；所治理片區(qū)業(yè)績(jī)?cè)谕鹊臈l件下無(wú)明顯下降；所治理片區(qū)人員穩(wěn)定月員工流失率在3%內(nèi)。

7、見習(xí)其它治理崗位的轉(zhuǎn)正：見習(xí)期間，無(wú)明顯企業(yè)規(guī)章制度，無(wú)帶頭找公司麻煩，無(wú)小幫派行為，治理本領(lǐng)服眾，員工好評(píng)。

定量指標(biāo)

《1》本人自薦的情景：

門店員工：

1、晉升見習(xí)領(lǐng)班：必需入職六個(gè)月以上才能寫申請(qǐng)。

2、晉升領(lǐng)班以上的見習(xí)治理崗位：必需在原治理崗位工作1年才能寫晉升申請(qǐng)，且不能越級(jí)申請(qǐng)。

3、廚工向見習(xí)廚師的晉升：必需入職五個(gè)月才能寫申請(qǐng)。

4、廚師向見習(xí)主廚的晉升：必需在廚師崗位1年才能寫晉升申請(qǐng)。

5、晉升見習(xí)片區(qū)經(jīng)理崗位：必需擔(dān)當(dāng)門店店長(zhǎng)一年以上，門店季度業(yè)績(jī)連續(xù)三次排在前三位才有資格寫晉升申請(qǐng)。

6、全部見習(xí)崗位轉(zhuǎn)正：必需在見習(xí)崗位一月以上才有資格寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)。習(xí)見期限視治理崗位的不一樣能夠一至六個(gè)月。

總部（各部門員工）：

晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請(qǐng)，申請(qǐng)不能越級(jí)申請(qǐng)。（總部員工的晉升無(wú)見習(xí)期直接晉升至該崗位的最低級(jí)別）

《2》直接上級(jí)推舉的情景：直接上級(jí)推舉原則上參照本人自薦要求推舉（填寫《推舉表》）即可，達(dá)不到自薦要求標(biāo)準(zhǔn)的需部門負(fù)責(zé)人附上對(duì)推舉人的《平常表現(xiàn)情景說(shuō)明》文件一齊交公司人事部。

《3》公司出面提拔（含人力資源部推舉、總經(jīng)理指定、董事會(huì)指定）：不經(jīng)任何入職時(shí)間及工作經(jīng)受限制，能夠無(wú)條件的提拔。

六、員工晉升形式

《1》崗位晉升

1、定期：每年的6月、12月依據(jù)員工考核結(jié)果，結(jié)合公司組織運(yùn)營(yíng)狀況，及人事部對(duì)公司整體人力資源部的規(guī)劃，由人事部統(tǒng)一組織實(shí)施一年固定兩次的內(nèi)部晉升機(jī)制。

2、不定期：結(jié)合公司現(xiàn)有人事缺口現(xiàn)象，人事有需求就可能有員工會(huì)發(fā)生崗位晉升的現(xiàn)象，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工隨時(shí)能夠提升。

《2》薪資晉級(jí)

1總部各部門員工而言：每個(gè)季度完畢后對(duì)員工上季度的工作情景進(jìn)展評(píng)估，由評(píng)估結(jié)果而產(chǎn)生薪資晉級(jí)現(xiàn)象。

2、門店員工而言：每個(gè)月員工的薪資等級(jí)都可能發(fā)生變化，由店長(zhǎng)依據(jù)員工表現(xiàn)打算，表現(xiàn)優(yōu)秀者當(dāng)月就可能拿高級(jí)別工資。

7、崗位晉升的評(píng)審流程

1、員工本人自薦：A）本人寫申請(qǐng)交部門負(fù)責(zé)人（店長(zhǎng)）；B）部門負(fù)責(zé)人收到申請(qǐng)7個(gè)工作日內(nèi)上交公司人事部并在申請(qǐng)表上附上自我（店長(zhǎng)）及片區(qū)經(jīng)理（部門總監(jiān)）的意見（注：意見同意和不一樣意都需交到公司人事部）；C）假如部門負(fù)責(zé)人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；假如部門負(fù)責(zé)人及片區(qū)經(jīng)理都同意的由人事部組織更高層領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)論并調(diào)查本人情景在7個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)門店及本人結(jié)果，并辦理提升見習(xí)手續(xù)。

2、直接上級(jí)推舉：A）直接上級(jí)（部門負(fù)責(zé)人）以書面形式（填寫《推舉表》）提名推舉，交至公司人事部；B）人事部在接到《推舉表》的7個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)其部門負(fù)責(zé)人并通知其本人。

3、公司出面提拔：A)由人事部直接通知部門負(fù)責(zé)人和其本人回公司辦理相關(guān)手續(xù)即可。八、晉升操作程序

1、人事部依據(jù)公司組織運(yùn)營(yíng)狀況和年度晉升規(guī)劃，在必需的時(shí)間內(nèi)依據(jù)員工綜合考評(píng)資料協(xié)調(diào)各門店部門負(fù)責(zé)人提出的晉升提議名單，與相關(guān)的公司三崗領(lǐng)導(dǎo)（片區(qū)經(jīng)理、行政總廚、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)）取得全都意見后，呈請(qǐng)總經(jīng)理、董事會(huì)核定；不定期者，依據(jù)職位的需要在被推舉者中與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)取得全都意見后呈請(qǐng)總經(jīng)理、董事會(huì)核定。

2、凡經(jīng)核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負(fù)責(zé)人和晉升者本人辦理相關(guān)晉升手續(xù)，最終再以人事通報(bào)形式公布。

九、晉升核定權(quán)限

1、門店廚工向見習(xí)廚師晉升：本人夠條件寫申請(qǐng)后交由后廚主管初審；店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長(zhǎng)均要把申請(qǐng)單上交人事部備案）；由人事部依據(jù)人事需求統(tǒng)一安排試菜時(shí)間；行政總廚作技術(shù)把關(guān)考核；人事部依據(jù)試菜考核結(jié)果結(jié)合人事全局情景最終打算見習(xí)廚師人員名單，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理批示。

2、見習(xí)廚師轉(zhuǎn)正式廚師：本人寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)后交由后廚主管初審；店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長(zhǎng)均要把轉(zhuǎn)正申請(qǐng)單上交人事部備案）；由人事部統(tǒng)一安排試菜時(shí)間；行政總廚作技術(shù)把關(guān)考核；人事部完全依據(jù)行政總廚的試菜評(píng)估結(jié)果斷定該員工的轉(zhuǎn)正情景，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理批示。

3、效勞員向見習(xí)領(lǐng)班晉升：本人夠條件寫申請(qǐng)后交由門店店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長(zhǎng)均要把申請(qǐng)單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調(diào)查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關(guān)人事意見等最終打算該員工是否見習(xí)，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理。

4、見習(xí)領(lǐng)班轉(zhuǎn)為正式領(lǐng)班：見習(xí)領(lǐng)班期間得到店長(zhǎng)及員工的認(rèn)可，見習(xí)時(shí)間一月以上后本人寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由前廳主管、店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理在轉(zhuǎn)正申請(qǐng)上頭簽字后（同意不一樣意均把申請(qǐng)上交人事部備案）；人事部依據(jù)直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)、及從側(cè)應(yīng)對(duì)該員工進(jìn)展調(diào)查了解后賜予門店店長(zhǎng)及本人回復(fù)轉(zhuǎn)正情景，并辦理相關(guān)手續(xù)，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理。

5、領(lǐng)班向見習(xí)主管的晉升：本人夠條件寫申請(qǐng)后交由門店店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長(zhǎng)均要把申請(qǐng)單上交人事部備案）；人事部接合企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃的情景下，安排專人談話并調(diào)查該員工的一切情景，最終打算是否能夠見習(xí)，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理。

6、見習(xí)主管的轉(zhuǎn)正：本人夠條件申請(qǐng)后交由店長(zhǎng)，由店長(zhǎng)初審、片區(qū)經(jīng)理再審（同意與否店長(zhǎng)均把申請(qǐng)上交人事部），人事部依據(jù)店長(zhǎng)意見，及門店員工的調(diào)查數(shù)據(jù)批示該員工的轉(zhuǎn)正情景，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理。

7、主管向見習(xí)店長(zhǎng)的晉升：夠條件后交申請(qǐng)至該片區(qū)經(jīng)理，片區(qū)經(jīng)理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報(bào)到總經(jīng)理，由人事部、總經(jīng)理找本人談話，人事部作專人調(diào)查該員工的治理本領(lǐng)，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由總經(jīng)理來(lái)打算該員工的晉升。同時(shí)上報(bào)董事會(huì)。

8、見習(xí)店長(zhǎng)的轉(zhuǎn)正：由人事、總經(jīng)理、董事會(huì)層層審批。

9、店長(zhǎng)向片區(qū)經(jīng)理的晉升：夠條件后本人申請(qǐng)直接上交人事部，人事部匯報(bào)總經(jīng)理，及董事會(huì)，由人事部、總經(jīng)理、董會(huì)事領(lǐng)導(dǎo)找本人談話，并作專人調(diào)查，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由董事會(huì)來(lái)打算該員工的晉升。

10、片區(qū)經(jīng)理的轉(zhuǎn)正：總經(jīng)理直接考核。

十、公司各級(jí)員工接到晉升通知后，應(yīng)在指定時(shí)間內(nèi)辦妥全部相關(guān)手續(xù)（《崗位變動(dòng)交接表》）。

十一、本制度制定由人事部制定，解釋權(quán)歸人事部。

員工晉升治理制度（二）：

第一條：本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿意經(jīng)營(yíng)治理和業(yè)務(wù)進(jìn)展對(duì)人力的需求時(shí)，應(yīng)實(shí)行晉升的方式引進(jìn)人才。為鼓舞員工積極向上、嘉獎(jiǎng)先進(jìn)、選拔賢能，使公司員工晉升及調(diào)任有所依據(jù)，特制定本制度。

其次條：本制度所謂晉升，是指公司對(duì)貼合晉升條件的員工賜予工資晉級(jí)或職務(wù)升遷。

第三條：確定用人單位崗位編制的原則。

（1）貼合公司及本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和為此需實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)規(guī)劃的需要。

（2）貼合目前或近期生產(chǎn)、業(yè)務(wù)的需要。

（3）需做好勞動(dòng)力本錢的投放、產(chǎn)出評(píng)估。

（4）有助于提高辦公效率和促進(jìn)生產(chǎn)、業(yè)務(wù)開展，避開人浮于事。

（5）適應(yīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)的治理本領(lǐng)和治理幅度。

第四條：公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個(gè)人修養(yǎng)，在此根底上選擇具有優(yōu)秀治理本領(lǐng)和專業(yè)技術(shù)才能的人員。各崗位人員要力爭(zhēng)貼合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。

第五條：公司員工工作努力、業(yè)績(jī)突出者，均可成為晉升對(duì)象。對(duì)員工的晉升應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求，公正對(duì)待。

第六條：?jiǎn)T工晉升機(jī)制

（1）晉升原則：

①能調(diào)動(dòng)大局部員工的進(jìn)取性，提升的人大局部員工都心服。

②員工的晉升及調(diào)任應(yīng)以部門編制及人數(shù)為基準(zhǔn)，遇有缺額時(shí)方可辦理。

③各單位編制及人數(shù)每半年至少應(yīng)修訂一次，并于每年6月、12月前提報(bào)人力資源部轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定。

④單位人數(shù)未達(dá)編制人數(shù)時(shí)，為培育人員需要，能夠較低職位人員占用較高職位的編制缺額。

⑤晉升各級(jí)主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管至少應(yīng)滿6個(gè)月以上，并經(jīng)考核適任，方可晉升為正主管。

⑥本原則適用于公司全部員工。

（2）晉升條件：品德良好，遵守紀(jì)律，忠于公司，在公司工作3個(gè)月以上且表現(xiàn)良好，并到達(dá)以下條件之一者，可賜予晉升。

①業(yè)務(wù)有專長(zhǎng)，個(gè)人業(yè)績(jī)突出者。

②數(shù)次對(duì)公司進(jìn)展提出重大提議并為公司接受，產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益者。

③非本人職責(zé)而為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者。

④領(lǐng)導(dǎo)有方，所領(lǐng)導(dǎo)的部門成績(jī)顯著者。

⑤領(lǐng)導(dǎo)虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營(yíng)治理有方者。

⑥有其他突出奉獻(xiàn)，董事局或總經(jīng)理認(rèn)為該賜予晉級(jí)嘉獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

⑦成績(jī)特別突出或奉獻(xiàn)特別重大，同時(shí)具備領(lǐng)導(dǎo)才能者。

（3）有以下情景之一者，不得晉升：

①品德惡劣，對(duì)公司造成損失者。

②上季度曾記過或考核不合格者。

③拖欠賬款不清者。

④參與非法組織者。

⑤吸食毒品者。

⑥經(jīng)醫(yī)院體檢，身體不合格者。

（4）晉升程序：

①人力資源部會(huì)同各單位進(jìn)展晉升前的篩選預(yù)備工作。

②確定需晉升的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡、學(xué)歷和工作閱歷等），擬訂日程安排，編制筆試問卷和審核綱要，成立審核小組，需要預(yù)備的其他事項(xiàng)。

③人力資源部會(huì)同各單位，經(jīng)過員工推舉、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現(xiàn)比擬突出的人員，列出中選人員名單。

④人力資源部會(huì)同各單位對(duì)中選人員進(jìn)展綜合本領(lǐng)分析，包括品德分析、業(yè)務(wù)本領(lǐng)分析、治理本領(lǐng)分析、綜合本領(lǐng)分析。

⑤人力資源部匯合、整理材料，會(huì)同用人單位依據(jù)要求進(jìn)展初次篩選，向中選人員發(fā)出考核通知。

⑥人力資源部組織中選員工參與第一次考核，員工須填寫“甄選人員根本情景登記表”，人力資源部對(duì)被考核者填寫的“甄選人員根本情景登記表”進(jìn)展整理、分析，組織被考核者個(gè)別面談，進(jìn)展評(píng)審。

⑦人力資源部會(huì)同用人單位依據(jù)第一次考核結(jié)果進(jìn)展其次次篩選，向中選人員發(fā)其次次考核通知。

⑧人力資源部組織中選人員參與其次次考核，主要進(jìn)展筆試。

⑨人力資源部會(huì)同用人單位依據(jù)其次次考核結(jié)果進(jìn)展第三次篩選，向中選人員發(fā)第三次考核通知。

⑩人力資源部會(huì)同用人單位組織員工參與第三次考核，組織被考核者個(gè)別面談，進(jìn)展評(píng)審。

人力資源部會(huì)同用人單位依據(jù)評(píng)審結(jié)果確定待晉升人員名單，對(duì)待晉升人員進(jìn)展崗前工作技能和治理本領(lǐng)的培訓(xùn)。

人力資源部會(huì)同用人單位對(duì)受訓(xùn)后的待晉升人員進(jìn)展綜合評(píng)估，確定晉升人員名單上報(bào)總經(jīng)理審批，核準(zhǔn)后向中選人員發(fā)出晉升通知，同時(shí)通知落選人員并賜予鼓舞。

（5）晉升監(jiān)控：人力資源部會(huì)同用人單位對(duì)晉升后人員進(jìn)展為期3個(gè)月的跟蹤考核，每月月底考核一次，每次需進(jìn)展以下幾項(xiàng)考核：

①品德分析。

②業(yè)務(wù)本領(lǐng)考核。

③治理本領(lǐng)考核。

④綜合本領(lǐng)考核。

第七條：總經(jīng)理提名的由總經(jīng)理批準(zhǔn)；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由總經(jīng)理審核，人力資源部和各單位提名的報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第八條：本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第九條：本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)公布之日起實(shí)施。

員工晉升治理制度（三）：

第一章：總則

第一條：為促進(jìn)公司治理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的治理制度，充分發(fā)揮每位員工的進(jìn)取性和制造性，結(jié)合公司實(shí)際情景，特制定本方法。

其次條：適用范圍

XXXA東環(huán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的全部員工均需參與考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。

公司員工分成4個(gè)職系，即治理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營(yíng)銷職系。考核對(duì)象詳細(xì)分為高層治理、中層治理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷等各類人員。

第三條：考核目的

員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)賜予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素養(yǎng)，如更新員工學(xué)問構(gòu)造與技能、激發(fā)制造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。

第四條：考核原則

(一)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;

(二)定性與定量考核相結(jié)合;

(三)多角度考核;

(四)公正、公正、公開。

第五條：考核用途

考核結(jié)果的用途主要體此刻以下幾個(gè)方面：

(一)薪酬安排;

(二)職務(wù)升降;

(三)崗位調(diào)動(dòng);

(四)員工培訓(xùn)。

其次章：考核組織和治理

第六條：考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度完畢后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條：考核職責(zé)劃分

(一)考核治理委員會(huì)職責(zé)

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、規(guī)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、中層治理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責(zé)

作為考核工作詳細(xì)組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、制定考核原則、方針和政策;

2、擬定考核制度和考核工作規(guī)劃;

3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作;

4、對(duì)各部門進(jìn)展各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

5、對(duì)各部門考核過程進(jìn)展監(jiān)視與檢查;

6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;

7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的詳細(xì)工作;

8、對(duì)各部門季度、年度考核工作情景進(jìn)展通報(bào);

9、對(duì)考核過程中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)展訂正、指導(dǎo)與懲罰;

10、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);

(三)各部門經(jīng)理主任的職責(zé)

在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理主任，主要負(fù)責(zé)：

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)視治理;

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)展訂正和懲罰;

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作規(guī)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;

6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改善規(guī)劃。

第三章：考核程序

第八條：績(jī)效考核的一般過程分為：確定考核資料、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反應(yīng)與實(shí)施訂正、結(jié)果運(yùn)用。

第九條：考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不一樣考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不一樣的考核關(guān)系。

第十條：考核維度

貼合公司目標(biāo)的治理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要資料，即考核員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)(或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià))。考核維度必需依據(jù)考核資料而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不一樣角度、不一樣方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、本領(lǐng)維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不一樣的考核對(duì)象采納不一樣的考核維度、不一樣的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

(一)績(jī)效：指被考核人員經(jīng)過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的”任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。詳細(xì)參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》。

2、周邊績(jī)效：表達(dá)對(duì)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)效勞的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。

3、治理績(jī)效：表達(dá)治理人員對(duì)部門工作治理的結(jié)果。

(二)本領(lǐng)：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特別本領(lǐng)和崗位所需要的素養(yǎng)本領(lǐng)。本領(lǐng)維度考核分為素養(yǎng)本領(lǐng)、專業(yè)學(xué)問和技術(shù)本領(lǐng)。其中素養(yǎng)本領(lǐng)主要包括以下幾類：

1、人際交往本領(lǐng)

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)

4、溝通本領(lǐng)

5、確定和決策本領(lǐng)6、規(guī)劃和執(zhí)行本領(lǐng)

(三)態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為進(jìn)取性、協(xié)作性、職責(zé)心、紀(jì)律性考核。

第十一條：績(jī)效考核指標(biāo)體系

考核資料確定之后，就必需針對(duì)考核資料設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征：

(一)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、全都性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視詳細(xì)情景增減;挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)能夠到達(dá)，并具有必需的挑戰(zhàn)性;全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持全都，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);

(二)考核指標(biāo)是詳細(xì)的且能夠衡量和測(cè)度的;

(三)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商議、溝通的結(jié)果;(四)考核工作是基于工作而非工;

(五)考核指標(biāo)不是一成不變的，它依據(jù)公司內(nèi)外的情景而變動(dòng);(六)考核指標(biāo)是大家所熟識(shí)的，必需讓絕大多數(shù)人理解。第十二條：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要留意SMART法則。

(一)S代表specific，即指標(biāo)必需是詳細(xì)的，可理解的，可告知員工詳細(xì)要做什么或完成什么;

(二)M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工明白如何衡量他的工作成果;

(三)A代表attainable，即指標(biāo)是“可到達(dá)的”，“可實(shí)現(xiàn)的”;

(四)R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工明白績(jī)效可證明與觀看;(五)T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工明白應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間完成。第十三條

工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立

(一)期初各級(jí)人員依據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作規(guī)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

(二)工作規(guī)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十四條

考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不一樣的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。詳細(xì)權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)資料。

第十五條：實(shí)施考核

即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)展考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)展考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總?cè)咳说脑u(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反應(yīng)到相關(guān)部門經(jīng)理主任;部門經(jīng)理主任依據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部;人力資源部將全部綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核治理委員會(huì)審批后反應(yīng)到部門，由部門經(jīng)理主任將最終考核結(jié)果反應(yīng)給被考核人。

第十六條：考核結(jié)果的分析和評(píng)定

考核評(píng)分表中的全部考核指標(biāo)均根據(jù)A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分

第十七條：綜合評(píng)定等級(jí)

(一)經(jīng)過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，

得到被考核人的個(gè)人綜合得分。依據(jù)個(gè)人評(píng)分情景與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格，

(二)比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不一樣類型人員有等級(jí)比例限制。

對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是依據(jù)得分從高到低排序后依據(jù)比例限制確定。

表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表

第十八條：部門評(píng)定等級(jí)

部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。依據(jù)部門的考核得分排序，由考核治理委員會(huì)根據(jù)比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。

表4部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表

第十九條：結(jié)果反應(yīng)與實(shí)施訂正

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克制缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問題，實(shí)行訂正措施，促進(jìn)績(jī)效改善。

其次十條：人力資源部將依據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。

第四章：季度考核

其次十一條

季度考核范圍

中層治理人員和一般員工都需要參與季度考核。

其次十二條

季度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不一樣的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不一樣。對(duì)中層治理人員考核維度(詳見表5)包括任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效、周邊績(jī)效;

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核;

不考核本領(lǐng)維度，本領(lǐng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。

11、對(duì)一般人員考核維度(詳見表6)：包括任務(wù)績(jī)效;討論態(tài)度維度;

不考核本領(lǐng)維度，本領(lǐng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。

表6一般人員考核維度、權(quán)重表

其次十三條：季度考核時(shí)間(如遇節(jié)假日順延)

(一)第一季度考核：4月1日10日;(二)其次季度考核：7月1日10日;(三)第三季度考核：9月1日10日;

(四)第四季度考核：1月8日20日(其中包括年度考核)。

其次十四條

季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟(詳見附件一)：

(一)啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作規(guī)劃確定一齊啟動(dòng)。

(二)制定員工季度工作規(guī)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)資料與被考核人面談，共同爭(zhēng)論，中層治理人員填寫《中層治理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》(詳見附表2-1)，一般員工填寫《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》(詳見附表2-4)中任務(wù)績(jī)效局部。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求到達(dá)的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度規(guī)劃進(jìn)展一次回憶與溝通。規(guī)劃執(zhí)行過程中，若消失重大規(guī)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層治理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須準(zhǔn)時(shí)把握規(guī)劃執(zhí)行情景，明確指出工作中的問題，提出改善提議。

(三)員工自評(píng)

季度完畢后，下季度開頭三日內(nèi)(節(jié)假日順延)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，填寫《中層治理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情景局部，并與下一季度的《中層治理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》一齊交直接上級(jí)。

(四)評(píng)價(jià)

1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情景(同時(shí)爭(zhēng)論確定下一季度目標(biāo)、規(guī)劃)。

2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《中層治理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分局部。

3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出

評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。

4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反應(yīng)給各部門經(jīng)理主任，部門經(jīng)理主任依據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層治理人員得分上報(bào)考核治理委員會(huì)爭(zhēng)論確定綜合評(píng)定等級(jí)。

(五)審批

人力資源部匯總?cè)靠己私Y(jié)果后報(bào)考核治理委員會(huì)審批。

其次十五條：季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的詳細(xì)影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第五章：年度考核

其次十六條：年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情景。

(一)個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的全部人員均需參與年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作本領(lǐng)和工作態(tài)度進(jìn)展全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的本領(lǐng)、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加本領(lǐng)維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間缺乏六個(gè)月或有其它特別緣由的員工，經(jīng)考核治理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠不參與年度考核，考核結(jié)果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的奉獻(xiàn)。

其次十七條：個(gè)人年度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不一樣的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不一樣。

對(duì)高層治理人員考核維度

績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效、周邊績(jī)效;

本領(lǐng)維度，其中包括素養(yǎng)本領(lǐng)、專業(yè)學(xué)問和技能。

對(duì)中層治理人員年度考核維度

四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均;

本領(lǐng)維度，其中包括本領(lǐng)素養(yǎng)、專業(yè)學(xué)問和技能。

其次十八條：個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一齊進(jìn)展。年度考核增加了本領(lǐng)考核指標(biāo)。年度考核的詳細(xì)得分為：

1、高層治理人員年度考核得分=(任務(wù)績(jī)效考核得分35%+治理績(jī)效考核得分14%+周邊績(jī)效考核得分21%)+(素養(yǎng)本領(lǐng)考核得分20%+專業(yè)學(xué)問和技能考核得分30%)

2、高層治理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值70%+(素養(yǎng)本領(lǐng)考核得分20%+專業(yè)學(xué)問和技能考核得分10%)

(二)參與年度考核的全部員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)

《高中層治理人員本領(lǐng)考核評(píng)分表(年度)》(詳見附表2-8)和《一般人員本領(lǐng)考核評(píng)分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關(guān)工程評(píng)價(jià)評(píng)分。

(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核治理委員會(huì)批準(zhǔn)。

(五)年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前完畢。

其次十九條：個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的詳細(xì)影響參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不一樣，公司對(duì)每個(gè)員工賜予不一樣的處理，一般有以下幾類：

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工賜予行政降級(jí)處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“根本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“根本合格”的員工進(jìn)展待崗處理。

(三)年度獎(jiǎng)金安排。在年度獎(jiǎng)金安排時(shí)不一樣的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不一樣的考核系數(shù)。詳細(xì)見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》具體說(shuō)明。

第三十條：部門考核

(一)部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)展。每個(gè)部門的經(jīng)理主任四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。依據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核治理委員會(huì)根據(jù)與中層治理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計(jì)表》。

(二)部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接打算公司部門年終獎(jiǎng)金安排方案。詳細(xì)參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第六章：申訴及其處理

第三十一條：申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠?qū)嵭袝嫘问较蛉肆Y源部申訴。考核治理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核治理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第三十二條：提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書資料包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十三條：申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴大事，首先由人力資源部對(duì)員工申訴資料進(jìn)展調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理主任進(jìn)展協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核治理委員會(huì)處理。

(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人

力資源部不能解決的申訴，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)上報(bào)考核治理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情景告知申訴人。考核治理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的資料組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。具體流程見附件五《申訴流程圖和表格》。

第七章：附則

第三十四條：考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反應(yīng)到個(gè)人，不予公布。

第三十五條：本方法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條：本方法自公布之日起實(shí)施。

員工晉升治理制度（四）：

第一條：目的

1、為員工供應(yīng)寬闊的成長(zhǎng)空間，充分激發(fā)員工的潛能；

2、提升員工個(gè)人素養(yǎng)和本領(lǐng)，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和進(jìn)取性，實(shí)現(xiàn)自下而上的推動(dòng)公司人才隊(duì)伍整體水平不斷提升；

3、指導(dǎo)員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公正、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃；

4、明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進(jìn)公司進(jìn)展對(duì)人才的需求與個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃的對(duì)接；

5、標(biāo)準(zhǔn)公司員工的崗位調(diào)換和晉升、晉級(jí)工作流程。

其次條：適用范圍《薪酬治理制度》補(bǔ)充規(guī)定，適用于全體員工

第三條：權(quán)責(zé)

1、人力資源部負(fù)責(zé)制定公司員工晉升制度。

2、部門主管負(fù)責(zé)對(duì)員工晉升的考核。

3、分管副總復(fù)核、總經(jīng)理最終簽批。

第四條：原則

1、貼合公司及部門工作的實(shí)際需求。

2、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向全都。

3、能者上，平者讓，庸者下

4、時(shí)機(jī)公正、考核公正、信息公開。

5、每個(gè)職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位

第五條：晉升制度資料

1、公司能夠依據(jù)工作需要，對(duì)員工的崗位或職位進(jìn)展必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠依據(jù)本人的意愿申請(qǐng)公司部門之間的調(diào)動(dòng)。

2、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升

是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動(dòng)，由各部門主管依據(jù)部門實(shí)際情景，經(jīng)考核后，詳細(xì)安排，并報(bào)人力資源部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流淌，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《晉升調(diào)崗調(diào)動(dòng)表》，由所涉及部門主管批準(zhǔn)并報(bào)分管副總或總經(jīng)理審批，交由人力資源部存檔。

3、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

4、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：依據(jù)《薪酬治理制度》規(guī)定，每年3月份進(jìn)展操作，4月1日?qǐng)?zhí)行；

（2）不定期：在年度工作中，對(duì)公司有特別奉獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，能夠予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推舉，

提前進(jìn)展晉升。

第六條：晉升條件

1、全部晉升以績(jī)效評(píng)估成績(jī)?yōu)橐罁?jù)

2、特別晉升需總經(jīng)理審批

3、詳細(xì)晉升條件：

（1）全部晉升必需在本職崗位連續(xù)工作6個(gè)月以上（不含試用期）

（2）品德良好，對(duì)公司的忠誠(chéng)度以及長(zhǎng)久奉獻(xiàn)性；進(jìn)取參加公司舉辦的各類會(huì)議、培訓(xùn)、公司慶典表彰會(huì)等相關(guān)活動(dòng)，并有突出表現(xiàn)；

（3）嚴(yán)格遵守公司相關(guān)制度，無(wú)明顯違規(guī)違紀(jì)行為；

（4）所在團(tuán)隊(duì)建立與維持公司秩序的需要；

（5）業(yè)績(jī)突出，屢創(chuàng)歷史新高者；

（6）對(duì)公司進(jìn)展提出重大提議為公司接受，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益的；

（7）有其它重大突出奉獻(xiàn)，經(jīng)公司爭(zhēng)論認(rèn)定應(yīng)當(dāng)賜予晉級(jí)嘉獎(jiǎng)的；

（8）因公司或部門團(tuán)隊(duì)建立需要或其他情形的晉升；

（9）晉升條件請(qǐng)看附表《職位薪酬調(diào)整表》

4、有以下行為者不能參加晉升

（1）一年內(nèi)違反公司各類規(guī)章制度被記過懲罰者

（2）一年內(nèi)有重大工作失誤者

（3）已經(jīng)過特別途徑或方式得到晉升者

5、晉升參數(shù)表：

第七條：晉升程序

1、薪酬晉升請(qǐng)參照《薪酬治理制度》

2、職位晉升流程：

（1）部門提出人員晉升申請(qǐng)，填寫《員工晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》

（2）分管副總或總經(jīng)理審批經(jīng)過，進(jìn)入晉升考核期

（3）考核期滿，人力資源部提前半月進(jìn)展晉升考核評(píng)估

（4）考核評(píng)估成績(jī)經(jīng)過，由分管副總或總經(jīng)理簽發(fā)任命書

（5）定崗定薪

3、晉升考核期

（1）員工經(jīng)過審批進(jìn)入晉升考核期

（2）晉升考核期長(zhǎng)度1-3月不等，視詳細(xì)需求而定

（3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報(bào)告》

（4）《晉升期周工作報(bào)告》是晉升考核的重要依據(jù)，占綜合考核分30%；

4、晉升考核評(píng)估

（1）晉升考核評(píng)估采納360度考核法

（2）晉升考核評(píng)估成績(jī)占綜合考核分70%；

第七條：附件

1、《晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》

2、《晉升期周工作報(bào)告》

3、《職位薪酬調(diào)整表》

第八條：其他

1、本規(guī)定只執(zhí)行日起生效，原規(guī)定將被替代

2、人力資源部擁有最終解釋權(quán)

員工晉升治理制度（五）：

為了更好地表達(dá)員工晉升治理的公正性、嚴(yán)厲性，特制定本治理制度。

第一條員工晉升的根本原則及條件

1、貼合公司及部門進(jìn)展的實(shí)際需求。

2、晉升員工自身素養(yǎng)到達(dá)公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向全都。

4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。

其次條人事審批權(quán)限

1、部門主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。

2、部門主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門治理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

第三條晉升治理流程

1、員工晉升申報(bào)

1。1。由員工所在部門治理者對(duì)預(yù)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的潛力進(jìn)展日常觀看，并依據(jù)部門年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、部門年度人力資源進(jìn)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)進(jìn)展對(duì)治理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。

1。2。員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門可依據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和詳細(xì)工作資料要求。在人力資源部未正式公布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1。3。人力資源部依據(jù)各部門報(bào)審材料對(duì)預(yù)備晉升員工進(jìn)展考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反應(yīng)給相關(guān)部門。

2、組織晉升考核評(píng)估工作

2。1。晉升考核評(píng)估工作原則

2。1。1。充分敬重原則

人力資源部將充分敬重各部門用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

2。1。2。充分負(fù)責(zé)原則

本著對(duì)公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)展全方位(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。

2。1。3。充分推舉原則

針對(duì)極個(gè)別不貼合條件，有重大素養(yǎng)隱患，不適合公司、部門進(jìn)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會(huì)推舉暫緩晉升。

2。2。晉升考核評(píng)估工作流程

2。2。1。人力資源部針對(duì)各部門上報(bào)的審核材料中員工根本資料局部與人事庫(kù)進(jìn)展核實(shí)，對(duì)不符的狀況與晉升員工本人進(jìn)展核對(duì)。

2。2。2。對(duì)晉升員工進(jìn)展全面(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。

2。2。3。評(píng)估采納面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評(píng)定等方式進(jìn)展。

2。2。4。人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終依據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委

員會(huì)或部門治理會(huì)議審核。

2。2。5。部門主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。

2。2。6。部門主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

3。1。人力資源部依據(jù)全部審批意見編制人事任命公告。

3。2。任命公告將采納以下兩種方式進(jìn)展。

3。2。1。部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會(huì)公布。

3。2。2。公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會(huì)公布。

第四條留意事項(xiàng)

1、各部門統(tǒng)一根據(jù)以上要求完成治理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批前方可執(zhí)行。

3、所以晉升晉級(jí)人員務(wù)必透過人力資源部晉級(jí)評(píng)估前方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)視、考核的權(quán)利和義務(wù)。

本制度自公布之日起開頭執(zhí)行。

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。

員工晉升治理制度（六）：

第一條：?jiǎn)T工晉升的根本原則及條件

1、貼合公司及部門進(jìn)展的實(shí)際需求。

2、晉升員工自身素養(yǎng)到達(dá)公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向全都。

4、晉升員工經(jīng)過人事行政部的晉升考核。

其次條：人事審批權(quán)限

1、部門主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。

2、部門主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門治理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

第三條：晉升治理流程

1、員工晉升申報(bào)

1．1．由員工所在部門治理者對(duì)預(yù)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的本領(lǐng)進(jìn)展日常觀看，并依據(jù)部門年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、部門年度人力資源進(jìn)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)進(jìn)展對(duì)治理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。

1．2．員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門可依據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和詳細(xì)工作資料要求。在人力資源部未正式公布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1．3．人力資源部依據(jù)各部門報(bào)審材料對(duì)預(yù)備晉升員工進(jìn)展考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反應(yīng)給相關(guān)部門。

2、組織晉升考核評(píng)估工作

2．1．晉升考核評(píng)估工作原則

2．1．1．充分敬重原則

人力資源部將充分敬重各部門用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

2．1．2．充分負(fù)責(zé)原則

本著對(duì)公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)展全方位（員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門）考核評(píng)估。

2．1．３．充分提議原則

針對(duì)極個(gè)別不貼合條件，有重大素養(yǎng)隱患，不適合公司、部門進(jìn)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會(huì)提議暫緩晉升。

2．2．晉升考核評(píng)估工作流程

2．2．1．人力資源部針對(duì)各部門上報(bào)的審核材料中員工根本資料局部與人事庫(kù)進(jìn)展核實(shí)，對(duì)不符的情景與晉升員工本人進(jìn)展核對(duì)。

2．2．2．對(duì)晉升員工進(jìn)展全面（員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門）考核評(píng)估。

2．2．3．評(píng)估采納面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評(píng)定等方式進(jìn)展。

2．2．4．人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終依據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委

員會(huì)或部門治理會(huì)議審核。

2．2．5．部門主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。

2．2．6．部門主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

3．1．人力資源部依據(jù)全部審批意見編制人事任命公告。

3．2．任命公告將采納以下兩種方式進(jìn)展。

3．2．1．部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會(huì)公布。

3．2．2．公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會(huì)公布。

第四條：留意事項(xiàng)

1、各部門統(tǒng)一根據(jù)以上要求完成治理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批前方可執(zhí)行。

3、所以晉升晉級(jí)人員必需經(jīng)過人力資源部晉級(jí)評(píng)估前方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)視、考核的權(quán)利和義務(wù)。

本制度自公布之日起開頭執(zhí)行。

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。

員工晉升治理制度（七）：

第一章：總則

一、目的

為使酒店人才治理到達(dá)人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作專心性和主動(dòng)性，并在酒店內(nèi)部構(gòu)成公正、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;標(biāo)準(zhǔn)員工的晉升、晉級(jí)工作程序，特制定本治理方法。

二、范圍

適用于酒店全部員工。

三、根本原則

(一)德能和業(yè)績(jī)并重的原則。晉升需全面思索員工的個(gè)人素養(yǎng)、潛力以及在工作中取得的成績(jī)。

(二)逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出奉獻(xiàn)或有特別才能者，能夠越級(jí)晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著進(jìn)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

(四)能升能降的原則。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(五)先內(nèi)后外的原則。職位空缺時(shí)，首先思索內(nèi)咳嗽保?諉揮惺室巳搜保?伎紀(jì)獠空釁浮

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業(yè)道德

(二)在職工作表現(xiàn)優(yōu)良

(三)具備較高職位的素養(yǎng)、技能或有相關(guān)的工作閱歷和資格

(四)具有較好的溝通和適應(yīng)潛力

(五)具有較大的進(jìn)展?jié)摿?/p>

(六)完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程

五、晉升核定權(quán)限：

(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長(zhǎng)提議，經(jīng)集團(tuán)董事會(huì)核定;

(二)部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)核定;

(三)中層(包括：部門正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會(huì)核定;

(四)部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;

(五)基層(領(lǐng)班)由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準(zhǔn)核定;

六、治理職責(zé)劃分

高層的晉升工作由集團(tuán)行政部負(fù)責(zé)組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負(fù)職責(zé)職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作。各用人部門負(fù)責(zé)向行政部推舉貼合晉升條件的員工，并協(xié)作行政部進(jìn)展晉級(jí)員工的詳細(xì)考核工作。

其次章：?jiǎn)T工的晉升通道

一、縱向進(jìn)展

部門一般員工部門領(lǐng)班或文員部門主管部門經(jīng)理或副經(jīng)理部門總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理

二、橫向進(jìn)展

有時(shí)員工選取或酒店安排的第一份工作不必需是最相宜的，假如發(fā)覺其另有所長(zhǎng)，能夠在公司內(nèi)重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一治理職位;

第三章：?jiǎn)T工晉升治理

一、晉升時(shí)機(jī)：

(一)依據(jù)酒店及部門經(jīng)營(yíng)治理的需要，對(duì)貼合某治理崗位的員工或部門申請(qǐng)晉升的員工由行政部組織，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工的晉升進(jìn)展考核。

(二)某治理崗位職務(wù)消失空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可依本方法按程序辦理晉升。

二、晉升程序

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會(huì)審定

1。確定擬提升職位

2。推舉相宜人選

3。晉升考核

由擬提升崗位的主管上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)事人進(jìn)展晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績(jī);

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;

(3)治理方面的潛質(zhì);

(4)職業(yè)規(guī)劃是否與酒店進(jìn)展吻合;

(5)職業(yè)素養(yǎng)是否到達(dá)新崗位的要求;

4。打算人選

經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考核，批準(zhǔn)后打算是否晉級(jí);并由對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

5。任職培訓(xùn)及試用

經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，全部薪酬按本崗位試用期的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同

考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿依據(jù)考核結(jié)果斷定是否續(xù)聘。

(二)基層員工的晉升程序

1。確定擬提升職位(部門)

2。推舉相宜人選(部門)

3。晉升考核

酒店行政部依據(jù)職位要求，對(duì)全部人選的任職資格進(jìn)展審查，對(duì)于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對(duì)其根據(jù)擬任職崗位要求進(jìn)展考核。填寫《員工晉升綜合素養(yǎng)與潛力考核表》

4。打算人選

行政部匯總考核結(jié)果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理爭(zhēng)論后打算最終人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

5。任職培訓(xùn)試用

經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，全部薪酬按本崗位試用期的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同

考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿依據(jù)考核結(jié)果斷定是否續(xù)聘。

員工晉升治理制度（八）：

為鼓舞員工的工作專心性，我公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議全都證明，每位員工均可透過日常工作表現(xiàn)、效勞態(tài)度、專心的心態(tài)及對(duì)企業(yè)文化學(xué)問的把握程度等，提升自我的級(jí)別，每位員工都有時(shí)機(jī)透過自身的努力，表達(dá)自我的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我的幻想，讓自我為公司帶來(lái)更大的效益!

1、全部員工在轉(zhuǎn)正前均有13個(gè)月試用期，詳細(xì)時(shí)間視其表現(xiàn)而定，優(yōu)秀者可提前完畢試用期。正常試用期內(nèi)無(wú)法到達(dá)規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)，需連續(xù)試用的，在延期內(nèi)到達(dá)公司標(biāo)準(zhǔn)的，可轉(zhuǎn)為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達(dá)3次者，不予轉(zhuǎn)正。試用員工轉(zhuǎn)正，須由所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)報(bào)請(qǐng)上級(jí)經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交備案確認(rèn)合格者，方可轉(zhuǎn)正。員工轉(zhuǎn)正后，準(zhǔn)時(shí)與本公司簽訂勞務(wù)合同，可享受三險(xiǎn)待遇(養(yǎng)老、醫(yī)療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余局部有個(gè)人擔(dān)當(dāng)，注：在合同期內(nèi)，一旦有員工違約離職，其個(gè)人將擔(dān)當(dāng)一切法律職責(zé)。

2、在連鎖店內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的效勞員，受兩次以上顧客好評(píng)，并且得到店長(zhǎng)竭力推舉的人員，可在遞交晉級(jí)申請(qǐng)后兩周之內(nèi)理解考核。考核一次未透過者，可于一周內(nèi)申請(qǐng)二次考核，二次考核若仍不透過者，取消連續(xù)晉級(jí)時(shí)機(jī)，申請(qǐng)資格延后6個(gè)月。一次二次考核直接透過者，可在三個(gè)月后申請(qǐng)另升級(jí)別，申請(qǐng)及考核程序同上。(效勞員星級(jí)效勞員---全星級(jí)效勞員)

3、連鎖店店長(zhǎng)，可按工齡評(píng)定，在本公司以店長(zhǎng)身份工作半年以上者，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，并且每月按規(guī)劃完成任務(wù)者，均可上報(bào)申請(qǐng)級(jí)別晉升，晉升考核同效勞人員晉升考核程序。級(jí)別為：三級(jí)店長(zhǎng)二級(jí)店長(zhǎng)---值班經(jīng)理。

期望個(gè)位專心努力工作，充分發(fā)揮自我的才能，在讓自我提高的同時(shí)，帶動(dòng)大家一齊提高，提升自身素養(yǎng)、提高經(jīng)濟(jì)收入!

員工晉升治理制度（九）：

目的

為了提升員工個(gè)人素養(yǎng)和本領(lǐng)，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和進(jìn)取性，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公正、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，標(biāo)準(zhǔn)公司員工的晉升、晉級(jí)工作流程，特制定本制度。

適用范圍

公司全體員工

資料

公司能夠依據(jù)工作需要，對(duì)員