考前輔導(dǎo)(3)匯總課件

輔導(dǎo)行為面試問題與其他的區(qū)別（我想），我的先前同事對我評價會很好（我認(rèn)為），作為具體的執(zhí)行者----（如果由我決定），-----（一般來說），------當(dāng)（我們）的工作------可能/應(yīng)該/總是/通常/有時等等跟進(jìn)：舉例。。。。請講述你在進(jìn)行。。。具體經(jīng)歷請問計劃的內(nèi)容是什么？你是如何推進(jìn)的？遇到什么問題等1輔導(dǎo)招聘和配置——特殊政策特殊政策P72-3未成年人就業(yè)勞動法第15條禁止使用童工規(guī)定禁止招用未滿16歲未成年人特殊群體就業(yè)<勞動法>第13條—婦女<殘疾人保障法>--殘疾人<民族區(qū)域自治法>--少數(shù)民族<兵役法>56條—退伍軍人港澳臺及外籍人士就業(yè)<臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定><外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定>應(yīng)有特殊需要，國內(nèi)暫缺且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出經(jīng)政府勞動部門批準(zhǔn)，在進(jìn)行公開招聘2周以上仍招聘不到所需人員，則可以聘雇港臺人員（Y/N）2輔導(dǎo)招聘和配置——應(yīng)變方案備選方案P73-4將其他部門人員調(diào)配過來加班轉(zhuǎn)包尋求兼職人員租賃員工工作的重新設(shè)計工作的擴大化，豐富化招聘需求為正P74-5（供不應(yīng)求）外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)P75（表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性的）招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員應(yīng)變方案結(jié)合P34-353輔導(dǎo)招聘和配置——離職面談離職離職流程P76業(yè)程序中最重要的一環(huán)）提出申請按規(guī)定進(jìn)行審核同意離職的進(jìn)行審批辦理移交工作進(jìn)行離職面談(是離職作6.7.

辦理相關(guān)手續(xù)離職面談P77-8通常由人力資源專業(yè)人員執(zhí)行目的：挖掘離職的真正原因面談內(nèi)容面談技巧 面談準(zhǔn)備 咨詢技巧記錄匯總，分析原因離職原因P76-7個人原因單位內(nèi)部原因3.

組織外部原因4.

既取決于他在某組織/崗位中能否發(fā)揮才能5.

也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報降低員工流失的措施P79-801、物質(zhì)措施2、精神措施3、困難組織如何留人4輔導(dǎo)2004年6月份考試題目（單選）1、人才高消費的傾向可以通過（ ）分析出來：1）人員使用效果分析2）人和事總量配置分析3）人與事結(jié)構(gòu)配置分析4）人與事質(zhì)量配置分析2、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)避免提問的問題1）“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象”2）當(dāng)工作得到不好反饋時，你是怎樣做的3）請舉例你親身經(jīng)歷的部門合并中人員重組的事例4）在你承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部支持的3、受“第一印象”影響，面試考官可能傾向于：1）受前一位應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響2）根據(jù)某一優(yōu)點/缺點評價應(yīng)聘者3）對和自己相同特點作出較高評價4）根據(jù)開始幾分鐘印象評價應(yīng)聘者4、筆試不具有的優(yōu)點：1）可以大規(guī)模進(jìn)行評價2）成績評定較為客觀3）評價成本較低4）適用各種能力的考評5、關(guān)于文件框測試的描述，錯誤的是：1）對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價2）可以考察應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力3）要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完提供的文件4）發(fā)給應(yīng)聘者的是由各類專家共同鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化文件組合6、組織進(jìn)行人員招聘錄用工作是（

）1）首先要明確人員的招聘來源2）補充初級崗位的需要可以從內(nèi)部招聘中得到滿足3）組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得4）對于組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃進(jìn)行培養(yǎng)7、關(guān)于投射測驗，表述正確的是：1）是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試2）應(yīng)用于專業(yè)能力考察3）更能反映5受測試者的真實心理素質(zhì)4）不能用于高級管理者人員的選拔輔導(dǎo)2004年6月份考試題目多選1、招聘需求的產(chǎn)生包括：1）組織的自然減員2）業(yè)務(wù)量增大3）部分員工長期超負(fù)荷工作4）員工離職5）財務(wù)預(yù)算2、某大型企業(yè)需要招聘具有十年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇的招聘渠道：1）校園招聘2）租賃公司3）內(nèi)部招聘4）獵頭公司5）在專業(yè)期刊發(fā)布廣告3、關(guān)于人員招聘的實施過程，表述正確的是：？？？1）預(yù)備性面試通常由人力資源部門進(jìn)行2）心理測試主要是淘劣，結(jié)構(gòu)化面試主要是選優(yōu)3）如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復(fù)查簡歷4）職業(yè)心理測試必須由人力資源與其他部門經(jīng)理共同完成5）對外部招聘，遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予機會參加預(yù)備性面試4、張建是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，最近突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題：1）造成部分客戶流失2）找到替代員工難度較大3）部門的年度績效目標(biāo)受到影響4）銷售部其他員工的工作熱情降低5）對其客戶催款工作將產(chǎn)生困難6輔導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)——關(guān)鍵概念培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)風(fēng)險管理制度、崗位培訓(xùn)制度員工發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)機構(gòu)，培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教師培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)評估報告7輔導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度P83-87培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度建立服務(wù)期，規(guī)避損失入職培訓(xùn)制度先培訓(xùn)后上崗，先培訓(xùn)后任職部門/HR培訓(xùn)培訓(xùn)激勵制度鼓勵各利益主題參加/支持培訓(xùn)培訓(xùn)考核評估制度是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)

檢驗培訓(xùn)效果、規(guī)范培訓(xùn)行為培訓(xùn)獎懲制度確保培訓(xùn)順利進(jìn)行的關(guān)鍵培訓(xùn)風(fēng)險管理制度成本分?jǐn)偱c補償培訓(xùn)制度的修訂P86戰(zhàn)略性長期性適用性崗位培訓(xùn)制度P87最基本，最重要構(gòu)成：強調(diào)結(jié)合職業(yè)、按需施教培訓(xùn)涉及的兩個培訓(xùn)主體——企業(yè)和人9輔導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)——員工發(fā)展規(guī)劃制定流程P89進(jìn)行人員需求評估設(shè)計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃行動方案的設(shè)計和開發(fā)實施人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估按員工發(fā)展規(guī)劃的層次分P90的思路，保障企業(yè)內(nèi)部的整體培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)戰(zhàn)略的貫徹，它對企業(yè)培訓(xùn)工作1.

整體發(fā)展計劃：體現(xiàn)企業(yè)供應(yīng)為先2.3.起著全局性的指導(dǎo)、控制作用。解決問題：—對企業(yè)內(nèi)各部門不具備實現(xiàn)能力的培訓(xùn)項目的供應(yīng)—各部門對外部環(huán)境缺乏了解導(dǎo)致的培訓(xùn)發(fā)展落后2、培訓(xùn)管理計劃3、部門培訓(xùn)計劃按規(guī)劃時間劃分P90-1長期發(fā)展計劃中期培訓(xùn)規(guī)劃短期（特定項目）培訓(xùn)計劃員工發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)三個層次和

三個時期的計劃相互配合，共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓(xùn)計劃系統(tǒng)10輔導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象分析做培訓(xùn)需求分析是要求部門主管參與如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)成本，則說明當(dāng)前不需要或不具備培訓(xùn)條件確定培訓(xùn)對象的分析方法運用績效分析運用任務(wù)與能力分析P93根據(jù)組織發(fā)展需要分析實施程序P97-99做好前期的準(zhǔn)備工作制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果培訓(xùn)需求的層次分析組織層次——保證培訓(xùn)計劃符合戰(zhàn)略要求工作崗位——崗位員工達(dá)到理想業(yè)績必須技能/個人——為了評價培訓(xùn)效果和評估未來培訓(xùn)的2.

培訓(xùn)需求對象分析6.7.

--通常采用績效分析法3.

培訓(xùn)需求的階段分析

當(dāng)前/未來明確績效現(xiàn)狀

掌握理想績效標(biāo)準(zhǔn)

分析實際績效差距確認(rèn)培訓(xùn)需求與對象確認(rèn)

培訓(xùn)需求與對象工作背景工作背景//工作者工作者工作者行為工作者行為//工作結(jié)果工作結(jié)果結(jié)果反饋結(jié)果反饋P94-5P94-5

分析差距重要性和原因

反映組織未來要求的人

事計劃營造將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的

組織培訓(xùn)氣氛改善組織氣氛和個體滿意度（對態(tài)度的調(diào)查可以幫助查出組織內(nèi)最需

要培訓(xùn)的領(lǐng)域）P95-6要判斷一個組織如何選擇培訓(xùn)對象，如何實施培訓(xùn)計劃，必須以“真正需要”為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)組織發(fā)展的培訓(xùn)需求分析不是集中在個體、工作與部門現(xiàn)在有效運作需要的知識、技能與能力上，而是集中在它們未來有效運作所需要知識、技能與能力一般企業(yè)存在兩種類型的績效差距：技術(shù)上與實施中的差距，前者可以通過培訓(xùn)彌補，后者可能為管理不善或別的干擾因素根據(jù)組織發(fā)展需要確認(rèn)培訓(xùn)需求主要工作--確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題；確認(rèn)培訓(xùn)資源；確認(rèn)培訓(xùn)需要與對象分析的重點：在于如何提供改善和提高的機會分析三類需求：—重復(fù)性需求，如新員工—短期性需求，如新設(shè)備—長期性需求，如崗位技能培訓(xùn)需求分析內(nèi)容P101-02確定培訓(xùn)對象三個原則：—在最需要的時候，選最需要培訓(xùn)的人—針對具體崗位/職位及其在組織運營的重要程度選員—充分考慮員工發(fā)展愿望并與組織需要的結(jié)合最需要培訓(xùn)的三種人：—經(jīng)測評確實需要補充單項技能的人—因組織需要，要提拔/轉(zhuǎn)崗/晉升，或因新技術(shù)/工藝/設(shè)備/流程推廣、使用而需要培訓(xùn)的人員—因組織需要或個人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而進(jìn)行培養(yǎng)的人員工完全獨立確定培訓(xùn)具有缺陷：可能過度以自我為導(dǎo)向而忽略組織利益；察覺不到可以利用的各種選擇需求分析是真正有效培訓(xùn)實施的前提條件分析培訓(xùn)需求需要注意的問題：受訓(xùn)員工的工作和受訓(xùn)情況的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問題受訓(xùn)員工的期望和真實的想法新員工—通常采用任務(wù)分析/在11崗員工輔導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)方法P102-112培訓(xùn)方法適應(yīng)范圍講授法P104，專題講座法，研討法知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式工作指導(dǎo)法，工作輪換P106

，特別任務(wù)，個別指導(dǎo)掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法（管理加值訓(xùn)練法，關(guān)鍵

是要排除思維障礙），模擬訓(xùn)練法（更側(cè)重對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)），敏感性訓(xùn)練法（ST法）P109管理者訓(xùn)練（MTP，對管理者最為普遍的培訓(xùn)方法，專家授課，學(xué)員研討方式，指導(dǎo)教師是關(guān)鍵，適合中低管理者）P110綜合能力提高開發(fā)角色扮演法，行為模仿法，拓展訓(xùn)練P111行為調(diào)整，心理訓(xùn)練要了解各種方法的優(yōu)缺點及適用范圍工作可離度低，進(jìn)行集中培訓(xùn)會影響其業(yè)務(wù)開展當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中方式的培訓(xùn)，員工也會為提高自身競爭力而去自學(xué)，此時適合采用控制力弱的學(xué)習(xí)方式12輔導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃步驟P112-161.

培訓(xùn)需求分析4.

排序7.

制定培訓(xùn)策略2.

工作說明5.

陳述目的8.

設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容3.

工作分析6.

設(shè)計測試9.

實驗制定原則P117政策保證系統(tǒng)完善廣泛適應(yīng)務(wù)求實效主要內(nèi)容P117118培訓(xùn)項目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實施過程的設(shè)計評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備6.

培訓(xùn)成本的預(yù)算需要考慮三點：要適應(yīng)需求要突出能力要具有超前性13輔導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)——年度培訓(xùn)計劃年度培

訓(xùn)計劃步驟P116根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計

劃。對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。組織安排培訓(xùn)過程，確定

培訓(xùn)教師和教材等。4.

對培訓(xùn)有關(guān)的場地，設(shè)備、工具、食宿交通進(jìn)行落實。5.

編制培訓(xùn)時間次序表，通

知相關(guān)部門和單位。主要內(nèi)容P118-19目的原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)目的或目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點培訓(xùn)形式培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評方法計劃變更或調(diào)整方式培訓(xùn)費預(yù)算簽發(fā)人14輔導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)管理培訓(xùn)機構(gòu)P119-21培訓(xùn)課程培訓(xùn)師能者為師的原則：并非課程內(nèi)容的專家

而駕馭課程能力，引領(lǐng)學(xué)習(xí)者達(dá)到課程目標(biāo)培訓(xùn)教材P124-5培訓(xùn)管理通過征詢建議書選拔P119-20選擇決策基礎(chǔ)三種基本資源培訓(xùn)內(nèi)容/學(xué)員/企業(yè)自身特點P120操作流程P121-22培訓(xùn)目標(biāo)在課程前提出3個基本原則P122符合企業(yè)/學(xué)習(xí)者需求：學(xué)習(xí)者為中心地位符合承認(rèn)學(xué)習(xí)規(guī)律體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能基本目標(biāo)設(shè)置5環(huán)節(jié)P121課程定位確定目標(biāo)（目標(biāo)領(lǐng)域/層次）注重策略選擇模式（優(yōu)化內(nèi)容/調(diào)動資源/遴選教學(xué)方法）進(jìn)行評價工作任務(wù)表崗位指南

學(xué)員手冊

培訓(xùn)者指南測試問卷挑選標(biāo)準(zhǔn)P126外部培訓(xùn)師內(nèi)部培訓(xùn)師

比較P128遴選需要考慮的問題P120基本要素P12315層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對于具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查面談觀察綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位提問法提問法學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估

衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、

筆試法筆試法概念的吸收與掌握程度概念的吸收與掌握程度

口試法口試法

課程進(jìn)行時課程進(jìn)行時模擬練習(xí)與演示模擬練習(xí)與演示 課程結(jié)束時課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位培訓(xùn)單位角色扮演角色扮演演講演講心得報告與文章發(fā)表心得報告與文章發(fā)表問卷調(diào)查問卷調(diào)查行為評估行為評估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是 行為觀察行為觀察因培訓(xùn)所導(dǎo)致因培訓(xùn)所導(dǎo)致

訪談法訪談法

三個月或半年以后三個月或半年以后績效評估績效評估 學(xué)員的直接主管學(xué)員的直接主管管理能力評鑒管理能力評鑒結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率缺勤率、離職率成本效益分析組織氣侯等資料分析客戶與市場調(diào)查

360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司

績效評估學(xué)員的單位主管培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作的最后階段培訓(xùn)成本的估算要在培訓(xùn)項目工作啟動前進(jìn)行；如果培訓(xùn)項目必須進(jìn)行就無須做預(yù)算對培訓(xùn)項目的結(jié)果，有四種人必須得到：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員直接經(jīng)理全程培訓(xùn)評估可以分為三個階段：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估。此外還有一種起承前啟后作用的評估——年度績效考核評估撰寫評估報告主要注意：調(diào)查對象要有代表性、撰寫報告要實事求是，切記過分美化和粉飾評估結(jié)果當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要中期評估報告評估報告加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理；附錄內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等，任務(wù)項目法360度評估培訓(xùn)效果評估輔導(dǎo)P13316輔導(dǎo)職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)進(jìn)入組織階段招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新雇員早期職業(yè)階段組織發(fā)現(xiàn)雇員的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨中期職業(yè)階段幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導(dǎo)，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道后期職業(yè)階段鼓勵幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助雇員做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排；培訓(xùn)和開發(fā)——不同職業(yè)生涯期的職業(yè)生涯管理任務(wù)如何根據(jù)員工不同職業(yè)生涯階段實施針對性培訓(xùn)？更員計劃和人事調(diào)整計劃；更員計劃和人事調(diào)整計劃；問題與思考：職業(yè)后期是指45歲以后的時期。請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)心他們？（1）（分析現(xiàn)狀與問題）這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面。（2分）（2）這個階段員工所遇到的問題主要有：進(jìn)取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識上升，容易懷舊；在個人職業(yè)特征方面，需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降；自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。（3分）措施（幫助適應(yīng)（現(xiàn)狀與未來退休）與鼓勵發(fā)揮，后續(xù)接替）應(yīng)幫助他們學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實，接受基本競爭力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會接受和發(fā)展自己的新角色。（2分）要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機會。對于即將退休的員工，幫助他們學(xué)會如1何7應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實施交接工作。（3分）輔導(dǎo)2004年6月份考試題目單選1、關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP）描述正確的是：1）適合于培訓(xùn)中高層管理人員2）最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師3）是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法4）一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法2、在對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時用（ ）來評估其在工作中所需要的技能1）績效分析法2）組織分析法3）任務(wù)分析法4）人員分析法3、（ ）不是培訓(xùn)需求的來源1）績效評估結(jié)果2）新的業(yè)務(wù)需求3）內(nèi)部薪酬調(diào)整4）新技術(shù)的產(chǎn)生4、撰寫培訓(xùn)評估報告時，錯誤的做法是（

）1）要對所有受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查2）盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果3）附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料4）當(dāng)評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要做中期評估報告5、培訓(xùn)評估中，角色扮演可以用來進(jìn)行（

）1）反映評估2）學(xué)習(xí)評估3）行為評估4）結(jié)果評估6、前臺接待-行政秘書-行政主管-行政后勤副總，這樣的個人發(fā)展途徑屬于：1）專業(yè)技術(shù)性發(fā)展2）專業(yè)技術(shù)-行政管理型發(fā)展3）橫向-縱向發(fā)展4）行政管理型發(fā)展18輔導(dǎo)2004年6月份考試題目多選：1、分析培訓(xùn)需求的重點：1）關(guān)注培訓(xùn)成本2）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀3）了解培訓(xùn)計劃的可行性4）了解受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難5）關(guān)注員工培訓(xùn)通過后要達(dá)到的效果2、在選擇培訓(xùn)公司的過程中，應(yīng)該考慮：1）以往客戶對該公司的評價2）該公司在本行業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗3）該公司對本企業(yè)的了解程度4）該公司曾經(jīng)服務(wù)過的客戶5）該公司為本企業(yè)提供的培訓(xùn)項目建議書是否符合實際需要3、拓展訓(xùn)練：1）是以體能訓(xùn)練為主2）可培養(yǎng)參與者的團隊精神3）可提高參與者的動手能力4）可改善參與者的心理素質(zhì)5）是針對中高層管理人員的訓(xùn)練？19輔導(dǎo)績效管理——關(guān)鍵概念績效管理績效考評效標(biāo)績效面談，績效結(jié)果反饋目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法績效考評方法排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法20輔導(dǎo)績效管理—績效管理各階段準(zhǔn)備階段總結(jié)階段績效管理對象是組織的全體成員；考評的中心和重點應(yīng)當(dāng)是員工績效“績效”：不僅包含勞動者勞動活動成果，也包含

潛在和流動勞動目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)員工共同發(fā)展應(yīng)用開明確參與者P138考核者/被考核者/被考核者同事/被考核者下級/企業(yè)外部客戶（客觀但準(zhǔn)確和可靠性差）選擇考評方法（管理成本/實用性/適用性）P139確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)P140P140考評時間和程序確定P140考評類型P140-41績效效標(biāo)P141特征效標(biāo)/行為效標(biāo)/結(jié)果性效標(biāo)收集信息和資料積累績效溝通和管理的環(huán)節(jié)目標(biāo)第一：明確績效目標(biāo)計劃第二：依據(jù)資源與條件，確定實現(xiàn)績效的具體步驟、措施與方法監(jiān)督第三：全面監(jiān)督績效程序與方法，幫助改進(jìn)指導(dǎo)第四：必要的協(xié)助，詮釋與方法/途徑指導(dǎo)考評階段是績效管理的重心考評的準(zhǔn)確性近期效應(yīng)/光環(huán)效應(yīng)/ 趨中現(xiàn)績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責(zé)（P147）組織召開月度/季度以及年度績效管理總結(jié)會診斷內(nèi)容（P148）績效管理制度/運行體系/指標(biāo)體系/考評者/被考評者/企業(yè)組織（員工績效不佳原因分析先組織還是先個人）考核者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)P142-43實施階段考評階段P144-45P146-49發(fā)階段P149-50具體依據(jù)考評類型/目的/指標(biāo)針對性選擇，如專業(yè)技術(shù)人員，主管主持、自我/下級/同事/相關(guān)人員生產(chǎn)一線人員應(yīng)采取以實際產(chǎn)出結(jié)果為考核方法管理性/服務(wù)性人員應(yīng)采取行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向考核辦法對結(jié)果不好測量又無法觀察行為表現(xiàn)的人員宜采取品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評辦法上級主管與下級員工形成的考與被考評關(guān)系是績效管理活動基本單元績效管理應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，也是新的績效管理循環(huán)始點在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者始終是管理者關(guān)注的中心與焦點績效管理系統(tǒng)在運行中遇到問題的兩個主要原因：——系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序——考評者與被考評者：對系統(tǒng)認(rèn)知和理解象/寬松與嚴(yán)格/偏見考評的公正性兩個保證系統(tǒng)：績效評審與員工申訴（誰參加）考核結(jié)果反饋的價值（P145）（目的改進(jìn)/提高績效，內(nèi)容探討業(yè)績/挖潛/拓展發(fā)展）考核表格再檢驗

23考核方法再審核輔導(dǎo)績效管理—績效管理的運行考評參與者的培訓(xùn)與動員績效面談績效管理的有效運行對考評者的培訓(xùn)思想和組織上的全員動員貫徹績效制度的策略抓住兩頭，吃透中間：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；贏得一般員工的理解與認(rèn)同；尋求中間管理者的全心投入如何準(zhǔn)備面談的種類績效計劃面談績效指導(dǎo)面談績效考核面談績效總結(jié)面談反饋基本要求（P155）信息反饋應(yīng)具有針對性/真實性/及時性/主動性/能動性目標(biāo)比較法：實際績效與計劃目標(biāo)水平比較法：本期與上期橫向比較法：各單位/人員間比較分析績效差距企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個人條件心理條件分析差距原因P151-52P153-56改進(jìn)

方法P156考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體企業(yè)各層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，關(guān)系績效管理活動的質(zhì)量和效果績效面談探討工作業(yè)績、挖掘潛能、拓展發(fā)展空間。最重要是取決所提供數(shù)據(jù)資料的翔實與準(zhǔn)確性考評者反饋的信息不應(yīng)針對被考評者而應(yīng)針對行為，并且是員工能夠通過自身努力可以改進(jìn)或克服的信息反饋總是會給下屬帶來壓力，極易產(chǎn)生信息接受者的曲解和誤會信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)與幫助如果信息量過大只會降低反饋信息的適應(yīng)性，起不到指導(dǎo)、幫助下屬的作用24輔導(dǎo)績效管理——績效考評方法（重點）行為導(dǎo)向型主觀考評P157-59排列法選擇排列法成對比較法強制分布法優(yōu)點：避免過分嚴(yán)厲/寬容的情況發(fā)生，克服平均主義不足：能以具體比較員工差異，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息不適合：員工能力分布呈偏態(tài)行為導(dǎo)向型客觀考評P159-64關(guān)鍵事件法（P159）理解要準(zhǔn)確行為錨定等級評價/行為定位法將關(guān)鍵事件與等級評價結(jié)合的方法行為觀察法（不是確定行為處于何種水平而是確認(rèn)員工某些行為出現(xiàn)的概率（從不，偶爾、有時、經(jīng)常、總是），缺點可能忽視行為過程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型考評P164-66目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法要仔細(xì)了解各方法的特點和適用范圍績效考評方法目標(biāo)管理法不能作為員工晉升決策的依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)法通常適用于非管理崗位的員工，需要較高的管理成本直接指標(biāo)法需要建立健全各種原始記錄，特別是統(tǒng)計工作25輔導(dǎo)特別提示有效目標(biāo)的特點SMART原則具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)26輔導(dǎo)特別提示些有效的工作行是考察要唯一錨定行考核者為本身的評價，其考評的內(nèi)容現(xiàn)，針對員工的短期表定行為，而且不僅是下屬的特征，如忠誠性，親和力等，采取本方法具有時間跨度短并貫穿考評期始終，保持了動態(tài)的關(guān)鍵事件的記錄，既能定性 定量分析，能有效進(jìn)行分析，也能員工之間進(jìn)行比較，可以有效彌補其他方法的不足，概念的準(zhǔn)確理解：關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，重要事件法設(shè)計者將這具有代表性的有效或無效為稱為“關(guān)鍵事件”，考核者需要做的工作就記錄和考察這些關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法針對被

對事不對人個人，應(yīng)以事實為依據(jù)，需不僅要關(guān)注行為本身的評價，還要考慮行為的情境不是短期行為，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，與年度/季度計劃密切結(jié)合一起不是其品質(zhì)和個人特征也包括品質(zhì)與個性特時間跨度長不能做定量分析不能在員工之間進(jìn)行比較27輔導(dǎo)2004年6月份考試題目單選：1、符合績效考核指標(biāo)設(shè)置：1）認(rèn)真完成自己的工作2）客戶對我們的服務(wù)完全滿意3）對顧客的詢問立即答復(fù)，盡快解決所提問題4）今年完成兩篇分析報告并在《市場觀察》雜志發(fā)表2、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于：1）考評雙方的心理狀態(tài)2）是否成立了員工績效評審委員會3）考評雙方對績效管理制度的理解4）考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度3、關(guān)于績效面談?wù)_的理解是：1）關(guān)注員工對考核過程的想法2）注重挖掘員工的潛能和拓展新的發(fā)展空間3）強調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題4）職業(yè)發(fā)展計劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要間隔三個月4、績效管理活動實施過程中的中堅力量是：1）高層管理者2）一般員工3）直接上級/主管4）人力資源部人員5、在績效考評中，通常情況下（ ）的考評準(zhǔn)確性和可靠性最難把握1）同事2）下級3）本人4）客戶6、小劉上月產(chǎn)量45件，本月49件比上月工作績效有所提高，這種分析方法：1）目標(biāo)比較法2）水平比較法3）橫向比較法4）循環(huán)比較法7、在制定工作目標(biāo)時，錯誤的說法是：281）是可測量和評價的2）在考核前不可被修改3）直接主管和員工都認(rèn)可4）應(yīng)明確完成的時間期限輔導(dǎo)2004年6月份考試題目8、（ ）將員工分為有限的幾種類型，但難以對個體差異進(jìn)行比較1）橫向比較法2）排序法3）強制分布法4）成對比較法9、績效結(jié)果的應(yīng)用不包括：1）培訓(xùn)需求的產(chǎn)生2）獎金的計算與發(fā)放3）員工個人發(fā)展規(guī)劃4）工作分析方法的選擇29輔導(dǎo)2004年6月份考試題目1、貫徹績效管理制度必須獲得：1）勞動行政部門的認(rèn)可2）顧客代表的審核通過3）一般員工的理解和認(rèn)同4）中層管理者的全心投入5）高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2、績效評價中的成績記錄法，正確的說法是：1）屬于行為導(dǎo)向客觀評價法2）比較適合教師或工程技術(shù)人員3）需要從外部請來專家參與評估4）考核成本要低于一般的考評方法5）被考核者記錄自己的考評成績，由上級來檢驗成績的真實性3、行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點：1）具有良好的反饋功能2）有利于綜合評價判斷3）考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確4）實施的費用較低5）具有良好的連貫性和較高的信度30輔導(dǎo)薪酬福利管理——關(guān)鍵概念崗位評價崗位排列法，崗位分類法，要素比較法，要素計點法薪酬等級：薪酬級差薪酬調(diào)查，薪酬滿意度調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度人工成本核算經(jīng)濟性福利，非經(jīng)濟性福利如何認(rèn)識薪酬31外部水平（薪酬水平）薪酬

市場調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計個人公平/激勵性（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績輔導(dǎo)薪酬設(shè)計與管理對薪酬構(gòu)成項目與各自所占比例的規(guī)劃過程=固定工資，如基本工資、崗位工資、工齡工資，如：效益工資、業(yè)績工資、獎金等浮動工資短期——長期：給誰？給多少？怎么給？企業(yè)薪酬哲學(xué)？程序公平（薪酬管理）支付調(diào)整/晉級薪酬支付應(yīng)相當(dāng)或高于勞動力市場一般薪酬水平因應(yīng)？原則支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬因應(yīng)？原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距因應(yīng)？原則32輔導(dǎo)薪酬福利管理——崗位評價與薪酬等級成立崗位評價小組成立崗位評價小組崗位排列法崗位排列法進(jìn)行崗位分析選擇崗位評價方法選擇崗位評價方法崗位分類法崗位分類法要素比較法要素比較法要素記點法要素記點法崗位是否分系列劃分等級崗位是否分系列劃分等級劃分薪酬等級觀察法觀察法面談法面談法工作日寫實法工作日寫實法典型事例法典型事例法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法各方法各方法 小組的小組的 各方法的工作流程各方法的工作流程的概述的概述 職責(zé)職責(zé) 優(yōu)缺點，適用企業(yè)優(yōu)缺點，適用企業(yè)崗位分析中的典型事例法是對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法崗位評價的功能：建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)工作崗位相對價值與薪酬差距；使新增機構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π詬徫辉u價：針對崗位而非崗位中的人；讓員工參與以便認(rèn)同結(jié)果；結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價常用方法為因素記分法；崗位評價與薪酬的比例關(guān)系（結(jié)合P180+P189+P200+P201-202）因素計分法因素

計分法職位歸類法職位

歸類法職位與標(biāo)準(zhǔn)/量表比較因素比較法因素

比較法職位排序法職位

排序法職位和職位比較定量多薪酬因素（要素）評價定性單薪酬因素（要素）評價適合的企業(yè)：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小適合的企業(yè)：各崗位差別很明顯；公共部門；大企業(yè)的管理崗位能夠直接得到各崗位的薪酬水平

值適合的企業(yè)：能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)適合的企業(yè)：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高33輔導(dǎo)因素記分法決定參與評價的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說明書；選擇薪酬因素，

如：主動性；溝通能力；組織協(xié)調(diào)；成就動機對確定的薪酬因素定義等級并制定等級標(biāo)準(zhǔn)如：確定7個等級，溝通能力1級2級。。。34輔導(dǎo)確定薪酬因素的相對權(quán)重依據(jù)所確定的薪酬因素，界定每一個因素相對其他因素的重要程度——選定職位系列（職類）：相同職類各薪酬因素相對權(quán)重比較一致選定最重要的薪酬因素并賦予100%權(quán)重，然后將其他因素相比較，來確定

其重要程度如：薪酬因素確定為組織協(xié)調(diào)、主動性、溝通能力、成就動機，并經(jīng)討論確定主動性最重要，比較結(jié)果：主動性=100%；組織協(xié)調(diào)=70%；溝通能力=85%；成就動機=60%——將各薪酬因素重要性進(jìn)行轉(zhuǎn)化因素權(quán)重=因素重要性比例/各因素重要性比例之和。如：溝通能力權(quán)重=85%/（100%+70%+85%+60%）=27%按預(yù)先設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)對標(biāo)桿職位各因素逐一評估如：軟件工程師主動性=3級；組織協(xié)調(diào)=4級；溝通能力=5級；成就動機=3級計算各標(biāo)桿職位的分值如：我們確定總分值為300分，則軟件工程師分值=32%*300*3/7+22%*300*4/7+27%*300*5/7+19%*300*3/

7

=161根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位記分方法，確定其他職位的分值35輔導(dǎo)企業(yè)間相互調(diào)查委托調(diào)查公開調(diào)查信息問卷調(diào)查薪酬福利管理——薪酬調(diào)查員工調(diào)查確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整崗位薪酬水平調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)（P181-182）表5-10確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時間段選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列/P185頻率分析/P185/186回歸分析制圖可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點和適用范圍設(shè)計問卷要

注意的問題薪酬調(diào)查的作用：可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，做到外部公平讀懂?dāng)?shù)據(jù)（排列或頻率分析）25%、50%、75%薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意

75%點甚至90%點的薪酬水平，低的企業(yè)應(yīng)注意25%點的水平，一般公司應(yīng)注意中點水平薪酬計劃從下而上的方法比較實際、靈活、可行性高，但不易控制總體成本；從上而下可以控制總體的薪酬水平，但缺3乏6靈活性，主觀因素過多，降低計劃準(zhǔn)確性，不利調(diào)動員工的積極性確定薪酬調(diào)