概念篇供應(yīng)鏈創(chuàng)新的理由

第一講概念篇：創(chuàng)新的理由

——供給鏈為什么要?jiǎng)?chuàng)新?1本篇大綱21、創(chuàng)新的理由：變化是無可防止的，增長是隨意的〔非強(qiáng)制的〕2、與狄更斯的《雙城記》一樣，供給鏈行業(yè)里也有兩座迥異的城市——“先進(jìn)城邦〞和“落后城邦〞，兩座城市之間擠滿了猶豫不決的人們3、如果您不能發(fā)貨，您就不能開賬單4、探究這種現(xiàn)狀為什么會(huì)一直持續(xù)著：“先進(jìn)城邦〞與“落后城邦〞在總本錢指標(biāo)上的顯著差距5、探討：供給鏈的復(fù)雜化和權(quán)衡性6、繼續(xù)探究：為什么會(huì)出現(xiàn)這樣一條本錢鴻溝？7、全球化改變了游戲規(guī)那么8、變革的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)圖9、創(chuàng)新能力是這場戰(zhàn)役的早餐，市場領(lǐng)導(dǎo)力是晚餐10、驅(qū)動(dòng)組織行為及文化的范式----“不勞無獲〞11、“人們都生活在各種范式里〞12、評估你的企業(yè)文化創(chuàng)新的理由：變化是無可防止的，增長是隨意的〔非強(qiáng)制的〕在績效提升、方法論、工具、技術(shù)、教育等方面有所進(jìn)步，但落后企業(yè)、中游企業(yè)始終無法縮短與領(lǐng)先企業(yè)之間的供給鏈本錢鴻溝，這是為何？這三種企業(yè)在其他衡量標(biāo)準(zhǔn)上是能夠拉近距離的。但從總本錢指標(biāo)來看，它們?nèi)匀淮嬖陲@著的差距——這種差距已經(jīng)持續(xù)了超過25年之久。這種差距根源的最初，在于供給鏈的復(fù)雜化和權(quán)衡性。3一個(gè)人想要在整體上超越別人，必須在整體上優(yōu)于別人。如果這些特性要獲得整體上的超越，需要在整合、教育、系統(tǒng)、承諾效果等方面到達(dá)相當(dāng)高的水平才行，而這是很多企業(yè)不愿意或者說是無法實(shí)現(xiàn)的。那些不愿意更新其生產(chǎn)運(yùn)營、采取最正確的實(shí)踐模式以適應(yīng)瞬息萬變市場的企業(yè)，將繼續(xù)棲息在“落后城邦〞里。4whyintegrationcreatesvalue5Traditionalperspective:economicvalue〔whichbuildsoneconomyofscaleinoperationsasthesourceofefficiency.Economicsofscaleseekstofullyutilizefixedassetstoachievethelowest,totallandedcost.〕Marketvalueisaboutpresentinganattractiveassortmentofproductsattherighttimeandplacetorealizeeffectiveness.Anditfocusesonachievingeconomyofscopeinproduct/servicepresentation.Relevancyinvolvescustomizationofvalue-addingservices,overandaboveproductandpositioning,thatmakearealdifferencetocustomers.CharlesDickens查爾斯·狄更斯也許是第一位供給鏈產(chǎn)業(yè)分析家。早在兩百多年前他就寫到：“這是最好的時(shí)期，這是最壞的時(shí)期，這是智慧的時(shí)代，這是愚蠢的時(shí)代，這是信仰的新紀(jì)元，這是疑心的新紀(jì)元，這是光亮的季節(jié)，這是黑暗的季節(jié)，這是希望的春天，這是絕望的冬天……〞6如果您不能發(fā)貨，您就不能開賬單聽上去是不是很像供給鏈職業(yè)生涯里的又一天？產(chǎn)業(yè)里沒有任何其他職業(yè)擁有如此多的波動(dòng)性、變化性以及必然的不確定性。企業(yè)里沒有任何其他組織結(jié)構(gòu)〔或職能〕，能在自由現(xiàn)金流、投資回報(bào)以及股東價(jià)值等方面擁有如此多的杠桿功能。原理實(shí)際上很簡單，如果您不能發(fā)貨，您就不能開賬單。您盡可以按照自己的意愿創(chuàng)造、營銷，和銷售產(chǎn)品；但是如果您不能采購、制造和配送它們，那么對于投資、測量以及估價(jià)等來說就不重要，它們永遠(yuǎn)不會(huì)成為資本，無法為您帶來投資回報(bào)或價(jià)值的好處。發(fā)貨〔到岸〕時(shí)的總本錢決定了產(chǎn)品的獲利能力。782023-03-01Donald版本－雙語PPT8WarehousingWarehousingTransportationTransportationVendors/plants/portsTransportationFactoryTransportationCustomersInformationflowsTheImmediateSupplyChainforanIndividualFirmCR(2004)PrenticeHall,Inc.9RealityofSCScope與狄更斯的《雙城記》一樣，供給鏈行業(yè)里也有兩座迥異的城市——“先進(jìn)城邦〞和“落后城邦〞，兩座城市之間擠滿了猶豫不決的人們10探究這種現(xiàn)狀為什么會(huì)一直持續(xù)著：“先進(jìn)城邦〞與“落后城邦〞在總本錢指標(biāo)上的顯著差距11盡管在績效提升、方法論、工具、技術(shù)、教育等方面有所進(jìn)步，但落后企業(yè)甚至是中游企業(yè)始終無法縮短與領(lǐng)先企業(yè)之間的供給鏈本錢鴻溝，這是為何？從總本錢指標(biāo)來看，它們?nèi)匀淮嬖陲@著的差距——這種差距已經(jīng)持續(xù)了超過25年之久。這種差距根源的最初，在于供給鏈的復(fù)雜化和權(quán)衡性。一個(gè)人想要在整體上超越別人，必須在整體上優(yōu)于別人。貫穿整本書的主題是，我們要探究這種現(xiàn)狀為什么會(huì)一直持續(xù)著。WhyisSCsocomplicated?12Firstly,SC’valueresultsfromthesynergyamongallofSCmembers;Secondly,theintegratedvalue-creationprocessmustbealignedandmanaged;Thirdly,manycomplexitiessuchasloyaltyissuesandpotentialconflictofinterest;Fourthly,thehighdegreeofmobilityandchangeFinally,informationtechnology(Financialsophistication)探究：為什么會(huì)出現(xiàn)這樣一條本錢鴻溝？13各種規(guī)模、投資水平、產(chǎn)業(yè)化程度均不一致的企業(yè)，都能夠通過持續(xù)提升并采取最正確實(shí)踐模式，來獲得長久的可持續(xù)的高績效成果。然而，那些看起來是知名品牌且金融資產(chǎn)雄厚的企業(yè)，卻常常處于度量圖中的中游企業(yè)甚至是“落后企業(yè)〞之列。所以為什么會(huì)這樣呢？為什么會(huì)出現(xiàn)這樣一條鴻溝？全球化改變了游戲規(guī)那么

14彼得·圣吉,《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐和藝術(shù)》不是實(shí)踐、提升、變革等因素的單獨(dú)作用，就必然能帶來啟發(fā)與轉(zhuǎn)型。而是自始至終所有行動(dòng)形成的一個(gè)整體系統(tǒng)，如何對行為產(chǎn)生了影響。變革是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，系統(tǒng)里有被組織結(jié)構(gòu)及行為所影響的人、流程和技術(shù)。見圖1.2所示變革的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)圖15創(chuàng)新能力是這場戰(zhàn)役的早餐，市場領(lǐng)導(dǎo)力是晚餐16企業(yè)們正在翻開供給鏈價(jià)值的奧秘，他們外包出越來越多的非核心流程〔不僅是考慮本錢的因素，更是出于對柔韌性和敏捷性的需要〕，部署更多的銷售、市場運(yùn)營以及生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，到具有更高利潤響應(yīng)能力的地理位置上。并且，將重心傾斜到將您的生意看成盤中午餐的、具有快速適應(yīng)型與客戶響應(yīng)能力的全球化競爭對手上。創(chuàng)新能力是這場戰(zhàn)役的早餐，市場領(lǐng)導(dǎo)力是晚餐，同時(shí)，餐間點(diǎn)心那么是不斷增長的股東價(jià)值。舉例來說，蘋果公司傳統(tǒng)上總是位于高德納咨詢企業(yè)供給鏈板塊的前二十五名之內(nèi)，他們外包出了供給鏈運(yùn)營幾乎全部的執(zhí)行能力。變革是不易的，它是趟艱難的歷程17現(xiàn)實(shí)情況尤其是成功的現(xiàn)狀，創(chuàng)造出了一個(gè)很難變革的舒適場所。但是，當(dāng)企業(yè)的外界市場發(fā)生變化時(shí)，如果企業(yè)不能適應(yīng)變革，它的成就也就轉(zhuǎn)瞬即逝了。

現(xiàn)實(shí)情況是，組織創(chuàng)造出來的這種舒適氣氛，又被稱之為“企業(yè)文化〞。在任何一個(gè)轉(zhuǎn)型甚或是一個(gè)工程提議里，首先就是理解企業(yè)的文化。運(yùn)營轉(zhuǎn)型意味著更新企業(yè)的文化。這對人們來說也是最難理解的事。Rogers,Everett.TheDiffusionofInnovations,SimonandSchuster,1962反對變革的最好武器是，這項(xiàng)變革缺乏在市場里已有的成功“證據(jù)〞或跡象來支持。18抵抗變革的最大阻力，是過往成績所導(dǎo)致的。企業(yè)開展停滯不前的最大因素，是員工對現(xiàn)狀的舒適感；反對變革的最好武器是，這項(xiàng)變革缺乏在市場里已有的成功“證據(jù)〞或跡象來支持。這就是領(lǐng)先企業(yè)與中游競爭對手的本錢鴻溝，在超過二十五年以來一直沒有改變的原因。為成功而工作19中游競爭對手的執(zhí)行效率與領(lǐng)先企業(yè)一樣，但領(lǐng)先企業(yè)以更低的總本錢實(shí)施，執(zhí)行效率更佳一些！這就是領(lǐng)先企業(yè)，中游企業(yè)，和落后企業(yè)之間的差距。領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)學(xué)會(huì)了，如何評估并權(quán)衡一項(xiàng)變革是商機(jī)還是威脅。他們尋找創(chuàng)新，并愿意為獲得更好的回報(bào)冒失敗的風(fēng)險(xiǎn)。他們?yōu)槌晒Χぷ鳎募?xì)微之處觀察企業(yè)文化20當(dāng)拜訪并觀察某個(gè)企業(yè)的員工時(shí)，留心觀察他們的開放程度有多大。他們在信息共享方面態(tài)度親切友善嗎？他們的肢體語言放松嗎？他們會(huì)傾聽并探尋原因嗎？他們會(huì)詢問問題嗎？或者他們是封閉的，抵抗的？一切工作都圍繞著本錢轉(zhuǎn)嗎？是否擔(dān)憂說錯(cuò)話或者不敢自發(fā)的提供信息？這個(gè)組織結(jié)構(gòu)是命令和控制型的風(fēng)格嗎？每一件事都被要求要嚴(yán)格按照正常程序走嗎？文化成熟度水平21第一層水平：生存文化的最基層水平是生存需求。它可能不在馬斯洛的生理需求層次，但是，很清楚的是，人們想要工作。他們不想冒風(fēng)險(xiǎn)失去他們的工作。他們想要一份公平的工資，以及來工作卻不用擔(dān)憂他們將會(huì)被解雇。工會(huì)逐漸成立，來滿足他們在工作場所中的各種需求。令人驚奇地是，有很多企業(yè)日復(fù)一日地處于生存水平層次，特別是中小型企業(yè)及一些的新興企業(yè)。很多企業(yè)被收購和兼并，所以有很多工作職位會(huì)喪失掉。對經(jīng)理人來說，讓職員受到威脅是不常見的。如果他們不能在一定水平上經(jīng)營運(yùn)作，他們就會(huì)被取代。本錢驅(qū)動(dòng)著行為。每一個(gè)行動(dòng)都是被本錢和效率來評價(jià)的。文化成熟度水平

22水平二：平安感人們需要在工作場合有一定的平安感，以面對任何形式的實(shí)際流程提升或轉(zhuǎn)型，這樣他們才能單獨(dú)面對，并把轉(zhuǎn)型持續(xù)下去。他們想要有一份合理穩(wěn)定的職業(yè)，具有競爭力的薪水和收益，并且希望自己的付出能獲得尊重。這個(gè)層次是一個(gè)管理層承諾的層次水平。根據(jù)弗蘭奇和瑞文的觀點(diǎn)，在員工會(huì)洞察到經(jīng)理人擁有員工的薪酬權(quán)及〔或〕贊譽(yù)權(quán)的根底下，管理人員必須開始把員工對強(qiáng)制性權(quán)力的恐懼，轉(zhuǎn)移到讓獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力發(fā)揮作用上面。在此文化轉(zhuǎn)型成熟度水平上，管理手段從強(qiáng)制性演變?yōu)楣膭?lì)性。您不必改變鼓勵(lì)體系〔雖然這或許是有幫助的〕，但是您必須給予鼓勵(lì)，表示祝賀或慶祝成功，對相關(guān)員工給予一定形式的獎(jiǎng)勵(lì)。這都是為了將員工的恐懼感從組織的平衡狀態(tài)中驅(qū)走，并得到積極的結(jié)果作為回報(bào)。這需要發(fā)自于管理層的一種承諾。我們只是不得不等這撥人死掉23為什么在過了三十余年之后，幾乎還沒有一位商業(yè)領(lǐng)域的教授接納系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理，也沒有一位將其作為一種方法來進(jìn)行課堂教學(xué)，以便更好地理解，物流及最終的組織行為與決策支持的動(dòng)態(tài)演變過程。教授的答復(fù)非常迅速和簡單，“我們只是不得不等這撥人死掉。〞進(jìn)行這些變革是真正困難的任務(wù)24第三層水平：社會(huì)在推行轉(zhuǎn)型更新戰(zhàn)略時(shí)，我們必須要開始制定文化的變革策略，來促進(jìn)整體轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的進(jìn)展〔譬如，從“監(jiān)督者與職工〞到“管理者與同事〞以及自我管理工作團(tuán)隊(duì)的更新〕。這是不容易的。舊的企業(yè)文化環(huán)境已經(jīng)存在多年，故很難克服，但是，除非人們開始對一些行為感到舒適自然，如彼此開口談?wù)?、運(yùn)作流程變得開放、尋求上級支持等行為，這時(shí)候轉(zhuǎn)型才得以成長變大，難以被一口吞咽下去。進(jìn)行這些變革是真正困難的任務(wù)，特別是在一個(gè)已經(jīng)存在相當(dāng)長時(shí)間的舊有運(yùn)營環(huán)境下，變革很艱難。

體驗(yàn)更高水平的自尊感和個(gè)人價(jià)值感25第四層水平：自尊當(dāng)流程提升工作開始站穩(wěn)腳，取得成效，并且一般而言如我早些時(shí)暗指的那樣，那些成效是值得慶祝且/或獎(jiǎng)勵(lì)的。對很多企業(yè)來說，這種獎(jiǎng)勵(lì)，不是必須要制定一個(gè)重大的投資或正式的薪酬刺激方案，它可以是通過辦一場披薩晚會(huì)，或午餐會(huì)，甚或分發(fā)一些咖啡券等形式表達(dá)出來。當(dāng)同事們發(fā)現(xiàn)在獲得成就和被重視的同時(shí)，還會(huì)帶來這些好處后，他們也想?yún)⒓舆M(jìn)來。他們開始尋求一些手段，以體驗(yàn)更高水平的自尊感和個(gè)人價(jià)值感。他們也開始認(rèn)識到，其他同事的奉獻(xiàn)價(jià)值和團(tuán)隊(duì)的努力付出。專家權(quán)和建議權(quán)變得比合法權(quán)更為重要。人們變得更為團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向型和自我管理型。強(qiáng)制權(quán)幾乎不再存在，而獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)更像一個(gè)結(jié)果而不是手段。變革是一個(gè)有待開發(fā)的時(shí)機(jī)26第五層水平：自我實(shí)現(xiàn)