從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理

從傳統(tǒng)人事管理

到現(xiàn)代人力資源管理山東魯能人力資源開展中心SHANDONGLUNENGHUMANRESORCEDEVELOPMENTCENTER2024/1/172004年10月6日1?題外話人力資源管理是總經(jīng)理的管理人事管理是人事經(jīng)理、人事主管的管理2024/1/172?山東魯能人力資源開展中心例如薪酬：薪酬管理領域，主流思路〔西方管理思路〕是以勞動力市場為根本的參考依據(jù)，系統(tǒng)考慮內部公平、業(yè)績、資質等要素。而在當前中國：在民營企業(yè)，通常傾向于以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬管理模式，并且希望盡量降低固定薪酬本錢，使浮動薪酬在總額中占很高的比例。是老板來決定的在國企，甚至高管的思路和經(jīng)歷都已不再重要，薪酬管理改革可能是個政治問題，更不是人力資源管理者可以插手的

TrainingHouse的“管理才能評鑒系統(tǒng)〔ManagerialAssessmentofProficiency/MAP〕〞在大中華地區(qū)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明，外鄉(xiāng)企業(yè)管理者的管理觀念傾向一切盡在掌握的“X理論〞。在“Y理論〞思想上所開展起來的“輕考核、重溝通〞的業(yè)績管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)開展、領導力、員工關心等內容的全面鼓勵模式等在“X理論〞的觀念下很難實踐?！肆Y源管理能否導入，是總經(jīng)理的素養(yǎng)和環(huán)境決定的。2024/1/173?山東魯能人力資源開展中心關于人力資源管理的預測

——人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴——人力資源管理職能將從企業(yè)中消亡——所有的直線經(jīng)理就是人力資源經(jīng)理2024/1/174?山東魯能人力資源開展中心今日話題

一、從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理1、傳統(tǒng)人事管理2、人事管理3、人力資源管理二、現(xiàn)代人力資源管理——藝術與技術的結合1、不易的人力資源管理藝術2、恒易的人力資源管理技術

2024/1/175?山東魯能人力資源開展中心傳統(tǒng)人事管理——組成HR管理理念人事職能管理企業(yè)政治與控制人事行政管理

當前人事管理2024/1/176?山東魯能人力資源開展中心傳統(tǒng)人事管理——職能缺失規(guī)劃戰(zhàn)略增值效勞保障效勞外部意志2024/1/177?山東魯能人力資源開展中心傳統(tǒng)人事管理——后果

公司政治泛濫，作秀，企業(yè)利益部門化、部門利益?zhèn)€人化本級職能門本級職能部門一級組織目標二組織目標本級職能部門本級職能部門三組織目標個人與小團體個人與小團體個人與小團體個人與小團體2024/1/178?山東魯能人力資源開展中心人事管理——理論根底

工作分析量化事人職匹配人事測評量化人實施管理2024/1/179?山東魯能人力資源開展中心人事管理——產(chǎn)生與開展

身份管理階段〔前XXX—1930〕1.貴族2.門閥3.舉孝廉4.科舉取士5.干部與工人人事管理階段〔1930—198x〕1.科學量化工作崗位2.試圖科學量化人的勞動3.令人職匹配4.眾多人事管理技術的創(chuàng)立與成熟-----工作分析-----定員與定額-----科學招聘------組織設計------業(yè)績管理人力資源管理階段〔198x—〕1.雇員所有權2.信息分享3.參與和授權4.團隊和工作再設計5.培訓和技能開發(fā)6.穿插使用和穿插培訓7.象征性的平等主義WTO前總干事穆爾先生說，中國企業(yè)的人事管理相當于30年前的日本，相當于100年前的英國。2024/1/1710?山東魯能人力資源開展中心規(guī)劃招聘甄選培訓與開發(fā)薪酬績效管理員工關系組織目標人事管理——組成2024/1/1711?山東魯能人力資源開展中心人事管理功能模塊

工作分析與評價1、組織設計與職務系列確定2、工作分析、編制職務說明書（職務與職務表）3、職務規(guī)范（職能與任職資格體系）4、職務價值評價人力資源規(guī)劃1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求2、對人員供求進行分析3、編制人員招聘、晉升、培訓開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4、人力成本分析和預算2024/1/1712?山東魯能人力資源開展中心人事管理功能模塊

甄選錄用1、開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2、選擇各類人員甄選工具量表3、實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4、人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1、員工勞動合同管理2、工作輪換3、內部人才流動4、員工調入和調出手續(xù)勞動市場研究1、外部勞動力市場供給分析2、員工流動率、流動人員面談3、吸納、留人政策4、與人才中介的合作2024/1/1713?山東魯能人力資源開展中心績效管理1、建立員工分層、分類管理體系2、建立企業(yè)職務、職能等級系列3、建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4、監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5、對部門、分公司績效考核的監(jiān)督與考核6、績效考核面談7、績效考核的應用8、考勤管理薪酬管理1、工資調查、確定和調整2、利潤分享、員工持股計劃3、激勵、獎勵計劃福利管理1、國家有關法律2、福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3、福利體系與后勤服務體系2024/1/1714?山東魯能人力資源開展中心培訓開發(fā)規(guī)劃1、目標體系設計2、規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1、教學方案、教材、師資2、培訓開發(fā)基地建設管理3、培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1、管理繼承人計劃2、管理者任職資格設計考察3、管理者能力評價、潛能開發(fā)4、管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1、組織變革與員工適應性調查2、參與組織變革計劃制定3、員工職業(yè)生涯設計指導2024/1/1715?山東魯能人力資源開展中心員工關系1、勞資協(xié)調、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議2、人事申訴3、員工滿意度調查4、質量小組、團隊5、企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1、法規(guī)2、事故處理3、職工安全規(guī)劃4、工作環(huán)境、健康規(guī)劃5、心理健康規(guī)劃6、身體健康規(guī)劃2024/1/1716?山東魯能人力資源開展中心人事管理職能的變革

標準模式非標準模式

具體的專業(yè)零散復雜的問題

程式化解決方式多專業(yè)協(xié)調

強力的職能部門可信賴的合作者

咨詢人事職責

行政變革方向2024/1/1717?山東魯能人力資源開展中心

以前現(xiàn)在不久以后將來高級以行政方式控制和遵守從商務的角度全員參與和集成初級職業(yè)化專業(yè)化依靠文化專家型專家伙伴型提供戰(zhàn)略支持事務強硬型事務型人事管理模式的轉變2024/1/1718?山東魯能人力資源開展中心HR部門直線經(jīng)理HR部門角色的轉變人事政策制定者人事管理工作實施者管理工具開發(fā)者人事決策制定者人事業(yè)務效勞者2024/1/1719?山東魯能人力資源開展中心從傳統(tǒng)人事管理到科學人事管理之路——外部障礙外部意志控制2024/1/1720?山東魯能人力資源開展中心從傳統(tǒng)人事管理到科學人事管理之路——內部障礙彼得原理——自信缺位〔三支精銳〕過渡難點——技能缺位既得利益——主觀抵觸2024/1/1721?山東魯能人力資源開展中心從傳統(tǒng)人事管理到科學人事管理之路——割裂、職能重組、績效導引實施人事部門的組織和職能重組，割裂外部意志主導以績效管理為切入點，正反雙向推動建立人事管理體系

2024/1/1722?山東魯能人力資源開展中心人力資源管理——理念根底

麥格雷戈的Y理論(TheoryY)，以人為本政治家與社會學的以人為本，全球勞工契約，OSH18000、SA8000——人權，“人〞與“人群〞

人力資源管理中的以人為本——人性，弗洛依德的“本我〞與“超我〞2024/1/1723?山東魯能人力資源開展中心人力資源管理——主流模式哈佛模式蓋思特模式斯托瑞模式共同點：Y理論、人性假設〔以人為本〕、戰(zhàn)略管理、共同愿景、苛刻的外部條件不同點：哈佛模式是假設式；另兩種是比照式求證，區(qū)別一是強調管理文化一是更強調戰(zhàn)略地位實踐情況：“人力資源管理是修辭超過現(xiàn)實〞——蓋思特2024/1/1724?山東魯能人力資源開展中心人事管理與人力資源管理比照2024/1/1725?山東魯能人力資源開展中心HR管理與人事管理區(qū)別之爭

觀點一：HR管理是人事管理在新的歷史時代的新的開展，并不是一種新的價值觀或學科，只是人事管理的開展，是一種表達方式的變化，兩者沒有本質區(qū)別。觀點二：人力資源管理理論的提出是對人性的宏揚、其對被管理者地位確實認是前所未有的，這一模式的提出打破了人們一直以來的許多認識，人力資源管理不是一個描繪人事管理的新的行話，他是新的管理人的價值觀，兩者有本質的區(qū)別。

2024/1/1726?山東魯能人力資源開展中心有本質區(qū)別模式：完整的人力資源管理體系本身構造上包括四個不同層次的系統(tǒng)：人事管理系統(tǒng)、員工開展系統(tǒng)、領導者系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)。人力資源管理就是從戰(zhàn)略的角度，將以人為本的理念貫穿這四個層次的管理。

戰(zhàn)略層面

戰(zhàn)術層面價值理念安全健康心情關系團隊溝通素質品格能力思維心理交往行為品質職業(yè)生涯培訓發(fā)展選拔晉升豐富工作薪酬福利招聘錄用獎懲考核調配流動人事管理企業(yè)文化領導者員工開展2024/1/1727?山東魯能人力資源開展中心人力資源管理

——戰(zhàn)略性人力資源管理如何支撐企業(yè)可持續(xù)開展使命目標企業(yè)績效人力資源能力技能知識行為人力資源行為行為結果生產(chǎn)率外局部析戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略選擇人力資源需求數(shù)量構造技能行為人力資源管理實踐招募工作分析培訓工作設計績效管理甄選員工關系開發(fā)薪資構造福利內局部析人力資源管理職能2024/1/1728?山東魯能人力資源開展中心人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結合經(jīng)營戰(zhàn)略人力資本戰(zhàn)略外在內在組織構造工作設計公司文化全面薪酬戰(zhàn)略根本工資福利鼓勵培訓成認溝通工作環(huán)境績效管理信息系統(tǒng)2024/1/1729?山東魯能人力資源開展中心人力資源管理

——文化管理——企業(yè)文化的概念來自西方，但是中國企業(yè)的文化應該是外鄉(xiāng)的、也只能是外鄉(xiāng)的。企業(yè)文化可以從我們的傳統(tǒng)文化中得到根本要素

金-------法家水-------兵家木-------墨家火-------儒家土-------道家易宗教佛教——看破放下道教——自然而然基督教——相信交給2024/1/1730?山東魯能人力資源開展中心企業(yè)文化——制度、習慣及二者的彌合度

“存在〞分具體的存在和抽象的存在兩種。具體的存在是在具體的時間、空間和特定條件下的存在，是暫時性的存在，稱“無常物〞；抽象的存在無形相、無生滅、無時空屬性，稱“恒常物〞。具體的存在分為分色法、識法、不相應法?！吧è暿俏镔|，包括色、聲、香、味、觸；“識法〞指精神意識，包括視覺、聽覺、嗅覺、觸覺、意識；“不相應法〞指的是一種非物質也非意識活動的存在，如時間、年、月、日、生、死、無常和人等。如“人〞并不是可見色體(人體)的名稱，而是肉體和思想意識的總合名稱，既不是單一的色體，也不是單一的意識，因此屬于“不相應法〞。企業(yè)文化是制度、習慣兩種客觀事物與兩者的彌合度組成的不相應法。2024/1/1731?山東魯能人力資源開展中心文化人力資源管理制度的精進與習慣向制度的靠攏——公司政治最小化隱規(guī)那么—習慣顯規(guī)那么—制度2024/1/1732?山東魯能人力資源開展中心

二、現(xiàn)代人力資源管理——藝術與技術的結合不易的人力資源管理藝術恒易的人力資源管理技術2024/1/1733?山東魯能人力資源開展中心不變的人力資源管理藝術企業(yè)管理=人力資源管理的詮釋管理藝術的共通性哈佛總經(jīng)理學：總經(jīng)理當有三分俠氣——氣質藝術惠普開放式倉庫、靈活作息時間、充分培訓——尊重藝術王君可釋囚——義氣藝術劉備摔孩子——權謀藝術福特招聘斯坦因曼斯——求士藝術晉商招聘掌柜——評價藝術微軟的獨立辦公室、失誤許可制——鼓勵藝術榮宗敬的救火與南山虎——正負鼓勵藝術西南航空公司的“員工第一位〞——自信藝術商場標價失誤——誠信藝術李自成禮送郝?lián)u旗——戰(zhàn)略藝術摩托羅拉的員工“效勞俱樂部〞——團隊藝術2024/1/1734?山東魯能人力資源開展中心問題的根源問題的表現(xiàn)核心問題問題的后果競爭優(yōu)勢的缺乏導致員工對企業(yè)的前途缺乏信心缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃缺乏有凝聚力的企業(yè)文化缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到自己未來內部人力資源開發(fā)的缺乏薪酬待遇難以反映員工的能力、業(yè)績與質量管理的落后導致員工對管理層缺乏信任人力資源的流失不能有效的吸引人才人力資源的積極性不夠人力資源的職業(yè)化素養(yǎng)欠缺人力資源瓶頸制約企業(yè)爭奪市場能力制約企業(yè)技術創(chuàng)新能力制約企業(yè)嚴格標準管理人力資源管理

——現(xiàn)實瓶頸

2024/1/1735?山東魯能人力資源開展中心人力資源管理——技術特征1、組織扁平化團隊管理、工程管理、矩陣構造2、薪酬寬帶化3、通道多元化4、工作學習化5、效勞外包化6、根底管理e化7、多學科穿插化8、多元文化化

2024/1/1736?山東魯能人力資源開展中心矩陣式與工程管理制的典范——臺積電臺灣標竿企業(yè)中的標竿

1.6萬人規(guī)模的企業(yè),組織設計上，為了應對市場環(huán)境愈來愈復雜，而創(chuàng)造了“流體組織〞。鼓勵任何人員，要主動爭取跨部門協(xié)助，“假設爭取不到別人幫你，會被認為不太夠勁〞?！叭肆Y源工程經(jīng)理〞制度，每個廠、或每個副總手下都有一位對口的工程經(jīng)理，深入各事業(yè)部提供“專業(yè)效勞〞，把同事當顧客對待，全然的“顧客導向〞。2024/1/1737?山東魯能人力資源開展中心寬帶薪酬所謂“寬帶薪酬設計〞，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。員工在自己職業(yè)生涯的大局部或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有時機獲得較高的報酬。中國網(wǎng)通日前引進了美國HAY公司的職位簇群法。過去，網(wǎng)通的每個職位就是一個職級，49級職位體系?，F(xiàn)在是一個寬帶，公司從上到下6級，把公司所有的職位都包含。不用過多地考慮你現(xiàn)在是什么樣的一個職位，無論是公司專員，還是經(jīng)理，只要有業(yè)績，都能獲得高薪。原來每個職位很顯眼，而在現(xiàn)在的職位體系下，你著重要考慮的是你在公司所處的角色，職位概念逐漸淡化，更多地突出你的角色。角色實際上反映的是你對公司的奉獻大小。寬帶薪酬的潛在假設是：一位出色的專業(yè)技術人員可能比一位剛上任的研究院院長對企業(yè)的價值更高；一位技術非常熟練的工人對企業(yè)的奉獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要。曾湘泉教授指出：“從國際趨勢開展來看，薪酬管理的趨勢是寬帶化設計。比方一個財務總監(jiān)，過去是8－12萬元之間，中間也就是4萬元之差，當你12萬招不到人又不能不招時，就必須采用“寬帶〞薪酬的方法，比方是8－20萬元。〞2024/1/1738?山東魯能人力資源開展中心華為與聯(lián)想的雙通道職業(yè)開展模型從1998年開場，華為與NVQ〔英國國家職業(yè)資格委員會〕合作，在公司推行任職資格制度，希望逐步實現(xiàn)制度化的新老接替，制度主要包括職業(yè)開展通道、任職資格標準和資格認證三大局部，其中，“五級雙通道〞的職業(yè)開展通道模型，使得華為所有員工，不僅僅可以通過管理職位的晉升來開展，也可以選擇與自己業(yè)務相關的營銷、技術等專業(yè)通道開展，對于每條通道的不同級別，都設立了相應的資格標準。原那么上，每隔二年進展一次職位資格認證，公司根據(jù)認證結果，決定是繼續(xù)留任、晉升，還是降級使用。聯(lián)想為員工設立了雙通道的職業(yè)開展路線：專業(yè)開展路線和行政管理路線，兩條開展路線都是以勝任能力的提升為核心。每一職位序列都有一套完整的任職能力體系要求，該體系闡述了所有聯(lián)想人必須到達的核心能力以及與各序列工作特點相一致的專業(yè)能力要求，每一種要求都附以相應的典型行為描述。這種闡述不僅為員工能力評估提供了明確清晰的標準，更為員工未來的開展指明方向。聯(lián)想集團員工績效管理是各級經(jīng)理的根本職責之一，人力資源部的職責是對經(jīng)理的績效管理工作提供政策和方法論的支持?？冃Э己顺煽冇糜诠ば秸{整、培訓、輪崗、提升、獎金等方面，特別是用于轉崗和辭退。在連續(xù)幾次績效考核之后，得出三類員工：優(yōu)秀的、滿意的和不滿意的。2024/1/1739?山東魯能人力資源開展中心工作學習化——引領學習人力資源管理的新職能領導者的新角色，從傳統(tǒng)的管理型領導轉化為學習型領導。

通用電器總裁韋爾奇認為領導應該是“同時作為教練、啟蒙者以及問題解決者來為企業(yè)增加價值〞。通用在克羅頓維爾建立了領導才能開發(fā)研究所，每年有5000

名領導人在這里定期研修，?財富?雜志稱其為“美國企業(yè)的哈佛大學〞。在通用，學習和工作沒有矛盾，不能別離，學習就是工作，工作就是學習。通用職員在學習比較中發(fā)現(xiàn)新西蘭的家電生產(chǎn)商實行了縮短商品周期的“快速反響〞方法，并迅速應用到了加拿大的家電業(yè)務中去。這也是通用自信、簡捷、速度原那么的表達。摩托羅拉大學、領導學習與業(yè)績優(yōu)化部——人力資源管理職能新解

2024/1/1740?山東魯能人力資源開展中心HRM外包——不可逆轉的趨勢Gartner研究組聲稱：HR外包效勞的今年的收益將到達460億美元，比去年的390億美元增長了18%。Gartner預測到2004年外包銷售將突破540億美元。早期的企業(yè)人事管理工作僅限于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細的具體工作，后來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、其他人事制度的制定、員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。2003年寶潔7億美圓外包其人事管理業(yè)務給IBM。人事外包的出現(xiàn)，促使企業(yè)人力資源部門的進一步簡化，但仍然要保存必要的人員配備，他們將從事務性的人事管理工作中解放出來，專注于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理。在1994年美國人力資源管理協(xié)會年度會議上，Galeparker主席認為：知識經(jīng)濟時代，人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術，擔當員工群體的溝通、宣傳和建議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)人力資源經(jīng)理要從過去的行政、總務、福利委員會角色轉變?yōu)閷W習型組織、教育的推動者、高層主管咨詢參謀、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革倡導者。中國的