中級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習(xí)題卷16)

試卷科目：中級經(jīng)濟師考試人力資源管理中級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習(xí)題卷16)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經(jīng)濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.勞動關(guān)系運行的規(guī)則網(wǎng)絡(luò)由法律、權(quán)力、傳統(tǒng)和道德四個方面構(gòu)成，其中()是最為基本和一般的規(guī)范手段。A)法律B)權(quán)力C)傳統(tǒng)D)道德答案:A解析:[單選題]2.貨幣工資與實際工資的差別取決于()。A)勞動者技能水平B)宏觀經(jīng)濟政策C)工資率D)物價水平答案:D解析:實際工資是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資，通常情況下，價格調(diào)整是通過物價指數(shù)的變動來完成的，因此貨幣工資與實際工資之間的差別取決于物價水平。[單選題]3.下列選項中，關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的說法，錯誤的是()。A)管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作程序B)成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風(fēng)險的目標C)成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，但不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者D)權(quán)力需要高的人喜歡競爭，希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位答案:B解析:成就需要高的人有一些突出特點，其中之一是選擇適度的風(fēng)險，而非選擇高風(fēng)險。[單選題]4.事業(yè)單位工作人員有接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)，一般每年度參加各類培訓(xùn)的時間累計不少于90學(xué)時或者()天。A)7B)10C)12D)14答案:C解析:事業(yè)單位工作人員有接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)，一般每年度參加各類培訓(xùn)的時間累計不少于90學(xué)時或者12天。[單選題]5.績效計劃應(yīng)該與戰(zhàn)略計劃、財務(wù)計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結(jié)合、相互匹配、配套使用，體現(xiàn)了績效計劃制訂的()。A)突出重點原則B)系統(tǒng)化原則C)戰(zhàn)略相關(guān)性原則D)可測量性原則答案:B解析:[單選題]6.認為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的，只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)的理論是()。A)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論B)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論C)路徑-目標理論D)特質(zhì)理論答案:D解析:本題考查特質(zhì)理論。傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。[單選題]7.不屬于向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系特征的是（）。A)勞動關(guān)系的市場化B)勞動關(guān)系的國際化C)勞動關(guān)系的法制化D)勞動關(guān)系三方利益一體化答案:D解析:選項D為計劃經(jīng)濟體制下中國勞動關(guān)系的特征。除此之外，還包括勞動關(guān)系類型的單一化、勞動關(guān)系歸屬的國家化、勞動關(guān)系內(nèi)容的泛政治化、勞動關(guān)系運行的行政化。向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系特征包括三個方面，分別是選項A、B、C。[單選題]8.任何一方在申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟及參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動時，都享有同等權(quán)利，承擔(dān)的義務(wù)也是相同的。這句話描述的是勞動爭議處理的()原則。A)合法B)公正C)及時D)著重調(diào)解答案:B解析:本題考查勞動爭議處理的基本原則。勞動爭議處理的基本原則有：合法原則、公正原則、及時原則、著重調(diào)解原則。其中公正原則是指任何一方在申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟時，在參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動時，都享有同等權(quán)利，承擔(dān)的義務(wù)也是相同的。[單選題]9.指導(dǎo)型決策風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者具有()。A)低模糊耐受性、關(guān)注人和社會B)低模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身C)高模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)和技術(shù)D)高模糊耐受性、關(guān)注人和社會答案:B解析:本題考查指導(dǎo)型決策風(fēng)格。指導(dǎo)型的這種決策風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。[單選題]10.找出工作績效差距．制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A)績效計劃B)績效輔導(dǎo)C)績效反饋D)績效改進答案:D解析:本題考查績效改進的概念。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。[單選題]11.評審會議由主任委員或者副主任委員主持，出席評審會議的專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)不少于職稱評審委員會人數(shù)的()。A)2／3B)1／2C)3／4D)3／5答案:A解析:評審會議由主任委員或者副主任委員主持，出席評審會議的專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)不少于職稱評審委員會人數(shù)的2／3。[單選題]12.結(jié)果評估指標中的硬指標包括（）。A)產(chǎn)出B)質(zhì)量C)成本D)以上都是答案:D解析:結(jié)果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。[單選題]13.繪制一張散射的圖來描述商業(yè)要素和勞動隊伍大小之間的關(guān)系，然后測算一條剛好穿過散射圖上那些點的中部的線，對這條線建立回歸方程，通過回歸方程來預(yù)測在某一商業(yè)要素的值上所需要雇員的數(shù)目，這種方法被稱為（）。A)德爾菲法B)時間序列分析法C)比率分析法D)回歸分析法答案:D解析:本題考查回歸分析法?；貧w分析法的操作步驟：首先繪制一張散射的圖來描述商業(yè)要素和勞動隊伍的大小之間的關(guān)系，然后測算一條剛好穿過散射圖上那些點的中部的線，對這條線建立回歸方程，通過回歸方程來預(yù)測在某一商業(yè)要素的值上所需要雇員的數(shù)目。[單選題]14.彈性福利計劃中每一種福利組合都必須包括()。A)法定福利B)人壽保險C)企業(yè)年金D)住房和交通補貼答案:A解析:彈性福利計劃就是員工可以從企業(yè)所提供的各種福利項目菜單中選擇其所需要的一套福利方案的福利管理模式。但是，員工的選擇不是完全自由的，法定福利就是每位員工的必選項。[單選題]15.關(guān)于工資變化對長期勞動力需求數(shù)量影響的說法，錯誤的是（）。A)工資率變動首先通過直接作用于資本和勞動力的相對投入比例而進一步影響勞動力需求量時的作用過程及其結(jié)果B)規(guī)模效應(yīng)又稱為產(chǎn)出效應(yīng)，是指工資率變動首先通過直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模，從而進一步影響勞動力需求量的作用過程及其結(jié)果C)替代效應(yīng)是指工資率變動會通過作用于企業(yè)愿意使用的資本和勞動力的相對投入比例，從而影響勞動力需要數(shù)量D)在其他條不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動，其所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用均是相反的答案:D解析:在其他條件不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動，其所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向均是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量的下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量的上升。@##[單選題]16.應(yīng)納人基本醫(yī)療保險基金支付范圍的醫(yī)療費用包括()。A)應(yīng)當(dāng)從工傷保險基金中支付的B)急診、搶救的醫(yī)療費用C)應(yīng)當(dāng)由第三人負擔(dān)的D)應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負擔(dān)的答案:B解析:本題考查基本醫(yī)療保險?！渡鐣ｋU法》規(guī)定，醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的有:(1)應(yīng)當(dāng)從工傷保險基金中支付的;(2)應(yīng)當(dāng)由第三人負擔(dān)的;(3)應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負擔(dān)的;(4)在境外就醫(yī)的。B選項應(yīng)納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍。[單選題]17.企業(yè)把大學(xué)文憑作為篩選工具是一種簡單而且預(yù)測率也比較高的方法，其支持理論為()。A)高等教育的效率工資理論B)高等教育的信號模型理論C)高等教育的勞動力需求理論D)高等教育的勞動力供給理論答案:B解析:本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型理論將高等教育看成是一種信號，認為持有大學(xué)文憑確實比持有高中文憑的生產(chǎn)率要高。[單選題]18.早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時候往往從()入手。A)特質(zhì)論B)心理需求理論C)精神分析D)公共關(guān)系答案:A解析:本題考查特質(zhì)理論。早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時候往往從特質(zhì)論入手。[單選題]19.同工同酬原則要求,對（）的勞動者支付同等水平的工資。A)工作年限相同B)完成同等價值工作C)具有相同人力資本D)具有相同工齡答案:B解析:【知識點】同工同酬。同工同酬就是對于完成同等價值工作的勞動者應(yīng)支付同等水平的工資。故選B[單選題]20.集中型的人力資源系統(tǒng)是指()。A)有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系B)將所有的控制權(quán)與職責(zé)集中設(shè)置在一個節(jié)點上C)將某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用D)既有一個中心裝置，還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點答案:B解析:集中型的人力資源系統(tǒng)是指將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上。這種設(shè)置使管理人員可以在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但是限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。[單選題]21.不屬于公筐測試的優(yōu)點的是（）A)適合對管理人員進行評價B)操作比較簡單C)表面校度較高D)可以很好地考查被測試者的情緒穩(wěn)定性答案:D解析:本題考杏公文筐測試的優(yōu)點。選項D是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考査特點。@##[單選題]22.目前執(zhí)行的相關(guān)法律對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的男性和女性的退休年齡分別為（）周歲。A)60，50B)60，55C)55．45D)50，45答案:C解析:本題考查享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件。目前執(zhí)行的《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：一是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；二是從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男滿55周歲，女工人年滿45周歲；三是因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。[單選題]23.關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是()。A)內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B)外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C)追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機D)謀求多拿獎金屬于外源性動機答案:C解析:C項，追求高社會地位屬于外源性動機。[單選題]24.（）是指在勞動關(guān)系中，對于某些特殊群體（如女職工、未成年工等）的勞動權(quán)益給予保護。A)特殊保護B)優(yōu)先保護C)平等保護D)全面保護答案:A解析:特殊保護是指在勞動關(guān)系中，對于某些特殊群體（如女職工、未成年工等）的勞動權(quán)益給予特殊保護。[單選題]25.關(guān)于勞動力市場的基本概念，下列說法錯誤的是()。A)勞動力市場是進行勞動力交易的一種資本市場B)勞動力市場是對勞動力這種生產(chǎn)性資源進行，有效配置的根本手段C)宏觀上，勞動力市場是由各種各樣的局部性或單一性勞動力市場構(gòu)成的一個總勞動力市場體系D)微觀上，勞動力市場是指特定的勞動力供求雙方在通過自由談判達成勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓的合約時所處的市場環(huán)境答案:A解析:本題考查勞動力市場的基本概念。勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。[單選題]26.下列關(guān)于人才管理的說法，不正確的是（）。A)人才不是抽象的，更不是絕對的B)對人才進行評價的重點只著眼于當(dāng)前績效C)那些構(gòu)成員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工需要得到重視D)小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才有利于降低風(fēng)險新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制答案:B解析:本題考查人才管理。人才不是抽象的，更不是絕對的，A項正確；對人才進行評價的重點在于績效和潛力兩個方面，績效關(guān)注的是過去和現(xiàn)在，而潛力關(guān)心的則是未來，B錯誤。那些構(gòu)成員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工需要得到重視，C項正確；小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才有利于降低風(fēng)險新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制，D項正確；[單選題]27.關(guān)于目標管理的效果評價，說法正確的是（）A)目標管理是不流行的管理技術(shù)B)目標管理的實施效果有時候并不符合管理者的期望C)許多問題在于管理目標本身D)西方的大型組織采用非正式的目標管理制度答案:B解析:本題考查目標管理下的效果評價。目標管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，目標管理的實施效果有時候并不符合管理者的期望。不過，很多問題往往不在目標管理本身，而在于其他因素。目標管理是流行的管理技術(shù)，A選項說法錯誤；目標管理的實施效果有時候并不符合管理者的期望。B項正確；許多問題不在于管理本身，而是其他因素。C說法錯誤；西方的大型組織采用正式的目標管理制度。D說法錯誤。[單選題]28.()是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟聯(lián)系的紐帶。A)勞動力地區(qū)流動B)勞動力職業(yè)流動C)產(chǎn)業(yè)流動D)產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動答案:A解析:一國的勞動力市場是由各個地方勞動力市場所構(gòu)成的。從本質(zhì)上講，將各個地方的勞動力市場緊密地聯(lián)系在一起形成完整的全國勞動力市場的，不是法令和規(guī)章，不是國家統(tǒng)一的工資制度，而是勞動力在不同的地方勞動力市場之間的自由流動遷移。勞動力地區(qū)流動是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟聯(lián)系的紐帶。[單選題]29.按社會保險責(zé)任劃分的主體不包括()。A)社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)B)投保人C)用人單位D)勞動者答案:B解析:社會保險法律關(guān)系可以從兩個維度來劃分，一個維度是從社會保險責(zé)任來劃分，可以分為國家、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位、勞動者及其家庭;另一個維度是從保險業(yè)務(wù)來劃分，可以分為保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人和監(jiān)督人。投保人是按照保險業(yè)務(wù)而非按照社會保險責(zé)任劃分的主體。[單選題]30.人力資源戰(zhàn)略中，（）績效管理體系的目標導(dǎo)向性很強。A)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B)創(chuàng)新戰(zhàn)略C)客戶中心戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略答案:B解析:本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配。創(chuàng)新戰(zhàn)略：從績效管理的角度來說，這類組織更為關(guān)注創(chuàng)新的結(jié)果，而不是工作過程中的具體行為規(guī)范，因此，績效管理體系的目標導(dǎo)向性很強。[單選題]31.關(guān)于效率工資的說法，正確的是()。A)效率工資是指法定最低工資B)效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C)效率工資降低了企業(yè)的競爭力D)效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資答案:B解析:效率工資是指企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會有意提供高于(而不是等于)市場通行工資水平的工資率。這種做法并未降低企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭力，反而通過吸引高素質(zhì)員工、強化員工的工作動機以及降低監(jiān)督成本，起到了強化企業(yè)競爭力的作用。出現(xiàn)這種情況的原因在于，在現(xiàn)實中勞動力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的。[單選題]32.關(guān)于ERG理論的說法,錯誤的是()。A)各種需要可以同時具有激勵作用B)如果較高層次的需要不能得到滿足,低層次需要就會增強C)高層次需要滿足的前提是低層次需要的滿足D)人有三種核心需要:生存需要、關(guān)系需要和成長需要答案:C解析:ERG理論認為各種需要可以同時具有激勵作用,這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。[單選題]33.第二版《職業(yè)分類大典》的職業(yè)分類結(jié)構(gòu)為8個大類、75個中類、434個小類、1481個職業(yè)。第五大類為()。A)專業(yè)技術(shù)人員B)辦事人員和有關(guān)人員C)社會生產(chǎn)服務(wù)和生活服務(wù)人員D)農(nóng)、林、牧、漁業(yè)生產(chǎn)及輔助人員答案:D解析:第五大類：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)生產(chǎn)及輔助人員，包括6個中類、24個小類、52個職業(yè)。以農(nóng)、林、牧、漁業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中生產(chǎn)技術(shù)應(yīng)用、生產(chǎn)分工與合作的現(xiàn)狀為依據(jù)，參照國民經(jīng)濟行業(yè)分類進行。[單選題]34.路徑一目標理論確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為，()是指讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。A)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)B)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)C)支持型領(lǐng)導(dǎo)D)參與式領(lǐng)導(dǎo)答案:B解析:本題考查路徑一目標理論的內(nèi)容。豪斯確定的四種領(lǐng)導(dǎo)行為中，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。[單選題]35.關(guān)于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是（）。A)職工參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費B)基本醫(yī)療保險基金分為統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶兩個部分C)基本醫(yī)療保險個人賬戶的全部資金來源為個人按照本人工資收人2%繳納的金額D)個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算答案:C解析:本題考查對基本醫(yī)療保險的理解?；踞t(yī)療保險基金的個人賬戶資金來源于兩個部分:一部分是個人按照本人工資收人2%繳納的部分;另一部分是單位繳費的30%左右劃入個人賬戶，劃入的具體比例考慮年齡因素。[單選題]36.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理高工作一高關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是論，具有()。A)指導(dǎo)式B)推銷式C)參與式D)授權(quán)式答案:B解析:本題考查領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論根據(jù)工作取向與關(guān)系取向結(jié)合得出的4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1）指導(dǎo)式：高工作--低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。（2）推銷式：高工作--高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。（3）參與式：低工作--高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。（4）授權(quán)式：低工作--低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。高工作一高關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式，所以B正確。ACD對應(yīng)上述風(fēng)格不符合題干。[單選題]37.次等勞動力市場的特征不包括（）。A)就業(yè)不穩(wěn)定B)工資率較低C)工作條件較差D)流動率、缺勤率和遲到率比較低答案:D解析:流動率、缺勤率和遲到率比較高是次等勞動力市場的特征，D項錯誤。[單選題]38.()是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。A)角色扮演B)管理游戲C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D)文件筐作業(yè)論答案:B解析:管理游戲是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。[單選題]39.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向()。A)嚴謹B)創(chuàng)新C)開放D)革新答案:A解析:本題考查組織文化與組織設(shè)計的關(guān)系。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。如果想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。[單選題]40.領(lǐng)導(dǎo)者通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效。該領(lǐng)導(dǎo)模式屬于()。A)魅力型領(lǐng)導(dǎo)B)交易型領(lǐng)導(dǎo)C)變革型領(lǐng)導(dǎo)D)權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)答案:C解析:本題考查變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征。變革型領(lǐng)導(dǎo)則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工(如增強員工的動機)和團隊(如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突)的績效。[單選題]41.事業(yè)單位設(shè)置崗位的程序不包括()。A)制定崗位設(shè)置方案，填寫崗位設(shè)置審核表B)按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準C)廣泛聽取職工對崗位設(shè)置實施方案的意見D)崗位設(shè)置實施方案由單位最高負責(zé)人員決定答案:D解析:事業(yè)單位設(shè)置崗位按照以下程序進行：(1)制定崗位設(shè)置方案，填寫崗位設(shè)置審核表。(2)按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準。(3)在核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實施方案。(4)廣泛聽取職工對崗位設(shè)置實施方案的意見。(5)崗位設(shè)置實施方案由單位負責(zé)人員集體討論通過。(6)組織實施。[單選題]42.非補償性工資差別中最重要的一種是()。A)不同產(chǎn)業(yè)之間工資差別B)不同職業(yè)間工資差別C)壟斷性工資差別D)競爭性工資差別答案:D解析:非補償性工資差別主要包括競爭性工資差別和壟斷性工資差別。其中，競爭性工資差別是非補償性工資差別中最重要的一種，又稱技能性工資差別，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。[單選題]43.組織結(jié)構(gòu)的（）是企業(yè)各職能分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。A)專業(yè)化程度B)規(guī)范化程度C)集權(quán)化程度D)分工化程度答案:A解析:本題考查組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度特征因素。專業(yè)化程度。組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指組織各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，科室機構(gòu)多的，說明其分工精細，專業(yè)化程度較高。[單選題]44.小呂在大學(xué)畢業(yè)后，認為找工作時不僅需要考慮工資水平，還要考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資，而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機器人代替一些人工操作。讓他沒想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。小呂在找工作時考慮多種因素的情況表明，勞動力市場存在（）的特征。A)交易對象難以衡量性B)交易復(fù)雜性C)交易延續(xù)性D)出售者地位不利性答案:B解析:【知識點】勞動力市場的特征。勞動力市場的特征包括：特殊性、多樣性、不確定性、交易對象的難以衡量性、交易的延續(xù)性、交易條件的復(fù)雜性、勞動力出售者地位的不利性。其中，勞動力市場交易條件的復(fù)雜性是指勞動力市場上的交易往往受一整套條件的約束，工作條件和工作環(huán)境要素既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，又包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因素。[單選題]45.非全日制用工的勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過()小時，每周工作時間累計不超過()小時。A)3：15B)3;20C)4;24D)5;24答案:C解析:非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。[單選題]46.員工申訴的主要作用是()。A)處理員工工作過程中產(chǎn)生的不滿的情緒B)解決員工生活中的難處C)解答員工的對于法律法規(guī)的盲區(qū)D)處理員工因私人問題產(chǎn)生的不滿情緒答案:A解析:員工申訴的主要作用是處理員工工作過程中產(chǎn)生的不滿的情緒。[單選題]47.某種職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但受外力限制，其他勞動者又無法轉(zhuǎn)入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得壟斷性工資收入，這種情況產(chǎn)生的工資差別是()。A)補償性工資差別B)競爭性工資差別C)非自然性壟斷造成的收入差別D)自然性壟斷造成的收入差別答案:C解析:本題考查壟斷性工資差別的內(nèi)容。非自然性壟斷所造成的收入差別是指某種職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但受外力限制(如工會、國家行政權(quán)力，甚至社會經(jīng)濟體制的限制)，其他勞動者無法轉(zhuǎn)入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。[單選題]48.某私企獨創(chuàng)了員工代表?一票否決制?，即在進行與員工利益有關(guān)的決策時，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過。這項制度類似于職工民主參與制度中的（）。A)職工代表大會制度B)職工合理化建議制度C)職工持股會D)職工董事和監(jiān)事制度答案:D解析:職工董事和監(jiān)事制度是指公司制企業(yè)的職工依照法律規(guī)定,選舉一定數(shù)量的職工代表進入董事會、監(jiān)事會,擔(dān)任董事、監(jiān)事,參加企業(yè)重大決策的制度。[單選題]49.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其（）。A)規(guī)范化程度B)制度化程度C)集權(quán)化程度D)專業(yè)化程度答案:B解析:規(guī)范化程度指員工以同樣方式完成相似工作的程度。在企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化程度。經(jīng)營的決策權(quán)和管理權(quán)大部分集中于高層管理者手中。專業(yè)化程度指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。[單選題]50.下列不屬于勞動力市場具有的特征的是()。A)特殊性B)單一性C)多樣性D)不確定性答案:B解析:本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場具有的特征包括：(1)勞動力市場的特殊性;(2)勞動力市場的多樣性;(3)勞動力市場的不確定性;(4)勞動力市場交易對象的難以衡量性;(5)勞動力市場交易的延續(xù)性;(6)勞動力市場交易條件的復(fù)雜性;(7)勞動力出售者地位的不利性。[單選題]51.在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動力的新技術(shù)后所造成的失業(yè)，稱之為()。A)摩擦性失業(yè)B)技術(shù)性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)周期性失業(yè)答案:B解析:技術(shù)性失業(yè)通常是由于生產(chǎn)的技術(shù)變化引起的，即在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動力的新技術(shù)后所造成的失業(yè)。[單選題]52.()是開展職業(yè)教育培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定，以及用人單位錄用、使用人員的基本依據(jù)。A)職業(yè)技能等級B)職業(yè)技能標準C)職業(yè)技能等級認定D)職業(yè)技能等級與職稱的貫通答案:B解析:職業(yè)技能標準是指在職業(yè)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)職業(yè)的特性、技術(shù)工藝、設(shè)備材料以及生產(chǎn)方式等要求，對從業(yè)人員的理論知識和操作技能提出的綜合性水平規(guī)定。它是開展職業(yè)教育培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定，以及用人單位錄用、使用人員的基本依據(jù)。[單選題]53.根據(jù)勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動力市場劃分為()A)全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場B)有組織的勞動力市場和無組織的勞動力市場C)外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場D)優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場答案:A解析:本題考查全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場無論是全國性的勞動力市場還是地區(qū)性的勞動力市場，都是針對勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互進行搜尋的地理范圍而言。故此題正確答案為A，BCD選項均與題干無關(guān)[單選題]54.某機床因訂單減少，開工不足，近5年來第一次發(fā)生虧損。王廠長由于考慮精簡人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以鐵面無私著稱的小李剛從財務(wù)部輪崗上任，他從財務(wù)成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要，經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的對應(yīng)方案。小趙所提意見表明他所扮演的人力資源管理者的角色是（）。A)員工鼓勵者B)變革推動C)管理專家D)戰(zhàn)略伙伴答案:C解析:[單選題]55.A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2012年收入達到20億元，2013年達到100億元，2014年達到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動力需求。[問題1][不定項]該公司所制定的到2014年的人力資源規(guī)劃是一種()。A)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃B)人員招聘計劃C)戰(zhàn)略性人力資源計劃D)年度人力資源計劃答案:C解析:三年以上的人力資源計劃稱為戰(zhàn)略性人力資源計劃。案例中，A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，一直延續(xù)到2014年，此規(guī)劃超過了三年，屬于長期戰(zhàn)略性人力資源計劃。[單選題]56.下列關(guān)于三重需要理論中的親和需要的表述錯誤的是()。A)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望B)親和需要較強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作C)親和需要較強的人往往在組織中充當(dāng)管理他人的角色D)在管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作程序答案:C解析:本題考查三重需要理論中的親和需要。親和需要較強的人往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。[單選題]57.()中面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。A)半結(jié)構(gòu)化面試B)非結(jié)構(gòu)化面試C)結(jié)構(gòu)化面試D)全結(jié)構(gòu)性面試答案:B解析:非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談;面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。這種方法適用于招聘中高級管理人員。[單選題]58.在績效評價的常見誤區(qū)中，（）指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。A)首因效應(yīng)B)盲點效應(yīng)C)近因效應(yīng)D)過寬或過嚴傾向答案:B解析:盲點效應(yīng)指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。[單選題]59.某企業(yè)想考查候選人的人際關(guān)系能力但采用的測試題目卻主要是關(guān)于專業(yè)知識方面的。這表明該甄選測試的（）比較低。A)內(nèi)容效度B)同步效度C)重測信度D)復(fù)本信度答案:A解析:內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關(guān)程度．即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。[單選題]60.2002年，創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風(fēng)扇，需要的是當(dāng)機立斷的決策機制。當(dāng)時采用直線式管理簡單直接、環(huán)節(jié)清晰。幾年后H公司已經(jīng)變成了集團，直線式管理的弊端漸顯。各個產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個集團的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售公司負責(zé)推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場優(yōu)勢漸漸失去。2013年，H集團開始了事業(yè)部形式的體制改革試點，一年后，改革全面鋪開。集團負責(zé)總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導(dǎo)向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)一體化，事業(yè)部自主權(quán)的充分落實帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的?生產(chǎn)型企業(yè)?變成了?市場型企業(yè)?，在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應(yīng)?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，以前的冷氣機公司只管生產(chǎn)，實行事業(yè)部制后，它成為一個以市場為導(dǎo)向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。H集團副總裁陳先生描述道，實行事業(yè)部制以前，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了，找總裁；產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪?大保姆?。改革后，高層干部把以往埋頭拉車的時間，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時間思考企業(yè)文化、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設(shè)計類型是（）。A)行政層級式B)職能制C)矩陣組織形式D)無邊界組織形式答案:B解析:案例中，創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風(fēng)扇，需要的是當(dāng)機立斷的決策機制。當(dāng)時采用直線式管理簡單直接、環(huán)節(jié)清晰，組織設(shè)計類型是職能制結(jié)構(gòu)。選項B正確。[單選題]61.職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由()按月支付。A)所在單位B)工傷保險基金C)勞動能力鑒定委員會D)勞動保障行政部門答案:A解析:《工傷保險條例》第33條第1款規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。[單選題]62.下列各項屬于公平理論的應(yīng)用的是()。A)一份工作對員工極具挑戰(zhàn)性和吸引力，員工能從工作本身得到快樂，也許員工就不會太在意薪酬的高低B)如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱C)工作豐富化的管理措施D)確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同答案:D解析:公平理論在管理上的應(yīng)用有：①根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。②因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。[單選題]63.違反勞動法的民事責(zé)任，即勞動關(guān)系一方當(dāng)事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任，稱為()。A)行政責(zé)任B)民事責(zé)任C)刑事責(zé)任D)經(jīng)濟責(zé)任答案:B解析:本題考查勞動法律責(zé)任形式。民事責(zé)任是指違反勞動法的民事責(zé)任，即勞動關(guān)系一方當(dāng)事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定而應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任，B項符合題意;行政責(zé)任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)，并由有關(guān)行政機關(guān)或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責(zé)任，A項與題意不符;刑事責(zé)任的主要內(nèi)容是對違法行為人的人身進行制裁，是最嚴厲的一種法律責(zé)任，具有強制性，C項與題意不符;經(jīng)濟責(zé)任，是指經(jīng)濟法律關(guān)系主體違反經(jīng)濟法義務(wù)或經(jīng)濟合同義務(wù)依法應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，其形式包括違約金、賠償金、罰款、沒收和某些行政處分，D項與題意不符。[單選題]64.組織變革程序正確的是()。A)組織診斷--確定問題--實行變革--變革效果評估B)確定問題--變革效果評估--實行變革--組織診斷C)實行變革--確定問題--組織診斷--變革效果評估D)確定問題--組織診斷--實行變革--變革效果評估答案:D解析:本題考查組織變革的程序。組織變革的程序是：確定問題--組織診斷--實行變革--變革效果評估。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.材料題根據(jù)下面資料，回答題：保潔員王某先與甲公司以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同。每天工作2小時。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動合同，每天工作5小時，并約定試用期為l個月。l個月以后，王某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為王某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同：而王某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊?。關(guān)于甲公司支付王某勞動報酬的說法，正確的是()。查看材料A)王某在甲公司的計酬標準不得低于最低小時工資標準B)甲公司向王某支付勞動報酬的周期最長不得超過l5日C)甲公司應(yīng)按月向王某支付勞動報酬D)王某所從事的非全日制用工必須按周計酬答案:AB解析:本題考查非全日制用工的規(guī)定。甲公司向王某支付勞動報酬的周期最長不得超過l5日。非全日制用工以小時計酬為主。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。所以選項C、D錯誤。[多選題]66.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較?內(nèi)向?的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當(dāng)小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點?不可理喻?。小李從公司公布的?績效考評規(guī)則?上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。在績效改進效果評價中，評價績效改進的維度有（）。A)反應(yīng)B)過程C)效益D)學(xué)習(xí)或能力答案:AD解析:本題考查績效改進效果評價。通常來說，可以從以下四個維度來評價績效改進：反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果。[多選題]67.在該企業(yè)人力資源部提出的方案中，執(zhí)行速度快、員工受到傷害大的方案是（）。查看材料A)減薪B)提前退休C)自然裁員D)裁員答案:AD解析:人力資源供需平衡的方法在實施過程中執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是裁員和降薪。[多選題]68.為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊正在給一家企業(yè)蓋生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進了一整套自動生產(chǎn)設(shè)備，原來靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計算機控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。在這種情況下，這家企業(yè)將會有一部分生產(chǎn)工人不可避免地會面臨失業(yè)問題。解決小張這種失業(yè)的對策有()。A)注意加強勞動力市場的情報工作B)加快勞動力市場的信息傳遞速度和加大其擴散范圍，疏通信息渠道C)政府加強對季節(jié)性失業(yè)期的預(yù)測工作，以利于季節(jié)性工人盡早做出就業(yè)淡季的安排D)規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限，以減少季節(jié)工人的生活困答案:AB解析:摩擦性失業(yè)對策：（1）注意加強勞動力市場的情報工作（2）加快勞動力市場的信息傳遞速度和加大其擴散范圍，疏通信息渠道。[多選題]69.小呂在大學(xué)畢業(yè)找工作時不僅考慮工資水平，而且考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資．而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機器人替代一些人工操作。讓他沒有想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。關(guān)于企業(yè)支付的超過市場均衡工資水平的高工資的說法，正確的是()。A)企業(yè)支付的這種高工資稱為績效工資B)這種高工資有助于吸引生產(chǎn)率更高的員工C)這種高工資有助于降低員工的離職率D)這種做法在員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系的情況下更有意義答案:BCD解析:企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資是效率工資。這種高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工；有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率：往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感。要想使效率工資能夠產(chǎn)生對生產(chǎn)率的促進作用，通常需要具備一個條件，即勞動者期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系。[多選題]70.某公司又開始了一年一度的績效考核，在打分時，研究部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認為女員工的績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因此打分很低。考核結(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話，與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，當(dāng)小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她，小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也現(xiàn)出過類似的情況，當(dāng)時小趙就對工作目標的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散。根據(jù)以上資料，回答下列問題：張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題是（）。A)沒有注意傾聽B)沒有選擇一個很好的面談場所C)沒有以積極的方式結(jié)束談話D)沒有鼓勵員工多說話答案:ACD解析:【知識點】績效面談的技巧；績效面談的技巧主要包括以下方面：①時間場所的選擇；②認真傾聽；③鼓勵員工多說話；④以積極的方式結(jié)束對話。在面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，當(dāng)小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她，這說明張經(jīng)理沒有注意傾聽，也沒有鼓勵員工多說話，發(fā)表自己的觀點。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲，不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散，說明張經(jīng)理沒有以積極地方式結(jié)束談話。[多選題]71.人力資源管理者的服務(wù)職能包括()。A)協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施B)協(xié)助直線管理者處理員工任用、培訓(xùn)、評估、激勵、晉升等各項事項C)分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鱀)培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系E)幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系答案:ABE解析:人力資源管理者的服務(wù)職能包括兩個方面：①作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施;②人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持，包括協(xié)助直線經(jīng)理處理員工的任用、培訓(xùn)、評估、激勵、晉升和辭退等各項事宜，處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃，督促遵守國家各項有關(guān)勞動和人事方面的法律和規(guī)定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系，協(xié)助開發(fā)員工的潛力等，努力設(shè)法提供最新的信息和最合理的解決方案。[多選題]72.向上傾斜的勞動力供給曲線（）。A)可以反映一個充分利用自己勞動力資源的社會所面臨的勞動力供給情況B)反映的是比較常見的市場勞動力供給狀況C)表明隨著工資率的提高，市場勞動力供給總量不斷增加D)是在勞動者可以自由流動的情況下所形成的勞動力市場曲線E)當(dāng)某一勞動力市場上的工資率提高時，有可能從其他勞動力市場上吸引更多的人加入，甚至把原來不愿意工作的人也拉入到勞動力市場中來答案:BCDE解析:本題考查向上傾斜的勞動力供給曲線的特點。選項A是垂直形狀的勞動力供給曲線描述的情況。[多選題]73.補充醫(yī)療保險主要包括（）。A)企業(yè)年金B(yǎng))職工大額醫(yī)療費用補助C)企業(yè)補充醫(yī)療保險D)商業(yè)醫(yī)療保險E)基本醫(yī)療保險答案:BCD解析:本題考查補充醫(yī)療保險的種類。補充醫(yī)療保險主要包括職工大額醫(yī)療費用補助、企業(yè)補充醫(yī)療保險和商業(yè)醫(yī)療保險。[多選題]74.新時期勞動關(guān)系的特點有()。A)全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化B)發(fā)展中國家面臨新問題C)發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)D)勞資關(guān)系惡化E)非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益嚴峻答案:ABCE解析:新時期勞動關(guān)系的特點包括：①全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化;②跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化趨勢改變了資方、政府和工會的權(quán)利平衡;③非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益嚴峻;④發(fā)展中國家面臨新問題;⑤發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。[多選題]75.俄亥俄大學(xué)得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括（）。A)關(guān)心環(huán)境B)關(guān)心人C)工作管理D)工作設(shè)計E)目標設(shè)計答案:BC解析:俄亥俄大學(xué)在20世紀40年代開始了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究。他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷來分析各種團體和情景中的領(lǐng)導(dǎo)。他們的研究事先并不強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效，即?好領(lǐng)導(dǎo)?與?壞領(lǐng)導(dǎo)?，而是尋找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨特方面。通過對問卷答案做因素分析，數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個維度上：關(guān)心人和工作管理。[多選題]76.勞動者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A)不同意訂立無固定期限勞動合同B)雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C)違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D)違反勞動合同約定的保密義務(wù)E)違反勞動合同約定的競業(yè)限制答案:CDE解析:因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。[多選題]77.下列屬于人力資源供給預(yù)測方法的有()。A)趨勢預(yù)測法B)德爾菲法C)回歸分析法D)人員替換分析法E)馬爾科夫分析法答案:DE解析:本題考查人力資源供給預(yù)測的主要方法。人力資源供給預(yù)測的主要方法有：人員替換分析法、馬爾科夫分析法。[多選題]78.關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的說法，正確的是()。A)它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標B)它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況C)它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構(gòu)成D)它無法說明企業(yè)的人力資源績效E)它由報酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成答案:BE解析:人力資源指數(shù)是由美國管理學(xué)家舒斯特教授提出的，由報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量15項因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了整個組織的環(huán)境氣氛狀況。選項D錯誤。選項A、C都屬于人力資源有效性指數(shù)的內(nèi)容。[多選題]79.根據(jù)弗羅姆期望理論的說法，正確的是（)。A)動機是三種因素的產(chǎn)物，即效價、期望和工具性B)效價是個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示C)期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度D)如果員工發(fā)現(xiàn)報酬是以績效數(shù)據(jù)為甚礎(chǔ)的，那么工具性的估值就會低E)強調(diào)情景性答案:ABCE解析:本題考查期望理論的內(nèi)容。弗羅姆的期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物，即效價、期望和工具性。其中，效價是個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。期望是員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度。工具性是員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。期望理論強調(diào)情景性。[多選題]80.集體商的特征包括()。A)圍繞著改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判B)集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動關(guān)系C)勞動者團體與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判D)國家不干涉集體協(xié)商E)勞動者應(yīng)當(dāng)受到特別保護答案:ABCE解析:集體協(xié)商的特征包括：①集體協(xié)商是勞動者團體與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判;②集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判;③集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中;④集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動關(guān)系;⑤國家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用;⑥勞動者應(yīng)當(dāng)受到特別保護。[多選題]81.我國調(diào)整勞動關(guān)系的制度和機制，包括（）。A)勞動合同制度B)集體合同制度C)勞動規(guī)章制度D)職工民主管理制度E)勞動規(guī)劃制度答案:ABCD解析:我國調(diào)整勞動關(guān)系的制度和機制主要包括勞動合同制度、集體合同制度、勞動規(guī)章制度、職工民主管理制度、勞動爭議處理制度、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制和勞動監(jiān)察制度。[多選題]82.一國政府追求的宏觀經(jīng)濟目標包括()。A)實現(xiàn)充分就業(yè)B)實現(xiàn)經(jīng)濟增長C)實現(xiàn)房價穩(wěn)定D)實現(xiàn)物價穩(wěn)定E)實現(xiàn)國際貿(mào)易收支平衡答案:ABDE解析:實現(xiàn)充分就業(yè)與經(jīng)濟增長、物價穩(wěn)定和國際貿(mào)易收支平衡并列成為一個國家政府追求的四大宏觀經(jīng)濟目標。[多選題]83.在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮()。A)企業(yè)發(fā)展的需要B)員工持股計劃實施后的投資回報率C)企業(yè)凈資產(chǎn)的價值D)員工所享有的其他福利項目的多少E)員工的持股比例和認購能力答案:ABCE解析:員工持股計劃是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本企業(yè)的部分股權(quán)，同時委托特定的托管機構(gòu)管理和運作，同時相應(yīng)的委托機構(gòu)作為社團法人，進入企業(yè)董事會，參與企業(yè)決策和按股分紅的股權(quán)制度。在員工持股計劃的設(shè)計過程中，對于股本的設(shè)計尤為重要，一般應(yīng)考慮的因素包括：①企業(yè)發(fā)展的基本需要;②員工持股計劃實施后適宜的投資回報率;③企業(yè)凈資產(chǎn)的價值;④員工的持股比例和認購能力。[多選題]84.在企業(yè)中常見的分工形式有()。A)職能制B)產(chǎn)品制C)分權(quán)制D)地區(qū)制E)混合制答案:ABDE解析:分工形式是指企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。在企業(yè)中常見的分工形式有：職能制(按職能分工)、產(chǎn)品制(按產(chǎn)品分工)、地區(qū)制(按地區(qū)分工)以及混合制等。[多選題]85.關(guān)于職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的說法，正確的是（）。A)保留勞動關(guān)系、退出工作崗位B)從工傷保險基金按照傷殘等級支付一次性傷殘補助金C)企業(yè)按月支付傷殘津貼D)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼E)工傷職工達到法定退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇答案:ABDE解析:職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系、退出工作崗位，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，不需要用人單位支付；用人單位和職工個人要以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。[多選題]86.在其他條件相向的情況下,促使高中畢業(yè)生愿意上大學(xué)的情況包括（）A)國家法定退休時間延遲B)國家針對需要上大學(xué)的高中畢業(yè)生推出了一項無息貸款計劃C)大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的工資差距縮小D)經(jīng)濟不景氣,導(dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生找工作的難度都增加E)大學(xué)生中延期畢業(yè)或拿不到學(xué)位的學(xué)生比例上升答案:AB解析:【知識點】高等教育的投資決策。1.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大；2.在其他條件相同的情況下，上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對就會越多；3.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學(xué)教育的人相對來說就會越多;4.在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越小。故選A,B[多選題]87.關(guān)于奧爾德佛的ERG理論的說法,正確的是（）A)它認為低層次需要的滿足是高層次需要產(chǎn)生的先決條件B)它是對馬斯洛的五種需要層次的簡單分類C)它把需要分為基本需要和高級需要D)它比馬斯洛的需要層次理論更為靈活變通E)它認為各種需要都可以同時具有激勵作用答案:DE解析:【知識點】ERG理論。ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的五種需要層次簡化為三大類，該理論的獨特之處在于:它認為，各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。同時奧爾德佛提出"挫折一退化"的觀點，認為如果較高層次的需要不能得到滿足的話對滿足低層次需要的欲望就會加強相比而言，ERG理論更為靈活變通，不是僵化地對待各種層次的需要。故選D,E[多選題]88.屬于正常性失業(yè)的有()。A)周期性失業(yè)B)摩擦性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)季節(jié)性失業(yè)E)技術(shù)性失業(yè)答案:BCDE解析:本題考查失業(yè)的類型。摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)(最主要的是技術(shù)性失業(yè))、季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即正常性失業(yè)。[多選題]89.關(guān)于勞動合同變更的描述，正確的是()。A)變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式B)變更后的勞動合同文本，僅需由用人單位保留一份C)變更勞動合同一般采用書面形式，但在特定情況下可以口頭變更勞動合同D)勞動合同的變更是指勞動合同雙方對已生效的勞動合同條款達成修改或補充協(xié)議的行為E)勞動合同變更過程中發(fā)生的爭議，可以直接向人民法院提起訴訟答案:ACD解析:變更后的勞動合同文本，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同變更時，如在協(xié)商過程中無法達成一致，若發(fā)生爭議，任何一方都可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。[多選題]90.關(guān)于工傷保險費繳納符合《社會保險法》規(guī)定的有（）。A)用人單位繳納工傷保險費B)職工不繳納工傷保險費C)職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費D)職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔(dān)工傷責(zé)任E)非全日制從業(yè)人員在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位可以不為職工繳納工傷保險費答案:ABCD解析:根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔(dān)工傷責(zé)任。故選項E錯誤。[多選題]91.下列選項中，屬于勞動監(jiān)察處罰方式的有（）。A)警告B)罰款C)行政拘留D)留用察看E)降級