關(guān)于關(guān)于00后知識(shí)型女員工的職業(yè)價(jià)值觀和激勵(lì)情況的調(diào)查

關(guān)于關(guān)于00后知識(shí)型女員工的職業(yè)價(jià)值觀和激勵(lì)情況的調(diào)查一、調(diào)查背景及目的隨著21世紀(jì)的到來(lái)，我們進(jìn)入了飛速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)整體教育水平提高，平權(quán)意識(shí)的不斷覺(jué)醒也使女性擁有了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。所以從2022年開(kāi)始，大批的00后知識(shí)型女性涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)，成為企業(yè)發(fā)展的重要源泉之一。因此如何有效激勵(lì)這類(lèi)員工是企業(yè)為健康發(fā)展必須探討的問(wèn)題。為了探討優(yōu)化針對(duì)00后知識(shí)型女性的激勵(lì)對(duì)策，本文從需求入手，設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查了解這一群體的職業(yè)價(jià)值觀特點(diǎn)和國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)這一群體的激勵(lì)現(xiàn)狀。最終從職業(yè)價(jià)值觀角度入手，結(jié)合激勵(lì)理論來(lái)改進(jìn)激勵(lì)現(xiàn)狀中存在的不足，探討出針對(duì)00后知識(shí)型女性的激勵(lì)優(yōu)化原則和具體對(duì)策。這在實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)這一群體的有效激勵(lì)的同時(shí)，也為00后知識(shí)型女性爭(zhēng)取到更平等而廣闊的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和這一群體的合作與共贏。二、調(diào)查時(shí)間2023年3月1日——2023年3月25日三、調(diào)查地點(diǎn)鄭州市四、調(diào)查對(duì)象鄭州市00后上班族五、調(diào)查內(nèi)容（一）調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題為了解當(dāng)前企業(yè)對(duì)00后知識(shí)型女員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其不足之處，我們?cè)趩?wèn)卷中設(shè)計(jì)了與此有關(guān)的一系列問(wèn)題。最終根據(jù)調(diào)查反饋的結(jié)果，從中總結(jié)出企業(yè)對(duì)00后知識(shí)型女員工的激勵(lì)中存在以下的幾點(diǎn)問(wèn)題。1.滿(mǎn)意度不高調(diào)查顯示，當(dāng)前00后知識(shí)型女員工對(duì)企業(yè)的激勵(lì)政策滿(mǎn)意度不高，只有近兩成被調(diào)查者對(duì)所在企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)政策明確表示滿(mǎn)意。而企業(yè)也并沒(méi)有十分重視員工對(duì)激勵(lì)政策滿(mǎn)意度的反饋，數(shù)據(jù)顯示，54.55%的企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行過(guò)針對(duì)激勵(lì)政策的滿(mǎn)意度反饋調(diào)查。這導(dǎo)致企業(yè)不能完全調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，超六成被調(diào)查者表示工作積極性不是很高。這甚至?xí)?dǎo)致員工離職，如今00后知識(shí)型女員工離職率不低，近六成被調(diào)查者表示曾辭職或跳槽過(guò)。表1所在公司是否調(diào)查過(guò)員工對(duì)公司激勵(lì)政策的滿(mǎn)意度？選項(xiàng)小計(jì)比例是8445.40%否10154.60%表2您目前工作積極性強(qiáng)嗎？選項(xiàng)小計(jì)比例強(qiáng)7339.45%一般9551.35%不強(qiáng)179.19%表3您是否辭職或跳槽過(guò)？選項(xiàng)小計(jì)比例是10958.91%否7641.08%表4對(duì)所在公司的激勵(lì)政策整體上是否滿(mǎn)意？選項(xiàng)小計(jì)比例滿(mǎn)意3619.45%一般12064.86%不滿(mǎn)意2915.68%2.公平缺失當(dāng)今國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)00后知識(shí)型女員工的激勵(lì)體現(xiàn)出公平缺失的不足性。首先，性別方面，女性在晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面普遍無(wú)法擁有等同于男性的發(fā)展機(jī)會(huì)。近一半的被調(diào)查者表示，所在企業(yè)中，男性比女性有更大的晉升幾率。這說(shuō)明女性在職業(yè)發(fā)展中仍會(huì)遇上玻璃天花板現(xiàn)象。其次，當(dāng)前國(guó)內(nèi)部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，只有40.91%的被調(diào)查者表示能明確感受到同工同酬和多勞多得的公平感，這會(huì)大大打擊員工的工作積極性。表5是否遭受過(guò)職場(chǎng)性別歧視導(dǎo)致的不公平待遇？選項(xiàng)小計(jì)比例是6434.59%否12165.41%表6在公司的福利制度中是否能感受到多勞多得、少勞少得的差異性和公平性？選項(xiàng)小計(jì)比例是7540.54%一般6434.59%不能4624.86%表7所在公司有男性比女性更容易晉升的現(xiàn)象嗎？選項(xiàng)小計(jì)比例有8948.10%沒(méi)有9659.10%3.針對(duì)性差當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)00后知識(shí)型女性的激勵(lì)政策針對(duì)性較差。首先，在性別層面上，缺少對(duì)女性的針對(duì)性激勵(lì)。只有近三成被調(diào)查者反應(yīng)所在企業(yè)的激勵(lì)政策體現(xiàn)出對(duì)女性的針對(duì)。其次，在年齡層面上，缺少對(duì)00后年輕一代的針對(duì)性激勵(lì)。且部分企業(yè)不能及時(shí)因?yàn)檎咦兏蚱髽I(yè)內(nèi)部情況變動(dòng)等因素定期更改激勵(lì)政策，缺乏實(shí)效性。激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性，則會(huì)降低激勵(lì)政策的適用性和實(shí)用性。表8所在公司對(duì)女性的激勵(lì)政策是否有針對(duì)性？選項(xiàng)小計(jì)比例比較有5328.65%一般6132.97%沒(méi)有7138.38%表9所在公司對(duì)年輕員工的激勵(lì)政策有年齡層針對(duì)性嗎？選項(xiàng)小計(jì)比例比較有4524.32%一般6736.21%沒(méi)有7339.46%表10所在公司是否會(huì)定期調(diào)整激勵(lì)政策？選項(xiàng)小計(jì)比例是7540.54%不清楚8143.78%否2815.14%（二）對(duì)策建議1.金錢(qián)激勵(lì)：提高水準(zhǔn)做好保健馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為5個(gè)層次，金錢(qián)不明確屬于哪一層次，但可以說(shuō)金錢(qián)在一定程度上是滿(mǎn)足一切需求的基礎(chǔ)。獲取報(bào)酬是大部分人群進(jìn)行工作的首要目的。所以設(shè)置有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，是吸引并激勵(lì)員工的重要舉措。薪酬水平的設(shè)置應(yīng)該在外部體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)調(diào)查行業(yè)內(nèi)類(lèi)似企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中同級(jí)別崗位的固定工資平均水平，將固定工資水平在企業(yè)能力范圍內(nèi)提至平均水平線上。薪酬包括直接薪酬和間接報(bào)酬，固定工資是浮動(dòng)較小的現(xiàn)金性薪酬，而不同企業(yè)的浮動(dòng)性獎(jiǎng)金和間接報(bào)酬難以準(zhǔn)確計(jì)算和對(duì)比其價(jià)值。所以略高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的固定工資水平易使員工在與外部員工比較薪酬時(shí)產(chǎn)生滿(mǎn)足感和優(yōu)越感。而高出平均工資水平的部分成本損失可在其他報(bào)酬的適度減少里得到補(bǔ)償。其次，企業(yè)針對(duì)核心優(yōu)秀的00后知識(shí)型女員工，可采取股權(quán)激勵(lì)，滿(mǎn)足其金錢(qián)和權(quán)力需求的同時(shí)，使其與企業(yè)成為一個(gè)利益共同體。2.福利激勵(lì)：以人為本關(guān)愛(ài)女性企業(yè)福利制度的設(shè)置應(yīng)該體現(xiàn)以人為本的原則。讓00后知識(shí)型女員工感受關(guān)愛(ài)，加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和好感度，提高其工作積極性。員工健康是企業(yè)健康發(fā)展的前提，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的身心健康，設(shè)立相關(guān)的福利。第一，企業(yè)可為員工提供健康實(shí)惠的員工餐，利于員工健康，也免去了員工外出或等外賣(mài)解決就餐問(wèn)題的麻煩，一定程度上可以讓員工將更多精力放到工作上。針對(duì)00后知識(shí)型女員工，食堂還可以準(zhǔn)備科學(xué)營(yíng)養(yǎng)的減肥餐。第二，企業(yè)應(yīng)該定期安排員工做體檢，提供心理疏導(dǎo)服務(wù)，以保證員工可長(zhǎng)期以良好的健康狀態(tài)迎接工作。第三，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置人性化的休假制度，不用過(guò)度的加班給00后知識(shí)型女員工施壓，在婚、喪、產(chǎn)、病方面給予對(duì)員工的理解，安排合適的假期給員工自我調(diào)整和處理生活事務(wù)的時(shí)間。00后知識(shí)型女員工作為女性，由于生理差異等特殊原因，其需求呈現(xiàn)出性別特殊性。福利制度的設(shè)置中，應(yīng)該關(guān)愛(ài)女性，針對(duì)其差異性需求，設(shè)置相應(yīng)的福利。首先，針對(duì)產(chǎn)后女性，企業(yè)可設(shè)置哺乳室、育嬰室、兒童游樂(lè)區(qū)等設(shè)施；并為產(chǎn)后回崗女性安排產(chǎn)后培訓(xùn)，既使得女性個(gè)人工作能力得到保持和提升，也使企業(yè)保證每個(gè)員工都保持良好的工作能力。其次，考慮到女性人身安全，使年輕女員工更好地外出工作或加班，公司可聯(lián)系可靠的出租車(chē)公司，篩選安全可信任的若干司機(jī)長(zhǎng)期和公司合作，在有需求時(shí)可接送公司員工上下班。第三，為減輕女性家務(wù)負(fù)擔(dān)，使其更大程度投入工作，企業(yè)可和其他相關(guān)公司合作，提供接送小孩、代養(yǎng)寵物、幫找家政服務(wù)等優(yōu)惠服務(wù)。第四，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立防治職場(chǎng)性騷擾的機(jī)制，預(yù)防和減少職場(chǎng)性騷擾，當(dāng)性騷擾發(fā)生后，積極幫助受害女員工維權(quán)。3.公平激勵(lì)：男女平等多勞多得長(zhǎng)期以來(lái)，女性在職場(chǎng)中受到不同程度的性別歧視。調(diào)查顯示，00后知識(shí)型女性的職業(yè)價(jià)值觀異常重視兩性公平。首先企業(yè)應(yīng)該消除性別歧視，以建立兩性平等的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)，延伸建立兩性的薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)制度，使女性和男性有同等的獲得獎(jiǎng)金、培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。其次，努力促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)男女共休產(chǎn)假。男女同產(chǎn)假是多數(shù)女性為爭(zhēng)取兩性就業(yè)平等的一個(gè)重要訴求，2019年兩會(huì)也有代表再次呼吁建議夫妻一起休產(chǎn)假。當(dāng)然，這涉及到增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的問(wèn)題，這樣的制度還需政府的政策扶持。而此制度在解放女性員工的同時(shí)也解放了男性員工，利于提高員工工作積極性。所以企業(yè)也應(yīng)努力促成男女一起休產(chǎn)假政策的實(shí)現(xiàn)。除了兩性平等，還要多勞多得、同工同酬的公平性。這主要體現(xiàn)在績(jī)效考核、薪酬制度和晉升制度上。首先，應(yīng)該建立公正科學(xué)的績(jī)效考核制度，并引入科學(xué)的薪酬管理，以工作年限、學(xué)歷、職位層級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果、素質(zhì)測(cè)評(píng)等維度作為確定員工固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、是否晉升的條件。在固定工資的確定上以資歷和職位層級(jí)為確定標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上弱化這些維度，更多以績(jī)效考核為主要確定標(biāo)準(zhǔn)，且固定工資不應(yīng)在最終現(xiàn)金性薪酬里占過(guò)多比例。00后知識(shí)型女員工大多資歷淺職位低，這樣的激勵(lì)形式更能激發(fā)其工作主動(dòng)性和積極性。4.情感激勵(lì)：輕松社交營(yíng)造溫暖企業(yè)應(yīng)滿(mǎn)足00后知識(shí)型女員工的社交需求，并營(yíng)造歸屬感。首先，打造舒適溫馨的辦公環(huán)境，讓00后知識(shí)型女員工有置身于家中辦公的感覺(jué)。其次，00后知識(shí)型女員工熱愛(ài)時(shí)尚追求自我，若企業(yè)無(wú)特別需要，可放寬對(duì)員工的服裝打扮要求，讓其感受到包容和自由。第三，企業(yè)可定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，但需要注意的是，團(tuán)建方式應(yīng)輕松新穎，減少?gòu)?qiáng)制性，不必刻意而生硬地建立員工之間的情感聯(lián)系。第四，企業(yè)可定期選擇與自身無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性的非同行企業(yè)組織聯(lián)誼活動(dòng)，員工在非競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的人群中更易輕松交友，企業(yè)一定程度上也可避免公司內(nèi)部產(chǎn)生小團(tuán)體和裙帶關(guān)