我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究China'ssmallandmediumprivateenterprisesincompensationmanagementproblemsandcountermeasures學(xué)生姓名：指導(dǎo)老師：xxx所在院系：所學(xué)專(zhuān)業(yè)：研究方向：農(nóng)林經(jīng)濟(jì)摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入開(kāi)展，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例越來(lái)越大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越重要，然而它們?cè)谌肆Y源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不標(biāo)準(zhǔn)與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)展。在很多方面還有待于進(jìn)一步完善，例如在薪酬管理上還存在很多的問(wèn)題。在薪酬管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理階段后，興旺國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬看成是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成局部，并把薪酬政策作為鼓勵(lì)員工和支持企業(yè)戰(zhàn)略的一種有效手段。但目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理還不甚科學(xué)，薪酬管理還未充分發(fā)揮其應(yīng)有的鼓勵(lì)作用。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究大多比較宏觀和籠統(tǒng)，缺乏微觀性和可操作性。而薪酬體系的重要特是具有較強(qiáng)的文化性和企業(yè)性，所以國(guó)外關(guān)于薪酬問(wèn)題的研究成果也不能采取簡(jiǎn)單的拿來(lái)主義。而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)又迫切需要具有可操作性、能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展需要的薪酬體系，因此，對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行研究，剖析其存在的問(wèn)題和原因，為中小民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施具有科學(xué)性和實(shí)用性的薪酬管理提供一定的理論指導(dǎo)，幫助企業(yè)吸引和留住高質(zhì)量的人才具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述，然后對(duì)其中的一些常見(jiàn)問(wèn)題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策，希望對(duì)中小企業(yè)開(kāi)展起到一定的指導(dǎo)和幫助。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)、薪酬管理、精神鼓勵(lì)、對(duì)策AbstractWiththeadventofeconomicglobalizationandmarketeconomydevelopingindepth,theproportionofSMEsinthenationaleconomyisgrowing,inthenationaleconomyarealsogrowinginimportance,buttheyareinhumanresourcemanagement,especiallycompensationmanagement,therearestillmanynon-standardandscientificareas,theyareimpedingthefurtherdevelopmentofSMEsinChina.Inmanywaysyettobefurtherimproved,forexample,compensationmanagement,therearestillmanyproblems.Increaseinsalarymanagementtostrategicmanagementphase,thedevelopedcountrieshadtopayasacorporatehumanresourcesmanagementsystem,animportantpartofremunerationpolicyandtomotivateemployeesandsupportasaneffectivemeansofcorporatestrategy.However,China'ssmallandmediumprivateenterprisesarenotveryscientificcompensationmanagement,compensationmanagementhasnotfullyplayitsproperincentives.Currentlytheresearchoncompensationmanagementismostlymacroandgenerallackofmicro-andoperability.Thepaysystemisespeciallyimportantwithastrongcultureandentrepreneurial,soforeignresearchresultsonthepayissuecannotbetakensimplyism.InChina,smallandmediumprivateenterprisesandurgentneedtohaveoperational,abletoadapttotheeconomicdevelopmentneedsofthesalarysystem,therefore,smallandmediumprivateenterprisesinChinatostudytheissueofcompensationmanagement,analyzetheproblemsandreasonsforthesmallandmediumprivateenterprisestodesignandimplementscientificandpracticaltheoryofcompensationmanagementtoprovidesomeguidancetohelpbusinessesattractandretainhigh-qualitytalenthasimportanttheoreticalandpracticalsignificance.Thispaperfirstanalyzesthesalarymanagementconceptsandtheoriesarediscussed,thensomeofthecommonproblemsandcausessomeanalysis,andmakesomeofthemeasures,thedevelopmentofSMEswanttoplaysomeguidanceandhelp.Keywords:smallandmediumprivateenterprises,compensationmanagement,spiritualmotivation,strategies目錄摘要 IHYPERLINKAbstract IIHYPERLINK一、酬薪管理的相關(guān)概述 1HYPERLINK〔一〕酬薪的相關(guān)概念 1HYPERLINK〔二〕酬薪的相關(guān)理論 1HYPERLINK二、我國(guó)中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀 3HYPERLINK三、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題5HYPERLINK〔一)薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考。 6HYPERLINK〔二)薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)性較差 6HYPERLINK〔三)薪酬制度公平性較差7HYPERLINK〔四)薪酬制度鼓勵(lì)性較差 8HYPERLINK〔五〕酬薪體系不合理 9HYPERLINK〔六〕績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題 11HYPERLINK四、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 13HYPERLINK〔一〕家族式管理 13HYPERLINK〔二〕酬薪管理理念滯后 14HYPERLINK〔三〕現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入缺乏 14HYPERLINK五、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討 15HYPERLINK〔一〕導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么 15HYPERLINK〔二〕建立“以人為本〞薪酬體系 16HYPERLINK〔三〕建立科學(xué)的薪酬制度17HYPERLINK〔四〕完善績(jī)效評(píng)估體系18HYPERLINK六、結(jié)束語(yǔ)20HYPERLINK參考文獻(xiàn) 22一、酬薪管理的相關(guān)概述〔一〕酬薪的相關(guān)概念現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬？何謂薪酬管理呢？在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬方案、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容?！捕吵晷降南嚓P(guān)理論赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的鼓勵(lì)作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)人的鼓勵(lì)因素可分成保健因素和鼓勵(lì)因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而鼓勵(lì)因素那么直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工根本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和鼓勵(lì)因素的最正確組合，調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報(bào)酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤(rùn)減少時(shí)，雇員工資不變，工資水平那么下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)本錢(qián)隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)本錢(qián)低于平均勞動(dòng)本錢(qián)。因此，實(shí)行利潤(rùn)分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)工人的工資，否那么企業(yè)沒(méi)有能力追加雇傭量或保存住已有的工人。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實(shí)際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實(shí)行股份制的過(guò)程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運(yùn)用。二、我國(guó)中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀從改革開(kāi)放到現(xiàn)在，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)獲得空前開(kāi)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成局部和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源。眾多的中小名營(yíng)企業(yè)在改革的進(jìn)程中做出了巨大奉獻(xiàn)，不僅創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富，增加了財(cái)政收入，而且有效緩解了中國(guó)的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會(huì)穩(wěn)定。中小民營(yíng)企業(yè)是一直極具活力、潛力的隊(duì)伍。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過(guò)渡，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)深深的體會(huì)到薪酬制度的重要性。但是在民營(yíng)企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低。中小民營(yíng)企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的缺乏表現(xiàn)尤為明顯。員工使企業(yè)最大的財(cái)富，如果員工對(duì)薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科學(xué)性。目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制的影響下，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，其一是薪酬體系設(shè)計(jì)以“人〞為中心，強(qiáng)調(diào)人的自理、學(xué)歷、行政級(jí)別等，是典型的自理導(dǎo)向而非能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向，使企業(yè)的中高級(jí)核心技術(shù)人員的薪酬明顯低于市場(chǎng)同類(lèi)人員水平，而普通職位的一般人員的薪酬又高于市場(chǎng)同類(lèi)人員水平；其二是薪酬體系的結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的平均主義和“大鍋飯〞，工資等級(jí)多〔通常超過(guò)20個(gè)等級(jí)〕，極差小〔最高工資與最低工資的差異通常在5倍以下〕。中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度并不復(fù)雜,人們都爭(zhēng)搶著要"爬高",努力為自己謀求更高的職位從而獲得更多的酬勞,而不顧所追求的職位是否適合自己和自己在這個(gè)職位上能為公司做出多大的績(jī)效。而作為企業(yè)的管理者也片面的認(rèn)為,"爬高"成功的人就有能力做好這份工作。就這樣,導(dǎo)致了許多有才能的人被埋沒(méi),在默默無(wú)聞的職位上,拿著那微薄的一點(diǎn)薪水,而那些能力有限的人卻占據(jù)著高位,有著豐厚的待遇。薪酬制度的完善已刻不容緩,假設(shè)再任其開(kāi)展,不僅僅會(huì)是公司績(jī)效降低,更是資源的流失。但設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬制度也不能"本本主義",照搬照抄,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì),只有為企業(yè)"量身訂做"一套合理的薪酬制度才能適應(yīng)企業(yè)今后的開(kāi)展需要,提升企業(yè)的工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題薪酬是鼓勵(lì)員工的有效手段，合理有效的薪酬管理制度不僅能夠有效地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，鼓勵(lì)員工去完成工作目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)殞?zhuān)疫€能在黨爭(zhēng)十分劇烈的人才市場(chǎng)上吸引并保存住企業(yè)所需妥的優(yōu)秀的人才。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成局部，中小民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)獲得了比較快速的開(kāi)展，但是中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面，尤其是薪酬管理方面還存在很多的問(wèn)題和缺陷。當(dāng)前，通過(guò)眾多中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬滿意度的調(diào)查說(shuō)明，調(diào)查結(jié)果不容樂(lè)觀，總體上來(lái)說(shuō)參與調(diào)查的員工對(duì)目前的薪酬?duì)顩r不甚滿意。在調(diào)查中，無(wú)論何種職位的員工，在被問(wèn)及“對(duì)所在企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式是否滿意〞時(shí)，答復(fù)“不太滿意〞的員工超過(guò)75％，答復(fù)“～般的〞的員工23．95％，答復(fù)“不錯(cuò)，我非常滿意〞的僅占所有參與調(diào)查員工的1．05％。這說(shuō)明我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的鼓勵(lì)作用，薪酬滿意度不高，薪酬管理十分不完善。中小民營(yíng)企業(yè)由于其歷史原因和自身的開(kāi)展?fàn)顩r，使其管理相比照擬保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多問(wèn)題和缺陷。從目前中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放體系來(lái)看，員工的工資結(jié)構(gòu)主要是有根本工資、崗位工資、工齡工資和其它補(bǔ)助組成。這種工資發(fā)放形式很難表達(dá)員工的工作能力，而是更多的注重資歷的上下和工作年限的多少，對(duì)員工的鼓勵(lì)作用比較小。在獎(jiǎng)金的發(fā)放上大多采用人均的形式發(fā)放，即使有的企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)來(lái)發(fā)放，也往往是獎(jiǎng)金的變動(dòng)與工作業(yè)績(jī)不成比例，這會(huì)使員工認(rèn)為獎(jiǎng)金是一種公平福利，使獎(jiǎng)金失去其應(yīng)有的鼓勵(lì)作用，甚至?xí)靷植繂T工工作的積極性。這只是中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的一個(gè)小側(cè)面，總結(jié)起來(lái)，中小民營(yíng)企業(yè)目前薪酬管理存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：〔一)薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考在薪酬管理過(guò)程中對(duì)于薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)對(duì)整個(gè)薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬體系設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬方案成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多小型企業(yè)對(duì)自身開(kāi)展戰(zhàn)略思考不多?！捕?薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)性較差目前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度最突出的問(wèn)題就是隨意性較強(qiáng)，沒(méi)有把該制度進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。中小企業(yè)大多都在開(kāi)展期，很多公司內(nèi)部管理不能跟上公司開(kāi)展步伐，導(dǎo)致內(nèi)部管理滯后。當(dāng)企業(yè)開(kāi)展迅速時(shí)，管理者將主要精力都放在市場(chǎng)開(kāi)拓和公司開(kāi)展上，而加強(qiáng)內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所無(wú)視，很多民營(yíng)企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計(jì)算發(fā)放沒(méi)有明確說(shuō)明，員工有多少薪酬全憑領(lǐng)導(dǎo)定奪，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展需要的。還有的民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒(méi)來(lái)得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了。另一方面，即使有的民營(yíng)企業(yè)有規(guī)章制度，也是形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過(guò)程公平，很多企業(yè)家不執(zhí)行制度是因?yàn)樗麄儓?jiān)信，他們對(duì)薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔(dān)憂內(nèi)部公平的問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬制度執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)性差。〔三)薪酬制度公平性較差薪酬制度不公平，會(huì)造成員工的大量流失。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，在促使員工離職的各大因素中，不滿意公司政策及環(huán)境因素占40%，排名第一，成為造成員工離職的首要原因。具體要素依次表達(dá)為“公司缺乏團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)人主義成主流〞、“公司缺乏明確戰(zhàn)略，方向和前景不明〞、“薪酬制度不公平〞三方面。可見(jiàn)薪酬制度公平的重要性。而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度公平性，明顯低于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。以東莞為例，企業(yè)員工流失率越過(guò)“高壓線〞，年流失率高達(dá)50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國(guó)際慣例存在巨大差異。企業(yè)人才保存已經(jīng)成為企業(yè)最迫切需要探討的課題?！菜?薪酬制度鼓勵(lì)性較差中小民營(yíng)企業(yè)由于缺乏對(duì)崗位價(jià)值、員工價(jià)值評(píng)價(jià)體系，僅憑管理者的主觀評(píng)價(jià)決定員工的待遇，雖然有的企業(yè)有工資調(diào)整制度，但是大多都是停留在理論層面，沒(méi)有具體的試行方法，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，是無(wú)法刺激員工的積極性的。制度無(wú)法實(shí)施的后果，就是員工不會(huì)去考慮怎么提高公司的生產(chǎn)效益，而會(huì)去想怎么才能取得管理者的信任。還有大多數(shù)企業(yè)喜愛(ài)采用薪酬保密的制度，在該制度下，管理者經(jīng)常為花了錢(qián)給員工加薪，可是總得不到正面的鼓勵(lì)作用而苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒(méi)有得到公平的回報(bào)而埋怨。薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。透明的薪酬制度與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，會(huì)取得事半功倍的效果。設(shè)定明確的考核目標(biāo)后，員工知道自己努力到什么程度會(huì)得到什么樣的回報(bào)。同時(shí)員工各個(gè)開(kāi)展階段的績(jī)效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來(lái)，這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)鼓勵(lì)他們更好地工作，而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過(guò)努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面鼓勵(lì)作用?！参濉吵晷襟w系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾局部構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要局部：根本薪酬〔即本薪〕、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大局部。由于我國(guó)特殊的國(guó)情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速開(kāi)展中，沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國(guó)中小企業(yè)的老大難問(wèn)題。企業(yè)求才假設(shè)渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫(xiě)照。其次，中小企業(yè)沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁〞式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬(wàn)的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，開(kāi)展過(guò)程中，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)方法，明天那么用那個(gè)方法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，開(kāi)出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的方法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表干凈，好看，人力本錢(qián)更低，利潤(rùn)更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)局部構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬那么根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來(lái)確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過(guò)小，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、平安的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)問(wèn)題?！擦晨?jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的問(wèn)題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估同樣也面臨著一些問(wèn)題和困擾。首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理,直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō),適宜的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的;不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的"德、能、勤、績(jī)、獨(dú)"五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原那么性的規(guī)定,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng),評(píng)估內(nèi)容大體相同,部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性,評(píng)估者無(wú)所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū),沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清,這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算,根本不考慮員工的評(píng)論,要么采取極端民主化的做法,把決定權(quán)全部交給員工,最終流于形式。二是定性有余,定量缺乏。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原那么但在實(shí)際的考核中,往往無(wú)視定量測(cè)評(píng),這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性,又難以防止隨意性和片面性。三是注重年度考核,無(wú)視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核方法,而且有些部門(mén)根本就沒(méi)有平時(shí)考核方法,僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。再次，評(píng)估人的非專(zhuān)業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。員工績(jī)效評(píng)估是一種專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng),要求管理者具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能,特別要具備開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)技能,只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式,這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通,被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧,而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以,評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、標(biāo)準(zhǔn)化,存在很大的隨意性,甚至完全流于形式。

最后，績(jī)效管理功能?chē)?yán)重缺失。主要表現(xiàn)為:第一,績(jī)效結(jié)果的反響缺乏。在對(duì)員工反響評(píng)估結(jié)果時(shí),有的企業(yè)只反映考核等次,有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ),根本不考慮被評(píng)估人的反響,有的甚至不反響。第二,績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大,員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的,而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他"潛規(guī)那么"所淹沒(méi)。第三,績(jī)效評(píng)估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題,不能針對(duì)員工績(jī)效中的缺乏制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案,不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為員工的職業(yè)開(kāi)展提供依據(jù)。因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。四、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在以上問(wèn)題的主要原因有以下幾個(gè)方面：〔一〕家族式管理目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)〞在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的開(kāi)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工〞心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體〞，難保企業(yè)在快速開(kāi)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過(guò)三年，富不過(guò)三代〞的現(xiàn)象。〔二〕酬薪管理理念滯后不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理根本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺興旺的重要標(biāo)志?！踩超F(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入缺乏在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意〞中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)開(kāi)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專(zhuān)業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。五、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題及其原因分析，并參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。〔一〕導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原那么強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)開(kāi)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬鼓勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略。比方，有些企業(yè)將產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其開(kāi)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限〞的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么的具體表達(dá)之一。確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題實(shí)際上是：如何在你公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：?jiǎn)我粡?qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的本錢(qián)增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營(yíng)上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，無(wú)視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)使得你公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期以往會(huì)不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問(wèn)題主要是通過(guò)薪酬的市場(chǎng)定位來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。這種表述只是理念上的，實(shí)際在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，國(guó)外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫(kù)為依托提出市場(chǎng)分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場(chǎng)的25P〔分位〕，實(shí)際上就是在其數(shù)據(jù)庫(kù)中〔假設(shè)是100家企業(yè)〕中排名在倒數(shù)的第25名。事實(shí)上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計(jì)人員主要從企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)因素進(jìn)行綜合平衡。〔二〕建立“以人為本〞薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，但每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最正確的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部，那么晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)。環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。例如：?jiǎn)T工實(shí)行“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換〞--即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進(jìn)廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。針對(duì)優(yōu)秀中層管理人員，海爾實(shí)行的以定期考核結(jié)果為依據(jù)是四級(jí)動(dòng)態(tài)考核，對(duì)科技人員的底薪設(shè)計(jì)是“給你一條船，進(jìn)退浮沉靠自己〞，按新產(chǎn)品在市場(chǎng)上獲得的經(jīng)濟(jì)效益的提成獲得薪酬。因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對(duì)員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬鼓勵(lì)水平到達(dá)最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反響，真正表達(dá)以人為本的思想?！踩辰⒖茖W(xué)的薪酬制度國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的根底上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)心以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的鼓勵(lì)方式才能有效調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值?！菜摹惩晟瓶?jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)那么和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)局部。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)那么為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)那么。工作細(xì)那么描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度〔多少、多好、多快〕，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專(zhuān)注提高自身的技術(shù)。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對(duì)顧客效勞、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩局部。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。一般都使用評(píng)定表格來(lái)為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評(píng)定表格的設(shè)計(jì)必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評(píng)定表格可以將工作細(xì)那么為根底，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂(lè)觀的層次、現(xiàn)實(shí)的層次和最根本限度的層次，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。這一評(píng)定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6％，良好的加4％，為“獎(jiǎng)勵(lì)型加薪〞提