22種勝任力模型

二十二種勝任力模型關于態(tài)度和能力的考核之彭紅軍企業(yè)管理咨詢公司郭鎮(zhèn)瑜二00七年十二月二日1精選2021版課件工具之22種勝任力模型主動積極1分等候指示2分詢問有何工作可給分配3分提出建議，然后再作有關行動4分行動，但例外情況下征求意見5分單獨行動，定時匯報結果努力學習1分有學習意識但無行動2分主動學習3分自費學習并得到技能4分學習后用于實踐5分學習后實踐并得到良好效果勇于承擔責任1分承認結果，而不是強調愿望2分承擔責任，不推卸，不指責3分著手解決問題，減少業(yè)務流程4分舉一反三，改進業(yè)務流程5分作事有預見，有防誤設計團隊合作能力1、尊重他人，同理心傾聽，接納不同意見，合理和包容2、直言，分享他們的觀點和信息使團隊前進3、支持團隊（領導者）的決定，即使自己有不同意見4、愿意提供即使是不屬自己日常工作職責范圍的幫助5、跨邊界建立關系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡創(chuàng)新應變1、對周圍事物的關心和興趣2、勤用腦3、創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4、要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5、有小設想、奇想妙想，創(chuàng)新方案設計，小發(fā)明，科學小論文客觀公平1、不對別人指點，不對除下級以外人進行品格指責2、進行對下級與同事進行正態(tài)評定3、利用制度對工作作出正確評定4、主動提出別人工作改進方案5、對別人提供支持，并產生積極效果2精選2021版課件續(xù)表財務明磊1、不違反財務制度2、沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)督3、不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4、主動節(jié)省費用，并不影響工作質量5、因為財務明磊，對其他成員產生影響力與威懾力真誠真實1、不對別人指責與挑起事端2、對工作事實進行真實公布，不欺騙員工3、承認與尊重事實，對缺點與失誤坦誠公開并著手提升4、對認知失誤并能對自身有效提升5、對別人幫助產生極大效果，并因為真實性產生重要人格魅力積極創(chuàng)業(yè)1、關心創(chuàng)業(yè)案例并主動與人分享創(chuàng)業(yè)理想2、有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃，從主觀愿望表達出來3、掌握創(chuàng)業(yè)資金、產品、人才三支柱關系并具體化4、嘗試創(chuàng)業(yè)經歷并不少于一次5、有創(chuàng)業(yè)成功經驗，總能獲取成功慎獨工作1、工作時不做與工作無關事宜，迫不得已時才突破標準2、按制度與工作標準達到結果3、沒有因為工作質量與業(yè)績扣罰經歷4、以工作質量為守則，上級是否在場并不重要5、認真工作，甘心情愿工作，超出上級期望忠誠公司1、不散布公司信息、技術公司不足之處2、不在公司需要本人時且工地處于危機時主動離開3、生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并合理談判回報過程4、危機關鍵時體現(xiàn)本職工作價值案例5、通過本職工作，扭轉局勢，創(chuàng)造新局面寬容員工1、對失誤員工有條件諒解2、知錯不改員工進行合理處罰并進行指導3、具有消除誤解的溝通案例4、通過合進手法，改變或影響攻擊他們的員工價值觀5、通過員工激勵，員工極少出錯3精選2021版課件續(xù)表領導力1、任命員工合理2、能正確評價員工的付出與回報協(xié)調性3、對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4、掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施生產良好效果，培訓員工為勝任力者5、影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻職業(yè)化1、崗位理論基礎掌握，處理復雜工作2、危機及沖突中，通過獨特經驗化解3、沒有監(jiān)督情況下主動節(jié)約并不占有不屬于自己的利益4、本職工作獲取享受快樂5、認知崗位的價值性與高尚性，內心愿意為之付出自信1、堅定而建設性的觀點和想法2、沒有明確指標也能獨立工作并承擔后果3、接受困難工作分配4、主動對待困境和形勢5、建設性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果以客戶為中心1、提供必要服務2、迅速而不可分辨解決客戶需求3、找出客戶深層次（真實）需求并提供相應產品服務4、成為客戶對象，并維護組織利益下影響客戶決策5、維護客戶利益，而促成長遠組織利益人際關系影響力1、接受邀請，維持正常工作關系2、建立融洽關系討論非工作事例3、社會交往普遍發(fā)生4、成為密友并能政黨拓展業(yè)務5、親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方指揮1、常規(guī)指標并清晰2、詳細知道并告知操作方法3、堅決恰當處理不合理要求并對后果負責任，控制場面4、團隊工作井然，成員離場行為較好5、指揮具有藝術性，成員不易違規(guī)4精選2021版課件續(xù)表決策1、能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長2、通過討論，總能獲取最后正確決策3、無依賴思想，使用理性工具4、有預見性，感性與理性決策誤差小5、決策超出組織預見，成為組織成員決策依據(jù)團隊精神1、大方傳播必要信息助于別人成長或工作2、與別人合作不會發(fā)生情緒上隔閡，總能讓每一位員工參與會議的討論（目標決策）3、總能選擇最佳贊譽方式并授權準確4、自或協(xié)同解決沖突并有好效果5、所處團隊成員執(zhí)行工作氛圍良好成長認知1、工作失誤，承認結果，不抱怨，不報復批評者與處罰者2、績效分值低于一般時，找出工作癥結并提出新建議3、單位周期內工作鏈點不出現(xiàn)失誤4、角色認知，接受現(xiàn)實，工作積極5、進步有遞進性，具備明顯工作價值的提升工作服從1分：服從工作，并不抱怨2分：服從上級，并能做好工作3分：服從上級，并能對上級不妥的命令提出合理化建議4分：絕對忠誠態(tài)度工作，并產生良好效果5分：不需要命令就能產生良好工作結果5精選2021版課件態(tài)度與能力的考核態(tài)度與能力考核中存在的問題員工的態(tài)度和能力對員工業(yè)績的影響很大，所以，很多企業(yè)都非常注重員工態(tài)度和能力的考核。但是，由于態(tài)度和能力往往是一個人內在的東西，不易被發(fā)現(xiàn)和量化。因此，在考核中，就難免會存在很多與之相關的問題，其典型的問題由以下四點：指標涉及范圍太寬泛在我國，對態(tài)度和能力的考核通常采用四個指標——德、能、勤、績，除此之外，在企業(yè)進行績效考核打分時，也多采用優(yōu)、良、中、差這四個等級?？此坪唵蔚膭澐值燃壍姆椒?，對于考核者而言，操作起來卻是一件困難的事情，因為它們的概念太過于寬泛。就以“德”為例，翻開古代書籍，不同的人對德的標準理解是不同的，所以很難有一個嚴格統(tǒng)一的標準。只有簡單定義，沒有行為描述績效評估中，需要給指標一個嚴格的定義，這是為了使考核便于操作，并使考核結果更具有可比性。但是，在現(xiàn)實工作中，對態(tài)度和能力的考核指標定義往往過于簡單，缺乏對行為的描述。再以“德”為例，它的定義常常是——德即為品德，這個定義是沒有衡量標準方法的，也是沒有操作意義的。評價與行為的頻率無關現(xiàn)在很多企業(yè)將評價標準從最好到最差分為五個等級，然后讓評價者給打分。很明顯，這種做法不能反映行為的頻率。照抄其它企業(yè)的做法，沒有創(chuàng)新有關態(tài)度和能力考核的書籍很多，一般會提供一些需要考核指標以及成形的考核量表。很多企業(yè)的考核者只是簡單地將一些書籍上地東西照抄過來使用，根本沒考慮企業(yè)的實際情況，所以考核也不會達到預期的效果。態(tài)度與能力考核中必須掌握地規(guī)律對態(tài)度和能力的考核應該歸結為對行為的考核6精選2021版課件考核是行為導向的因為態(tài)度和能力最終是通過行為來表現(xiàn)的，所以對于它們的考核惟一可行的就是轉變對行為的考核，考核的目的也就是相應地變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)有沒有相應行為的發(fā)生。這里要注意的一點是：行為與定義的關系是先有行為，后有定義，而不是相反。所以，一個考核指標可以有很多行為來描述，具體要考核什么，則要根據(jù)企業(yè)的實際情況而定。以態(tài)度和能力來選擇考核指標，會出現(xiàn)重復考核現(xiàn)象在很多情況下，同一個指標表示被考核者擁有的某種態(tài)度，可能也意味著被考核者擁有的某種能力，這樣就會出現(xiàn)重復考核的現(xiàn)象。另外，一種態(tài)度或一種能力本身也可能有很多指標可以表示，如果選擇不當也會出現(xiàn)重復考核的現(xiàn)象。比如，責任感與執(zhí)行能力、團隊精神與協(xié)調能力，兩者都具有高度相關性。也就是說高責任感的員工一般執(zhí)行能力不會差，有好的團隊精神的員工協(xié)調能力也較強?？己酥袃煞N行為導向在基于行為的態(tài)度和能力考核設計中，除了行為出現(xiàn)的頻率之外，行為導向也很關鍵。行為導向包括：任務導向和關系導向。很多態(tài)度和能力指標，也可以歸結為這兩種關鍵導向。以行為導向為選擇指標的標準，防止出現(xiàn)重復考核在實際執(zhí)行過程中，任務導向的指標和關系導向的指標，它們可能考核的態(tài)度和能力是相同的。因此，在設計指標時需要防止重復性。比如，任務導向中考核了“責任感”，那么關系導向中就不一定要考核“執(zhí)行能力”了，同理，如果關系導向中考核了“團隊精神”，那么任務導向中也不一定要考核“協(xié)調能力”了。所以，取舍指標的依據(jù)并不是態(tài)度和能力考核的內容，而是任務和關系考核的內容。一些企業(yè)，為了簡化管理，只選擇了兩個指標：執(zhí)行能力和團隊精神。顯然，這兩個指標就非常具有代表性。它代表了兩個行為導向。相反，很多企業(yè)在考核團隊精神的同時，還考核合作能力，用20多個指標來考核態(tài)度，用40多個指標來考核能力，結果很多指標之間是重復，或者高度相關。7精選2021版課件態(tài)度能力指標選擇表導向態(tài)度能力任務導向敬業(yè)意識、責任心（感）、主動性、紀律性、實務精神、計劃性、勤奮性目標管理能力、貫徹執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、決策能力、風險能力、學習能力、統(tǒng)籌能力、洞察能力關系導向團隊意識（精神）、協(xié)作能力、親和力、服務意識、客戶意識溝通能力、指導培養(yǎng)能力、人際協(xié)調能力、關系管理能力、凝聚能力、激勵能力、授權能力設計考核標準要容易分類且能夠實現(xiàn)考核能力方面的指標：目標管理能力、貫徹執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、決策能力、風險控制能力、分析判斷能力、學習能力、統(tǒng)籌能力、洞察能力等?？己藨B(tài)度方面的指標有：團隊精神、協(xié)作能力、親和力、服務意識、客戶意識等。行為的標準如何去衡量，關鍵是對行為過程進行考核，一般運用“行為錨定設計法”，給行為尋找一定的刻度。8精選2021版課件具體操作步驟，如下圖找出具有代表性的行為對這些行為進行等級劃分，區(qū)分行為出現(xiàn)的頻率，比如：

0到5是扣分懲罰；6到9分是合格；10到15分是干得不錯。6到15分，體現(xiàn)了能力的天壤之別。對行為進行打分，創(chuàng)造一定的客觀參考標準行為錨定設計法:對考核標準設計時，為了體現(xiàn)最佳的激勵效果，應該使很多人都能夠實現(xiàn)目標，也就是成為門檻指標。9精選2021版課件工具之某制度制定過程第一步：召開會議，組成專家委員會3+1模式：1、專家：外聘2、管營子員（廣泛）3、人力資源部長（匯總、編制、打印、頒布）4、公司內部好事者第二步：建立檔案室，制度制定，對制度制定過程詳實記錄，資料整理歸檔第三步：制度落實執(zhí)行的過程1、召開制度研討會（老板主持、人力資源部組織、與績效考核相關者參加）

a、老板發(fā)言

b、給參加制定制度者頒發(fā)聘書

c、若有時間茶話會2、簽字公示過程

a、簽字過程所有使用這個工具的人都要參加

b、如果有人不簽字，采取公示法，公示一個月，無異議者視為同意3、試打

a、培訓

b、解疑

c、練習

d、實施使用注：沒有標準就制定標準、員工不贊同制度就讓其自己制定制度案例：有刻度的好處---母親買奶瓶10精選2021版課件教導的方法

1、正確而密集的演練

2、多專長訓練（不要抱怨公司的培訓不夠）真正的培訓：

a、工作演練；

b、自我進修；

c、個人充電作為補充如何衡量培訓效果？

a、拉高工作目標，激發(fā)出培訓需求

b、課前課后的問卷—提高聽課效果

c、讓參加培訓的人講培訓的課程

d、通過3-6個月驗證運用的效果，提交運用報告

e、升遷渠道與參加培訓課程的學分制

3、實職代理與輪調出差/外出—代理人—接班人—每年空出15天使其鍛煉

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