組織文化與有效工作

組織文化與有效任務(wù)了解組織機(jī)構(gòu),是生涯開展之必需改動(dòng)了的社會(huì)契約組織的特征組織的類型過去和如今的組織構(gòu)造組織開展中的指點(diǎn)力生涯開展與組織開展之間的關(guān)系在他閱讀組織文化與有效任務(wù)的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，嘗試著思索如何經(jīng)過學(xué)習(xí)這些信息改良他的個(gè)人生涯實(shí)際〔PCT〕和戰(zhàn)略性的生涯思索，這些信息會(huì)影響他感興趣的職業(yè)以及他的思索任務(wù)的方式？這些信息會(huì)促使他開展新的更復(fù)雜的生涯元認(rèn)知嗎？他任務(wù)的組織情景將是什么樣的？改動(dòng)了的社會(huì)契約與組織文化改動(dòng)的歷史有關(guān)的是個(gè)體與任務(wù)組織之間“社會(huì)契約〞改動(dòng)的歷史舊的社會(huì)契約忠實(shí)會(huì)以經(jīng)濟(jì)平安作為報(bào)答

新的社會(huì)契約忠實(shí)和長期的承諾不再是任務(wù)者和組織之間社會(huì)契約的一部分新社會(huì)契約的特性:任務(wù)者被看作是消費(fèi)過程的一部分，就像機(jī)器、建筑物和資金。新的社會(huì)契約要建立在雇員有培訓(xùn)和開展時(shí)機(jī)的根底上，員工的忠實(shí)更多是指向?qū)I(yè)而非特定組織。任務(wù)者獨(dú)一對組織的合理等待能夠只需不斷的培訓(xùn)以使他們更有消費(fèi)效率，并在市場中更有競爭力。任務(wù)或就業(yè)的平安感轉(zhuǎn)移到可就業(yè)才干的平安感上，任務(wù)者只需求努力開展技藝和才干，而有人情愿在市場上為此買單。任務(wù)者們更忠實(shí)于他們的任務(wù)技藝和他們的協(xié)作者〔團(tuán)隊(duì)同伴〕。威廉姆·莫林〔WilliamMorin〕，全美最大的人力資源公司之一的經(jīng)理?！拔覀冊?jīng)完全突破了整個(gè)‘媽媽和爸爸’綜合癥。沒有任何其他人對他的幸福擔(dān)任。他必需把本人看作一場生意。這就是他的任務(wù)。〞〔在他做出決議去哪個(gè)組織任務(wù)時(shí)，存在強(qiáng)大的新的元認(rèn)知要素，或者說是思索本身的思想方法〕組織的特點(diǎn)德魯克的觀念“組織是有特定目的的機(jī)構(gòu)，組織之所以有效率是由于它們集中于某個(gè)義務(wù)〞。當(dāng)組織有一個(gè)明晰的目的，且組織中任務(wù)的專業(yè)人員都確切知道如何在這個(gè)大目的中安頓本人時(shí)，組織可以更好地行使功能?！铂F(xiàn)代組織的一個(gè)優(yōu)秀例子——交響樂團(tuán)〕

美國快遞公司的例子：設(shè)定更少的目的以便鼓勵(lì)任務(wù)者對目的有一種明晰感。要求雇員把他們桌上那些與公司“提高消費(fèi)者稱心度〞的目的沒有直接關(guān)系的一切任務(wù)去除掉，任務(wù)者會(huì)用能否能提高消費(fèi)者稱心度來評價(jià)每個(gè)義務(wù)，而一些以前的日常任務(wù)就會(huì)被取消。

尋覓任務(wù)時(shí)，要對他希望進(jìn)入的組織的目的有一個(gè)準(zhǔn)確、明晰的了解。個(gè)體與組織的關(guān)系是什么？一方面，任何個(gè)人的奉獻(xiàn)都會(huì)被淹沒，由于組織的存在是為了對外提供產(chǎn)品和效力。另一方面，每一個(gè)人的奉獻(xiàn)都是重要和有價(jià)值的。組織是社會(huì)系統(tǒng)，其中的每個(gè)部分〔個(gè)體〕都在同一時(shí)間內(nèi)既是獨(dú)立的又是相互依賴的。人們進(jìn)入組織是個(gè)體和組織雙方的決策。一切組織都在不斷尋求有才干、有奉獻(xiàn)精神的成員，在這種意義上，組織與組織在競爭新成員。數(shù)個(gè)組織試圖招募同樣的任務(wù)應(yīng)聘者曾經(jīng)是很常見的事情了。組織總是設(shè)法管理如何制定決策。就像交響樂團(tuán)，有一個(gè)控制大局的指揮，有一個(gè)譜寫樂章的作曲家，還有一個(gè)經(jīng)紀(jì)人擔(dān)任確保成員都得到報(bào)酬并暢通無阻。德魯克指出，現(xiàn)代組織還有一個(gè)新的要素需求思索。它們必需可以在快速變化的情況下功能正常，可以不斷產(chǎn)生新的方法以完成它們的義務(wù)，可以不斷提高。

這些現(xiàn)代組織生存的現(xiàn)實(shí)也同樣適用于在組織中的任務(wù)人員的生涯。組織文化埃德加·肖恩〔麻省理工學(xué)院管理學(xué)教授〕對組織文化的定義：把文化看作一個(gè)穩(wěn)定的社會(huì)團(tuán)體的特征，這個(gè)團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的處理團(tuán)體問題的重要閱歷。這些共同的閱歷引導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位。3.這些共同的觀念曾經(jīng)在足夠長的時(shí)間里勝利地發(fā)揚(yáng)作用，以致于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且如今曾經(jīng)不在成員的認(rèn)識(shí)層面。作為組織的成員他們理所當(dāng)然分享這些觀念。4.“文化〞可以被視為一種組織閱歷的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要?dú)v史的團(tuán)體或組織中都會(huì)發(fā)現(xiàn)文化的存在。作為一個(gè)組織的新成員或者雇員，學(xué)習(xí)組織的文化非常重要。組織中的成員會(huì)親密留意他，看他能否可以了解并順應(yīng)他們的組織文化。緣由是大多數(shù)成員曾經(jīng)有理處理組織問題的閱歷，他們很看重他能否從這些先前的閱歷中學(xué)習(xí)，并采用和他們一樣的觀念。把這一要素加到他的個(gè)人生涯實(shí)際中是很重要的。組織文化可以經(jīng)過很多方法被實(shí)踐察看到，肖恩提供了六個(gè)例子：常規(guī)行為規(guī)范主導(dǎo)價(jià)值觀哲學(xué)觀規(guī)那么情感或氣氛兩種文化〔P131〕兔子隊(duì)和海龜隊(duì)運(yùn)發(fā)動(dòng)提供的關(guān)于組織文化的有用例子：從以下幾個(gè)方面來對比了解：對年長者和先前閱歷的態(tài)度、紀(jì)律、管理風(fēng)格、競賽策略、新成員的定位、簽約期限和公共關(guān)系。兔子隊(duì)：適用型、企業(yè)型、事務(wù)型〔REC〕海龜隊(duì)：研討型、社會(huì)型、藝術(shù)型〔ISA〕組織文化的例子人造物品：每個(gè)組織都會(huì)消費(fèi)出意味它的信心和文化的東西價(jià)值觀：組織文化經(jīng)常反映了創(chuàng)建者的價(jià)值觀根本假設(shè)：包括團(tuán)隊(duì)持有的根本信心〔道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)的人性觀念：一種是根本上消極的X實(shí)際；另一種是根本上積極的Y實(shí)際〕組織中正在添加的多樣性更多的年長任務(wù)者更多移民更多人種和種族團(tuán)體更多殘疾人更多婦女民族文化和組織文化區(qū)分文化的主要范疇權(quán)益間隔逃避不確定性個(gè)人主義男性化這些國家文化之間的差別會(huì)從多種途徑影響組織文化和人們的任務(wù)方式。它們能夠影響雇員態(tài)度、人際關(guān)系和與主管的互動(dòng)。一個(gè)在美國成立的公司當(dāng)它擴(kuò)展到南美洲、中東或東南亞時(shí)能夠會(huì)閱歷“文化沖擊〞。然而。他可把這些關(guān)于國家文化的觀念看作通用的指點(diǎn)方針，由于組織和各人的差別存在于一切文化中。涉及文化的典型組織問題新科技團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突溝通妨礙培訓(xùn)問題組織的類型營利性組織非營利性組織準(zhǔn)政府組織協(xié)會(huì)過去和如今的組織新的菱形85%15%傳統(tǒng)的三角形任務(wù)場所50%~80%中心員工中心員工5%~10%15%~40%新出現(xiàn)的菱形任務(wù)場所過去，組織經(jīng)常用組織圖式進(jìn)展描畫，即用各種方框來表示人以及人們之間關(guān)系的特點(diǎn)。校長財(cái)經(jīng)與行政副校長學(xué)惹事務(wù)副校長科研事務(wù)副校長公共事務(wù)副校長助理副校長學(xué)生處長少數(shù)民族事務(wù)…………………………………………佛羅里達(dá)大學(xué)部分組織的構(gòu)造圖沒有更多的方框

科技、全球化經(jīng)濟(jì)和知識(shí)增長的綜合影響正在改動(dòng)著現(xiàn)代組織的構(gòu)造。新組織將會(huì)更平面化、更多利用團(tuán)隊(duì)和其他橫向結(jié)合任務(wù)者的方式。利潤中心A無邊境組織是另一種在任務(wù)組織中日益普遍的平面化、基于團(tuán)隊(duì)的組織構(gòu)造的例子。高級指點(diǎn)者團(tuán)隊(duì)公共效力團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)消費(fèi)團(tuán)隊(duì)研發(fā)銷售T利潤中心B指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)市場團(tuán)隊(duì)研發(fā)銷售TTTT表示與其他團(tuán)隊(duì)相聯(lián)絡(luò)的一個(gè)團(tuán)隊(duì)組織一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為根底的組織阿什肯納斯等人在<無邊境組織>中確定了四種對組織效率有損傷的界限或妨礙。1、縱向邊境2、橫向邊境3、外部邊境4、地理邊境組織開展中的指點(diǎn)力一個(gè)勝利組織的發(fā)起者〔們〕是它的文化的第一個(gè)資源。一個(gè)組織的種種信心，關(guān)于它的中心使命、它的歷史、它存在的理由、它偏好的處事方法，以及它關(guān)于員工如何相處的理念，都由它的發(fā)起者〔們〕決議。生涯開展與勞動(dòng)力開展為什么組織要卷入到生涯開展中去？〔多蘿西·多米給出了一個(gè)好理由清單〕它會(huì)促進(jìn)任務(wù)者的消費(fèi)力和績效。它會(huì)減少員工的離任。它開展未來所必需的管理才干。它促進(jìn)雇員與組織目的相關(guān)的開展。它減少了培訓(xùn)和再培訓(xùn)的費(fèi)用。它提高了雇員承諾、投入和稱心度的程度。7.它確保了對積極行動(dòng)目的的更有效完成。8.它使人與任務(wù)之間有更好的匹配。9.它提高了任務(wù)者的動(dòng)機(jī)。10.它可以獲得修該資源管理程序所必需的雇員信息。11它可以鑒別除處垂直流動(dòng)外的其他雇員成長的各種能夠。12.它吸引新雇員。13.它可以防止或引導(dǎo)工會(huì)活動(dòng)。14.它銜接了現(xiàn)有的人力資源活動(dòng)。生涯開展是如何發(fā)生的呢？〔以下是在組織中發(fā)現(xiàn)的一些最常見的活動(dòng)〕個(gè)體生涯咨詢團(tuán)體生涯咨詢評價(jià)生涯信息培訓(xùn)和開展組織生涯規(guī)劃特殊工程

在回想這些生涯開展工程活動(dòng)時(shí)，他能夠驚奇的發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生涯效力工程中也提供了這些活動(dòng)。這些就是當(dāng)他還在學(xué)校時(shí)就能學(xué)習(xí)如何做和如何參與的事情。綜合的、有效的生涯開展方案的存在應(yīng)該是思索能否接受某個(gè)組織的任務(wù)的要素之一。在研討潛在雇主時(shí)，調(diào)查一下這些組織在針對任務(wù)者的這一領(lǐng)域都做了些什么。它能協(xié)助他發(fā)現(xiàn)他的個(gè)人生涯開展是如何與一個(gè)能夠雇用他的組織的未來開展相聯(lián)絡(luò)的。一種認(rèn)知信息加工的觀念

〔生涯的信息加工金字塔模型〕自我知識(shí)：組織維度各種選擇的知識(shí)：組織文化決策制定執(zhí)行過程自我知識(shí)：組織維度組織信息是如何與構(gòu)成自我知識(shí)的興趣、價(jià)值觀和技藝相聯(lián)絡(luò)的呢？有一點(diǎn)似乎很清楚——那些在新興組織中任務(wù)的人將不得不繼續(xù)不斷地培育本人的興趣、才干和技藝以加強(qiáng)個(gè)人-環(huán)境之間的匹配。各種選擇的知識(shí)：組織文化組織文化是我們的生涯即將展開的背景，并且我們的生涯生長與我們了解和有效地運(yùn)用這些知識(shí)的才干有關(guān)。我們知道，組織在員工特征上正日趨多元化，我們將很能夠發(fā)現(xiàn)，本人正與那些和本人很不一樣的人在一同任務(wù)。組織將努力尋求那些在種族和文化多元化性方面有多種閱歷和技藝的個(gè)體。決策制定組織文化的知識(shí)會(huì)對我們將要制定的教育和生涯決策的類型有很重要的影響。除了探求職業(yè)和任務(wù)描畫，就業(yè)決策一定遭到我們對組織文化知覺的影響。我們必需在我們第二次和第三次訪問組織是留意我們的感受和直覺，而且我們必需使我們覺察組織文化信號的才干更敏銳。執(zhí)行過程在新的生涯中，“給予關(guān)懷、知道、照顧并尊重、結(jié)合，以及協(xié)作學(xué)習(xí)〔即經(jīng)過與他人的關(guān)系進(jìn)展學(xué)習(xí)〕的觀念，尤其是與那些看起來不一樣的人協(xié)作學(xué)習(xí)，會(huì)提供生長