招聘管理方案

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案整理ppt一、招聘的目的、定義和意義目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。定義：招聘是在適宜的時間為適宜的崗位尋找到適宜的人選。或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有方案的交接方式〔麥克納和比奇，1995〕意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的根底。整理ppt二、招聘工作的根底招聘和錄用過程是建立在兩項根底性工作根底上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供給的分析和預(yù)測的過程。崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。整理ppt三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制定招聘方案 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進行評估。整理ppt組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985整理ppt崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序整理ppt四、招聘的理念招聘理念：是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原那么。整理ppt五、招聘的影響因素

外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好整理ppt可以利用外部環(huán)境掃描法〔EES〕和趨勢分析方案〔TAP〕來分析HRM的外部環(huán)境〔p.53〕整理ppt

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應(yīng)聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位整理ppt企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料〔低本錢的廣告〕。3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。4、注意對招聘工作的時間、地點安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。整理ppt六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢在當(dāng)今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向開展。2、計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因為招聘的人如何，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改正去提供從頭到尾的效勞，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應(yīng)的招聘方案。整理ppt招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段：招聘方案階段招聘策略開展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段七、招聘程序整理ppt招聘方案階段招聘方案指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘方案在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。整理ppt確定招聘的投入——產(chǎn)出率這是將招聘看成是一個投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出那么在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。整理ppt招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者整理ppt對企業(yè)的高級管理層：招聘方案工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)方案以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對企業(yè)的部門經(jīng)理層：主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘方案中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。整理ppt招聘策略階段招聘策略是招聘方案的具體表達，是為實現(xiàn)招聘方案而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間確實定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。整理ppt

建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容：開發(fā)候選人資源〔建立招聘蓄水池〕候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘方案中對人力資源需求的預(yù)測為根底。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。整理ppt

招聘來源和渠道的認識1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補的。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構(gòu)和校園招聘。整理ppt招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源整理ppt候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選的根底。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。整理ppt招聘工作的檢查評估階段

這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面到達了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘方案。衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期方案，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。衡量效率的重要指標(biāo)是費用?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。如較常用的指標(biāo)是計算每一個人的平均費用。整理ppt一、篩選過程篩選工作：在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最正確的申請者；二是要用最低的本錢來完成這種決策。篩選的手段：包括面談、測驗〔心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等〕、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學(xué)研究。八、篩選和錄用整理ppt一〕篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。二〕篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三〕篩選的信度和效度。四〕篩選的一般方法，〔主要包括簡歷審查、面談和測試為主〕整理ppt二、錄用過程篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。因此，錄用過程是招聘過程的一個總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要局部。錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應(yīng)性培訓(xùn)。整理ppt九、招聘面談面談： 是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面〔當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡(luò)的“面談〞方式〕地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。整理ppt1、面談的種類根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談根據(jù)面談進行的方式：一對一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計算機化的以及個人化的面談?wù)韕pt2、面談的設(shè)計面談方案的設(shè)計：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計面談的過程、提綱和問題。面談問題的設(shè)計：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要成心地進行問題答復(fù)引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境的設(shè)計：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔膜。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。整理ppt

以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計為例結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效的面談。其具體的設(shè)計和進行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；第二步，評價崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個責(zé)任進行排隊，并對完成每一個責(zé)任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。第三步，設(shè)計面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的根底上提出，而且應(yīng)該保證針對那些主要的責(zé)任來提出問題。第四步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談小組。整理ppt

在面談中可能問到的問題工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認為現(xiàn)在或從前的工作中的根本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)對這項工作在哪些方面有幫助？弱點您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？整理ppt動力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實現(xiàn)這一目標(biāo)？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當(dāng)時是怎樣解決這些問題的？當(dāng)你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？等整理ppt3、面談過程中的本卷須知在制定面談方案之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標(biāo)出來。設(shè)計比較標(biāo)準(zhǔn)的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)〞的影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應(yīng)聘者。對所有的面談，在結(jié)束時都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。注意及時檢查面談記錄和相關(guān)材料。整理ppt十、招聘測試測試：為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設(shè)計的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法。一般說來，篩選測試對那些藍領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。整理ppt

你的企業(yè)是否需要招聘測試？1、貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？3、針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評估大批的應(yīng)聘者？5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？只要對以上任何一個問題答復(fù)了YES，都有必要進行招聘測試。〔摘自PersonnelTesting,AManager’sGuide〕整理ppt1、招聘測試的種類按照測試的設(shè)方案分〔即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型〕：速度和力度測試、力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。按照測試的內(nèi)容劃分〔即根據(jù)測試所要