2024年大學(xué)試題(管理類)-管理學(xué)概論歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案

2024年大學(xué)試題(管理類)-管理學(xué)概論歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(共25題)1.公平理論，需要層次理論和雙因素理論的主要觀點是什么？2.組織設(shè)計的三項內(nèi)容3.某企業(yè)投產(chǎn)一種新產(chǎn)品，擬定三個備選方案，每種方案對應(yīng)的未來3年市場收益預(yù)測如下表所示。未來3年市場對該產(chǎn)品高需求、中需求和低需求的概率分別為：0.3、0.5、0.2，三種方案的投資成本分別為：新建車間需投資160萬元，擴建車間投資60萬元，協(xié)作生產(chǎn)投資40萬元。請根據(jù)風(fēng)險型決策方法進(jìn)行決策。4.管理的職能包括哪幾個方面？5.簡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別6.按照馬斯洛的需要層次論，人的需要可分為？7.怎樣理解管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)的含義？8.簡述影響組織管理幅度的因素9.某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為30萬元，單位可變成本為30元，產(chǎn)品單位售價為45元，如果現(xiàn)在的產(chǎn)銷量為25000件，則該公司的經(jīng)營安全狀態(tài)屬于（）。? 附表——經(jīng)營安全狀態(tài)表： A、安全B、較安全C、不太好D、要警惕10.如何理解管理的兩重性，掌握兩重性原理對于學(xué)習(xí)管理和從事管理工作的意義？11.對目標(biāo)管理該如何評價？12.康涅狄格互助保險公司的蘇·雷諾茲蘇·雷諾茲今年22歲，即將獲得哈佛大學(xué)人力資源管理的本科學(xué)位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作的空缺，因此她在這里做過許多不同類型的工作，目前，她已接受該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管。?康涅狄格互助保險公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多人。公司奉行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學(xué)，公司自上而下對員工十分信任。? 蘇將要承擔(dān)的工作要求她直接負(fù)責(zé)25名員工。他們的工作不需要什么培訓(xùn)而且具有高度的程序化，但員工的責(zé)任感十分重要，因為更換通知要先送到原保險單所在處，要列表顯示保險費用與標(biāo)準(zhǔn)表格中的任何變化；如果某份保險單因無更換通知的答復(fù)而將取消，還需要通知銷售部。? 蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲。其中大部分人是高中學(xué)歷，以前沒有過工作經(jīng)驗，她們的薪金水平為每月1420美元到2070美元。蘇將接替梅貝爾·芬徹的職位。 梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體中工作過幾周，因此比較熟悉她的工作風(fēng)格，并認(rèn)識大多數(shù)群體成員。她預(yù)計除了麗蓮·蘭茲之外，其他將成為她下屬的成員都不會有什么問題。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了10多年。而且，作為一名“老太太”，她在員工群體中很有分量。蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮的支持，將會十分困難。? 蘇決心以正確的步調(diào)開始她的職業(yè)生涯。因此，她一直在認(rèn)真思考：一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？影響蘇成功的成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么？為了幫助蘇贏得和處理好與麗蓮的工作關(guān)系，你有何建議？13.非正式溝通的特點14.試分析下面企業(yè)該如何選擇下一步的發(fā)展策略？15.組織文化的基本特征和基本功能16.簡述科學(xué)管理理論，一般管理理論，權(quán)變管理理論等主要特點及代表人物。17.組織結(jié)構(gòu)扁平化的優(yōu)點是什么？并請說明為什么現(xiàn)在的組織比20年前的組織更扁平化了？?18.請簡述人力資源管理的六大功能模塊。19.簡答控制的內(nèi)涵。20.試述直線職能制和事業(yè)部制兩種組織結(jié)構(gòu)形式的特點及適用情況。21.簡述人員招聘的原則以及團(tuán)隊建設(shè)的要點。22.職能制組織結(jié)構(gòu)23.職能職權(quán)24.張林是“搜搜”網(wǎng)站某個部門的副經(jīng)理，他管理的屬下有六個人，這些人能力都很強，而且積極主動，非常敬業(yè)，該部門50%的業(yè)績來自于這七個人的貢獻(xiàn)。?年初，剛畢業(yè)的大學(xué)生李剛被任命為經(jīng)理助理，他年輕有能力，工作細(xì)致。張林的一個下屬對自己所負(fù)責(zé)的頁面進(jìn)行改版時，不僅部門經(jīng)理要確定增設(shè)和刪除哪些內(nèi)容，連經(jīng)理助理李剛也要對欄目的調(diào)整進(jìn)行控制。他們的指示和建議雖然都有一定道理，出發(fā)點也是好的，但不一定最適用。?張林認(rèn)為，既然下屬對頁面設(shè)計有自己的想法，就應(yīng)該盡可能讓他們按照自己的思路去做，前提是不影響整個部門的發(fā)展，只要他們能保證完成每個季度的目標(biāo)，就應(yīng)該允許他們有一點點所謂的領(lǐng)導(dǎo)眼里的“瑕疵”，不要管的太細(xì)?？涩F(xiàn)在這種狀況，使張林知道他的下屬都無法實現(xiàn)自己的想法，完全按照兩個“領(lǐng)導(dǎo)”的意思走，極大地影響了他們對工作的熱情和積極性，而且這樣下去，溝通成本極高，內(nèi)耗嚴(yán)重。?最近，網(wǎng)站機構(gòu)調(diào)整，原來重要但現(xiàn)在已不重要的部門也并入了張林所負(fù)責(zé)的部門，這些人原本級別就比張林高，資格也比他老，讓他們服從管理很不容易，因此，張林要花更多的時間聽取他們的意見。?張林真是無所適從，既要服從部門經(jīng)理的指揮、又要滿足經(jīng)理助理的要求，還要協(xié)調(diào)與老同志的關(guān)系。他感到很累。應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)工作原理，分析這個部門存在的問題。25.某中小企業(yè)生產(chǎn)和銷售單一產(chǎn)品。08年營業(yè)額為600萬。產(chǎn)銷量是100萬件。成本利潤是100萬。固定成本是200萬。如果該廠長09年的技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件基本沒有變，生產(chǎn)能力也足夠支持增產(chǎn)。該廠09年如果要增加50萬利潤，應(yīng)將產(chǎn)量增加到多少？第2卷一.參考題庫(共25題)1.試述21世紀(jì)管理學(xué)的發(fā)展趨勢。2.請簡述領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的五種來源。3.領(lǐng)導(dǎo)是很重要的管理職能，溝通在領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)中占很重要的地位，聯(lián)系實際分析為什么溝通在領(lǐng)導(dǎo)職能中很重要。4.簡述目標(biāo)制定的過程。5.彼得原理6.家佳商場打算銷售產(chǎn)品A。根據(jù)市場預(yù)測分析，產(chǎn)品銷路有三種可能：暢銷、一般、滯銷；進(jìn)貨的批量也對應(yīng)有三種：大批量、中批量、小批量。各種銷路的收益情況如下表：（單位：萬元） 在事先不能確定三種狀態(tài)出現(xiàn)概率的情況下，請用分別用小中取大、大中取大、后悔值法對進(jìn)貨的批量作出決策。假設(shè)三種銷路出現(xiàn)的概率分別是0.3、0.5、0.2，請用最大期望收益準(zhǔn)則對進(jìn)貨的批量作出決策。7.請結(jié)合實際論述學(xué)習(xí)管理學(xué)的意義。8.斯德恩斯公司的虛擬團(tuán)隊?? 斯德恩斯公司（T.A.Stearns）是美國的一家稅務(wù)會計公司，主要為個人提供稅務(wù)服務(wù)。公司的優(yōu)質(zhì)服務(wù)建立在優(yōu)質(zhì)建議和出色服務(wù)上。得到這些聲譽的關(guān)鍵在于，公司擁有不斷更新的電腦資料和分析工具，員工們都是運用這個工具為客戶，提供咨詢的。而編寫這些程序的幾個人都受過相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)。他們編寫的程序技術(shù)量很高；無論是涉及的稅務(wù)法律內(nèi)容，還是使用的編程語言。完成這項工作需要高超的編程技能，以及對法律的透徹理解。它要求人們迅速整合新的法律內(nèi)容并對已有法律做出解釋，然后準(zhǔn)確無誤地把它們編入已有規(guī)則和分析工具中。這些程序的編寫由?4名分布在大波士頓地區(qū)的成員組成的虛擬團(tuán)隊完成。4個人都在家里工作，相互之間以及與公司的聯(lián)系通過電子郵件、電話和會議軟件進(jìn)行。所有程序員之間正式的現(xiàn)場會議1年之中只有幾次，不過他們有時會在工作之余進(jìn)行非正式的見面。以下是4個人的背景材料： 湯姆·安德魯（TomAndrews）是一名稅務(wù)律師，緬因大學(xué)畢業(yè)生，曾是學(xué)校棒球隊隊員，單身，35歲。湯姆從事該項目工作已經(jīng)?6年，是小組里工作時間最長的成員。除了編寫程序的責(zé)任以外，他主要擔(dān)任與公司的聯(lián)絡(luò)工作，還負(fù)責(zé)對新成員進(jìn)行培訓(xùn)。湯姆在南新罕布什爾自己的農(nóng)場中工作，業(yè)余時間，他喜歡打獵和釣魚。? 克蘭（Cy?Crane）是一名稅務(wù)會計師，畢業(yè)于麻省大學(xué)計算機系，32歲，已婚，有兩個孩子，分別為4歲和6歲。他的太太在波士頓的一家法律公司全職工作。克蘭在業(yè)余時間喜歡騎車和釣魚。? 瑪吉·戴克特（MargeDector）是一名稅務(wù)律師，畢業(yè)于賓州大學(xué)，38歲，已婚，有兩個孩子，分別是8歲和10歲。她的先生在當(dāng)?shù)匾患覈啦恐付ü咀鲭娮庸こ處煛，敿膼酆檬歉郀柗蚝蜎_浪。? 邁根·哈里斯（MeganHarris）是一名稅務(wù)會計；畢業(yè)于印第安納大學(xué)，26歲，單身。她最近搬來波士頓，并在BackBay區(qū)域附近的公寓辦公。? 4個人每天大量交換郵件。事實上，對他們來說，為了登陸和查詢郵件而不見客人或家人是很正常的事。他們的郵件中除了與工作相關(guān)的內(nèi)容之外，經(jīng)常還有一些有趣的事情。有時，如果工作的最后期限臨近，而瑪吉的孩子卻生病在家，那么其他人會幫助她完成工作。湯姆偶爾也會邀請其他成員來自己的農(nóng)場；瑪吉和克蘭好幾次帶著自己的家人共進(jìn)晚餐。差不多每月1次，小組中的所有人會在一起共進(jìn)午餐。?? 在薪水方面，與公司的慣例一樣，每個人需要單獨而且秘密地和管理層談判。盡管在工作日每個人都會受到定期檢查，但他們在受雇時被告知，他們可以在任何自己想工作的時間里工作。顯然，工作彈性是這些人工作的優(yōu)勢。當(dāng)4個人聚在一起時，他們常常開那些綁在辦公室里的管理者和員工的玩笑，他們把那些定點上班的人稱為“面部計時器”，而把自己稱為“自由代理人”。?? 因被要求對程序做出較大改動，他們開發(fā)了廣種名為“MACROS”的編程工具以幫助自己更有效地工作。這個工具可以極大提高程序編寫方面的速度，尤其是克蘭，他非常喜歡使用MACROS。例如，在最近一個項目中，他非常著迷于使用這一工具來節(jié)約大量的時間。1周之后，他交給公司他的編程，以及編程記錄?？颂m向湯姆夸耀說，他編寫了一個新版的?MACRO，并且使他在?1周節(jié)省了8個工作時。湯姆對此半信半疑，但在試過之后，他發(fā)現(xiàn)確實節(jié)省了很多時間。斯德恩斯公司有一個員工建議方案，對那些可以節(jié)省公司資金的革新建議進(jìn)行獎勵。公司會將革新項目在3個月內(nèi)為公司產(chǎn)生的效益的5%作為給每個提出建議的員工的收入的提成。公司還有一個利潤分成計劃。但湯姆和克蘭都覺得從公司獎勵中得到的那筆錢太少了，還不夠抵消他們使用這款新的編程工具所贏得的時間呢。他們希望把時間用于休閑或就工作進(jìn)行咨詢。他們還擔(dān)心，如果管理層了解了這項革新后會對他們的小組不利；說不定會讓3個人來完成4個人的工作，這就意味這其中1個人會失去工作。所以，他們并沒有把這項革新告訴管理層。?? 盡管湯姆和克蘭沒有與管理層分享這個革新方案，但他們知道馬上要進(jìn)入緊張的工作季節(jié)，而且小組中的所有人都會承受很大的工作壓力，他們決定告訴小組內(nèi)其他人這一工具，但要求他們保密。一天午餐后，小組共同確定了一個生產(chǎn)水平，這樣不至于引起管理層的懷疑。幾個月過去了，他們利用更多的時間來改進(jìn)工作質(zhì)量。另外，他們現(xiàn)在可以將更多時間花在自己的個人興趣上。?? 戴夫·里根（Dave?Regan）是該工作群體的管理者，在這項革新實施的幾個周后看到了它的效果。他很奇怪，為什么團(tuán)隊的工作時間有所減少，但工作質(zhì)量卻提高了。當(dāng)他看到瑪吉給克蘭的?? 一封郵件，感謝他給她帶來了更多的時間以及他的“聰明頭腦”時，他有點明白了。他不想讓小組成員感到尷尬，于是暗示湯姆他希望知道所發(fā)生的事情，但是他什么也沒得到。他沒有向自己的上司報告這一情況，因為這個團(tuán)隊無論是在質(zhì)量還是生產(chǎn)率方面都很不錯，他沒有必要進(jìn)一步深究。? 但戴夫不久聽說克蘭向公司中另一個虛擬團(tuán)隊的成員夸耀自己的技巧。突然之間，情況變得有些失控了。戴夫決定請克蘭共午餐。吃飯時，戴夫請克蘭解釋一下所發(fā)生的事，克蘭只是告訴他有了一些革新做法，但他堅持指出團(tuán)隊決定要保守秘密。戴夫知道，自己的老板很快也會聽說這件事，而且會詢問他。列舉出案例中可能被認(rèn)為是“不道德”的行為，并說明和評價。9.請簡述組織部門化的基本形式。10.某汽車零件制造廠的趙副廠長，分管生產(chǎn)。一個月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就去第一車間甲班蹲點調(diào)查。一個星期后，他發(fā)現(xiàn)工人勞動積極性不高，主要原因是獎金太低，所以每天產(chǎn)量最多的工人生產(chǎn)20幾只零件，少的生產(chǎn)10幾只。趙副廠長和廠長等負(fù)責(zé)人商量后，決定搞個定額獎勵試點。每人每天以生產(chǎn)20零件為標(biāo)準(zhǔn)，超過部分每生產(chǎn)一只獎勵0.5元。這樣，全班23名工人都超額完成任務(wù)，最少每天生產(chǎn)29只，最多的每天生產(chǎn)42只。這樣一來，第一車間工人的獎金額大大超過了工資，使得其他車間的工人十分不滿。于是，趙副廠長又不得不修改了獎勵標(biāo)準(zhǔn)，每天超過30只后，每生產(chǎn)一只才獎勵0.5元，這樣一來，全班平均生產(chǎn)每天只維持在33只左右，最多的不超過35只。工人們并沒有盡全力生產(chǎn)，離下班還有一個半小時左右，只要30只任務(wù)完成了，他們就開始休息了。趙副廠長十分生氣，開會批評工人。引起了工人的強烈不滿，生產(chǎn)效率更加下降，只維持在30只左右。請為該工廠設(shè)計一個獎金制度。11.簡述計劃工作的完整步驟12.什么是非正式溝通？它具有哪些特點？13.如何理解管理既是科學(xué)又是藝術(shù)？14.為什么說“管理的核心是處理好人際關(guān)系”？試論述之。15.常用的激勵手段有哪些？各有什么特點？16.扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)與錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)的優(yōu)缺點17.助理工程師黃大佑，一個名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作勤懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。?? 王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大估當(dāng)時春風(fēng)不少，工作更賣勁。? 兩年前，廠里有指標(biāo)申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，王廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為王廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，王廠長當(dāng)著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人。? 最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大估決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。? 深夜，黃大估對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：? 王廠長：?您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。? 黃大佑于深夜離開了。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，你認(rèn)為王廠長對黃大佑的激勵方式有哪些缺點？18.試用SWOT分析法分析麻花啤酒面臨的環(huán)境。19.試述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序20.藝海工藝美術(shù)廠是一家有職工500于人的集體所有制企業(yè)，規(guī)模不大，但在本行業(yè)及本地區(qū)，也不算小了。它原本是由幾家更小的作坊式企業(yè)合并而成的，職工文化素質(zhì)不高，隨著經(jīng)營規(guī)模的擴展，管理水平不足以應(yīng)付紛繁的經(jīng)營要求的矛盾日漸突出，虧損由增加之勢。 1984年，上級決定在該廠實行承包制，公開懸出年創(chuàng)利70萬元的利潤指標(biāo)，張榜招賢。在幾位競爭者中，王毅以實現(xiàn)年創(chuàng)利84萬元的許諾中標(biāo)，并在全廠民主表決中，以74%支持率被用上廠長的寶座。? 王毅原是該廠的一名普通科室干部，并未受過正規(guī)高等教育，僅接受過會計業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。他文化程度雖不高，但素來因工作中肯苦干、有闖勁、辦法多，而在同事中頗有名氣和影響。? 王毅上臺，果然身手不凡，不負(fù)眾望。上任頭“三把火”，都切中時弊。他首先從整頓該廠基礎(chǔ)管理入手，完善承包責(zé)任制，在全廠上下，布下全方位、多層次的承包網(wǎng)絡(luò)。這個僅有500來人的企業(yè)竟分解出200多個分包項目來，簽訂了600余項經(jīng)濟(jì)合同。而與之配套的基礎(chǔ)工作，僅工時定額就達(dá)一萬項之多。他對新動向很敏感，總是搶搭改革的“頭班車”。幾年來，他搞橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，引進(jìn)競爭機制，推行班組獨立核算，建立場內(nèi)銀行??事事領(lǐng)先一步。他的做法，在1987年春“全國輕工業(yè)深化改革經(jīng)驗交流會”上介紹時，收到與會者的交口稱贊。?他的勤奮與精明很快結(jié)出碩果：上任當(dāng)年就實現(xiàn)利潤91萬元，兌現(xiàn)了扭虧為盈的承諾；次年又闖過了百萬元大關(guān)；1985年和1986年兩年的稅利總額能建成一個同等規(guī)模的工藝美術(shù)廠。 1987年8項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)都躍居全國同行之首。其中人均創(chuàng)利超額完成了全年承包的利潤基數(shù)。工廠于是成為本市和全省的明星企業(yè)，他本人也因此名噪一時，4年中他工獲得省、市勞模等18項榮譽稱號。?然而，在王毅地位變化時，人們開始看到了他在“苦干、能干”之外的另一面。在廠內(nèi)，難得看到他一路笑臉，總是一副高高在上的面容，拒人于千里之外。工作中稍不順心就大發(fā)雷霆，辦公桌上的玻璃板先后被他拍碎了五塊。他唯我獨尊，不容異議，“不要說了！”“我撤了你！”成了他兩句口頭禪。王廠長究竟撤過多少人，沒準(zhǔn)確統(tǒng)計過；但人民反正都感到這廠里干部更換頻繁如走馬燈一般。很難有人跟王廠長久久融洽共事。?他不僅對人如此霸道，在經(jīng)營管理上也是他一言九鼎，金口玉言，別人的意見全聽不進(jìn)去。這廠里的的操作多屬收工時的，勞累而低效。有職工建議將一些工序機械化，以減輕勞動強度并改進(jìn)效率。網(wǎng)易認(rèn)為買機器要增加管理成本，便一口回絕。?有人規(guī)勸過他，嚴(yán)格管理也得講點靈活。他答道：“這些工人就得有人管著。連這么管還管不好，不管就更不得了了。”他認(rèn)為一廠之長就是一家之長，家長對子弟嚴(yán)加管教，廠長對工人也該如此。?王毅上任之初，領(lǐng)著大家打翻身仗，大伙兒還心甘情愿地跟著。接著工廠效益遞增，名聲大振，大伙兒甚至感到興奮。但時間一久，王毅的獨裁和刻薄漸漸引起職工們越來越大的不滿。發(fā)展下去，沉默便轉(zhuǎn)為對抗，并最終轉(zhuǎn)化為爆發(fā)。1987年春，全廠55名行政管理人員聯(lián)名上書，要求把他從廠長寶座上“請下來”?到這年夏天，竟有百余職工怠工，要求罷免他；后來發(fā)展到造成10萬多元瞬時的停工停產(chǎn)時間。然而，有諷刺意味的是，王毅在當(dāng)年反獲上級頒授的“優(yōu)秀職工之友”稱號。?職工滋生反感之初，大家還認(rèn)為；王毅脾氣壞，但廠子少不了他。但人們終覺得“是可忍，孰不可忍”，喊出了“我們?yōu)槭裁捶堑媚阃跻銇砉?？！”的呼聲。?dāng)有一次王毅在職工大會上有恃無恐的質(zhì)問：“不要我當(dāng)廠長，你們誰能當(dāng)？”時，臺下馬上有人公然應(yīng)允他能當(dāng)！”他的威風(fēng)壓不住陣了。? 1988年10月，王毅黯然下野。一顆黯然發(fā)出炫目光芒的明星，就這么閃一下又消逝了。王毅落選表明了領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意什么問題？你認(rèn)為新上任的廠長應(yīng)在哪些方面進(jìn)行改革和調(diào)整？21.張林是“搜搜”網(wǎng)站某個部門的副經(jīng)理，他管理的屬下有六個人，這些人能力都很強，而且積極主動，非常敬業(yè)，該部門50%的業(yè)績來自于這七個人的貢獻(xiàn)。?年初，剛畢業(yè)的大學(xué)生李剛被任命為經(jīng)理助理，他年輕有能力，工作細(xì)致。張林的一個下屬對自己所負(fù)責(zé)的頁面進(jìn)行改版時，不僅部門經(jīng)理要確定增設(shè)和刪除哪些內(nèi)容，連經(jīng)理助理李剛也要對欄目的調(diào)整進(jìn)行控制。他們的指示和建議雖然都有一定道理，出發(fā)點也是好的，但不一定最適用。?張林認(rèn)為，既然下屬對頁面設(shè)計有自己的想法，就應(yīng)該盡可能讓他們按照自己的思路去做，前提是不影響整個部門的發(fā)展，只要他們能保證完成每個季度的目標(biāo)，就應(yīng)該允許他們有一點點所謂的領(lǐng)導(dǎo)眼里的“瑕疵”，不要管的太細(xì)?？涩F(xiàn)在這種狀況，使張林知道他的下屬都無法實現(xiàn)自己的想法，完全按照兩個“領(lǐng)導(dǎo)”的意思走，極大地影響了他們對工作的熱情和積極性，而且這樣下去，溝通成本極高，內(nèi)耗嚴(yán)重。?最近，網(wǎng)站機構(gòu)調(diào)整，原來重要但現(xiàn)在已不重要的部門也并入了張林所負(fù)責(zé)的部門，這些人原本級別就比張林高，資格也比他老，讓他們服從管理很不容易，因此，張林要花更多的時間聽取他們的意見。?張林真是無所適從，既要服從部門經(jīng)理的指揮、又要滿足經(jīng)理助理的要求，還要協(xié)調(diào)與老同志的關(guān)系。他感到很累。結(jié)合你的認(rèn)識，提出改進(jìn)建議22.請簡述MichaelPorter五力模型中的五種力量。23.組織文化的內(nèi)涵、特點及其對管理的影響。如何管理組織文化？24.天遠(yuǎn)公司計劃投資建設(shè)B工程，經(jīng)過市場調(diào)查和供需情況的預(yù)測，在進(jìn)行可行性研究后，提出三個被選方案，即新建、擴建和改建。在市場需求量較大、一般、較小的情況下，三種方案收益值如下表：（單位：萬元） 在事先不能確定三種狀態(tài)出現(xiàn)概率的情況下，請用分別用小中取大、大中取大、后悔值法對進(jìn)貨的批量作出決策。假設(shè)三種銷路出現(xiàn)的概率分別是0.3、0.5、0.2，請用最大期望收益準(zhǔn)則對進(jìn)貨的批量作出決策。25.請結(jié)合實際論述減少組織變革阻力的對策有哪些？?第3卷一.參考題庫(共25題)1.扁平組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點是什么？2.簡答組織設(shè)計的影響因素有哪些？3.信奉“價格競爭是最高層次的競爭”理驗的格蘭仕在1996年8月---2000年10月短短的6年時間內(nèi)，連續(xù)發(fā)動了7次幾個戰(zhàn)。格蘭仕降價特點為：第一，不斷拉高競爭壁壘。格蘭仕歷次降價的目的很明顯，即消滅散兵游勇、驅(qū)逐競爭對手，“清除市場雜音”。規(guī)模每上一個臺階，價格就大幅下調(diào)。當(dāng)生產(chǎn)規(guī)模達(dá)到125萬臺時，就把出廠價定在規(guī)模為80萬臺的企業(yè)成本價以下，當(dāng)規(guī)模達(dá)到300萬臺時，又把出廠價調(diào)到200萬臺規(guī)模的企業(yè)成本以下。此時，格蘭仕還有利潤，而規(guī)模低于這個限度的企業(yè)，多生產(chǎn)一臺就多虧損一臺。第二，降價幅度大。格蘭仕每次的降價幅度均在30％一40％，規(guī)模小、實力弱的微波爐生產(chǎn)廠商是很難抵御這樣的價格攻擊的。第三、進(jìn)攻性價格策略。運用的是“降價→增加銷售、擴大產(chǎn)量和生產(chǎn)規(guī)?！档统杀?、規(guī)模經(jīng)濟(jì)→進(jìn)一步降價格”。結(jié)合本案例，你認(rèn)為該戰(zhàn)略姿態(tài)的運用應(yīng)當(dāng)具備哪些條件？4.請簡要描述領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)5.有效控制的特征6.按決策所處的環(huán)境劃分，決策可分為？?7.試述領(lǐng)導(dǎo)理論中管理生命周期理論的主要內(nèi)容。8.決策的過程9.改善有效溝通的途徑？10.管理基礎(chǔ)工作的作用是什么？11.某企業(yè)全年需要某材料600T。該材料采購價格是2000元/T.該材料本廠的保管費率是12%。又知道出外采購該材料一次需要采購費8000元。該企業(yè)該材料的經(jīng)濟(jì)采購批量是多少？最低年采購費用是多少？12.如何理解“管理就是決策”？13.某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計方案可供選擇，各種方案在各種市場狀態(tài)下的損益值如下表所示：那么，用冒險法選取的最佳方案為（）。 A、甲B、乙C、丙D、甲和乙14.60年代，布朗公司曾經(jīng)幾乎被公認(rèn)為惟一的生產(chǎn)專業(yè)機械工具的工廠，80年代占據(jù)了世界工業(yè)市場的大部分份額。在1980年發(fā)生了變化。日本的一些電子工業(yè)公司開始占領(lǐng)布朗公司的市場份額，后來逐漸發(fā)展到幾乎占有布朗公司的世界專業(yè)工具的20%的市場份額。?1990年前后，布朗公司在六大洲的13個國家（或地區(qū)）中開設(shè)了25?個公司，除了在馬里蘭的總指揮部以外，還有十三個生產(chǎn)區(qū)域性辦公室，每一個區(qū)域性辦公室都有相當(dāng)整齊的一套職能機構(gòu)，擁有自己的職員。每一個公司都有許多子公司，子公司有許多自主權(quán)。布朗公司有一種哲學(xué)思想，各個不同的國家，其市場需求的規(guī)格等不一樣，應(yīng)讓自己的產(chǎn)品及生產(chǎn)線去適應(yīng)各個獨特的市場特征。公司之間不能充分地交流，產(chǎn)品不能橫向流通。比較好的新型工具在某一個國家問世了，通常要過好幾年才能被其他國家引進(jìn)。布朗公司在世界各國的生產(chǎn)工廠中的中層以上管理人員幾乎都來自馬蘭里公司總部，他們每年都必須回公司總部學(xué)習(xí)兩次，孩子的教育生活補貼也非常高昂。生產(chǎn)工人從當(dāng)?shù)毓陀?，雇用的?biāo)準(zhǔn)很高，但生產(chǎn)能力的使用率卻相當(dāng)?shù)?，每個雇員創(chuàng)造的價值也很低。?多年來，該公司把研究設(shè)計.生產(chǎn)和營銷分成不同的部門，部門間的聯(lián)系很弱，銷售者不把消費者的要求反映給生產(chǎn)者，生產(chǎn)者也不根據(jù)消費者的需求進(jìn)行生產(chǎn)和設(shè)計，生產(chǎn)者一直認(rèn)為，產(chǎn)品質(zhì)量好，然后大規(guī)模生產(chǎn)，最終只有降低價格。你認(rèn)為布朗公司在市場上缺乏競爭力，從組織的角度看，存在的原因是什么？15.目標(biāo)在管理中都起到了哪些作用？?16.結(jié)合下面的案例試論述管理者為什么要授權(quán)？17.唐（TANG）氏玩具公司我希望我的部門的所遇管理人員都能進(jìn)行完全合理的決策?！彼_馬德·阿瑞夫說。他是唐氏玩具公司市場營銷部副總裁。他說：“我們中的每個人，無論職位高低，被雇用是希望成為一名專業(yè)的合理化主義者。我希望我們所有的人不僅知道子自己在做什么和為什么做，而且知道他們的決策是正確的。我知道有些人曾經(jīng)說過，一名優(yōu)秀的管理人員僅僅需要作出一半以上正確的決策。但是，這對我來說還不夠，我同意偶然犯一次錯誤是可以原諒的，尤其是當(dāng)事情超出了你的控制范圍時，但我絕不也會原諒不合理的行動?！?廣告部經(jīng)理約翰·李說：“阿瑞夫，我同意你的看法，而且我總是努力實現(xiàn)合理的和合乎邏輯的決策。但是你愿意幫助我解釋一下什么是‘合理的行動’嗎？”如果約翰·李說沒有方法能使他自己實現(xiàn)完全合理化，對此有何建議？18.某中小企業(yè)生產(chǎn)和銷售單一產(chǎn)品。08年營業(yè)額為600萬。產(chǎn)銷量是100萬件。成本利潤是100萬。固定成本是200萬。如果該廠長09年的技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件基本沒有變，生產(chǎn)能力也足夠支持增產(chǎn)。如果09年價格下降了10%，要實現(xiàn)50萬利潤增加，產(chǎn)銷量要達(dá)到多少？19.請簡述麥格雷戈的XY理論的主要內(nèi)容。20.助理工程師黃大佑，一個名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作勤懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。?? 王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大估當(dāng)時春風(fēng)不少，工作更賣勁。? 兩年前，廠里有指標(biāo)申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，王廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為王廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，王廠長當(dāng)著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人。? 最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大估決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。? 深夜，黃大估對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：? 王廠長：?您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。? 黃大佑于深夜離開了。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，王廠長對黃大佑的激勵內(nèi)容側(cè)重于哪個因素？這樣做有什么不妥？21.請簡述泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。22.改善倫理行為的途徑23.簡答管理的特征。24.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容25.簡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的共性與區(qū)別。第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案: A.公平理論：人是社會人，一個人的工作動機不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且收到相對報酬多少的影響。 B.需要層次理論：人的需求由高到底可歸納以下5個層級 1.生理需要：是一個人對生存所需的衣，食，住等基本生活條件的追求。 2.安全需要：是指對人身安全，就業(yè)保障，工作和生活環(huán)節(jié)安全，經(jīng)濟(jì)保障等的追求。 3.社交需要：指人希望獲得有一和愛情，得到關(guān)心于愛護(hù)。 4.重需要：指希望自己有穩(wěn)固的地位，得到別人的高度評價或為他人所尊重 5.自我實現(xiàn)需要：是促使其潛在能力得以實現(xiàn)的愿望。 C.雙因素理論： 1.滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。 2.激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。 3.只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。2.參考答案: 把工作劃分成各種職位 規(guī)定各職位的職權(quán)和任務(wù) 為各職位尋找合適人選3.參考答案: 按三年計算不同方案的綜合收益值： 新建車間：［0.3*170+0.5*100+0.2*（-10）］*3=297（萬元） 擴建車間：（0.3*120+0.5*60+0.2*20）*3=210（萬元） 協(xié)作生產(chǎn)：（0.3*80+0.5*30+0.2*10）*3=123（萬元） 新建方案凈收益=297-160=137（萬元） 擴建方案凈收益=210-60=150（萬元） 協(xié)作方案凈收益=123-40=83（萬元） 方案優(yōu)選：比較三個方案計算結(jié)果，擴建方案的預(yù)期凈收益為150萬元，大于新建車間和協(xié)作生產(chǎn)收益，所以擴建方案是最優(yōu)方案。4.參考答案: 管理的職能有： （1）計劃 計劃職能就是管理者對要實現(xiàn)的組織目標(biāo)和應(yīng)采取的行動方案做出選擇和具體的安排，包括研究活動的內(nèi)外環(huán)境條件.制定經(jīng)營決策和編制行動計劃。 （2）組織 為保證組織計劃的順利實現(xiàn)，管理者要根據(jù)計劃對組織活動中的各種要素和人們在工作中的分工合作關(guān)系進(jìn)行合理的安排，這就是管理的組織職能。它包括組織設(shè)計.人員配備.組織運行和組織變革。 （3）領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)職能就是指管理者利用組織所賦予的職權(quán)和自身擁有的權(quán)力去指揮.影響和激勵組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的一種具有很強藝術(shù)性的管理活動過程。它包括領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇.對下屬的激勵和溝通渠道的選擇。 （4）控制 為了確保組織目標(biāo)及為此制定的行動方案順利實現(xiàn)，管理者必須根據(jù)計劃目標(biāo)確立控制標(biāo)準(zhǔn)，并對各項活動的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)或預(yù)見到偏差應(yīng)及時采取措施予以糾正，這就是狹義的控制職能。廣義的控制職能還包括根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，對計劃目標(biāo)和控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改和重新制定。5.參考答案: “領(lǐng)導(dǎo)”是指揮、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。 “管理”是建立在合法的，有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上對下屬命令的行為。 “領(lǐng)導(dǎo)”是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從。 “管理”是由組織賦予的職位和權(quán)力所決定的。6.參考答案: 生理需要 安全需要 社交需要 受尊敬的需要 對成就感的需要7.參考答案: 管理學(xué)是一門科學(xué)，因為它具有科學(xué)的特點： （1）具有客觀性 （2）具有實踐性 （2）具有系統(tǒng)性 （2）具有發(fā)展性 總之，管理學(xué)是一種反應(yīng)可客觀規(guī)律的綜合的知識體系，完全具備科學(xué)的特點。此外，管理學(xué)利用嚴(yán)格的方法來收集數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和測量，建立假設(shè)，驗證假設(shè)，探索未知。 藝術(shù)的含義是指能夠熟練的運用知識，并且通過巧妙的技能來達(dá)到某種效果。之所以說管理學(xué)是一門藝術(shù)，這是因為有效的管理活動正應(yīng)如此。管理學(xué)的各種原理、理論、方法均有復(fù)雜的假設(shè)前提，管理效果是管理方法與管理環(huán)境相互融合的結(jié)果。8.參考答案: ⑴管理者和被管理者的工作能力 ⑵工作內(nèi)容和性質(zhì) A.主管所處的管理層次 B.下屬工作的相似性 C.計劃的完善程度 D.非管理事物的多少 ⑶工作條件 A.助手的配備情況 B.信息手段的配備情況 C.工作地點的相近性 ⑷工作環(huán)境9.參考答案:C10.參考答案: 管理的二重性指的是自然屬性和社會屬性。 現(xiàn)實意義：（1）管理的二重性體現(xiàn)著生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的辯證統(tǒng)一關(guān)系。（2）西方的管理理論、技術(shù)和方法是人類長期從事生產(chǎn)實踐的產(chǎn)物，是人類智慧的結(jié)晶，他同生產(chǎn)力的發(fā)展一樣，具有連續(xù)性，是不分國界的。（3）由于管理總是在一定生產(chǎn)關(guān)系下進(jìn)行的，體現(xiàn)著一定的統(tǒng)治階級的意致。所以，在學(xué)習(xí)西方管理理論時應(yīng)有原則性，必須認(rèn)清資本主義管理的剝削本質(zhì)。（4）任何一種管理方法，管理技術(shù)和手段的出現(xiàn)總是有其時代背景的，也就是說，他是同生產(chǎn)力水平及其他一切情況相適應(yīng)的。11.參考答案: 目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng)。 目標(biāo)管理制度的優(yōu)點： （1）目標(biāo)管理能有效地提高管理的效率。 （2）能有助于企業(yè)組織機構(gòu)的改革。 （3）能有效地激勵職工完成企業(yè)目標(biāo)。 （4）能實行有效的監(jiān)督與控制。 目標(biāo)管理的局限性： （1）目標(biāo)制定較為困難。 （2）目標(biāo)制定與分解中的職工參與費時.費力。 （3）目標(biāo)成果的考核與獎懲標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一。 （4）企業(yè)職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實施。12.參考答案: 蘇的特點：有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經(jīng)驗，但缺乏擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗。因而在委任為主管以后，其關(guān)鍵是如何積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，干出成果，樹立威信。麗蓮明顯有非正式組織領(lǐng)袖的特征，因此，蘇在工作初期應(yīng)尊重麗蓮，主動地與之搞好關(guān)系。然后，可考慮用處理非正式組織的方法處理此事。13.參考答案: ⑴非正式溝通信息交流速度較快。 ⑵非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確。 ⑶非正式溝通效率較高。 ⑷非正式溝通可以滿足職工的需要。 ⑸非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重對待。14.參考答案: 總體來看，應(yīng)該充分利用當(dāng)前忠誠穩(wěn)定的顧客群和良好的市場聲譽，將夕陽紅的招牌發(fā)揚光大。 第一，夕陽紅的聲譽并非平常餐廳所能獲得的，這集中反映了常經(jīng)理和員工們的成績和市場?中特定消費人群對御味園的認(rèn)可，這是一筆無形的資產(chǎn)，它的價值會隨著合理的經(jīng)營成倍增?長。 第二，老年人比年輕人的消費忠誠度更高，年輕人可能會嘗試各類餐廳的口味，而老年人則?不同。要知道，開發(fā)新客戶比維護(hù)老客戶要花費的成本多的多。 第三，突出特點、尋求差異、避免無謂競爭對餐飲業(yè)同樣適用，關(guān)鍵在于找準(zhǔn)客戶口味。目?前餐飲業(yè)多數(shù)以菜的類別定位，而御味園可以以消費人群定位，逐漸利用家庭般的和諧和溫?馨，將定位的消費人群由老年人逐漸引導(dǎo)到中老年人和家庭。在菜的花樣、種類和檔次上則?可以適當(dāng)增加。 第四，針對特定消費人群，開發(fā)相關(guān)的市場策劃活動和服務(wù)項目。比如：與電視臺聯(lián)合制作?敬老愛老活動、如推出生日餐，吸引客戶全家人為老年人過生日、在合適的時間段推出各種?吸引老年客戶的項目、送溫馨到家特種服務(wù)等等。 第五，加大文化氣息的引入，悠久文化的引入可以吸引中老年人中消費水平較高的部分，但?是，建議在引入娛樂項目時，不要破壞整個餐廳和諧溫馨的氣氛，不要變成吵鬧的茶館。15.參考答案: 組織文化在本質(zhì)上屬于“軟文化”范疇，是組織自我意識所構(gòu)成的文化體系。組織文化相比教社會文化和民主文化有它們的共同屬性和自己的不同之處。 基本特征： ①組織文化的核心是組織價值觀 ②組織文化的中心是以人為主體的人本文化 ③組織文化的管理方式是以柔性管理為主 ④組織文化的重要任務(wù)是增強集體凝聚力 基本功能：⑴自我凝聚功能⑵自我改造功能⑶自我調(diào)控功能⑷自我完善功能⑸自我延續(xù)功能16.參考答案: 1）科學(xué)管理理論： 人物：泰勒 主要特點： A.提出工作操作的每一動作的科學(xué)方法，以代替過去單憑經(jīng)驗從事的方法 B.科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長成才 C.于工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行事。 D.管理者和工作的工作和職責(zé)幾乎是均分的。管理者應(yīng)該承擔(dān)起那些自身比工人更勝任的工作。 （2）一般管理理論： 代表人物：法約爾 基本原則： 1.勞動分工； 2.權(quán)力與責(zé)任； 3.紀(jì)律； 4統(tǒng)一指揮； 5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)； 6.個人利益服從整體利益； 7.人員報酬； 8.集中； 9.等級制度； 10秩序； 11.公平； 12.人員穩(wěn)定； 13.首創(chuàng)精神； 14.團(tuán)隊精神 （3）權(quán)變管理理論： 代表人物：巴納德、孔茨等 組織的管理應(yīng)該根據(jù)其所處的內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，世界上沒有普遍的“最佳的”管理理論和方法。17.參考答案: 扁平式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：由于管理的層級比較少，信息的溝通和傳遞速度比較快，信息失真度比較低；同時，上級主管對下屬的控制也不會太呆板，這有利于發(fā)揮下屬人員的積極性和創(chuàng)造性。 另外，組織扁平化還具有以下的優(yōu)點： 1）節(jié)省管理開支。扁平結(jié)構(gòu)由于管理層次少，管理人員相應(yīng)減少，各種辦公設(shè)備、辦公室及活動經(jīng)費開支等都可減少，從而節(jié)約了管理費用； 2）高層領(lǐng)導(dǎo)比較容易了解基層情況。扁平結(jié)構(gòu)通過管理層次的減少，縮短了上級與基層之間的行政距離和感情距離，密切了上下級關(guān)系，改善和加強了縱向的溝通聯(lián)系，使上下級之間接觸增多，感情加深，共識增多，更加容易達(dá)成默契和實現(xiàn)協(xié)調(diào)； 3）有利于促進(jìn)基層管理人員的成長。隨著管理幅度的加大，上級對下級的指導(dǎo)與監(jiān)督減少，下屬不能期望從上司那里得到很多幫助，下屬要有效地行使指揮權(quán)，就必須努力提高自身的管理能力和管理水平，這也就加大了下屬的管理責(zé)任，使下屬更多地做出決策。下屬要迅速提升和承擔(dān)重要職責(zé)，這會加速下屬的成長；?4）有利于提高決策的民主化程度。下屬在決策中的作用增強，發(fā)言機會增多，同時由于上級把主要的作業(yè)責(zé)任授權(quán)給下級，就使得高層領(lǐng)導(dǎo)有更多的時間和精力精心決策； 5）縱向溝通聯(lián)系渠道縮短，可以加快信息傳遞速度和減少信息失真。由于管理層次減少，使上下信息溝通加快，決策更加迅速，經(jīng)營機會把握得更好。工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流，特別是滾滾而來的信息化浪潮正在以巨大的力量改變著人類社會。信息社會和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得原有的企業(yè)組織的生態(tài)環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，而且企業(yè)生態(tài)環(huán)境日趨復(fù)雜化，這為企業(yè)競爭與發(fā)展帶來了巨大的機遇與挑戰(zhàn)。能否及時轉(zhuǎn)變企業(yè)管理的舊范式、樹立扎根于復(fù)雜的信息社會企業(yè)生態(tài)環(huán)境下的企業(yè)管理新范式成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心問題?，F(xiàn)代組織，尤其是企業(yè)組織，其本身特點就決定了其開放性，它不斷的與其生態(tài)環(huán)境發(fā)生物質(zhì)、能量、信息的交換，企業(yè)生態(tài)環(huán)境的復(fù)雜性使得企業(yè)與其環(huán)境的相互作用異常的復(fù)雜。信息社會和知識經(jīng)濟(jì)的到來使社會生活的方方面面發(fā)生了翻天覆地的變化，人類正由工業(yè)社會的范式向信息社會的范式轉(zhuǎn)變，這些變化不僅影響到企業(yè)的生存環(huán)境，也波及到企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、管理觀念和管理技術(shù)。這些新的變化使得組織能夠更加容易的實現(xiàn)結(jié)構(gòu)扁平化，從而更好的提高效率，增加績效，尤其是最近的20年，這些變化就更加明顯。在未來的發(fā)展過程中，組織結(jié)構(gòu)將會呈現(xiàn)出更多的扁平化特色。未來的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和速度經(jīng)濟(jì)都要求組織是能對周圍環(huán)境變化作出快速反應(yīng)的“高速度組織”，這就否定了傳統(tǒng)金字塔型的官僚層級制（Bureaucracy）組織結(jié)構(gòu)，因為信息在層級制中的上下傳遞是很費時的。因此，適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的只能是扁平化組織。未來的有機組織（能夠迅速對環(huán)境作出反應(yīng)的組織）應(yīng)該有以下幾個特征：①以能力團(tuán)隊為構(gòu)造基礎(chǔ)；②跨組織邊界，有機組織淡化了企業(yè)組織與其外界環(huán)境的界限，淡化了賣主、顧客和競爭對手之間的區(qū)別；③通過橫向流程來組織企業(yè)。18.參考答案: 人力資源規(guī)劃 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 薪酬管理 員工關(guān)系管理19.參考答案: （1）控制是管理過程的一個階段，它將組織的活動維持在允許的限度內(nèi)，它的標(biāo)準(zhǔn)來自人們的期望。? （2）控制是一個發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的全過程。 （3）控制職能的完成需要一個科學(xué)的程序。 （4）控制要有成效。 （5）控制的目的是使組織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式，使它更加可靠、更加便利、更加經(jīng)濟(jì)。20.參考答案: 直線職能制又被稱為U型結(jié)構(gòu)。它是以權(quán)力集中于高層為特征的組織結(jié)構(gòu)。其基本特征在于，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照功能劃分為若干個職能部門，每一個部門又是一個垂直管理系統(tǒng)，每個部門或系統(tǒng)均由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行管理，所以U型結(jié)構(gòu)又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。 U.型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是，有利于企業(yè)集中有限的資源，按總體設(shè)想，投資到最有效的項目上去。同時這種結(jié)構(gòu)還有利于產(chǎn)供銷各個環(huán)節(jié)之間的緊密協(xié)調(diào)，這一點對于縱向一體化的產(chǎn)品相關(guān)度很高的企業(yè)來說，尤其重要。 但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，U型結(jié)構(gòu)的缺陷也逐漸暴露出來。這就是高層領(lǐng)導(dǎo)者陷于日常經(jīng)營活動，疏于考慮企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略；同時，由于行政機構(gòu)越來越龐大，各部門之間的協(xié)調(diào)也越來越困難，導(dǎo)致體制僵化，管理成本上升。 事業(yè)部制又稱M型組織結(jié)構(gòu)。 它是一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)，即：事業(yè)部制是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下按產(chǎn)品.按地區(qū)或按市場劃分的統(tǒng)一進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計.采購.生產(chǎn)和銷售的相對獨立經(jīng)營.單獨核算的部門化分權(quán)結(jié)構(gòu)。概括起來說，M型結(jié)構(gòu)具有以下幾個方面的優(yōu)點： （1）權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問題。 （2）各事業(yè)部獨立核算，能充分發(fā)揮部門管理的積極性.主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。 （3）各事業(yè)部之間的競爭有利于提高公司的整體效率。 （4）便于培訓(xùn)管理人才。 另外，事業(yè)部制還存在許多問題。比如，在上層與事業(yè)部內(nèi)部都要設(shè)置職能機構(gòu)，容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，管理費用增加；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題容易忽視整體利益，各事業(yè)部之間協(xié)調(diào)難度增大，等等。21.參考答案: 原則： 1.人員招聘錄用以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為根本目標(biāo)，為企業(yè)人力資源管理確立第一基礎(chǔ)。 2.人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)員工的招聘工作。 3.人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，充分配合企業(yè)各機構(gòu)、部門的工作需要，為企業(yè)提供可靠、及時的人力保障。 4.招聘員工的程序要堅持科學(xué)化原則，制訂一套科學(xué)而實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進(jìn)行，保證為企業(yè)挑選出高質(zhì)量的合格人選。 要點：企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以每個員工的專長為思考點，讓位置去匹配員工的特長，并依照員工的優(yōu)缺點，做機動性調(diào)整以揚長避短，讓團(tuán)隊發(fā)揮最大的效能。22.參考答案: 這種結(jié)構(gòu)是根據(jù)按職能劃分部門的方式建立起來的，因而它繼承了職能部門化的長處和短處。這種結(jié)構(gòu)分工明確，有利于發(fā)揮職能專業(yè)化的優(yōu)勢，同時各個部門之間相互依賴，任何一個部門都不可能離開其他部門而獨立存在。各部門容易過分強調(diào)該部門的重要性而忽視與其他部門的配合，忽視組織的整體目標(biāo)。為了使組織順利運營，最高主管必須對各部門活動進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)。這種結(jié)構(gòu)比較適合于中小型組織，它便于最高主管個人對整個組織的活動進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)。當(dāng)組織規(guī)模不斷擴大而達(dá)到某一程度時，職能制結(jié)構(gòu)的適用性將會越來越差。23.參考答案: 職能職權(quán)是一種賦予個人或部門的，對某些特定的程序、業(yè)務(wù)、政策等進(jìn)行控制的權(quán)力。從理論上來講，職能職權(quán)并不只限于參謀或服務(wù)部門的主管，直線主管也同樣可以擁有職能職權(quán)。但在一般的場合下，職能職權(quán)是由服務(wù)或參謀部門的主管行使的，這是因為這些部門通常都是由某一領(lǐng)域的專業(yè)人員構(gòu)成的。正是這些專業(yè)人員所具有的特殊的知識和技能構(gòu)成了職能管理的基礎(chǔ)。24.參考答案: 領(lǐng)導(dǎo)工作的原理包括： 指明目標(biāo)原理、目標(biāo)協(xié)調(diào)原理、命令一致原理、直接管理原理、溝通原理、激勵原理。?違反了目標(biāo)協(xié)調(diào)原理、命令一致原理、溝通原理。 存在的問題，職位權(quán)力不夠明確，部門經(jīng)理、經(jīng)理助理、副經(jīng)理的工作職責(zé)不清；任務(wù)結(jié)構(gòu)不夠明確；工作群體關(guān)系不夠協(xié)調(diào)。25.參考答案: 100+50=TR-FC-VC=6*Q-200-3*Q=150 Q2=350/3第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案: 1）影響未來管理學(xué)的因素：生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)的巨大推動；與管理學(xué)科相近的其他學(xué)科的發(fā)展；伴隨經(jīng)濟(jì)全球化過程的展開而發(fā)生的各國管理思想和管理理論以及管理實踐之間的融合； 2）管理學(xué)發(fā)展的趨勢：管理學(xué)在科學(xué)體系中的地位將進(jìn)一步提高；將進(jìn)一步突出以人為本的特色；將更多地與經(jīng)濟(jì)學(xué)，心理學(xué)，數(shù)學(xué)緊密結(jié)合；與實踐的結(jié)合更加緊密；新的管理學(xué)分支的發(fā)展將更加迅速。2.參考答案: 法定權(quán) 獎賞權(quán) 懲罰權(quán) 感召權(quán) 專長權(quán)3.參考答案: 領(lǐng)導(dǎo)是管理過程的一個重要職能，是連接管理工作各個環(huán)節(jié)的紐帶。有效領(lǐng)導(dǎo)能形成一種積極互動、團(tuán)結(jié)、融洽、目的明確的人際環(huán)境，給員工以引領(lǐng)、幫助和推動、啟發(fā)、溝通和激勵，使員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)指向一致，確立員工與企業(yè)的共同愿景。管理包括領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)只是管理工作中的一項職能。管理的對象包括人、財、物、時間等多種資源及企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動過程；而領(lǐng)導(dǎo)的對象只是人，領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)就是一種人際影響力，其主要職責(zé)功能就是指揮、引導(dǎo)、溝通、激勵、影響和帶動人們做出杰出貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)職能比管理中的計劃、組織、控制職能更注重人的因素及人與人之間的相互作用。管理目的是充分利用各種資源，提升企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；領(lǐng)導(dǎo)的目的是充分調(diào)動起人們實現(xiàn)管理目標(biāo)的熱情、主觀能動性和積極性?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)是開展有效管理工作的必不可少的一項職能，也是最充分體現(xiàn)管理工作藝術(shù)性的一項職能。溝通是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行交往的不可或缺的活動。通過溝通，領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以使所發(fā)出的命令、指示得到下屬準(zhǔn)確理解和貫徹執(zhí)行，而且還能更好地察覺下屬需要什么以及他們?yōu)槭裁磿绱诵惺?。雖然管理工作的各個方面都離不開信息溝通，但在領(lǐng)導(dǎo)職能中，溝通的作用尤其重要。企業(yè)中的人際沖突主要也是由于彼此間缺乏了解、缺乏換位思考，同時又缺乏有效溝通產(chǎn)生的。領(lǐng)導(dǎo)者了解企業(yè)各種沖突產(chǎn)生的原因，并且善于運用相應(yīng)的沖突處理策略及利用各種溝通技巧來化解沖突，是有效領(lǐng)導(dǎo)的要求。溝通是領(lǐng)導(dǎo)工作內(nèi)容的一個重要組成部分，是成功領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。企業(yè)運營過程中，需要各方面的配合協(xié)作，上下級之間，員工之間都需要密切合作才能順利完成工作。溝通搭起人與人之間交流的橋梁，成為領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)人際關(guān)系的主要手段。通過溝通可以增進(jìn)人們之間的相互了解，消除人際隔閡，妥善解決沖突，有效實施指揮和激勵，增強團(tuán)隊凝聚力，確保企業(yè)的和諧氛圍。人際溝通是人和人之間的信息傳遞和交流。但并非所有的溝通都是有效的。領(lǐng)導(dǎo)活動中，溝通雙方無論是個體之間、群體之間或個體與群體之間，有良好的溝通環(huán)境，對信息內(nèi)容能正確理解，達(dá)成一致或基本一致，才能有效溝通。否則，就會出現(xiàn)溝通偏差，發(fā)生溝通障礙。在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者方面的溝通如果出現(xiàn)了問題，則會表現(xiàn)在： （1）領(lǐng)導(dǎo)者對人際溝通不夠重視。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體。領(lǐng)導(dǎo)者未認(rèn)識到溝通的重要性或未能投入足夠的時間、精力于人際溝通，是形成溝通障礙的一個主要原因。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的溝通只是例行公事、上傳下達(dá)或發(fā)生了問題才去溝通。這樣，因為溝通頻率和深度的局限，很難做到充分深入的思想、情感、態(tài)度、價值觀等方面的交流，亦不能及時真實地了解下屬及員工想法和需求。工作沒有針對性，溝通不能真正觸及和打動員工，長此以往，員工會失去溝通愿望，甚至養(yǎng)成不溝通的習(xí)慣。 （2）權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)方式影響溝通。權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)者對工作程序、工作方法、工作技術(shù)等都獨立做決定，工作中多依靠指揮調(diào)度、發(fā)號施令。其高高在上，注重權(quán)威，和下屬較少接觸，上下級之間不能平等對話，溝通缺乏互動，容易引發(fā)溝通障礙。 （3）缺乏計劃和準(zhǔn)備的溝通。在溝通之前，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏充分的計劃和準(zhǔn)備，進(jìn)行沒有目的的溝通，缺少對溝通對象的了解和對要發(fā)送信息的內(nèi)容、來源及相關(guān)情況的把握；或問題考慮不周，溝通方式、途徑、時機選擇不當(dāng)。這樣就會使溝通因缺乏針對性、有效性，而降低溝通效果。 （4）領(lǐng)導(dǎo)者自身溝通技能差。表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者不善于營造輕松、融洽的面談氛圍；不善于引導(dǎo)部屬和員工暢所欲言，發(fā)表個人看法和意見；不善于傾聽或領(lǐng)導(dǎo)者先入為主，在溝通還未結(jié)束，就過早地在心里作出溝通結(jié)論，以致影響后面的溝通效果；領(lǐng)導(dǎo)者不善于控制自己的情緒；領(lǐng)導(dǎo)者的語言表達(dá)能力不強，語言不夠準(zhǔn)確、簡練，口氣生硬、呆板，不具吸吸引力、親和力；領(lǐng)導(dǎo)者總結(jié)、概括、歸納能力弱，話雖講很多，可聽者還是不得要領(lǐng)等，這些都影響到信息傳遞和接收的效果，阻礙溝通雙方的順暢交流。而在實際工作中，做到有效溝通需要： 1、營造溝通氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者要在企業(yè)里努力創(chuàng)造一種溝通文化，形成實事求是、開誠布公、平等交流的溝通氛圍，養(yǎng)成時時溝通、處處溝通的習(xí)慣。多方開通信息溝通渠道及組織有益于員工身心健康、能振奮員工精神的集體活動。員工在企業(yè)里能感受到愉快、重要、有歸屬感，則會更進(jìn)一步促進(jìn)溝通的良性循環(huán)，建立起親密融洽、協(xié)調(diào)一致的人際環(huán)境。 2、提供管理保障。企業(yè)建立利于人際溝通的管理機制和制度，是有效溝通的保障。比如：進(jìn)行組織創(chuàng)新與變革，建立精簡、高效、扁平、網(wǎng)絡(luò)式組織機構(gòu)，便于信息快速、準(zhǔn)確地在企業(yè)內(nèi)流通；建立定期、不定期的不同層次類型人員工作交流制度；設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)者接見日；設(shè)置合理化意見箱、意見問題反饋箱等，長期堅持不走形式，形成溝通的制度化。?? 3、選擇適當(dāng)?shù)臏贤ㄇ?。選擇正確的溝通渠道是領(lǐng)導(dǎo)者有效溝通的前提條件。像做事必須講究一定的方式，方法一樣，溝通也應(yīng)選擇適宜的溝通形式與路徑。不同的溝通渠道與時機，適于傳遞不同的信息。不同溝通渠道在表達(dá)信息的能力上也有所差異。如：做員工的思想工作，應(yīng)在發(fā)現(xiàn)員工思想波動后，及時當(dāng)面溝通，采用會議、電話或書面溝通就不合適。溝通渠道的選擇還取決于信息是常規(guī)的還是非常規(guī)的。常規(guī)信息一般比較簡單，直接明確。而非常規(guī)信息一般比較復(fù)雜，有可能被誤解。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過會議、文件、通知、備忘錄等渠道傳遞常規(guī)信息，而選擇面對面談話、討論、書信往來等渠道傳遞非常規(guī)信息。高績效的領(lǐng)導(dǎo)者都比較重視選擇正確的溝通渠道來提高溝通效果。?? 4、注重思想和情感溝通。領(lǐng)導(dǎo)者主要是做人的工作，而人是高級情感動物，有效領(lǐng)導(dǎo)者們都充分認(rèn)識到了這一點。他們不僅重視與部屬進(jìn)行企業(yè)形勢、整體情況、工作要求、工作內(nèi)容等事實信息的交流，更注重與部屬進(jìn)行思想和情感信息的交流，準(zhǔn)確把握部屬的思想動機和內(nèi)在需求，拉近與部屬的心理距離，達(dá)成相互理解，心理相通。這才是真正意義上的有效溝通。正如一位心理學(xué)家所講：把人凝聚起來的最大力量，是心理的力量。?? 5、加強溝通技能培訓(xùn)。企業(yè)加強對領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通意識和溝通技能方面的培養(yǎng)開發(fā)、訓(xùn)練，以提高溝通效果，是實現(xiàn)有效溝通的重要措施。企業(yè)中很多溝通障礙的產(chǎn)生，與人們的溝通技能有關(guān)。通過對人們進(jìn)行信息傳遞、信息接受、信息反饋技能、選擇溝通形式的技巧、溝通中注意問題的把握等方面的培訓(xùn)，可以幫助人們以積極主動的態(tài)度、良好的心理素質(zhì)和表達(dá)能力，準(zhǔn)確、及時地進(jìn)行信息交流，從而做到有效溝通。? 6、重視信息反饋。信息反饋是指接收者給溝通者返回信息，表明對發(fā)送者信息的理解程度及自己的觀點、態(tài)度。通過信息反饋，溝通雙方才能知道溝通是否順暢，對方對自己發(fā)出的信息理解是否正確，意思是否達(dá)成一致，據(jù)此做出相應(yīng)調(diào)整，選擇能夠讓對方理解接受的溝通形式、方法或作出繼續(xù)溝通與否的判斷。忽視信息反饋，會造成信息的遺漏和對信息的錯誤理解，后果不堪設(shè)想。所以溝通中，雙方應(yīng)努力及時獲得反饋。反饋的方法主要有：重復(fù)原來的信息；回答自己理解的信息；用表情或身體語言來反饋等。4.參考答案: 1.內(nèi)外部環(huán)境分析： A.外部環(huán)境分析 B.內(nèi)部經(jīng)營條件分析 C.愿景和追求分析 2.擬定總體目標(biāo)方案 3.評估各總體目標(biāo)可行方案并選擇決策方案 A.限制因素分析 B.綜合效益分析 C.潛在問題分析 4.總體目標(biāo)的具體化 5.目標(biāo)體系的優(yōu)化 A.橫向協(xié)調(diào) B.縱向協(xié)調(diào) C.進(jìn)行綜合平衡5.參考答案: 應(yīng)當(dāng)注意的是，過去的成功并不是未來成功的保證。在這方面人們常常提到所謂的彼得原理，即“管理人員往往被提升到他們所不能勝任的級別”這一現(xiàn)象。某一位主管在其職位上取得了成就，得到提升，但新職位的要求卻超出了他的能力。這告誡我們在決定人員的選拔和提升時要慎重。6.參考答案: 小中取大法：三種進(jìn)貨的批量的最小收益值分別是—10、20、40，其中第三種批量的收益值最大，所以選擇小批量進(jìn)貨。 大中取大法：三種進(jìn)貨的批量的最大收益值分別是150、120、100，其中第一種批量的收益值最大，所以選擇大批量進(jìn)貨。 后悔值法： 各種進(jìn)貨批量的后悔值如下表： 三種進(jìn)貨的批量的最大后悔值分別是50、30、50，其中第二種批量的最大后悔值最小，所以選擇中批量進(jìn)貨。 最大期望收益準(zhǔn)則： 大批量：150×0.3+110×0.5+（-10）×0.2=98 中批量：120×0.3+100×0.5+20×0.2=90 小批量：100×0.3+80×0.5+40×0.2=78 因為第一種批量的收益值最大，所以選擇大批量進(jìn)貨。7.參考答案: 1、管理是有效地組織勞動所必須的手段。隨著生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到管理的重要性。從歷史上看，管理學(xué)經(jīng)過兩次轉(zhuǎn)折才逐步形成并發(fā)展起來，第一次轉(zhuǎn)折是泰羅的科學(xué)管理理論的出現(xiàn)，使人們認(rèn)識到管理在生產(chǎn)活動中所發(fā)揮的作用，第二次轉(zhuǎn)折是第二次世界大戰(zhàn)后，人們看到，不依靠管理規(guī)律辦事，就無法提高組織的工作效率，因此重視管理人員的培養(yǎng)，由此促進(jìn)了管理學(xué)的發(fā)展。在當(dāng)代生活中，管理也日益表現(xiàn)出它在社會中的地位和作用，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)與先進(jìn)的管理已經(jīng)成為推動現(xiàn)代社會發(fā)展的“兩個輪子”，二者缺一不可。從這個意義上來說，管理本身就是一種經(jīng)濟(jì)資源，作為“第三生產(chǎn)力”在社會中發(fā)揮著重要的作用。 2、管理學(xué)是提高管理人員素質(zhì)與能力的重要手段之一。管理是否有效的關(guān)鍵是管理者的素質(zhì)，因此，是管理人員具備先進(jìn)的管理理念和管理能力，是提高工作效率的重要途徑。實踐固然是培養(yǎng)管理者的重要一環(huán)，二學(xué)習(xí)管理學(xué)也是培養(yǎng)管理者的一個重要環(huán)節(jié)。8.參考答案: 自本例中作為領(lǐng)導(dǎo)者的戴夫·里根在沒有經(jīng)過同樣的情況下，私自查看了其下屬的郵件，這屬于道德上的問題，此做法不夠道德，侵犯了員工的隱私。我認(rèn)為戴夫不是一個有效的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者。9.參考答案: 職能部門化 產(chǎn)品部門化 地域部門化 顧客部門化 流程部門化 矩陣型結(jié)構(gòu) 動態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)10.參考答案: 一、目的：為了表揚先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，2、一般性獎勵：員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者；（頒發(fā)榮譽證書）（2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；（4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者；（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；（6）拾金（物）不昧者。員工處罰制度一、目的：為了促進(jìn)公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，特制定此制度。 二、處罰涉及對象：公司所有員工。 三、處罰方式：（1）通報批評；（2）一次性罰金；（3）減薪；（4）留用察看；（5）辭退； 四、處罰事項分類： 一、重量級處罰：1、故意造成重大過失，造成重大損失；扣除當(dāng)月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔(dān)相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任，相關(guān)費用自理。2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟(jì)能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟(jì)能力至少賠償原價的80％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后，留用察看；500元以下，無條件照假賠償，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后減薪100元。3.違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導(dǎo)；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元。4.包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪200元—300元。5.泄露公司機密；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。6.品行不正，有損公司名譽；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。8.全年曠工達(dá)4天以上；員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。9.在公司內(nèi)打架，從事不良活動。員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。10、造謠滋事。員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。 二、一般性處罰：1、玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。2.未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金50元—300元。3.工作不力，屢勸不聽者；員工大會通報批評，留用察看或辭退。4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。6.連續(xù)3次不參加公司重要活動；員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。7.連續(xù)曠工2天；員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。8.對各級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語粗暴；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。 三、輕微處罰：1.工作時間處理私人事務(wù)；員工大會通報批評，處一次性罰金30元—100元。2.教育培訓(xùn)無故缺席；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用察看。4.工作時間未經(jīng)許可擅自離崗；員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。5.浪費公司財物；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金30元—300元。6.遇非常事故，故意回避逃離者；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金100元—500元。7.服裝儀容經(jīng)常不整者；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金30元—200元。8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用察看。9.委托或受托他人出勤或簽到。員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元11.參考答案: ⑴確定目標(biāo) ⑵認(rèn)清現(xiàn)在 ⑶研究過去 ⑷預(yù)測并有效地確定計劃重要地前提條件 ⑸擬定和選擇可行性行動地計劃 ⑹制定主要計劃 ⑺制定派生計劃 ⑻制定預(yù)算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化12.參考答案: 非正式溝通是指正式途徑以外的.不受組織層級結(jié)構(gòu)限制的溝通方式。由于非正式溝通不必受原則.規(guī)定的限制，因此它在組織內(nèi)通常比正式溝通還要重要和普遍。 非正式溝通的優(yōu)點：（1）溝通形式多樣，彈性大，速度快；（2）一些來自非正式溝通的信息，經(jīng)常能使決策者更全面.準(zhǔn)確地認(rèn)識問題，提高決策的合理性；（3）通過非正式溝通，滿足人們的某些需要，改善成員的心態(tài)，提高工作積極性，從而改進(jìn)組織績效。 非正式溝通的缺點：<1）非正式溝通經(jīng)常是在非常廣的范圍和非常多的個體之間發(fā)生，由于人們的技能.知識.態(tài)度的差異，所傳信息常常失真和歪曲；（2）難以控制，一些不實的小道消息經(jīng)過散布，會造成很壞的影響，破壞組織的凝聚力和穩(wěn)定性。 非正式溝通在組織中的存在是必然的，也是無法消除的。非正式溝通既有其積極的一面，也有其消極的一面。管理者應(yīng)了解它并學(xué)會利用它，發(fā)揮它在組織溝通中的積極的作用。13.參考答案: 管理既是科學(xué)也是藝術(shù)。 科學(xué)是系統(tǒng)化的知識?？茖W(xué)方法應(yīng)能通過對事物與事情的觀察而對事物本質(zhì)作出判定，并通過聯(lián)系不斷的觀察來對這些本質(zhì)的確切性進(jìn)行檢驗。而管理知識來自本世紀(jì)以來，在逐漸系統(tǒng)化，并形成了一套行之有效的管理方法。 管理也是一種藝術(shù)，這是強調(diào)管理的實踐性方面。同其他所有技藝一樣，管理工作也要利用系統(tǒng)化知識，根據(jù)實際情況加以運用，采取適宜措施，以獲得預(yù)期效果。最富有成效的管理藝術(shù)是以對它所依據(jù)的管理理論的理解為基礎(chǔ)的。14.參考答案: 1）管理是在一定的組織中進(jìn)行的； 2）主管人員既管人又管物，在管理的每一個環(huán)節(jié)上都與人打交道；?????????? 3）組織內(nèi)存在著不同的關(guān)系，對于不同的關(guān)系要有側(cè)重。15.參考答案: （1）工作激勵：?指通過設(shè)計合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。 特點： A.工作內(nèi)容要考慮到員工的特長和愛好 B.工作目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性 （2）成果激勵：?指在正確評估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎懲，以保持員工行為的良性循環(huán)。 特點： A.報酬必須能在一定程度上滿足員工的需求 B.報酬的多少應(yīng)于員工的工作業(yè)績掛鉤 （3）培養(yǎng)教育：指通過思想，文化教育和技能培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)，從而增強員工的進(jìn)取精神和工作能力。 特點： A.通過思想教育，樹立崇高的理想和職業(yè)道德。 B.通過專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的工作能力。16.參考答案: 扁平結(jié)構(gòu)：指組織規(guī)模已定，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài) 優(yōu)點：層次少，信息傳遞速度快，盡早發(fā)現(xiàn)信息反饋的問題，盡早解決，信息失真可能性小。 缺點： A.主管不能對每位下屬有充分的了解? B：主管得到的信息太多，不利于及時利用 錐形結(jié)構(gòu)：指管理幅度較小，從而管理層次較多的高、尖、細(xì)型的金字塔形態(tài)?優(yōu)點與局限性正好與“扁平結(jié)構(gòu)”相反17.參考答案: 按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要是分層次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)?shù)鸵患壍男枰獫M足后，就會產(chǎn)生高一級的需要，只有當(dāng)前面的需要充分滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。 對黃大佑來說，當(dāng)前最迫切的需要是滿足生理需要，即居住、待遇條件的改善，然后才是社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。而王廠長到目前還僅僅是對黃大佑進(jìn)行精神層面需求的滿足，這樣做會使得激勵效果大打折扣。18.參考答案: （1）優(yōu)勢S： A.產(chǎn)品市場占有率高（市內(nèi)：95%以上；?。?0%以上）； B.有一定的生產(chǎn)加工能力； C.分銷渠道較為穩(wěn)定。 （2）劣勢W：銷售隊伍不太雄厚，市場沒有細(xì)分，產(chǎn)品沒有特色； （3）機會O： A.擁有很高的客戶群，產(chǎn)品在當(dāng)?shù)負(fù)碛幸欢ㄓ绊懥Γ?B.綠島啤酒的管理存在很大的問題。 （4）威脅T：來自綠島啤酒的競爭壓力。19.參考答案: ⑴確定基本思路與原則 ⑵分解管理業(yè)務(wù)和工作 ⑶選擇總體結(jié)構(gòu)模式，設(shè)計與建立組織結(jié)構(gòu)的基本框架 ⑷要設(shè)計縱向與橫向組織結(jié)構(gòu)之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)方式、信息溝通模式和控制手段，并建立完善的制度規(guī)范體系。至此，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體過程已完成。 ⑸培訓(xùn) ⑹反饋與修正20.參考答案: 企業(yè)越是發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求就越發(fā)全面。作為現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，王毅的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)顯得偏低。政治素質(zhì)方面，他雖然思想行為端正、有強烈的事業(yè)心，一心為公，但在密切聯(lián)系群眾、關(guān)心群眾疾苦方面做得較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)良好，但欠缺管理現(xiàn)代企業(yè)的知識和技能。封建的、家長式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)導(dǎo)致員工出現(xiàn)強烈的不滿情緒；身體素質(zhì)方面較好，但“不懂得休息的人也不善于工作”，一味的苦干和廢寢忘食必定不利于進(jìn)行長期的管理工作。 在越來越注重本人管理的今天，管理要求管理者做到嚴(yán)而不苛、管而不死。 新上任的廠長至少應(yīng)注重： （1）發(fā)揚推行較為民主的管理，健全企業(yè)內(nèi)部的溝通機制，保證在做決策時集思廣益。 （2）對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整，有意識地加強下屬溝通，防止過度的獨裁再度產(chǎn)生。 （3）建立、完善組織內(nèi)部的激勵機制，充分調(diào)動職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 （4）做好包括廠長在內(nèi)的管理人員的培訓(xùn)工作，提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者的要求。21.參考答案: 依照管理理論，組織內(nèi)部的職權(quán)關(guān)系一方面要遵循統(tǒng)一指揮原則，避免令出多門現(xiàn)象，另一方面要堅持專業(yè)化分工和權(quán)責(zé)一致原?則，防止越級指揮和濫用職權(quán)現(xiàn)象產(chǎn)生。 為此，建議： 進(jìn)一步理清職權(quán)關(guān)系，明確上下級之間、橫向之間的關(guān)系； 貫徹統(tǒng)一指揮的原則； 各司其職，權(quán)責(zé)對等； 適當(dāng)?shù)厥跈?quán)、放權(quán)。22.參考答案: 現(xiàn)有企業(yè)間的競爭 潛在入侵者的威脅 買方的討價還價能力 供方的討價還價能力 替代品的威脅23.參考答案: （1）組織文化：指組織的共同觀念系統(tǒng)，是一種存在于組織成員之中的共同理解。 （2）組織文化的特點： A.客觀性 B.個異性 C.民族性 D.穩(wěn)定性 （3）組織文化對管理的影響主要是它建立了在這個組織中管理者可以做什么和不可以做什么的規(guī)范。 1.對計劃工作的影響：確立什么樣的目標(biāo)，計劃可以包含的風(fēng)險程度，決策的重點是長期還是短期的。 2.對組織工作的影響：可授權(quán)給下級管理者的程度，設(shè)計工作時對員工自由度的考慮，規(guī)范化程度的大小。 3.對領(lǐng)導(dǎo)工作的影響：運用什么激勵技術(shù)，采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，是否要消除一切不一致。 4.對控制工作的影響：采用何種控制方式，業(yè)績評估時注意什么標(biāo)準(zhǔn)，超過預(yù)算時應(yīng)有怎樣的反應(yīng)。 （4）組織文化可能在某特定時間或是某些特定狀態(tài)是適合的。但隨時間與顯示條件的改變（國家的競爭，政府管制的改變，快速的經(jīng)濟(jì)變遷，創(chuàng)新的科技），這時組織文化是需要適時的做些調(diào)整。以下因素回對管理組織文化產(chǎn)生影響： A.引人注目的危機 B.領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)換 C.組織處于何種階段 D.組織的年齡 E.組織的規(guī)模 F.現(xiàn)有文化的強度 G.次級文化的多寡 不過改變組織文化是很困難的。這就需要管理從兩方面著手； 一是文化分析： （1）現(xiàn)有文化的審視：組織的價值如何形成？這些價值的順序？組織的界限？ （2）尋找有價值，被期待的文化，對尋找于所期待的文化進(jìn)行比較。 （3）別出不在調(diào)整范圍內(nèi)而且需要改變的文化價值于維度針對需要調(diào)整的因子找出特定的缺點，考慮用特別的方法直接來糾正。 二是對組織提出具體建議： （1）使?jié)撛诘奈C更能調(diào)整員工成員感知 （2）管理階層應(yīng)提出新的組織，愿景 （3）創(chuàng)造新的故事