人力資源管理課件

人力資源管理

一、人力資源管理概述人力資源的宏觀定義：人力資源指能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步並達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。（一）人力資源的概念1.人力資源的定義人力資源的微觀定義：人力資源指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。

2.人力資源對經(jīng)濟(jì)活動的作用（一）人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用（二）人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義

1）人力資源是企業(yè)獲取並保持成本優(yōu)勢的控制因素

2）人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢的決定性因素

3）人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素4）人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代立於不敗之地的寶貴財(cái)富(二)人力資源管理概述

1.管理的本質(zhì)就是管人

2.人力資源管理的定義

人力資源微觀管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)係，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，並對人的各種活動予以計(jì)畫、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計(jì)畫、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

3.人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理始終貫徹的主題是：員工是組織的寶貴財(cái)富。

人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，並重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。

現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)涉及管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個(gè)學(xué)科。

人力資源管理運(yùn)作的整體性。人力資源管理的運(yùn)作必須依賴於整個(gè)組織的支持，而且人力資源管理各項(xiàng)職能之間應(yīng)當(dāng)具有一致性。

4.人力資源管理的職能工作

1）人力資源規(guī)劃、招聘和選拔

2）人力資源開發(fā)

3）薪酬和福利

4）安全和健康

5）勞動關(guān)係

5.人力資源管理的基本功能6.人力資源管理職能的執(zhí)行者

1）人力資源管理職能的機(jī)構(gòu)

2）人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)者與執(zhí)行者

注意：直線經(jīng)理與人事職能經(jīng)理在人力資源管理上的分工。7.人力資源管理的重要性

1）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的

2）人力資源管理對於組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義

3）人力資源管理能夠提高員工的工作績效

4）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

5）人力資源管理是組織競爭力的重要要素（三）以人為中心的管理—現(xiàn)代管理

的發(fā)展趨勢

1.現(xiàn)代企業(yè)管理制度的出現(xiàn)

1）古典管理學(xué)派

2）人際關(guān)係／行為學(xué)派

人際關(guān)係學(xué)派與霍桑實(shí)驗(yàn)

行為學(xué)派

X理論與Y理論

2.近三十年來管理思潮的新進(jìn)展

1)斯柯特矩陣模型

2)管理科學(xué)學(xué)派

3)美日比較管理學(xué)與Z理論

4)麥肯齊7S模型

圖1—3麥肯齊7S模型

3.現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)和觀點(diǎn)

1)現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)

2)管理思潮演進(jìn)的“雙螺旋體”模型

3)現(xiàn)代管理的基本觀點(diǎn)

（四）

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較

1.傳統(tǒng)的人事管理

1）傳統(tǒng)人事管理的活動內(nèi)容

2）傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)

3）傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位

2.人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變

1）始於60年代末期的變化

2）促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素3）現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

改善獎酬福利及所有權(quán)參與；

改善員工工作生活條件；

對員工合法權(quán)益提供保障；

提供個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會；

發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理

4.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人力資源管理的挑戰(zhàn)

1）觀念上

2）體制上

（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述1.企業(yè)戰(zhàn)略的概念和層次

二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在追求長遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所採取的方式或反應(yīng)。

企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。

2.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略類型企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有：企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化戰(zhàn)略。1）企業(yè)競爭戰(zhàn)略

—

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

—

產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略

—

市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略2）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

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成長戰(zhàn)略

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維持戰(zhàn)略

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收縮戰(zhàn)略

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重組戰(zhàn)略3）企業(yè)文化戰(zhàn)略家庭式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化市場式企業(yè)文化靈活性穩(wěn)定性內(nèi)向性外向性（二）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

1.人力資源戰(zhàn)略理念

1）軟性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略認(rèn)為員工是企業(yè)最寶貴的資源，故應(yīng)珍惜、獎勵、發(fā)展和併入企業(yè)的組織文化裏。

2）硬性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略則認(rèn)為員工和企業(yè)其他資源一樣，都應(yīng)予以儘量有效益及節(jié)約地運(yùn)用。2.人力資源戰(zhàn)略的分類1）根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：

—誘引戰(zhàn)略

—投資戰(zhàn)略

—參與戰(zhàn)略2）史戴斯和頓菲的研究人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而採取以下四種戰(zhàn)略：

—發(fā)展式戰(zhàn)略

—任務(wù)式戰(zhàn)略

—家長式戰(zhàn)略

—轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略

基本穩(wěn)定 指令式管理為主 家長 循序漸進(jìn) 諮詢式管理為主發(fā)展式局部改革 指令式管理為主任務(wù)式總體改革 指令式與高壓式管理並用轉(zhuǎn)型式（三）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合1.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合基本經(jīng)營戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略低成本低價(jià)格經(jīng)營戰(zhàn)略 官僚式企業(yè)文化誘引戰(zhàn)略獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 發(fā)展式企業(yè)文化投資戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 家族式企業(yè)文化參與戰(zhàn)略2.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合

1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合。

2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合。

3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合。

（四）

人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃的基本概念

1）人力資源規(guī)劃的含義

廣義上人力資源規(guī)劃可以定義為：“人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程?！?/p>

2）人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定

（1）預(yù)警式或反應(yīng)式規(guī)劃

（2）狹窄的或廣泛的規(guī)劃

（3）正式的或非正式的規(guī)劃

（4）與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的鬆散結(jié)合或完全整合

（5）靈活性或不具靈活性規(guī)劃2.人力資源規(guī)劃的程式

1）提供人力資源資訊

2）預(yù)測人員需要

3）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

6）評估人力資源規(guī)劃（五）人力資源預(yù)測

1.人力資源需求預(yù)測

1）主觀判斷法

（1）經(jīng)驗(yàn)推斷法

（2）團(tuán)體預(yù)測法

2）定量分析預(yù)測法

（1）總體預(yù)測法

（2）工作負(fù)荷法

（3）趨勢預(yù)測法2.人力資源供給預(yù)測

1）外部人力資源的供給預(yù)測

2）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

3）人力資源供給預(yù)測方法

（1）人員替代法

（2）馬爾可夫分析法

3.人力資源供需平衡

1）平衡人力資源供求的措施

2）人力資源規(guī)劃方案的制定

（1）確定人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)

（2）確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略

（3）工作計(jì)畫的定案

3）考慮人力資源規(guī)劃方案預(yù)算，為人力資源活動的成本效益負(fù)責(zé)

4）人力資源規(guī)劃的控制和評估（六）人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制

1.人力資源資訊系統(tǒng)

1）人力資源資訊系統(tǒng)的用途

（1）為人力資源規(guī)劃建立人事檔案

（2）通過人事檔案對一些概念加以說明

（3）為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種報(bào)告

2）人力資源資訊系統(tǒng)的建立

（1）系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展

（2）系統(tǒng)的實(shí)施

（3）系統(tǒng)的評價(jià)

2.人力資源供應(yīng)控制

1）企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源

2）企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源

3）人力損耗的處理

（1）人力損耗指數(shù)

（2）人力穩(wěn)定指數(shù)

（3）服務(wù)期間分析

（4）留任率

3.人力資源的合理利用

1）員工年齡分佈

2）缺勤分析

3）員工的職業(yè)發(fā)展

4）裁員

三、職務(wù)分析與職務(wù)描述

（一）職務(wù)分析的概念

1.職務(wù)分析的含義

職務(wù)分析又稱工作分析，是全面瞭解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動，也是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)範(fàn)(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)範(fàn)的系統(tǒng)過程。2.職務(wù)分析的意義

只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下的工作：

l

使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作範(fàn)圍。

l

招聘、選拔使用所需的人員。

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制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃。

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設(shè)計(jì)出合理的工資、獎酬、福利政策的制度。

l

制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作。

l

設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。

l

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。3.職務(wù)分析的基本術(shù)語

1）工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。

2）工作任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。

3）工作責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。

4）職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。5）職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職

位。

6）職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也分不同的職位系列。

7）職級（Class）指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實(shí)行同樣的管理、使用與報(bào)酬。

8）職權(quán)指依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。

9）職業(yè)是在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。

10）工作族是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特徵相似的一組工作。4.職務(wù)分析所需資料

背景資料

工作活動

工作行為

工作設(shè)備

有形和無形物質(zhì)

績效標(biāo)準(zhǔn)

工作條件

人員條件5.職務(wù)分析的戰(zhàn)略性決定

1）瞭解企業(yè)人力資源管理目標(biāo)和戰(zhàn)略，以及人力資源規(guī)劃的方向；

2）制定職務(wù)分析的目標(biāo)，以決定資料搜集的內(nèi)容、職務(wù)分析的方法和負(fù)責(zé)人員的安排；

3）搜集背景資料；

4）選擇有代表性的職務(wù)加以分析；

5）依照所選定的方法進(jìn)行資料搜集；

6）編寫職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)範(fàn)。(二)職務(wù)分析的方法

1.訪談法

1）訪談內(nèi)容

工作目標(biāo)；

工作內(nèi)容；

工作的性質(zhì)和範(fàn)圍；

所負(fù)責(zé)任所需知識與技能；

其他內(nèi)容

2）訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）尊重被訪談人，態(tài)度要真誠熱情，語言恰當(dāng)；

（2）營造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕鬆愉快；

（3）應(yīng)注意對被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個(gè)人的觀點(diǎn)和看法；

（4）訪談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)問題和訪談記錄表。

2.觀察法——使用原則

1）被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定

2）適用於大量標(biāo)準(zhǔn)化的、週期較短的以體力活動為主的工作

3）要注意工作行為樣本的代表性

4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意

5）觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

3.問卷調(diào)查法（以美國普渡大學(xué)（PurdueUniversity）的研究為例）

1）調(diào)查內(nèi)容

（1）資料投入

（2）用腦過程

（3）工作產(chǎn)出

（4）與他人關(guān)係（5）工作範(fàn)疇

（6）其他工作特徵2）評價(jià)、剖析工作的五個(gè)維度

（1）具有決策、溝通與社交能力

（2）執(zhí)行技術(shù)性工作的能耐

（3）身體靈活度

（4）操作設(shè)備與器具的技能

（5）處理資料的能力4.功能性職務(wù)分析法（FJA）

按照這一方法，職務(wù)分析應(yīng)包括對該職務(wù)的工作特點(diǎn)和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)進(jìn)行分析。

1）工作特點(diǎn)包括工作職責(zé)，工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識範(fàn)疇三大類。

2）員工的特點(diǎn)包括正確地完成工作所必備的培訓(xùn)、能力、個(gè)性、身體狀況等方面的特點(diǎn)。

5.資料分析法

為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)儘量利用現(xiàn)有資料，例如，現(xiàn)有的崗位責(zé)任制文本等，以便對每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的瞭解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。

6.關(guān)鍵事件記錄法

關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特徵或事件。

關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面：

1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；

2）員工特別有效或多餘的行為；

3）關(guān)鍵行為的後果；

4）員工自己能否支配或控制上述後果。7.實(shí)驗(yàn)法

實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變數(shù)，引起其他變數(shù)的變化來收集工作資訊的一種方法

1）實(shí)驗(yàn)法的運(yùn)用原則

（1）盡可能獲得被試者的配合；

（2）嚴(yán)格控制各種變數(shù)；

（3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；

（4）變數(shù)變化要符合實(shí)際情況；

（5）不能傷害被試者。2）實(shí)驗(yàn)法的具體操作

例如，裝卸工裝卸車上的貨物，一般是四個(gè)人合作，30分鐘可以裝滿一輛10噸的貨車。在實(shí)驗(yàn)中，先由兩個(gè)人合作，再由三個(gè)人合作，最後由五個(gè)人合作，任務(wù)都是裝滿一輛十噸的貨車，看結(jié)果各用了多少分鐘，哪一個(gè)組合效率最高。其中，合作的人數(shù)是引數(shù)，裝貨的時(shí)間是因變數(shù)。

8.工作秩序分析法

工作秩序分析的方法之一就是動作——時(shí)間研究，其目的在於對工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的完成時(shí)間，將工作中所有任務(wù)的完成時(shí)間相加得到工作完成所需的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。

9.工作日記法

指由任職人員自己記錄下每天活動的內(nèi)容。

（三）職務(wù)分析的基本程式

1.準(zhǔn)備階段

（1）組成由職務(wù)分析專家、崗位在職人員、上級主管參加的工作小組；

（2）

確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；

（3）

利用現(xiàn)有檔與資料對工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)；

（4）

把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；

（5）

提出原來的任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題，或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決的主要問題。2.調(diào)查階段

（1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱；

（2）到工作場地進(jìn)行現(xiàn)場觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必需的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境與社會環(huán)境；

（3）對主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問卷調(diào)查，並與主管人員、“典型”員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特徵以及需要的各種資訊，徵求改進(jìn)意見；

（4）若有必要，職務(wù)分析人員可直接參與要調(diào)查的工作，或通過實(shí)驗(yàn)的方法分析各因素對工作的影響。3.分析階段

（1）

仔細(xì)審核、整理獲得的各種資訊；

（2）

創(chuàng)造性地分析發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；

（3）

歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素。

4.完成階段

（1）根據(jù)職務(wù)分析規(guī)範(fàn)和經(jīng)過分析處理的資訊草擬“職務(wù)描述書”；

（2）將草擬的“職務(wù)描述書”與實(shí)際工作對比；

（3）根據(jù)對比結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究；

（4）修正“職務(wù)描述書”；

（5）若需要，可重複（2）～（4）的工作；

（6）形成最終的“職務(wù)描述書”；

（7）將“職務(wù)描述書”應(yīng)用於實(shí)際工作中，收集應(yīng)用的回饋資訊，不斷完善“職務(wù)描述書”；

（8）對職務(wù)分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評估，注意將“職務(wù)描述書”歸檔保存，為今後的職務(wù)分析工作提供經(jīng)驗(yàn)與資訊基礎(chǔ)。

（四）職務(wù)描述書的編寫

1.職務(wù)描述書的內(nèi)容

1）職務(wù)概要

2）責(zé)任範(fàn)圍及工作要求

3）機(jī)器、設(shè)備及工具

4）工作條件與環(huán)境

5）任職條件2.對職務(wù)描述書編寫的要求

1）清晰

2）具體

3）簡短扼要

四、

員工招聘與甄選

（一）員工招聘概述

1.員工招聘的意義

1）招聘工作關(guān)係到企業(yè)的生存和發(fā)展。

2）招聘工作是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。

3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。2.員工招聘的原因和要求

1）員工招聘的原因

（1）新公司成立；

（2）調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；

（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；

（4）公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；

（5）為改造企業(yè)文化而引進(jìn)高層管理人員和專業(yè)人才。2）員工招聘的要求

（1）符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；

（2）確保錄用人員的品質(zhì)；

（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；

（4）公平原則。3.員工招聘的程式和管道

1）企業(yè)員工招聘的一般程式

（1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。

（2）依據(jù)工作說明書，確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

（3）擬定具體招聘計(jì)畫，上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

（4）人力資源管理部開展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。（5）審查求職申請表，進(jìn)行初次篩選。

（6）面試或筆試。

（7）測驗(yàn)。

（8）錄用人員體檢及背景調(diào)查。

（9）試用。

（10）錄用決定，簽訂勞動合同。

2）員工招聘工作責(zé)任的劃分

在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權(quán)一般在業(yè)務(wù)部門，而人力資源部則起組織和服務(wù)職能。

3）幾種常用的員工招聘管道

（1）通過廣告招聘

（2）人員推薦

（3）內(nèi)部晉升選拔

（4）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘

（5）職業(yè)介紹所與人才交流市場

4.求職申請表的設(shè)計(jì)

1）求職申請表的內(nèi)容所應(yīng)反映的資訊

（1）個(gè)人情況

（2）工作經(jīng)歷

（3）教育與培訓(xùn)情況，包括本人文化的

最終學(xué)歷、學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)。

（4）生活及個(gè)人健康情況：包括家庭成員，同本企業(yè)員工有否親屬關(guān)係，健康情況須醫(yī)生證明。

（5）其他。2）設(shè)計(jì)求職申請表時(shí)的其他注意事項(xiàng)

（1）在審查求職申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)繫。

（2）要分析基離職的原因，求職的動機(jī)。

（3）對應(yīng)聘高級職務(wù)者還須補(bǔ)充其他個(gè)人材料。（二）

人員測評與甄選的方法

1.面試法

1）面試程式

（1）面試前的準(zhǔn)備階段

（2）面試的開始階段

（3）正式面試階段

（4）面試的結(jié)束階段2）面試的類型

（1）從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試/診斷面試

（2）從參與面試的人員來分類：個(gè)別面試/小組面試/集體面試

（3）從面試的組織形式來分類：壓力面試/BD面試/能力面試

3）面試中的提問技巧

（1）簡單提問

（3）比較式提問

（4）舉例提問

（5）客觀評價(jià)提問

4）面試需遵守的法則

（1）利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求；

（2）只注意應(yīng)徵者擁有與工作相關(guān)的知識、技術(shù)、能力和有關(guān)特性；

（3）利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題；

（4）在輕鬆的環(huán)境下進(jìn)行面談；

（5）根據(jù)每個(gè)應(yīng)徵者的工作知識、技術(shù)和能力，評估應(yīng)徵者的工作績效。

5）提高面試有效性的守則

（1）先設(shè)定面談的目的和範(fàn)疇

（2）建立和維持友善氣氛

（3）主動聆聽

（4）留意身體語言

（5）坦誠回應(yīng)

（6）提有效問題

（7）把客觀和推斷分開（8）避免偏見和定型的失誤

（9）避免容貌效應(yīng)

（10）提防暈輪效應(yīng)

（11）控制面談過程

（12）問題標(biāo)準(zhǔn)化

（13）仔細(xì)記錄2.測評法

1）個(gè)性心理測評

（1）個(gè)性的意義及與管理成就的關(guān)係

（2）與管理關(guān)係較密切的個(gè)性特徵

a.以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特徵感情的穩(wěn)定性/感情的傾向性

b.以個(gè)人的動機(jī)(需要)為基礎(chǔ)的個(gè)性特徵成就動機(jī)/情誼動機(jī)/權(quán)力動機(jī)

c.以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特徵

在收集資訊方面：感覺型/直覺型

在處理資訊方面：感情型

/思維型

d.以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特徵

“工匠”型“鬥士”型

“企業(yè)人”型“賽手”型（3）個(gè)性的測量

a.自陳式測評

b.投射測評

羅夏赫墨蹟測評

主題統(tǒng)覺測評

句子完成式量表

筆跡學(xué)測評

3）心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評

（1）價(jià)值測評

（2）職業(yè)興趣測評

（3）智力測評

（4）情商測評

4）能力測評

（1）職業(yè)能力傾向性測評

（2）工作技能測評

（3）工作情景模擬測評

公文處理模擬法/無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法/企業(yè)決策模擬競賽法/訪談法/角色扮演法/即席發(fā)言法/案例分析法

（三）

招聘評估

1.招聘結(jié)果的成效評估

1）成本效益評估

2）錄用人員數(shù)量評估

3）錄用人員品質(zhì)評估

2.招聘方法的成效評估

1）效度評估

2）信度評估

五、員工培訓(xùn)與發(fā)展

（一）員工培訓(xùn)和發(fā)展概述

1.員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念

2.員工培訓(xùn)和發(fā)展的作用

1）提高工作績效

2）提高滿足感和安全水準(zhǔn)

3）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

3.員工培訓(xùn)和發(fā)展原則

1）學(xué)以致用原則

2）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化並重原則

3）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則

4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則4.員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的

1）育道德

2）建觀點(diǎn)

3）傳知識

4）培能力

（二）培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法

1.兩種學(xué)習(xí)方式

1）代理性學(xué)習(xí)。在這種學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得後傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。

2）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。2.三維學(xué)習(xí)立體方法圖表5－1

3.企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法

1）案例分析法

2）親驗(yàn)式練習(xí)法

（1）結(jié)構(gòu)式練習(xí)

（2）角色扮演

（3）心理測試

（三）企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

1.企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型圖5－2人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型

2.培訓(xùn)需要的確定

1）確認(rèn)工作行為或績效差異的存在

2）培訓(xùn)需要分析

（1）組織分析

（2）工作分析

（3）個(gè)人分析

3）確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法

3.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

1）技能培養(yǎng)

2）傳授知識

3）轉(zhuǎn)變態(tài)度

4）工作表現(xiàn)

5）企業(yè)目標(biāo)

4.培訓(xùn)方案的擬定

1）培訓(xùn)和發(fā)展時(shí)間選擇

2）培訓(xùn)的方式

（1）正式培訓(xùn)／脫產(chǎn)培訓(xùn)

（2）非正式培訓(xùn)／在職培訓(xùn)

5.培訓(xùn)活動的實(shí)施

1）企業(yè)自己培訓(xùn)

2）企校合作

3）專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)6.轉(zhuǎn)移效果

1）可通過以下技巧產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果

（1）公開演說

（2）財(cái)務(wù)管理

（3）員工管理

（4）面談

（5）培訓(xùn)

（6）書寫技巧

2）提高培訓(xùn)和發(fā)展的轉(zhuǎn)移效果，應(yīng)注意：

（1）理論

（2）示範(fàn)

（3）操練或模擬

（4）實(shí)際應(yīng)用機(jī)會和回應(yīng)

（5）實(shí)際應(yīng)用加上專人指導(dǎo)6.總結(jié)評估

1）參與者評估

參與者評估包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者的傳授能力、培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)環(huán)境等表達(dá)意見。但這種評估方法難以得知受訓(xùn)者是否已經(jīng)學(xué)會應(yīng)掌握的技能和知識。

2）培訓(xùn)效果評估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

比較受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)前後的情況，採用客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)、方法,以及在合理的時(shí)間內(nèi)量度培訓(xùn)效果。

（四）員工導(dǎo)向活動

1.員工導(dǎo)向活動的意義

1）淺層意義上講

2）從深層作用分析

2.員工導(dǎo)向活動的組織及其內(nèi)容

1）導(dǎo)向活動的組織

（1）崗前教育階段

（2）崗上早期導(dǎo)向階段

2）導(dǎo)向活動內(nèi)容

（1）使新員工感受到受尊重

（2）對組織與工作的介紹

（3）發(fā)展前途與成功機(jī)會的介紹（五）員工職業(yè)發(fā)展

1.員工職業(yè)發(fā)展的意義

1）科技的迅速發(fā)展與市場競爭的加劇，使得企業(yè)對員工自身、對他們的主動性與創(chuàng)造性越來越依賴了；

2）科技發(fā)展又帶來員工的文化教育水準(zhǔn)的提高，他們有較強(qiáng)的自我意識和對本身權(quán)利的要求。2.員工職業(yè)發(fā)展的主要活動

1）組織方面的活動——員工職業(yè)發(fā)展管理

人力資源規(guī)劃

指導(dǎo)與考評

培訓(xùn)與開發(fā)

獎勵措施

2）個(gè)人方面的活動——個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。

3.員工職業(yè)發(fā)展的管理

1）員工職業(yè)發(fā)展管理的責(zé)任

企業(yè)中承擔(dān)這項(xiàng)重任的，首先是各級主管，人力資源管理部門在這方面也可起重要作用，可以當(dāng)好各級主管的助手與參謀，向他們提供資訊、技術(shù)與建議。

2）組織中個(gè)人發(fā)展的類型

(1)專業(yè)技術(shù)型發(fā)展是指工程、財(cái)會、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。

(2)行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同於走專業(yè)技術(shù)道路的人，他們把管理這個(gè)職業(yè)本身視為自己的目標(biāo)。

3）組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動方向

圖5-9三維組織系統(tǒng)模型4）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施

（1）首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合計(jì)畫，並把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)畫之中，真正把此事提到應(yīng)有高度，並與其他方面的計(jì)畫協(xié)調(diào)一致。

（2）其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日?？冃Э荚u及專門的人才評估活動，瞭解員工們現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估出他們在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路階段，記錄在檔案中，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計(jì)畫的依據(jù)。

4.員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點(diǎn)

1）職業(yè)發(fā)展階段

（1）

探索期：自我概念在童年及青少年期的發(fā)展。

（2）現(xiàn)實(shí)測試期：從學(xué)校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。

（3）試驗(yàn)期：試圖通過嘗試出一種或幾種職業(yè)道路，來實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。

（4）立業(yè)期：職業(yè)生涯的中期，實(shí)現(xiàn)並改變自我概念。

（5）守業(yè)期：保持並繼續(xù)實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。

（6）衰退期：隨著職業(yè)角色的終結(jié)，對自我概念進(jìn)行新的調(diào)整。

2）個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展道路

（1）現(xiàn)實(shí)型

（2）智力型

（3）社交型

（4）常規(guī)型

（5）創(chuàng)業(yè)型

（6）藝術(shù)型六、員工績效考評

（一）績效考評概述

1.績效的含義與性質(zhì)

員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

1）績效的多因性

2）績效的多維性

3）績效的動態(tài)性

2.績效考評的策略性決定

1）確定績效考評的目的和作用

2）採用正式或非正式的績效考評程式

3）採用主觀或客觀的方法

4）績效考評的密度

5）進(jìn)行績效考評的人選，是直屬上司，工作同事或其他人員

3.績效考評的目的

1）訂立績效目標(biāo)的依據(jù)

2）評估過往績效

3）幫助改善現(xiàn)時(shí)績效

4）員工任用的依據(jù)

5）員工調(diào)配和升降的依據(jù)

6）評估培訓(xùn)和發(fā)展需要

7）檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果

8）確定薪酬的依據(jù)

9）激勵員工

10）協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

11）收集管理資訊4.績效考評的一般程式

1）橫向程式

（1）制定考績標(biāo)準(zhǔn)

（2）實(shí)施考績

（3）考績結(jié)果的分析與評定

（4）結(jié)果回饋與實(shí)施糾正

2）縱向程式

（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其下級進(jìn)行考績；

（2）基層考核之後，便會上升到中層部門進(jìn)行考績；

（3）待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級機(jī)構(gòu)（或董事會），對公司這一最高層次進(jìn)行考績。

5.健全有效考績制度的要求

l）全面性與完整性

2）相關(guān)性與有效性

3）明確性與具體性

4）可操作性與精確性

5）原則一致性與可靠性

6）公正性與客觀性

7）民主性與透明度

8）相對穩(wěn)定的原則

9）考評專案數(shù)量恰當(dāng)原則

10）可接受性原則6.人力資源管理部門對考績的責(zé)任

儘管考績的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對考績也負(fù)有重要責(zé)任：

1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績制度，並向有關(guān)直線部門建議推廣。

2）在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績制度以作表率。3）宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。

4）督促、檢查、幫助、培訓(xùn)本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度。

5）收集回饋資訊，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。

6）根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)畫和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。（二）績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

1.績效考評的內(nèi)容

德/能/勤/績

2.績效考評的標(biāo)準(zhǔn)

工作業(yè)績考評

工作行為考評

工作能力考評

工作態(tài)度考評

3.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定

1）考評標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程式

（1）建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計(jì)畫；

（2）編制考評標(biāo)準(zhǔn)草案；

（3）績效考評標(biāo)準(zhǔn)草案的審定。

2）建立績效考評的指標(biāo)體系

一組能較完整地表達(dá)績效考評要求的考評標(biāo)

準(zhǔn)就組成了考評指標(biāo)體系。

圖6-2管理人員績效考評的指標(biāo)體系

4.考評指標(biāo)的權(quán)重

1）權(quán)重的概念

權(quán)重是一個(gè)相對的概念，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績效考評中的相對重要程度。

2）權(quán)重的作用

（1）突出重點(diǎn)目標(biāo)

（2）確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值（三）績效考評的方法

1.績效考評方法的基本類型及特點(diǎn)

1）綜合型

2）品質(zhì)基礎(chǔ)型

3）行為基礎(chǔ)型

4）效果基礎(chǔ)型

2.考績技術(shù)的分類

1）客觀考績法

2）主觀考績法3.常用考績技術(shù)

1）排序法

（1）簡單排序法。

（2）交替排序法。

（3）範(fàn)例對比法。

（4）強(qiáng)制正態(tài)分佈法。

（5）逐一配對比較法。

2）考核清單法

（1）簡單清單法

（2）加權(quán)總計(jì)評分清單法

3）量表考績法

此法用得最為普遍，操作簡捷。

4）強(qiáng)制選擇法

5）關(guān)鍵事件法

6）評語法

7）行為錨定評分法

8）目標(biāo)確定法

9）目標(biāo)管理法

10）工作標(biāo)準(zhǔn)法

11）直接指標(biāo)法（四）

績效考評的實(shí)施

1.考績的執(zhí)行者

1）直接上級考評

2）同級同事考評

3）被考評者本人自我考評

4）直屬下級考評

5）外界考績專家或顧問

6）電腦系統(tǒng)7）360度績效考評

圖6-6360度考評模式2.考績時(shí)間

考績時(shí)間並沒有什麼唯一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的考績週期是—季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或?qū)０竿旯ぶ徇M(jìn)行。

3.考績的信度和效度

1）信度是指考績的一致性（不因所用考績方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久時(shí)間內(nèi)重複考核所測評的結(jié)果應(yīng)相同）。

2）效度是指考績所獲資訊與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。

4.考績的資訊回饋

1）告訴與銷售法

2）告訴與聆聽法

3）解決問題法

4）混合法5.考績面談

1）對事不對人，焦點(diǎn)置於以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上

2）談具體，避一般

3）不僅找出缺陷，更要診斷出原因

4）要保持雙向溝通

5）落實(shí)行動計(jì)畫

6）幾種典型面談情況的處理

（1）對優(yōu)秀的下級

（2）與前幾次相比未明顯進(jìn)步的下級

（3）對績效差的下級

（4）對年齡大的、工齡長的下級

（5）對過分雄心勃勃的下級

（6）對沉默內(nèi)向的下級

（7）對發(fā)火的下級七、員工激勵原理與實(shí)踐

（一）激勵和績效

1.行為週期的基本模型

1）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動機(jī)

驅(qū)使發(fā)生的。

2）行為是有方向性的，是為了獲得能滿

足其需要的資源。

3）行為終止於需要的滿足。已滿足了的需要不再具有激勵性。

4）要激勵起行為，一要瞭解被激勵者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源。

2.需要的分類

1）外在性與內(nèi)在性需要

（1）外、內(nèi)在性需要的界定。

（2）外在性需要又可進(jìn)一步分為兩亞類：物質(zhì)性需要和社會感情性需要

（3）內(nèi)在性需要也可進(jìn)一步地分為兩亞類：過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要

2）內(nèi)、外在需要與激勵間的關(guān)係3.需要的測量

1）“工作描述指標(biāo)問卷”

直接詢問員工對與他們工作最重要的一些方面的需要有什麼樣的感受，最常問到的是工資、獎金、發(fā)展機(jī)會，與上級的和同級同事的關(guān)係這五方面，請他們在“滿意”、“難講”和“不滿意”三者中勾選出一項(xiàng)來描述其感受。

2）“波特量表”

調(diào)查人們在與工作有關(guān)的重要方面的需要強(qiáng)度，以“工資”方面為例，要測量三個(gè)維度：

（1）對你現(xiàn)有工資水準(zhǔn)的評價(jià)：

（2）對你所期望的工資水準(zhǔn)的描述：

（3）工資對你的相對重要性：

將第2項(xiàng)所勾的級數(shù)與第1項(xiàng)級數(shù)之差若是正值，表示確有需要，差額即其強(qiáng)度。

4.滿意感與績效

1）工作滿意感與績效的不同組合

（1）高滿意感與高績效。

（2）高滿意感與低績效。

（3）低滿意感與高績效。

（4）低滿意感與低績效。

說明：

①滿意感不等於激勵，不一定帶來高績效；

②激勵是複雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡單化。

2）三種假設(shè)

（1）滿意感在前是因，高績效在後是果。

（2）績效是因，滿意感是果。

（3）滿意感與績效間不存在直接的因果關(guān)係。

5.滿意感與缺勤和離職

獎酬能左右滿意感，而滿意感又直接影響缺勤率與離職率，這已被許多實(shí)證性研究所證實(shí)了。（二）需要與激勵的主要特點(diǎn)

1.需要的多樣性

1）馬斯洛的需要分類

（1）生理需要

（2）安全需要

（3）社交需要

（4）榮譽(yù)需要

（5）自我實(shí)現(xiàn)需要

2）阿德弗的需要分類

（1）生存需要

（2）關(guān)係需要

（3）成長需要

3）麥克裏蘭的需要分類

（1）成就需要

（2）情誼需要

（3）權(quán)力需要2.需要的層次性

1）滿足則上行的運(yùn)動規(guī)律

2）挫折下行機(jī)制

3.激勵的過程性（1）期望值(E)。人們朝所選定的目標(biāo)付出相應(yīng)努力後，能達(dá)到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率。

（2）工具值(I)。達(dá)到期望的績效水準(zhǔn)後，便能獲得所需獎酬的主觀概率。

（3）獎酬效價(jià)（V）。指不同獎酬在當(dāng)事者心目中相對價(jià)值(重要性)的大小。4.激勵的目標(biāo)導(dǎo)向性

洛克發(fā)現(xiàn)，僅是目標(biāo)設(shè)置這件事的本身，就具有激勵性。而且目標(biāo)越明確具體，完成期限規(guī)定得越明確，目標(biāo)設(shè)置時(shí)下級參與程度越高，其激勵力度也就越大。

（三）激勵理論的應(yīng)用

1.激勵與工作設(shè)計(jì)

1）基本工作特性

（1）工作所需技能的多樣性

（2）工作的整體性

（3）任務(wù)的重要性

（4）工作的自主權(quán)

（5）工作回饋2）工作再設(shè)計(jì)及其具體措施

具體措施包括工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、QC小組、擴(kuò)大回饋管道等。

3）實(shí)行工作再設(shè)計(jì)的條件

（1）應(yīng)使工人們的基本生活需要得到合理滿足。

（2）這些工人應(yīng)受過適當(dāng)教育，具有較高的自我成長需要。

（3）工人們受過必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識與技能。2.分配公平感

1）分配公平感研究對我國的重要意義

2）分配公平感的特點(diǎn)：

（1）相對性

（2）主觀性

（3）不對稱性

（4）擴(kuò)散性3）亞當(dāng)斯公平論

（1）亞當(dāng)斯模型

（2）公平感的恢復(fù)

（3）過程性公平

4）關(guān)於公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論

（1）貢獻(xiàn)律

（2）平均律

（3）需要律

（4）市場供求律

（5）資歷律

（6）工作條件律

（7）風(fēng)險(xiǎn)律

（8）代價(jià)律

（9）投資回報(bào)律

（10）機(jī)遇律

3.員工的工作態(tài)度與激勵

1）組織中的心理契約。心理契約的內(nèi)容是社會交換雙方間彼此所抱有的一系列的期望。

2）艾齊奧尼矩陣模型3）員工的組織歸屬感

（1）組織歸屬感的意義

（2）高組織歸屬感的員工主要表現(xiàn)出三類行為：

a.大量的利組織的行為

b.組織價(jià)值觀的內(nèi)在化

c.對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視。（3）員工組織歸屬感的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程。

（4）員工組織歸屬感的養(yǎng)成，對應(yīng)於由淺層演變?yōu)樯顚拥酿B(yǎng)成過程，是在員工與組織間長期互動交往中由淺及深而實(shí)現(xiàn)的，是漸近潛移默化的互動過程。

4）綜合激勵:波特—勞勒綜合激勵模型

4.員工行為改造與強(qiáng)化

1）應(yīng)答行為與操作行為

（1）應(yīng)答行為：即古典條件作用理論描述的刺激—反應(yīng)行為。

（2）操作行為：指刺激引起反應(yīng)，而反應(yīng)要導(dǎo)致一定的結(jié)果，這結(jié)果因其不同性質(zhì)而能加強(qiáng)或削弱該反應(yīng)。2）改造行為的四種強(qiáng)化手段

（1）正強(qiáng)化

（2）中止

（3）懲罰

（4）負(fù)強(qiáng)化

3）強(qiáng)化時(shí)間表

（1）連續(xù)強(qiáng)化

（2）間斷強(qiáng)化a.固定間歇強(qiáng)化

b.變動間歇強(qiáng)化

c.固定比率強(qiáng)化

d.變動比率強(qiáng)化

4）強(qiáng)化的誤用

（1）片面性強(qiáng)化

（2）繁瑣性強(qiáng)化

（3）偏重外在性強(qiáng)化

（4）缺乏穩(wěn)定性

（5）缺乏相倚性，即對人不對事

（6）強(qiáng)化不及時(shí)

（7）單向強(qiáng)化（自上而下），無雙向強(qiáng)化（自下而上）八、薪酬設(shè)計(jì)與福利

（一）企業(yè)薪酬制度的基本理念

1.薪酬的含義

1）薪酬就是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換。

2）薪酬制度所涵蓋的重要專案包括薪金水準(zhǔn)、薪金結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。2.薪酬的構(gòu)成

1）工資

2）獎金

3）福利

3.薪酬制度的目標(biāo)

1）提高員工工作效率

2）減低生產(chǎn)成本

3）符合法律法規(guī)的要求

4.薪酬和福利設(shè)計(jì)的策略性決定

1）外在競爭對企業(yè)薪酬制度的重要性

2）企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略是否需要保持有高度的密切程度3）增薪的原因是基於績效還是全面性調(diào)

整的準(zhǔn)則

4）是否需將個(gè)別員工薪酬保密

5）薪酬制度是否基於工作性質(zhì)來確定，還是按員工的資歷來決定

6）如何結(jié)合內(nèi)在報(bào)酬（即來自工作本身的報(bào)酬）和外在報(bào)酬（即來自工作以外的報(bào)酬）5.對健全合理的薪酬制度的要求

1）公平性

（1）外部公平性

（2）內(nèi)部公平性

（3）個(gè)人公平性

2）競爭性

3）激勵性

4）經(jīng)濟(jì)性

5）合法性6.影響薪酬制度制定的主要因素

1）外在因素

（1）勞動力市場的供需關(guān)係與競爭狀況

（2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例

（3）當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)

（4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)

2）內(nèi)在因素

（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

（2）公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力

（3）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化（二）企業(yè)工資制度的合理設(shè)置

1.工資制度合理設(shè)置的基本過程

1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定

2）崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析

3）職務(wù)評價(jià)

4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析

6）工資分級和定薪

7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整2.職務(wù)評價(jià)方法

1）排列法

（1）簡單排列法

（2）配對比較排列法

2）套級法

3）因素比較法

4）點(diǎn)數(shù)法（評分法）

3.工資結(jié)構(gòu)線的定位及運(yùn)用

工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪製在以工作評價(jià)所獲得的表示其相對價(jià)值的點(diǎn)數(shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)圖上。

工資結(jié)構(gòu)線的用途有：

1）開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對應(yīng)於它的相對價(jià)值；

2）用來檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)；

3）根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)

4.工資分級方法

5.工資的調(diào)整

1）獎勵性調(diào)整

2）生活指數(shù)調(diào)整

3）效益調(diào)整

4）工齡調(diào)整

（四）員工獎勵――可變薪酬制度

獎勵性可變薪酬可以分為三種基本類型：

（1）現(xiàn)金利潤分享（Cashprofitsharing）

（2）收益分享（Gainsharing）

（3）目標(biāo)分享（Goalsharing）

1）個(gè)人層面的獎勵制度

（1）計(jì)件制

—簡單計(jì)件制：應(yīng)得工資＝完成件數(shù)×每件工資率

—梅裏克多級計(jì)件制：這種計(jì)件制將工人分成了三個(gè)以上的等級，隨著等級變化，工資率遞減10％，中等和劣等的工人獲得合理的報(bào)酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎勵。

EL＝NRL在標(biāo)準(zhǔn)83％以下時(shí)

EM=NRMRM＝1.1RL在標(biāo)準(zhǔn)83－100％時(shí)

EH=NRHRH＝1.2RL在標(biāo)準(zhǔn)100％以上時(shí)

其中：RH、RM、RL表示優(yōu)、中、劣三個(gè)等級的工資率，依次遞減10％；N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量；EH、EM、EL分別表示優(yōu)、中、劣三個(gè)等級工人的收入。

－泰勒的差別計(jì)件制：

這種計(jì)件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)的要求，然後根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計(jì)件工資。

E＝NRL當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的100％以下時(shí)

E＝NRHRH=1.5RL當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的100％以上時(shí)

其中：E代表收入，N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量，RL代表低工資率，RH代表高工資率，通常為低工資率的1.5倍。

梅裏克和泰勒的計(jì)件制的特點(diǎn)在於用科學(xué)方法加以衡量，高工資率要高於單純計(jì)件制中的標(biāo)準(zhǔn)工資，對高效率的員工有獎勵作用，對低效率員工改進(jìn)工作也有一定刺激作用。(2)計(jì)效制—標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

這種獎勵制度以節(jié)省工作時(shí)間的多寡來計(jì)算應(yīng)得的工資，當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)要求確定後，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金，對每位員工均有最低工資做保障。

—哈爾西50－50獎金制

此方法的特點(diǎn)是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分帳，若工人在低於標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時(shí)的工資的一半。即：

E＝TR＋P（S－T）R

其中，E－收入；R－標(biāo)準(zhǔn)工資率；S－標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；T－實(shí)際完成時(shí)間；P－為分成率，通常為1／2?！_恩制

羅恩制的獎金水準(zhǔn)不固定，依據(jù)節(jié)約式時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定，計(jì)算公式是：

E=TR+[（S-T）/S]TR

其中，E－收入；R－標(biāo)準(zhǔn)工資率；S－標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；T－實(shí)際完成時(shí)間。

根據(jù)這種方法所計(jì)算出的獎金，其比例可以隨著節(jié)約時(shí)間的增多而提高，但平均每超額完成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的資金額會遞減，即節(jié)省工時(shí)越多，工人的獎金水準(zhǔn)低於工作超額的幅度，這一方面避免了過度高額獎金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計(jì)時(shí)的薪金。（3）傭金制

——單純傭金制

收入＝每件產(chǎn)品單價(jià)×提成比率×銷售件數(shù)

對銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度。

——混合傭金制

收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率

——超額傭金制

收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率（一般為2.5%）－定額產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率。

2）小組或部門層面的獎勵制度小組/部門獎勵計(jì)畫以節(jié)約成本為基礎(chǔ)以分享利潤為基礎(chǔ)斯坎倫計(jì)畫拉克計(jì)畫現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延式滾存制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制（1）斯坎倫計(jì)畫

斯坎倫計(jì)畫的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，獎勵主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計(jì)算公式為：

員工獎金＝節(jié)約成本×75％

＝（標(biāo)準(zhǔn)工資成本－實(shí)際工資成本）×75％

＝（商品產(chǎn)值×工資成本占商品產(chǎn)值百分比－實(shí)際工資成本）×75％

其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計(jì)資料得出。（2）拉克計(jì)畫

拉克計(jì)畫在原理上與斯坎倫計(jì)畫相仿，但計(jì)算方式複雜得多。拉克計(jì)畫的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水準(zhǔn)上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價(jià)值（或淨(jìng)產(chǎn)值）的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎金的數(shù)目。（3）現(xiàn)金現(xiàn)付制

現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實(shí)現(xiàn)利潤按預(yù)定部分分給員工，將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時(shí)支付、即時(shí)獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資區(qū)分開，防止員工形成獎金制度化認(rèn)識。

（4）遞延式滾存制

遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因?yàn)閱T工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。（5）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制

即以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分應(yīng)得的獎金，餘下部分轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了對員工有現(xiàn)實(shí)的激勵作用，有為員工日後，尤其是退休以後的生活提供了一定的保障。

3）企業(yè)層面的獎勵制度

（1）股票折扣優(yōu)惠制

即員工可按股票市場價(jià)格折扣，優(yōu)惠買進(jìn)本公司股票。

（2）股票期權(quán)獎勵制

即員工擁有優(yōu)惠購買或不購買公司股票的權(quán)力。4.獎勵性可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1）體系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備過程。

2）選擇基本計(jì)算公式

3）獎勵性可變薪酬在實(shí)施中常見的問題

（1）獎勵福利化

（2）獎勵平均化

（3）獎勵工資化

（4）獎勵職務(wù)化

（5）獎勵人情化（五）員工福利制度

1.福利制度的建立

1）福利計(jì)畫費(fèi)用的分?jǐn)偙壤?/p>

2）福利計(jì)畫的適用範(fàn)圍

3）福利計(jì)畫的靈活性

2.福利制度的設(shè)計(jì)

1）外在因素

（1）勞動力市場的標(biāo)準(zhǔn)

（2）政府法規(guī)

（3）工會諮詢2）內(nèi)在因素

（1）企業(yè)競爭策略

（2）企業(yè)文化

（3）員工的需要

3）福利制度的實(shí)施

（1）競爭能力

（2）範(fàn)圍經(jīng)濟(jì)性福利、有薪休息時(shí)間、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)和退休金

（3）溝通

（4）選擇

（5）遵守法規(guī)九、勞動人事法規(guī)政策

（一）勞動關(guān)係

1.勞動關(guān)係概述

企業(yè)勞動關(guān)係主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)係

2.我國企業(yè)勞動關(guān)係的現(xiàn)狀及問題

1）產(chǎn)權(quán)關(guān)係日益明晰，勞動關(guān)係日趨複雜

2）管理基礎(chǔ)薄弱，法制不健全

3）勞動爭議增多，潛在問題嚴(yán)重

3.改善勞動關(guān)係的重要意義

1）保障企業(yè)與職工的互擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置。

2）保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動各方面的積極性。

3）改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)係，維護(hù)安全團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的順利進(jìn)行。

4.處理勞動關(guān)係的原則

1）兼顧各方利益的原則。

2）協(xié)商為主解決爭議的原則。

3）以法律為準(zhǔn)繩的原則。

4）勞動爭議以預(yù)防為主的原則。

5）明確管理責(zé)任的原則。

5.改善勞動關(guān)係的途徑

1）立法。

2）發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用。

3）培訓(xùn)主管人員。

4）提高職工的工作生活品質(zhì)，這是改善勞動關(guān)係的根本途徑。

5）職工參與民主管理。

(二)勞動管理

1.勞動管理概述

勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時(shí)間與勞動保護(hù)、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動報(bào)酬與福利等。

2.職工的招聘與辭退

1)企業(yè)在招聘職工時(shí)必須依法遵循下述原則

（1）平等就業(yè)原則

（2）相互選擇的原則

（3）公開競爭就業(yè)的原則

（4）照顧特殊群體的就業(yè)原則

（5）禁止未成年人就業(yè)的原則

（6）先培訓(xùn)、後就業(yè)的原則2)在解聘職工時(shí)應(yīng)遵循的法律法規(guī)

（1）合法立即解聘職工的情形

a.勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)（《勞動法》第23條）

b.經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致（《勞動法》第24條）

c.試用期內(nèi)被證明不符合錄和條件（《勞動法》第25條）

d.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；依法被追究刑事責(zé)任；（《勞動法》第25條）（2）提前三十日書面通知後可辭退職工的情形（《勞動法》第26、27條）

a.患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b.不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；d.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的，但企業(yè)應(yīng)提前３０日向工會或全體職工說明情況，聽取其意見，並向勞動部門報(bào)告。（3）不得辭退職工的情形（《勞動法》第29條）

a.患職業(yè)病或在因工負(fù)傷並被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的人；

b.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；

c.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

d.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（4）職工可自行辭退的情形

a.合同期滿或約定的合同終止條件出現(xiàn)；（《勞動法》第23條）

b.經(jīng)用人單位同意；（《勞動法》第24條）

c.在試用期間；（《勞動法》第32條）

d.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（同上）

e.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的；（同上）

f.提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同的。（《勞動法》第31條）3.勞動合同及其管理

1）勞動合同的性質(zhì)

《勞動法》第16、17條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)係、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！?/p>

2）勞動合同的內(nèi)容

（1）勞動合同期限；

（2）工作內(nèi)容；

（3）勞動保護(hù)和勞動條件；

（4）勞動報(bào)酬；

（5）勞動紀(jì)律；

（6）勞動合同終止條件；

（7）違反勞動合同的責(zé)任。3）勞動合同的期限

《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限?！?/p>

“勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！?/p>

《勞動法》第21條規(guī)定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月?！?/p>

4）勞動合同的訂立與變更

《勞動法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循平等自願的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”

（1）平等自願原則

（2）協(xié)商一致的原則

（3）合法原則

5）無效勞動合同

《勞動法》18條規(guī)定：“下列勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（2）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”

6）違反勞動合同的責(zé)任

（1）用人單位侵害勞動者的情形及相應(yīng)的責(zé)任；

《勞動法》第91條規(guī)定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、並可責(zé)令支付賠償金：l

克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

l

拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；

l

低於當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的工資的；

l

解除勞動合同後，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。?/p>

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第16條規(guī)定，用人單位有上述四種行為之一者，應(yīng)責(zé)令支付勞動者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，並可責(zé)令按相當(dāng)於支付勞動者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。（2）用人單位由於客觀原因解除勞動合同的補(bǔ)償責(zé)任：

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定：用人單位按其在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)於一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。（3）勞動者違反勞動合同的賠償責(zé)任

《勞動法》102條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中的約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位下列損失：

用人單位為錄用勞動者所支付的費(fèi)用；

用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

勞動合同及其附件中約定的其他賠償費(fèi)用。（三）工作時(shí)間與勞動保護(hù)

1.工作時(shí)間:工作時(shí)間主要有以下四種類型：

（1）標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。

《勞動法》第36條規(guī)定：國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過８小時(shí)，平均每週工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度?！秶鴦?wù)院關(guān)於職工工作時(shí)間的規(guī)定》（95年修訂）第３條規(guī)定：國家實(shí)行職工每工作８小時(shí)、平均每週工作40小時(shí)，其中把勞動者在一晝夜內(nèi)工作８小時(shí)稱為“標(biāo)準(zhǔn)工作日”，在一周內(nèi)工作40小時(shí)，即每週工作５天，休息２天，稱為“標(biāo)準(zhǔn)工作周”。（法與規(guī)是否衝突？）2）縮短工作時(shí)間。

《規(guī)定》第４條：在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要縮短工作時(shí)間的，按照國家規(guī)定執(zhí)行。目前我國實(shí)行縮短工作時(shí)間的有：

①礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害，特別繁重或過度緊張勞動；

②夜班工作；

③哺乳期的女職工。

（3）計(jì)件工作時(shí)間

《勞動法》第37條規(guī)定：對實(shí)行計(jì)件工作勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第36條的工時(shí)制度合理確定其勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，用人單位必須以勞動者在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作周的工作時(shí)間內(nèi)能夠完成的計(jì)件數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，確定勞動者