培訓師的專業(yè)素養(yǎng)

培訓師的專業(yè)素養(yǎng)--2017年第一期師資培（復）訓班課程2024/2/13目錄一、企業(yè)培訓意義及任務二、培訓師的角色和價值三、優(yōu)秀培訓師的能力素

質模型四、互聯(lián)網(wǎng)+時期企業(yè)培訓

新趨勢新思路2一家企業(yè)就是一所大學。

大學是人才的搖籃，人才是企業(yè)的未來。2024/2/13問題導入2024/2/133【情景再現(xiàn)】領導對培訓主管小A說：最近很多員工的銘牌佩戴不規(guī)范，很多人甚至不戴。你去搞個強化培訓。于是小A就興沖沖地去發(fā)通知、擺場地去組織培訓了。參加的人員超過60%的基層員工。課后的評估結果也很不錯，大家對于小A的培訓滿意度達到了85%以上。小A非常開心。熱熱鬧鬧地搞完培訓了，一周后卻發(fā)現(xiàn)：原來怎么樣，還是怎么樣！依然有很多的員工銘牌佩戴不規(guī)范。小A頓時就郁悶了，領導看到問題沒有改善，也大為不滿。小A很用心地組織了培訓，滿意度也很不錯，為什么沒有效果呢？

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視培訓了，但遺憾的是大多數(shù)企業(yè)的培訓效果都一般，花了很多錢真正能達到預期目的的卻很少。為什么？培訓效果差是誰的錯？1、企業(yè)培訓的目的和意義4【討論1】企業(yè)培訓目的是什么？培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能、技術水平，培養(yǎng)科學工作習慣，改進并產生更大的績效，為企業(yè)持續(xù)贏利、創(chuàng)新發(fā)展提供強有力的智力支持和人才支撐。2024/2/13【討論2】企業(yè)培訓的意義是什么？

第一，能提高員工的職業(yè)技能，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。

第二，有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)競爭的背后是人才的競爭，面對越來越激烈的市場競爭，企業(yè)需要越來越多的經(jīng)營管理和技術技能人才，員工培訓就是要不斷培訓與開發(fā)高素質的人才，以獲得持久的競爭優(yōu)勢。

第三，有利于改善企業(yè)的工作質量，提高企業(yè)效益。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業(yè)技能提高并增強，將直接提高和改善企業(yè)安全、質量和效益。

第四，培訓給員工提供了一個多向交流的機會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業(yè)之間的關系，促進企業(yè)與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增加企業(yè)的凝聚力和企業(yè)文化的感染力。

第五，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要，使員工與企業(yè)一起成長。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現(xiàn)。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨說過，“美國通過教育提高員工素質和培養(yǎng)人才所起的作用占經(jīng)濟增長率的33%”。

美國培訓發(fā)展協(xié)會做過一個關于1000家企業(yè)的調查發(fā)現(xiàn)，如果提高10%的勞動力教育投資，可以使勞動生產率提高8.6%，假如同樣價值的投入放在工具或技術改進上只能提高3.4%的勞動生產率。可見其企業(yè)的培訓有效性程度之高。2、培訓解決什么問題？5培訓不能包打天下、包治百病。

一個公司員工最主要的培訓師就是員工的直接上司，上司完全有責任也有義務指導和訓練自己的下屬，自己的下屬有問題，上司應該要負起這個責任起來。認為培訓能包治百病的人一定是一個想推卸責任的人，也是一個沒有能力指導和培養(yǎng)下屬的人，這種人是不合格的上司。2024/2/13

在管理學上，我們經(jīng)常說一個領導水平如何，只要看看他們下屬的水平就知道了，什么樣的上司就會帶出什么樣的下屬來。而真正優(yōu)秀的上司他會很了解自己的下屬最缺乏的能力和素質是什么，最清楚他能幫下屬培養(yǎng)和解決的是什么，同時會定期與下屬進行溝通，明白實際素質和標準素質在差距在哪里，正確輔導下屬提高素質。

做管理者的一項很重要的職能是指導下屬達到績效目標，并在下屬達成績效目標的過程中為他們積極創(chuàng)造可實現(xiàn)的條件，提供有助于執(zhí)行的有效信息。所以一個員工績效不好，直接上司至少有70%的責任，是因為這名上司不懂如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢，不懂得訓練下屬。

企業(yè)開展的員工培訓，往往在滿足大部分員工群體的培訓需求，很難做到滿足員工個體化的“因材施教”所以從一方面來說不可能解決員工出現(xiàn)的任何問題。

第二，企業(yè)開展的培訓，特別是全員性質的培訓，更多的是方向性，理念性和技巧性的東西，如何結合自己的工作實際，如何有針對性地提升個人績效，這是一個長期復雜的任務，既有先天性的因素，又有客觀條件制約和影響，作為企業(yè)部門也很難有這個精力和能力可以解決這些已存在很久的問題。所以對培訓部門的培訓效果預期過高，這是一種不現(xiàn)實的想法。

企業(yè)運營出問題，同時也有企業(yè)本身機制上的問題，企業(yè)培訓不能改變企業(yè)機制，只能是對體制運營起潤滑劑的作用。

培訓的功能不是直接來變革機制，而是改變人內心思想和素質能力，通過改變人來推動機制變革，所以我們要明白培訓的功能定位。

企業(yè)運營出現(xiàn)的問題的原因是多元化的，所以我們要清楚，開展員工培訓只是解決企業(yè)管理問題一種重要途徑，而不是唯一的方式。2、培訓解決什么問題？6根據(jù)企業(yè)自身需求進行的內部培訓，主要解決三個問題：提高業(yè)務能力---工作業(yè)務流程標準程序的推廣和熟悉；培訓企業(yè)價值---企業(yè)文化及價值觀的灌輸和認同；崗位技能培訓---技術技能的提升和經(jīng)驗的共享與傳播。2024/2/13培訓VS教育：

教育強調的是Why（為什么），是理論性、體系性。

培訓強調的是How（如何做），是實用性和操作性。培訓VS發(fā)展

培訓解決的是當前的問題。

培訓是解決兩條線之間的差距問題：

第一條線是崗位要求線，

第二條線是現(xiàn)狀的水平線。

培訓要著力解決當下問題，實現(xiàn)當期目標，使受訓者的能力水平能適合并勝任崗位的要求。

發(fā)展解決的是未來的問題。

在培訓和發(fā)展這兩個模塊當中，應該先解決培訓問題，再解決發(fā)展問題，提升員工成長能力，促進長期發(fā)展。

員工的發(fā)展必須與企業(yè)發(fā)展同步進行。3、培訓的層次、對象和內容7

培訓的層次主要包括知識、技能（技術）、素質三個層次的培訓。

擺在首要位置的是知識培訓，這是最基本的培訓；其次為技能（技術）培訓，這個層次的培訓內容較多，對學員的影響力較大；最后為素質培訓，素質主要是指價值觀、職業(yè)態(tài)度等要素。

這三個層次的關系緊密聯(lián)系，缺一不可。2024/2/133、培訓的層次、對象和內容2024/2/13培訓對象培訓的主要內容和要求新員工職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化及

崗位基本操作技能的培訓轉崗員工新轉崗崗位的所需技術、技能培訓在職員工崗位所需的知識、技術、技能更新、提升培訓特崗員工主要對一些特殊（特種）給上鎖需的特殊技術技能鎖進行的特別培訓優(yōu)秀員工主要幫助優(yōu)秀員工通過繼續(xù)教育和技能培訓工程，提高學歷層次和技術技能水平；通過職業(yè)發(fā)展培訓，提高領導管理能力，幫助其獲得更好的職業(yè)發(fā)展。高層員工新知識、戰(zhàn)略決策能力、駕馭能力、洞察力、創(chuàng)新力和經(jīng)營管理能力、綜合能力和履職能力等方面的繼續(xù)教育培訓。84、培訓工作的三個理念問題2024/2/139（1）培訓是投資還是消費？

培訓是企業(yè)必須的投資。

培訓是企業(yè)生產經(jīng)營有效運行的第一道工序。投資追求效能，產出投入比的最大化。

培訓管理的使命就是要讓培訓成為投資，而不應該是消費，更不能成為浪費。（2）培訓管理以什么為導向？以計劃為導向；以需求為導向；以問題為導向。（3）培訓是誰的職責？

管理者：培訓提高員工的技能是企業(yè)快速發(fā)展的推動力、培訓是生產的第一道工序，培訓提高員工的技能和素質，幫助員工提高績效和發(fā)展是管理者的重要職責。

員工：提升自身素質和技能，適應并勝任崗位要求，有效完成各項生產經(jīng)營任務，提高工作績效，是每位員工的責任和義務，也是提高自身生存發(fā)展能力和競爭優(yōu)勢的有效途徑。目錄一、企業(yè)培訓意義及任務二、培訓師的價值和角色三、優(yōu)秀培訓師的能力素

質模型四、互聯(lián)網(wǎng)+時期企業(yè)培訓

新趨勢新思路10培訓師是為企業(yè)服務的，其價值體現(xiàn)在能致力于解決企業(yè)的實際問題。2024/2/131、培訓師的價值是什么？2024/2/1311

師者，所以傳道受業(yè)解惑也。——韓愈。

作為培訓師，始終要牢記這么一個服務理念：

——培訓師是為企業(yè)服務的，其價值體現(xiàn)在能致力于解決企業(yè)的實際問題。你幫客戶創(chuàng)造了培訓價值，你才有價值！

培訓師的價值就在于努力為客戶創(chuàng)造價值。

當你的價值還沒被客戶認可接受時，你該做的是沉下心來做好自己，努力讓每一堂課、每一次服務讓客戶覺得他的付出是有價值的；

當你為客戶認可并接受時，你更應該通過認真的授課和服務，讓你的客戶獲得更多的價值。2、培訓師的服務理念

服務企業(yè)戰(zhàn)略

服務課程目標

盡量貼近現(xiàn)實

引導學員思考

推動學以致用

提供解決方案2024/2/1312編演導表達魅力課程設計教學技巧3、培訓師的傳統(tǒng)角色如何根據(jù)組織需要開發(fā)并設計企業(yè)內訓課程組織實施培訓的流程和教學技巧培訓展示技巧和方法13這種角色劃分有何局限性？2024/2/134、現(xiàn)代培訓中培訓師角色的延伸2024/2/1314編導演分析診斷咨詢指導培訓師的角色延伸5、培訓成功的關鍵培訓成功的關鍵：抓住成人的特點、找到真正的培訓需求2024/2/1315成年人的特征及培訓要求：以工作為中心有基礎有學習能力以解決問題為目的為什么要找到真正的培訓需求？我們來看兩個案例：

案例A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。

開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周結束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

案例B：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務總能認真完成。工作效率高，且辦事周到。

工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產“管理培訓班”的學習。

小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管?？墒?個月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。

看過以上兩個案例，大家有何看法？案例A分析：

人力資源部主動與張工進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張工工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。

其實導致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關系不太融洽；B認為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。案例B分析：人力資源部主動與小張進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)導致小張工作績效下降的原因是：A.工作態(tài)度沒有轉變過來；B.沒能適應崗位的變化。

原來在作總經(jīng)理秘書時，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調到一個陌生的崗位，工作起來再也找不到原來的感覺了。兩個案例的分析告訴我們什么？參考答案：通過以上兩個案例我們可以看出：當績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因。其實導致績效下降的原因有三個方面：A.由于組織結構設置、內部流程等方面存在問題；B.員工與上級的關系、工作地點或環(huán)境發(fā)生變化等；C.崗位或工作內容發(fā)生變化，態(tài)度、知識或技巧沒能適應轉變。所以，人力資源主管部門的人員需要深入調研分析，做出必要的判斷后，方能撥云見日。培訓需求調查及分析是培訓是否有效、是否能順利進行的基礎。為什要做培訓需求調查及分析呢？其一，主要是要找到培訓活動的焦點（企業(yè)與員工均關注的問題）；

其二，挑選適當?shù)呐嘤柗椒ǎ黄淙?，確定可以進行改進的方面；

其四，發(fā)現(xiàn)未被完全利用的潛能；

其五，使員工能具備適應公司業(yè)務發(fā)展所需要的知識和技能，而找到真正的需求是提高培訓效果的關鍵。這只有通過深入實際、與員工面對面的坦誠交流，對現(xiàn)在和未來的分析，從而找出差距，來確認真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預期的目標。5、優(yōu)秀培訓師的角色一：教師16師者，傳道授業(yè)解惑者。

培訓師首先是老師，因此無論是教授學員如何成功的做人還是教授安全生產、經(jīng)營銷售、管理、專業(yè)技術或者財務技巧，都要具備老師一樣師德、專業(yè)知識和授課技巧。2024/2/13

1、具備課程的編寫能力培訓師的課程應當是系統(tǒng)而明確的，邏輯性和實用性強。

如同老師的教案一樣，每個課程都圍繞著一個中心，解決一個問題，應當將課程重點集中在自己擅長的點上，符合學員的認知規(guī)律。

最忌諱按照培訓者主觀邏輯拼湊的課程，既沒明確主題也不具備課程的完整。

沒有實用性，一切都是枉然。

要多多思考：你教的東西學員能應用多少？實際上，作為一名培訓講師：

你有多么博學并不重要，重要的是學員能學多少；你教多少并不重要，重要的是學員能對你教的東西運用多少；你多么被崇拜并不重要，重要的是你能讓學員改變多少。

2、具備教師的課堂講解能力如同教師一樣的講解能力是培訓師必不可缺的能力。

講解需要把一個觀點一個問題深入淺出的剖析清楚，無論深奧或是淺顯都能讓學員明了培訓師所要闡發(fā)的觀點意圖。過程成功培訓的態(tài)度特點成功培訓過程的內容特點開頭謙虛、自信鳳頭（漂亮、引人入勝）主體耐心、激情豬肚（充實、條理清晰、教學相長）結尾禮貌、誠懇豹尾（精悍、簡短耐味）5、優(yōu)秀培訓師的角色二：演員2024/2/1317培訓師的職責除了傳授知識，更要讓學員接受知識。

傳授只是一個教的過程，而接受是學的過程。

怎樣才能讓學員將自己傳授的知識理解、記憶并掌握和運用是對培訓師的要求。

1、象演員一樣始終吸引受訓者的注意力用這種方式始終引領學員的注意，讓學員全身心的投入到對課程的理解和體會上來。

2、將課程用表演的方式演繹出來同一個課程，有經(jīng)驗的培訓師可以將其演繹得淋漓盡致，充分調動學員的熱情，讓學員在不知不覺當中投入、理解和消化。

而同樣內容的課程換成一個經(jīng)驗欠缺的培訓師上課時，就無法引起學員的興趣，甚至感覺內容枯燥，形式做作，形成抵觸?！揪毩暋刻嵘愕难堇[技能課題：看圖說話——

如何控制煤礦安全生產中的不安全行為？要求：時間：

1分鐘結構：現(xiàn)象—原因—措施技能：形象、語言、語音

手勢、眼神、互動182024/2/135、優(yōu)秀培訓師的角色三：主管2024/2/1319能為企業(yè)提供針對性培訓方案

優(yōu)秀的培訓師要能夠當好企業(yè)的培訓負責人，緊跟企業(yè)的發(fā)展需求，發(fā)揮自己的研發(fā)能力與專業(yè)優(yōu)勢，在充分需求調查與學員分析的前提下，為企業(yè)量身定制針對性培訓計劃，并有始有終地執(zhí)行與實施它。幫助企業(yè)切實解決實際問題，能夠真正達成企業(yè)生產經(jīng)營的戰(zhàn)略目標。

一份完整的企業(yè)培訓方案包括以下幾個方面：

1、培訓目標

2、培訓對象

3、培訓方法

4、培訓師資

5、培訓內容

6、培訓時間

7、培訓地點

8、費用預算

該模塊還缺少哪些內容？

一份完整的企業(yè)培訓方案包括以下幾個方面：

1、培訓背景（問題調研及診斷分析、建議）2、培訓目標

3、培訓對象

4、培訓方法

5、培訓師資

6、培訓內容及課程認證

7、培訓時間

8、培訓地點9、培訓組織與管理（組織單位、負責人、課程管理、教學管理、課后服務管理）

10、費用預算11、培訓要求和跟蹤指導服務5、優(yōu)秀培訓師的角色四：教練2024/2/1320優(yōu)秀企業(yè)培訓師包含除了教授知識以外更為重要的功能是教練功能，對學員的培養(yǎng)和訓練就體現(xiàn)在整個培訓過程中。需要培訓師對學員進行輔助、引導，讓學員身體力行的參與到培訓項目中來。

1、體現(xiàn)教練的專業(yè)技能2、體現(xiàn)教練的示范性

3、體現(xiàn)教練的耐心指導

4、體現(xiàn)教練的嚴格性教練式培訓的六句口決：說給他聽；

做給他看；

讓他做做看；

檢查他做得怎么樣；

指導他做得更好；

強化他做得更規(guī)范

。5、優(yōu)秀培訓師的角色五：咨詢顧問2024/2/1321

培訓師是為企業(yè)服務，其價值體現(xiàn)在能致力于解決企業(yè)的實際問題。優(yōu)秀的培訓師要能夠成為企業(yè)的咨詢顧問和導師。善于解惑答疑是培訓師的真功夫：——可以解決企業(yè)操作層次的具體問題，——可以為企業(yè)和學員提出翔實的、持

續(xù)改善的問題解決方案，——可以根據(jù)企業(yè)實際狀況提出培訓課

程及培訓重點的建議。優(yōu)秀企業(yè)培訓師在應該是自己專業(yè)領域的專家，不是簡單的照搬而是對知識、技巧的靈活應用，授課時能旁征博引充分闡釋，遇到學員的實際問題也能憑豐富經(jīng)驗與知識給予準確的解答?！仨毦邆湄S富的企業(yè)經(jīng)營管理的實踐和經(jīng)驗，——必須具備咨詢顧問的觀察、診斷、分析和解決問題的能力。培訓前的調研報告培訓需求調研及分析報告的主要內容2024/2/1322內容分類內容說明報告提要簡明扼要地介紹報告的主要內容實施背景闡明產生培訓需求的原因、培訓需求的意向目的和性質說明培訓需求的目的；以前是否有類似的培訓及其缺陷錯誤分析實施方法和過程介紹培訓分析使用的方法；介紹培訓需求調研分析的實施過程（調研課題及目的、思路、對象、方法和過程）需求調研分析的結果具體說明通過調研分析得到的結論分析結果，論述培訓的理由可以采取哪些措施改進培訓；培訓方案的經(jīng)濟性；培訓是否充分滿足了需求；提高參考意見附錄調研分析中收集、用到的圖表、材料等23

培訓師要學會當好客服經(jīng)理。主要任務有：

（1）多回訪學員，聽聽在經(jīng)過上課效果的興奮期后，對方真正對你的授課效果的評估。找到能說出你缺點的客戶及學員，這將加快培訓師的成長！5、優(yōu)秀培訓師的角色六：客服經(jīng)理2024/2/133

（2）指導學員學以致用，改進工作，實現(xiàn)績效目標。（3）對學員運用過程中反映的問題，提供合適的解決方案，指導學員解決問題。

培訓師的客戶服務意識尤為重要?！恫烁T》中說：“學不尚躬行，如口頭談；立業(yè)不思種德，如眼前花。”意識說，在老師和弟子之間，存在一種信息的不對稱。弟子不知道老師的知識，所以弟子向老師請教。如果老師不講誠信，誤人子弟，是老師這個行業(yè)最不道德的事。老師不知道的東西，卻在弟子面前胡編亂造，不當不能夠育人達人，反而會使弟子誤入歧途。培訓師賣的是我們的智慧、知識和經(jīng)驗。

智慧是一種無形產品，它的價值會隨著時間、環(huán)境和購買者等因素而產生很多變化。

在培訓的交易過程中，培訓師要能夠準確了解買方的需求，準確診斷對方的問題，提供有針對性、有價值的產品和服務，提供問題的解決方案。【練習】2024/2/1324培訓評估的四個層次上可以提供哪些客戶服務？目錄一、企業(yè)培訓意義及任務二、培訓師的價值和角色三、優(yōu)秀培訓師的能力素

質模型四、互聯(lián)網(wǎng)+時期企業(yè)培訓

新趨勢新思路25

言為人師，行為世范。2024/2/13優(yōu)秀培訓師素質能力模型26培訓師2024/2/13關鍵能力一：教學力27教學能力在內訓師的能力素質模型結構中處于核心地位，也是所有能力的基礎。

教學能力是完成教學任務的直接工具，即決定了培訓教學的質量。2024/2/13

培訓師的基本教學方法：

注入式——即以知識灌輸為主

體驗式——即以行動參與為導向，讓學員身臨其境

復合式——即結合啟發(fā)、講述、對話、體驗等為一體。

好的內訓師要懂得因材施教，根據(jù)課題要達到的目的，結合教訓對象的崗位指責，選擇一種或多種方法綜合搭配運用。

培訓要遵循的教學程序為：●課前調研—●目標與需求整合—●收集素材—●設計課件—●實施培訓—●培訓反饋—●現(xiàn)場指導。

培訓師要在不斷教學中反思改進，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬訓練、角色扮演等手法，使教學生動、有吸引力。

培訓師在講課的時候，要注意自己的語言，不要背書或者讀，授課語言盡量通俗化、生活化，深入淺出。

課程講解要領—口語化—1-2個點—要講得不同—要講自己的東西關鍵能力二：控制力28控制力包括：——情緒的控制力

——培訓進度的控制

——場面的控制力等。

消極的、不情愿的情緒會阻礙學習，無法控制場面就會讓自己陷入窘境，因此，培訓師有必要掌握一定的技巧克服這類問題到來的被動局面。2024/2/13

可選擇下面四個步驟：

一，以一種學員可以接受的態(tài)度開始你的談話；

二，確認需要更正的行為并指出這些行為可能帶來的后果；

三，注意傾聽學員的意見；

四，表達你的期望。

應變能力與控制能力：培訓的過程中會遇到各種突發(fā)情況講師必須要面對學員隨時從不同角度進行提問講師要隨時調動現(xiàn)場的氣氛講師要隨時控制現(xiàn)場的秩序講師要隨時注意引導學員的注意力【練習】下列情況下，你該如何掌控？自己講錯遺忘內容學員走神課堂私語學員睡覺課堂混亂---

要想掌握好課堂時間，就要在課前做好時間分配，從開場到每個PPT演示的時間都要進行控制，同時既要定時定量，又要靈活機動，控制課堂節(jié)奏。關鍵能力三：溝通表達力29

一名合格的培訓師必須具備口頭語言的快速組織能力，并在這個過程中體現(xiàn)思維的邏輯條理，恰如其分地運用停頓、重音、語氣、語速、節(jié)奏、肢體語言等技巧。2024/2/13

要加強與學員間的互動，參與到學員中，組成共同的團體研究問題，商討解決方案。還可以讓學員們具有單獨的談論空間，培訓師不予干涉，從而給學員充分展示自我的機會。

可以使用一些輔助工具提升溝通表達力，如把圖形、表格、示意圖、照片、音樂等包括在同一個演講材料中，即常用的PPT、Flash等，如果沒有實物展示，可以考慮用模型替代，從而讓演講發(fā)揮得更好。關鍵能力四：設計力30培訓師的設計能力包括了授課前信息搜集、課程設計開發(fā)、課堂布置、PPT教案制作等能力。

首先教室陳列布置也是有技巧的，如圓形場地適合開放性、互動式的培訓方案；

2024/2/13

其次，教學素材的收集要遵守準確性、全面性和實效性原則；

教案在設計上要適應成人教學的規(guī)律，考慮如何引發(fā)學員的積極性，在過程中多運用相關的案例和互動的教學方案。

課程內容設計要堅持系統(tǒng)性和邏輯性、針對性和實用性、目的性和可操作性的統(tǒng)一。

最好準備兩套備選方案，以便及時根據(jù)學員的反應、接受程度作出相應的調整。

一定要掌握PPT的呈現(xiàn)技巧，例如切勿以文字填滿每一張投影片，一張投影片以一個主題為原則，適當加入圖片、視頻等。尋找一個線索選擇一種結構做好整體構思（寫大綱）將構思反映成目錄選擇符合主題的材料尋找合理論據(jù)，組織材料邏輯組織能力文檔美化能力看得舒服即是美課件設計基本思路基本原則邏輯和美觀同樣重要但是，清晰的邏輯思維是最基本的原則！閱讀友好圖文并茂整潔美觀細節(jié)完美用情感打動你用邏輯說服你培訓課件開發(fā)設計基本要求2024/2/1331關鍵能力五：內驅力32首先是對培訓師知識結構的要求。教學質量不高，主要原因是受培訓師個人知識結構和實踐經(jīng)驗的局限性影響，要成為一名合格的內訓師并向優(yōu)秀講師的層次邁進，就要求內訓師掌握“本體性知識”、“文化知識”、“實踐性知識”、“條件性知識”四個層面的知識結構，根據(jù)成人學習的特點和目的開展教學。2024/2/13對培訓師很重要的一點是要掌握自我學習的方法，不斷學習和吸收新知識、新信息、新技能，調整自己的行為，激發(fā)自我潛力，懂得觀察和思考問題、分析問題，把新的知識融合到課程中去。

培訓師要善于進行自我評估，從外在總體形象塑造、專業(yè)領域認知判斷、社會角色認知等方面認識自己，改進自己。

內驅動力中，培訓師的學習創(chuàng)新能力尤為重要。這與培訓師的授課對象有很大的關系。培訓師不是教師，他所面對的學員多是有諸多學習和實踐經(jīng)歷的成年人，其所處的環(huán)境是復雜變化的。這些特點決定了培訓師必須站在高端，才能知道學員需要什么，自己又能給予什么。這就需要培訓師必須時時豐富更新自己這桶水的知識量。

因循守舊、固步自封是當不好培訓師的，因為學員不歡迎。

優(yōu)秀的培訓師不僅是課程方面的專家，同時還擁有豐富的人文知識，學習能力強，甚至把學員當做豐富自己知識庫的很好的老師；不斷更新知識和觀念，在課程中不斷充實新的理論和案例，運用新的方法，從而做到每一次培訓都不會雷同，都要比上一次更精彩。優(yōu)秀培訓師的學習通常有明確的計劃性和目的性，并且在長期不懈中體現(xiàn)出自身的主動性和創(chuàng)造性。不注意完善課程，不注意點滴積累，長期以往，必然會陷入知識窘迫的境地。

特別是對于一些專業(yè)性很強的培訓師，不及時追蹤和跟進和領域的最新成果，僅依賴于原有的模式和知識，極有可能被市場所淘汰。關鍵能力六：應用力——五級培訓評估模型33關鍵能力六：應用力培訓師在課程后進行評估，了解學員對課程的評價與意見，有助于改善培訓師的課程質量與學習效果跟蹤。評估可從反應層、知識層、行為層、效果層四個方面進行評估。

評估方法采用問卷調查法、觀察法、提問法、筆試法等方法了解培訓內容的應用程度。評估的目的是什么？2024/2/13目錄一、企業(yè)培訓意義及任務二、培訓師的價值和角色三、優(yōu)秀培訓師的能力素

質模型四、互聯(lián)網(wǎng)+時期企業(yè)培訓

新趨勢新思路34

培訓不應只是灌輸知識，而應制造“搜索知識的動機”。2024/2/132024/2/13351、互聯(lián)網(wǎng)+，企業(yè)職業(yè)培訓的三大新熱點（1）移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅猛，企業(yè)移動學習平臺即將爆發(fā)！目前，企業(yè)員工及管理層已經(jīng)逐漸從60、70后過渡到80、90后，80、90后是伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長的一代，因此他們的思維方式、知識結構和交流方式與傳統(tǒng)培訓思維截然不同。傳統(tǒng)的授課模式、網(wǎng)絡式培訓模式面臨困境，新型的移動化、碎片化、游戲化、社會化培訓方式處于蓬勃發(fā)展態(tài)勢。如何讓學習內容更加生動、有趣、互動，充分調動員工的積極性，寓教于樂，理論與實踐有效融合，成為企業(yè)培訓最大的痛點！在信息大爆炸的今天，時間成為稀缺資源，終身學習的理念已經(jīng)深入人心，降低學習成本，借助移動互聯(lián)網(wǎng)平臺和工具學習，移動學習成為新生代更愿意接受的學習方式，這樣可以高效利用碎片化時間，從而有更多的時間享受生活。移動學習，是基于網(wǎng)絡技術環(huán)境的學習形式的移動化，隨時隨地的碎片化式學習，學習者和學習資源都是移動的，具有高互動、高效率、隨學隨用、個性定制等特點，因其低成本，移動性，場景化的特點備受企業(yè)和學習者青睞。

企業(yè)移動學習能充分利用移動互聯(lián)網(wǎng)與生活、工作的密切結合，導致新一輪經(jīng)濟變革正在發(fā)生，企業(yè)移動培訓備受關注，理念領先的企業(yè)都在籌建自己的移動學習平臺。

第二，直播技術的成熟，企業(yè)培訓直播成為新標配。2016年，隨著映客、美拍、秒拍、一直播等直播平臺的出現(xiàn)，直播潮被推上新媒體營銷的風口，2016年被譽為直播元年。2024/2/13361、互聯(lián)網(wǎng)+，企業(yè)職業(yè)培訓的三大新熱點直播是一種社交工具，也是傳播工具。企業(yè)培訓與直播技術的結合，是一種即時性視頻互動為主的專業(yè)內容型社交傳播工具，能傳遞的信息更加立體、豐富、直觀，能給用戶留下更深刻的印象。直播能整合的視頻整合服務不只是企業(yè)培訓直播，會議直播，節(jié)目直播，還可以點播、視頻云儲存、技術服務，甚至幫助企業(yè)打造直播優(yōu)質IP服務，內容策劃服務等。直播工具直播服務

第三，社交媒體發(fā)展成熟，企業(yè)培訓講師IP化、垂直細分化。首先，移動互聯(lián)網(wǎng)為線上培訓提供了天然便利的環(huán)境和土壤，單線上培訓平臺和工具就有：QQ群、微信群、學習直播平臺、央視網(wǎng)的中國公開課、網(wǎng)易云課堂、騰訊云課堂等，使用十分方便，同時，支付寶和微信支付帶來的便捷支付也是一個重大的幫助。2024/2/13371、互聯(lián)網(wǎng)+，企業(yè)職業(yè)培訓的三大新熱點其次，社交媒體的豐富和活躍，學習成長類移動教育平臺產生，為企業(yè)培訓Ip講師打造個人品牌提供了機會?；ヂ?lián)網(wǎng)加快的了信息的生產和流通速度，讓一部分善于整合知識資源的人，能通過自己的聰明和努力，把“學霸思維”運用到極致，把知識加工成系統(tǒng)的課程變現(xiàn)。2024/2/13382、互聯(lián)網(wǎng)手段構建學習新生態(tài)互聯(lián)網(wǎng)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的培訓發(fā)展呈現(xiàn)四大趨勢：

移動化移動化學習，這是過去一年越來越清晰的趨勢，重要原因之一便是智能手機、平板電腦以及高速帶寬的高速普及。移動互聯(lián)時代已經(jīng)提前到來，而基于移動終端的學習無疑成為討論的焦點，成為各培訓類媒體和論壇的熱門話題。

碎片化如果論學習效果，不能說碎片化就比體系化強。從成人學習的角度來說，在忙碌的工作中，抽出時間和精力進行體系化的學習是件奢侈的事。而利用例如在地鐵上、機場里的碎片時間學點東西，可能性更大。關于碎片化和體系化，從知識供給的角度來說，碎片化的學習內容需要建立在體系化的思維框架下，這往往比系統(tǒng)的知識輸出還需要技巧。

社區(qū)化

社區(qū)化的重點是基于Web2.0技術，以社交網(wǎng)絡為載體的社會化學習。

談到社區(qū)化的實踐，在培訓項目上積極探索微信在學習中的應用，非常有趣。微信作為一個革命性的產品，一定會促進學習方式的變革。

游戲化

通過社交化的虛擬學習社區(qū)、沉浸式的學習場景、學習激勵與游戲經(jīng)濟等模式，調動企業(yè)員工學習動力，激發(fā)學習熱情，提升學習成績，

學習場景、任務、路徑、獎勵的自定義靈活配置?？梢愿鶕?jù)項目需求在游戲化項目設計器中自定義靈活配置所需的場景、任務的類型和內容、學習路徑的構建、學習后獲得的獎勵。

學習方式和學習資源類型的多元化配置和支持。支持線上課程學習、線下學習互動、考試、作業(yè)、學分制、分組學習等常見學習方式，學習資源類型包括視頻、圖片、網(wǎng)頁、Flash、文檔、LMS課件等。

激勵機制的自定義和激勵的及時反饋?？筛鶕?jù)項目需求自定義選擇項目中所需的激勵機制，配置隨機或固定獎勵，學員學習后會得到即時反饋學習任務結果，里程碑學習階段勛章，激發(fā)學習動機。

社區(qū)化學習平臺。平臺中提供了學員交流平臺，可營造情景化學習交流體驗，讓學習不再孤單。

學習數(shù)據(jù)記錄與測評。學員可以隨時追蹤學習進度，通過測評數(shù)據(jù)了解自己技能哪些地方不足。

學員與導師的鏈接。學員可以通過導師平臺獲得導師線下線上的學習指導，答疑解惑，讓學員的學習腳踏實地。達成完美的個人與企業(yè)的目標?！景咐?】寶潔公司的培訓體系全員內部提升機制每一個管理者都是培訓師——純血統(tǒng)的內訓師隊伍以課程為核心的講師認證流程不斷更新的課程

2024/2/1339

寶潔作為全球知名的日用消費品龍頭企業(yè)，其被外人所稱道的地方非常多，而它的培訓體系也被稱為是世界上最完備的培訓體系之一，培養(yǎng)了一批批杰出的人才。

寶潔不僅所有高管都靠自己培養(yǎng)，而且還輸出了不少高管，被譽為“CEO的搖籃”。很多大名鼎鼎的CEO均出自寶潔，如：微軟的史蒂夫.鮑爾默、eBay的梅格.惠特曼、波音的吉姆.邁克納尼通用電氣的杰夫.伊梅爾特?！皩殱嵭Ｓ选痹谏探绲耐踔磷尗C頭公司直接把分公司開進了寶潔所在的寫字樓。全員內部提升機制

首先，是被寶潔人驕傲地視為核心競爭力的“內部提升制”。從寶潔全球建立之初，“內部選拔”的用人制度就被寫進了PVP（核心價值觀），在一百多年的漫長歲月中，從未改變過。

在寶潔，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，幾乎所有員工都來源于校園招聘。寶潔每年都會從全國一流的大學招聘優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，并通過獨具特色的培訓把他們培養(yǎng)成一流的人才，寶潔堅信一張白紙才好繪制最新最美的圖畫。

從不使用空降兵，基本上所有的管理崗位（包括CEO）都是從內部提升的，這也成為寶潔文化得以純凈的主要原因。

內部提