當前中國電視媒體的三大缺陷及對策思考

當前中國電視媒體的三大缺陷及對策思考2003年，境外三十家電視頻道已獲準有限落地，中國傳媒業(yè)，特別是電視業(yè)倍感壓力。隨著境外媒體的準入，中國電視行業(yè)進入了全新的競爭格局。本土媒體在還沒有適應國內(nèi)市場低級無序競爭的時候就不得不開始面對國外強手的沖擊。。雖然國內(nèi)電視的技術設備等硬件資源并不比國外對手差，但是在傳統(tǒng)的封閉式媒體資源供需體系中,由于資源供給的結構性短缺,迫使媒體結構和媒體發(fā)展服從“木桶原理”即瓶頸性資源的短缺制約著總體資源的使用效率。電視媒體普遍在行業(yè)定位、組織結構設置和人力資源管理三個問題上出現(xiàn)偏差，使之成為限制自身發(fā)展的“木桶短板”，如果不解決這三個問題，電視媒體很可能在參與國際競爭時一敗涂地。一、模糊的行業(yè)定位和封閉的政策空間我國的電視行業(yè)誕生于計劃經(jīng)濟時代的1958年，與西方國家的電視行業(yè)普遍走產(chǎn)業(yè)化發(fā)展道路不同的是，我國的廣播電視業(yè)從誕生到1980年前后一直走的是純事業(yè)的發(fā)展道路。改革開放以后，我國的廣播電視也開始了由純事業(yè)型逐漸向產(chǎn)業(yè)型的過渡。但是從開始意識到自身的行業(yè)也可以作為一個產(chǎn)業(yè)存在那一天起，中國電視行業(yè)就一直沒有找到準確的行業(yè)定位，徘徊在政治屬性和文化屬性之間，始終忽略了經(jīng)濟屬性，在有限的政策空間下試圖建立既適于事業(yè)單位又適于企業(yè)單位的治理結構和治理方式的努力，催生的卻是伴隨許多歷史遺留問題的“畸形兒”。

中國的電視產(chǎn)業(yè)是在媒體政策的一步步解凍中發(fā)展起來的，隨著境外電視媒體的引進，國內(nèi)媒介集團的整合，中國傳媒迎來了融入世界傳媒全球化的新階段。一位國內(nèi)省級衛(wèi)視的臺長曾說“國內(nèi)的電視行業(yè)治理是計劃經(jīng)濟的大棒指揮市場經(jīng)濟的大盤”，長期以來的封閉生存環(huán)境和有限政策空間在新的形勢下正成為中國媒體參與競爭的桎梏。現(xiàn)階段，政府不僅控制著傳媒集團的新聞政策，而且還對傳媒集團的產(chǎn)業(yè)政策實施嚴格管制，特別是產(chǎn)業(yè)進入管制、產(chǎn)權管制、許可權限管制、數(shù)量管制等。傳媒集團的成立并未給中國傳媒業(yè)帶來實質(zhì)性突破和變化，多數(shù)傳媒集團實際上是“翻牌公司”，掛牌之前與掛牌之后，集團體制、經(jīng)營機制、治理方式、廣告收入等并未發(fā)生實質(zhì)性的變化。真正進入市場化操作的傳媒集團將不僅僅是政府的輿論機器，而是一個利益共同體，涉及到股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區(qū)等多方面的利害關系，因此媒體集團的治理不應局限于以治理結構為基礎的內(nèi)部治理，應該是利益相關者通過一系列的內(nèi)部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是政府利益的最大化，而是要保證媒體決策的科學性，從而保證媒體產(chǎn)業(yè)各方面的利益相關者的利益最大化，這樣的治理機制屬于廣義的公司治理的范疇?，F(xiàn)在的傳媒集團產(chǎn)權制度及公司治理方面的改革仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為產(chǎn)權殘缺、委托人殘缺、激勵機制欠缺。如果想解決這些問題，建立完善的中國傳媒集團治理結構，首先要確立適應市場機制的政府治理結構，其次要有效發(fā)揮外部治理的作用。只有這樣，才能夠理順產(chǎn)權關系，確立委托人地位，并進而建立適當?shù)募顧C制。（一）政府治理機制的構建1、政府應逐步放松對傳媒業(yè)的產(chǎn)業(yè)組織政策管制，允許探索傳媒集團公有制的新形式，允許傳媒業(yè)既有國有獨資的公有制形態(tài)，又有國有媒體資本絕對控股的公有制形態(tài)。在條件允許的時候，對傳媒集團進行股份制改造，吸收其他國有資本參加到傳媒行業(yè)。政府可以制定一定的法律和政策，對投資者的資格及投資行為進行規(guī)范和管制。2、對傳媒業(yè)的產(chǎn)業(yè)進入實施分類管理和分步推進改革的方式:可以先放松對服務類內(nèi)容和專業(yè)類內(nèi)容的市場準入限制，再逐步放松對綜合類傳媒的市場準入限制，形成整個傳媒業(yè)的開放式競爭市場。也可以考慮對傳媒經(jīng)營的不同環(huán)節(jié)分步放松進入限制，即先允許非國有經(jīng)濟進入發(fā)行、廣告等經(jīng)營領域，再逐步放松對采訪、編輯等新聞主業(yè)領域的進入限制。3、消除行政性壟斷導致的不公平競爭。國內(nèi)傳媒應成為平等的市場競爭主體，政府不實行歧視性政策。（二）外部治理機制的構建外部治理機制有效地發(fā)揮作用，首先要存在一個有效率的具有評定公司價值、轉移公司控制權功能的資本市場。近年來，由于不同新聞媒體的主體紛紛展開不同形式的資本運營，業(yè)外資本、民營資本事實上已經(jīng)在不同程度上融入媒體行業(yè)中，政府可對這種投資行為進行專門的立法，以促進我國媒體通過有效的資本運營促進媒體產(chǎn)品經(jīng)營的穩(wěn)步成長與擴張。同時，要通過其他一些制度安排，比如競爭性的傳媒職業(yè)經(jīng)理人市場、勞動力市場等。目前，這些都是稀缺的，所以，要創(chuàng)造必要的條件來構建傳媒集團的外部治理機制。由于在資金、技術、實力、市場化程度、管理體制、盈利方式等諸多方面，我國傳媒業(yè)與境外傳媒還有相當大的差距，目前要想全部開放傳媒領域、完全融入媒介全球化進程，顯然是不現(xiàn)實的。電視媒體在確立了產(chǎn)業(yè)定位以后，在對外逐步開放的同時，加大對內(nèi)放松力度，開放封閉的政策空間應該成為優(yōu)先考慮的政策變動方向，這是國內(nèi)媒體的呼聲，也是電視發(fā)展的基本要求。二、與現(xiàn)代媒體要求不相適應的組織結構美國管理學家、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西蒙曾說過：“有效地開發(fā)社會資源的第一條件是有效的組織結構?！币粋€組織的組織結構是否科學，直接影響到組織是否能進行高效的運轉和工作。研究過電視行業(yè)的人都知道，一直以來電視媒體的機構都是依照廣電總局的指導思想設置的，國內(nèi)各級電視臺的組織結構都是大同小異。廣電總局將電視從業(yè)人員分成宣傳、管理和技術三大部分，甚至周到地為各電視臺的人員構成提供了參考比例：技術30—35%，宣傳50—55%，管理10—20%。根據(jù)現(xiàn)代組織設計理論，組織是社會系統(tǒng)的一部分，組織與社會環(huán)境各部分之間相互依賴，社會環(huán)境的重大變化會對組織產(chǎn)生重大影響，組織結構必須做相應的調(diào)整。從管理學角度看，組織結構的演進是組織為了適應環(huán)境的變化，組織內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營要求及人員素質(zhì)變化，提高管理效率，提高人的積極性，降低管理成本的一種自我調(diào)整。從交易費用經(jīng)濟學角度看，企業(yè)內(nèi)部組織結構的適時變動對節(jié)約交易費用有效用，不同的組織結構產(chǎn)生都是為了進一步節(jié)省交易費用。組織作為一個權變的系統(tǒng)，組織結構必須隨著戰(zhàn)略、規(guī)模、技術、環(huán)境等因素的變化做出相應的調(diào)整，我國電視媒體從無到有、從小到大，技術不斷更新?lián)Q代，發(fā)展環(huán)境從封閉到開放，戰(zhàn)略定位也發(fā)生了變化，一直延續(xù)下來的組織結構設計顯然是不合理的，這種僵化的結構設計已經(jīng)無法滿足媒體全球化的發(fā)展要求。（一）多種體制并存，組織框架混亂1993年中央電視臺《東方時空》在全國率先推行制片人制，各家省級電視臺紛紛效仿，但是由于制片人制沒有落到實處，使得本來就很復雜的媒體治理框架更加混亂，現(xiàn)在的電視媒體基本是中心制、頻道制、制片人制等多種體制縱橫交錯的“危險建筑”。組織結構是組織的骨架，是其生存發(fā)展的基礎，骨架的先天缺陷必然導致有機體的畸形。由于幾種體制都存在先天缺陷，因此如果不能很好協(xié)調(diào)它們的并存，電視媒體的生存發(fā)展就讓人感到擔憂。全國的電視臺，從中央到地方，基本都有如下的機構設置：行政辦、財務辦、人事辦、總編室、技術辦、新聞中心及社教、海外、制作、播出、文藝電視劇、體育、廣告、經(jīng)濟中心，新聞、綜合、影視娛樂、體育等諸頻道，各家電視臺在組織結構方面唯一不同的僅僅是爭乏力，后勁不足，都是人力資源管理落后導致核心競爭力缺失的外在表現(xiàn)。人力資源管理的問題歸結起來，主要是以下幾方面：（一）人力資源規(guī)劃不足前文提到的媒體經(jīng)營人才的短缺就是人力資源規(guī)劃不足的表現(xiàn)，人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進實現(xiàn)組織總體目標的任務的一個過程。它包括三個步驟：（1）評價現(xiàn)有的人力資源；（2）預估將來需要的人力資源；（3）制定滿足未來人力資源需要的行動方案。媒體在人力資源管理實踐中，首先要講求一個供需平衡。即為了滿足組織發(fā)展戰(zhàn)略的需求，媒體必須規(guī)劃當前或是未來幾年內(nèi)，需要多少人？需要具有哪些技能的人員？人才市場中各類人才的供給狀況如何？以電視節(jié)目制作為例，開發(fā)人力資源的第一任務就是根據(jù)電視節(jié)目市場需求、電視臺發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人力的余缺，規(guī)劃電視臺的人力資源，做到余則分流，缺則補充。由于電視媒體人力資源規(guī)劃不足，使得整體上人員冗余，而某些關鍵崗位上卻缺少必須的人才。人力資源的蓄水池沒有建立起來，流動機制差，如一潭死水。既無力留住優(yōu)秀人才，又無法淘汰落后人員，人才供應青黃不接。（二）人力資源結構不合理人力資源結構包括很多方面的內(nèi)容，比如學歷結構，知識結構、能力結構、年齡結構，性別比例等，目前電視媒體存在著從業(yè)人員學歷層次偏低、近親繁殖嚴重、知識面狹窄、職稱比例失衡、干部隊伍老化等問題。電視臺不乏許多高級專業(yè)人才，但是人才結構的整體情況在媒體產(chǎn)業(yè)卻處于落后位置，特別是高學歷人員所占比例相對較低，既懂節(jié)目制作又擅長節(jié)目經(jīng)營的人更是少之又少，這與以高技術著稱的電視業(yè)發(fā)展是極不相稱的，雖然高學歷并不代表高素質(zhì)，但二者之間是有一定關系的。由中國人民大學輿論研究所、中華新聞工作者協(xié)會國內(nèi)工作部暨學術研究部提供的《全國新聞工作者職業(yè)觀調(diào)查問卷》的統(tǒng)計數(shù)字表明：我國電視從業(yè)人員中，初中、高中（中專）、大專、本科、碩士以上文化程度的分別占總從業(yè)人員的0.6%、7.7%、43.5%、45.8%和2.3%，在各種媒體中處于落后位置。具體資料（見表二）由于電視行業(yè)的某些崗位對員工素質(zhì)的要求不如報紙或者通訊社那么高，因此，很多與電視臺有關系的人，特別是電視臺子女占據(jù)了其中某些崗位，電視媒體的某些部門成了公認的“養(yǎng)人”的地方。由于國內(nèi)電視臺里很多人能力、素質(zhì)很低，所以根本無法實現(xiàn)像鳳凰衛(wèi)視等優(yōu)秀電視臺的人均產(chǎn)出率。國內(nèi)某家廣告收入在衛(wèi)視中排名前十的電視臺領導曾對筆者講過“我們現(xiàn)在是‘寧養(yǎng)人不養(yǎng)節(jié)目’”，他給我的解釋是這樣的：由于電視臺高素質(zhì)的人才實在很少，所以制作出的節(jié)目基本都無人問津，即使外界看來最風光的節(jié)目，也只不過剛剛收支平衡而已，而剩下的節(jié)目都是不贏利的。養(yǎng)一個節(jié)目每年要虧損上百萬，而養(yǎng)上幾個閑人每年不過花費幾萬的工資而已，還不如買入優(yōu)秀節(jié)目播放劃算，所以現(xiàn)在省級電視臺自制節(jié)目的比例越來越低。低水平的制作人員生產(chǎn)的必然是低水平的節(jié)目，如果一個頻道充斥的都是低水平的節(jié)目，那么觀眾會把它定位成低水平的頻道，長此以往，廣告商也就不會再投放廣告，媒體經(jīng)營也就維持不下去了。顯然，人力資源結構的不合理，高素質(zhì)的人才的缺乏使得“節(jié)目立臺”就成了一句空話。（三）沒有實行真正的績效考核國內(nèi)電視臺基本沒有建立科學的績效考核制度，大多數(shù)電視臺對干部的考評用的是考核公務員的“德、勤、能、績”標準，對普通員工的考核仍停留在考勤上。這樣的考核根本無法做到具體情況具體分析，沒有靈活性，沒有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和工作特殊性，考核結果帶來的只能是分配上的平均主義，必然打擊優(yōu)秀員工的工作積極性。一位資深電視人指出，“由于信息傳播上的制約和分配制度上的總體平均主義，一旦市場放開，國際媒體準入，很可能會出現(xiàn)人才的迅速外流，而使國內(nèi)傳媒‘空心化’”?？冃Э己耸菍T工的工作績效進行評估，以便形成客觀公正的人事決策，決定員工職業(yè)發(fā)展和薪酬分配的過程，它是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)代管理的思想，考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次考核的結果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。必須將考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)看待，才能對考核進行正確的定位。雖然也有少數(shù)幾家電視臺建立起了相對完善的考評制度，但是對考核問題的看待仍然普遍存在幾個誤區(qū)：1、對考核定位的模糊與偏差考核的定位就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核工作的管理目標。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核的結果不能充分利用起來，績效考核與后續(xù)的工作環(huán)節(jié)銜接不好，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之。2、績效指標的確定缺乏科學性選擇和確定什么樣的績效考核指標是考核中一個比較難于解決的問題。對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性，許多媒體考慮得不是很周到的。一般來說，員工的績效中可評價的指標一部分應該是與其工作產(chǎn)出直接相關的，也就是直接對其工作結果的評價，國外有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效；另一部分績效指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進行評價。這樣就使得績效考核的指標形成了一套體系，同時也可以操作化地評價。3、考核周期的設置不盡合理考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。多數(shù)電視臺是一年進行一次考核，這與考核的目的有關系，因為中國的組織素有年末評優(yōu)的傳統(tǒng)。事實上，從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結論，不過，在平時應進行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據(jù)。（四）培訓體系亟待完善國內(nèi)媒體的人力資源部是由人事部演化而來，以前媒體的人力資源管理主要是對人事檔案的管理，面對的不是活生生的人，而是一疊疊記錄人信息的卡片，媒體人事管理的內(nèi)容還不夠豐富，沒有實現(xiàn)完全意義上的人力資源管理，有很多方面需要完善。