第三講人力資本的發(fā)展與需求

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!第三講人力資本的發(fā)展與需求這兩個(gè)概念是有點(diǎn)泛濫的舶來(lái)品，雖然在國(guó)外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。但在國(guó)內(nèi)——既便是正在“實(shí)踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點(diǎn)。本文稟著爭(zhēng)鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識(shí)盡些許力量。中國(guó)在進(jìn)入市場(chǎng)化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國(guó)，無(wú)論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對(duì)這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當(dāng)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“人力資源”概念剛剛開(kāi)始接受的時(shí)候，“人力資本”又拍馬而來(lái)。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。事實(shí)上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國(guó)的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒(méi)到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問(wèn)題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對(duì)于資源與資本的差異，可以從一個(gè)實(shí)例入手。2021年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來(lái)自?xún)?nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過(guò)度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開(kāi)放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開(kāi)始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類(lèi)似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶(hù)”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國(guó)家所有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場(chǎng)的“成本”。換言之，草場(chǎng)對(duì)于牧民來(lái)說(shuō)，只是可利用的資源（而非資本），草場(chǎng)的損益與牧民沒(méi)有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動(dòng)成本即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動(dòng)成本”時(shí)，牧民就有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。事實(shí)正是如此，它的后果是草場(chǎng)的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把草場(chǎng)的使用權(quán)從國(guó)家下放到牧民，將草場(chǎng)從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會(huì)多出一個(gè)固定成本（草場(chǎng)的成本），牧民在計(jì)算他的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場(chǎng)的損失的機(jī)會(huì)成本和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機(jī)會(huì)成本”的時(shí)候，他才會(huì)有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。從而實(shí)現(xiàn)了社會(huì)資源的優(yōu)化配置。人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿(mǎn)足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個(gè)條件即可。從理論上說(shuō)，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢(qián)的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工“過(guò)勞死”的可能性。這種機(jī)制的弊端是顯而易見(jiàn)的。對(duì)社會(huì)整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒(méi)有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會(huì)計(jì)帳本”上，企業(yè)對(duì)人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計(jì)隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會(huì)總資源帶來(lái)的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會(huì)福利的戶(hù)頭來(lái)支付。社會(huì)福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會(huì)總資源的第二重浪費(fèi)?！叭肆Α钡纳矸輳摹百Y源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見(jiàn)的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車(chē)輛、和更長(zhǎng)的帶薪假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開(kāi)銷(xiāo)除了排場(chǎng)上的考慮外，也是為了能夠給高級(jí)經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們?cè)诜敝氐墓ぷ髦竽軌虮M快地得到恢復(fù)。將公司高級(jí)經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無(wú)疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。因此，企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工?！熬┏撬纳佟敝坏奈航芫褪沁@種觀點(diǎn)的代表之一。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)的重要性是不能量化考評(píng)的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次，以對(duì)企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)?。一個(gè)訂書(shū)機(jī)和一座廠房對(duì)企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對(duì)宏觀層面上的社會(huì)資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對(duì)前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會(huì)更加集約化地使用勞動(dòng)力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對(duì)人力成本的內(nèi)部消化比社會(huì)公共支出來(lái)消化要經(jīng)濟(jì)得多。在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來(lái)什么結(jié)果呢。無(wú)疑，直接的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。這基本上是對(duì)的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下（比如富國(guó)或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購(gòu)入人力資本將有可能獲得比它的對(duì)手更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開(kāi)源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。二、一根金線管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對(duì)人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。管理學(xué)這種對(duì)人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對(duì)自然存在的發(fā)掘和解釋?zhuān)腔趯?duì)社會(huì)變化的解釋?zhuān)鳛樯鐣?huì)科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會(huì)價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國(guó)內(nèi)，也是在一些市場(chǎng)化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值；而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對(duì)人力的開(kāi)發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對(duì)象的不幸地位?！叭肆Y本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過(guò)向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類(lèi)似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值（或者說(shuō)人的現(xiàn)有價(jià)值和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值），并以實(shí)物資本的形式做出衡量?！叭肆Y本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對(duì)象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。三、問(wèn)題和合理性經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動(dòng)力和資本兩大類(lèi)，一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個(gè)天大問(wèn)題如何解決。