西部人才激勵(lì)機(jī)制建立

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助西部人才激勵(lì)機(jī)制建立[摘要]人才激勵(lì)機(jī)制滯后是西部地區(qū)人才流失不容忽視的重要原因。本文通過對西部地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制缺陷的分析，加大人才激勵(lì)力度、創(chuàng)新人才激勵(lì)方式、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶?lì)觀念，是西部地區(qū)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的有效途徑。

[關(guān)鍵詞]西部地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制缺陷創(chuàng)新

加強(qiáng)西部地區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)，是國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要組成部分，是西部地區(qū)發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期的必然選擇。近年來，西部地區(qū)人才大量外流，造成人才總量、結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的需要。西部地區(qū)人才流失固然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低，自然條件差，人才選用機(jī)制、考評機(jī)制落后等諸多因素相關(guān)，但人才激勵(lì)機(jī)制滯后是不容忽視的重要原因。因此，客觀、冷靜地分析人才激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新，是西部地區(qū)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的有效途徑。

一、西部地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制的缺陷分析

激勵(lì)機(jī)制是人才管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)措施是調(diào)動(dòng)人才積極性、主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才收益最大化，提升組織績效的可靠保障。當(dāng)前西部地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制主要存在以下缺陷：

1.人才激勵(lì)力度不夠

西部地區(qū)人才激勵(lì)力度不夠，主要表現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)的工資和獎(jiǎng)金兩個(gè)方面。由于西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后，人力資源的總體收益率較低，人才的經(jīng)濟(jì)收益也普遍低于發(fā)達(dá)地區(qū)。加之受傳統(tǒng)發(fā)展觀的影響，西部地區(qū)在發(fā)展過程中，重自然資源開發(fā)、輕人力資源開發(fā)與人才資源的吸引和保留，對人才的激勵(lì)也不夠重視，造成了人才激勵(lì)力度不夠。

2.人才激勵(lì)方式單一

激勵(lì)方式單一，指在激勵(lì)時(shí)大多只運(yùn)用工資加獎(jiǎng)金的單一的物質(zhì)激勵(lì)方式，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年下降。人才是人力資源中的特殊群體，不能簡單地等同于一般員工進(jìn)行激勵(lì)。更何況人才也包括技能型、專業(yè)技術(shù)性、管理型、經(jīng)營型等各種不同類型，不同類型的人才工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性有所不同，崗位的相對價(jià)值也不同，不同人才工作勝任力、價(jià)值觀、目標(biāo)追求和需要也不盡相同，僅用簡單的物質(zhì)激勵(lì)方式無法達(dá)到預(yù)期的效果。

3.人才激勵(lì)的“平均主義”傾向

“平均主義”是指對所有的人采取相同的激勵(lì)力度和激勵(lì)手段。相同的激勵(lì)力度，是人才激勵(lì)“平均主義”的典型表現(xiàn)，這樣的激勵(lì)相當(dāng)于群體普遍的收益和福利，無法產(chǎn)生激勵(lì)。相同的激勵(lì)手段，沒有對人的需求進(jìn)行認(rèn)真分析，往往造成有激勵(lì)無效果。這樣“一刀切”的方法，是傳統(tǒng)管理觀念的產(chǎn)物，是一種簡單省事的辦法，也是一種“老好人”的做法。這種做法以表面上的公平掩蓋著實(shí)質(zhì)上的不公平，與激勵(lì)的終極目的背道而馳。激勵(lì)的最終目的是調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，提高組織的績效，而“平均主義”卻抑制了付出多、能力強(qiáng)的人才的積極性，無法真正達(dá)成激勵(lì)的效用。

二、西部地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

針對以上對西部地區(qū)人才激勵(lì)缺陷的分析，應(yīng)該從以下幾方面創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)在人才管理中的作用。

1.加大人才激勵(lì)力度

西部地區(qū)難以吸引保留人才，大都與人才激勵(lì)力度不夠直接相關(guān)。加大西部地區(qū)人才激勵(lì)力度，提高人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)和其他待遇，是吸引保留人才資源的有效手段。與普通人力資源相比，人才是一種稀缺資源，資源越是稀缺，資源的價(jià)格越高，其在人才市場上的流動(dòng)性也較高。人才是知識(shí)、技術(shù)的載體，知識(shí)和技術(shù)是有價(jià)的，必須在分配制度中得到充分體現(xiàn)。因此，西部地區(qū)在人才整體薪酬設(shè)計(jì)上，要優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，使人才的薪酬能夠客觀、準(zhǔn)確地反映其從事工作的價(jià)值，人才薪酬要以整體人才市場標(biāo)桿為參照，充分考慮薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平的要求，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并創(chuàng)造性地安排培訓(xùn)、餐費(fèi)補(bǔ)助、住房補(bǔ)助等福利薪酬，使人才能夠得到其應(yīng)有的待遇，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)對留住人才的作用。此外，從宏觀層面上看，加大西部地區(qū)人才激勵(lì)力度，要求國家通過政府轉(zhuǎn)移支付，設(shè)立人才隊(duì)伍建設(shè)專項(xiàng)資金，加大對西部地區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)的資金支持。西部地區(qū)的各級政府，在人才強(qiáng)國戰(zhàn)略大背景下，轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，把人才隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)作目前頭等重要的大事來抓，加大對人才隊(duì)伍建設(shè)的資金投入和各種有利于激勵(lì)人才的政策的制定。

2.創(chuàng)新人才激勵(lì)方式

激勵(lì)方式運(yùn)用如何，直接關(guān)系著激勵(lì)的有效性。只注重物質(zhì)激勵(lì)方式的運(yùn)用，激勵(lì)方式單一，是西部地區(qū)人才激勵(lì)的主要缺陷，這就要求我們創(chuàng)新激勵(lì)方式，把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，形成對人才的有效激勵(lì)。

對人才的激勵(lì)，一定要在了解人才特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，探索適合個(gè)體的激勵(lì)方式。人才是總體素質(zhì)較高，獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，具有極強(qiáng)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望的特殊群體。對人才的激勵(lì)應(yīng)該在保證薪酬具有競爭力的基礎(chǔ)上，充分考慮人才個(gè)體的需要，滿足其多方面的心理需求。人才成長希望擁有良好的工作環(huán)境和人際氛圍，希望取得被人認(rèn)可和尊重的工作成果，希望獲得經(jīng)濟(jì)上和社會(huì)上的地位，希望能夠有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷更新知識(shí)和技能，培養(yǎng)終身就業(yè)能力等等。針對人才的特殊需要以及具體特質(zhì)，對人才激勵(lì)不能犯“經(jīng)驗(yàn)主義”的錯(cuò)誤，簡單套用普通人力資源的單一物質(zhì)激勵(lì)的方法，要采取靈活多樣的激勵(lì)制度，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，在薪酬、績效工資、獎(jiǎng)金、福利等方面物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，把精神激勵(lì)當(dāng)作主要方面。在運(yùn)用精神激勵(lì)時(shí)，以榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、和文化激勵(lì)等方式為主。榮譽(yù)激勵(lì)，主要針對人才爭取榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的需求，是通過各種獎(jiǎng)勵(lì)表彰為組織做出不同貢獻(xiàn)的人才，比如：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、技術(shù)革新獎(jiǎng)、經(jīng)理特別獎(jiǎng)、最佳創(chuàng)意獎(jiǎng)等，各種特殊授權(quán)和榮譽(yù)證書等。情感激勵(lì)，指管理者通過滿足人才生存發(fā)展特別是心理情感的需要，從而使人才不遺余力的為組織做出最大貢獻(xiàn)。在情感管理中，管理者要在相互尊重、相互理解的基礎(chǔ)上，通過及時(shí)溝通，真誠關(guān)心和解決人才工作和生活中問題，縮短管理者與人才之間的心理距離。提升人才對組織的歸屬感。文化激勵(lì)，良好的組織文化是保證組織持續(xù)發(fā)展的前提，也是組織激勵(lì)人才、吸引保留人才的有效手段。組織文化對員工具有重要的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)和約束作用。因此，組織要立足于文化建設(shè)，積極營造鼓勵(lì)創(chuàng)新、敢于嘗試、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共享收益的人文文化環(huán)境，在組織和人才之間、管理者和人才之間形成尊重個(gè)性、和諧溫馨的文化理念，為人才創(chuàng)造一個(gè)寬松、和諧、安全的工作環(huán)境以及平等的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)組織對人才的凝聚力，充分發(fā)揮文化對人才的激勵(lì)作用。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶?lì)觀念

受傳統(tǒng)“不患寡而患不均”觀念的影響，西部地區(qū)在對人才激勵(lì)中普遍存在“平均主義”傾向。這種不考慮人才貢獻(xiàn)大小的做法，不僅不能達(dá)到激勵(lì)的效果，更有可能造成極大的負(fù)面影響。因此，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才激勵(lì)觀念，以相對高低、公平而非“簡單平均”作為衡量薪酬福利體系的最重要標(biāo)準(zhǔn)。

相對高低，反映的是經(jīng)過對比后得到的薪酬判斷，主要通過公平的兩種方式來反映。公平主要包括外部公平和內(nèi)部公平，外部公平是指人才薪酬水平必須以市場工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)競爭中更有利于吸引和留住人才。內(nèi)部公平，指企業(yè)內(nèi)部員工感到公平，基本上做到勞酬相符。內(nèi)部公平是把報(bào)酬的基點(diǎn)建立在科學(xué)的職務(wù)分析和個(gè)人勞動(dòng)得到恰當(dāng)承認(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€(gè)人公平”方面。當(dāng)一個(gè)人覺察到自己的在工作上的投入與所得到的報(bào)酬的比，與其他人的投入與報(bào)酬的比相等時(shí)，就認(rèn)為是公平的。這說明人們在判斷公平時(shí)，并不是比較所獲得結(jié)果的絕對量，而是比較付出與所得的比值。公平理論表明：人才的積極性不僅受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響。一旦人才覺得自己受到不公平的待遇后，就會(huì)采取行動(dòng)來糾正這種情況，其結(jié)果可能會(huì)提高或降低生產(chǎn)率，改善或降低產(chǎn)出質(zhì)量，提高或降低缺勤率或自動(dòng)離職率。具體到操作層面，在對于不同人才具體分析的基礎(chǔ)上，采取不同的激勵(lì)方法和激勵(lì)力度。取得同等成績的人才，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；犯同等錯(cuò)誤的人才，也應(yīng)受到同等層次的處罰。管理者在人才激勵(lì)問題上，一定要有一種公平的心態(tài)。對于優(yōu)秀人才采取優(yōu)先晉升職稱職務(wù)、優(yōu)先獲取培訓(xùn)機(jī)會(huì)和加大科研經(jīng)費(fèi)資金支持等方法。對有突出成績?nèi)瞬诺囊罅Ρ碚茫o予其應(yīng)有的社會(huì)地位和榮譽(yù)。對于有特殊貢獻(xiàn)