【員工工作滿意度問(wèn)題研究文獻(xiàn)綜述3600字】

員工工作滿意度問(wèn)題研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u14497員工工作滿意度問(wèn)題研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1320701對(duì)于工作滿意度的相關(guān)綜述 1108242關(guān)于研發(fā)人員工作滿意度研究存在的問(wèn)題綜述 2313273關(guān)于研發(fā)人員工作滿意度研究問(wèn)題的對(duì)策綜述 3278924綜述小結(jié) 329716參考文獻(xiàn) 4通過(guò)認(rèn)真閱讀相關(guān)歷史文獻(xiàn)，我們可以了解到，20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們逐步進(jìn)入到一個(gè)新的現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代；而這個(gè)新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是以人為本，此時(shí)如何有效地提高員工滿意度，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，成為了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。［1］1對(duì)于工作滿意度的相關(guān)綜述工作滿意度源于Mayo等人的Hawthorne實(shí)驗(yàn)（1927~1932）研究報(bào)告，1935年他在碩士論文中首次將工作滿意度定義為員工在生理和心理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿意度，即員工對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。［2］工作滿意度的概念被定義為：?jiǎn)T工對(duì)工作保持愉快或者積極的情緒狀態(tài)。與霍波克相比，他強(qiáng)調(diào)了心理因素的影響，在社會(huì)的生產(chǎn)和發(fā)展過(guò)程中,工作滿意度增加了新的內(nèi)容，與情緒、態(tài)度相關(guān)的因素也會(huì)影響個(gè)體對(duì)于工作的滿意度，這種感覺(jué)來(lái)源于個(gè)體對(duì)工作的滿意或者不滿意，它強(qiáng)調(diào)工作滿意度受許多與情感與態(tài)度有關(guān)的因素影響。［3］企業(yè)員工工作滿意度直接關(guān)系到員工的自身利益，通過(guò)自身的崗位實(shí)現(xiàn)價(jià)值，是員工責(zé)任對(duì)其當(dāng)前的職位和工作角色的一種情緒化傾向。工作滿意度還源于個(gè)體自身工作產(chǎn)出與其原始期望之間差異的作用，通過(guò)相應(yīng)的比較，分析了工作的差異性。［4］員工滿意度的提高不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的利益增長(zhǎng)，對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，也可以從社會(huì)環(huán)境和員工心理兩方面來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)；從現(xiàn)狀的角度，認(rèn)為社會(huì)技術(shù)及環(huán)境因素、自我實(shí)現(xiàn)因素和人們希望工作滿意度上，被認(rèn)可的因素是工作滿意度的組成因素［5］。個(gè)人對(duì)他人工作的總體態(tài)度并認(rèn)為一個(gè)人的工作滿意度水平高，可能對(duì)工作持積極態(tài)度，對(duì)工作滿意水平低，可能對(duì)工作持消極態(tài)度［6］。但是對(duì)于員工工作滿意度的影響方面涉及到溝通，員工與主管的溝通以及主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的工作滿意度都有影響［7］；以及員工從工作中獲取的需要?jiǎng)訖C(jī)的滿足導(dǎo)致工作的滿意度；員工對(duì)于工作結(jié)果的因果知覺(jué)比工作結(jié)果的本身更重要，因果關(guān)系知覺(jué)影響著員工的情感期望，傾向，進(jìn)而決定了他們的工作滿意度。［8］對(duì)工作滿意度的相關(guān)綜述進(jìn)行總結(jié)，在對(duì)相關(guān)理論上進(jìn)行一些完善可以劃分為綜合性定義：?jiǎn)T工對(duì)于環(huán)境的工作滿意度實(shí)際上是一個(gè)單一的觀點(diǎn)，主要目的就是因?yàn)椴簧婕靶纬稍蚝瓦^(guò)程，而且主要目標(biāo)是提高員工對(duì)環(huán)境的主觀反應(yīng)能力，是一種情緒的狀態(tài)。差距性定義：企業(yè)員工在其所工作的環(huán)境中，通過(guò)自身努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，并希望通過(guò)薪酬方式實(shí)現(xiàn)，自身實(shí)際獲得的薪酬與期望獲得的薪酬的差距。而且分析二者差距，可知，差距縮小，工作滿意度會(huì)增加，這兩者成反比。參考架構(gòu)性定義：分析企業(yè)員工的工作滿意度的架構(gòu)可以從有關(guān)因素入手研究，例如企業(yè)的工作條件，工作環(huán)境，薪酬福利，上級(jí)管理等等，對(duì)工作滿意度的影響程度。理論部分大多數(shù)學(xué)者研究的相當(dāng)完善，但是對(duì)于實(shí)踐而言還存在缺陷，本文主要通過(guò)研究研發(fā)人員制定相關(guān)具體措施，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。2關(guān)于研發(fā)人員工作滿意度研究存在的問(wèn)題綜述員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富是企業(yè)的重要資產(chǎn),員工的流失是每個(gè)企業(yè)都將遇到的問(wèn)題，但過(guò)高的員工流失率會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率低,增加經(jīng)營(yíng)管理成本,甚至威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展［9］。而工作家庭沖突已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象，如何使工作家庭平衡成為當(dāng)今職場(chǎng)人士必須面對(duì)的問(wèn)題。在知識(shí)迅速更新的今天，研發(fā)工作變得越來(lái)越越具有挑戰(zhàn)性。研發(fā)人員必須投入大量的時(shí)間和精力才能達(dá)到預(yù)期的效果，因而他們比其他群體更容易感受到工作家庭沖突。［10］研發(fā)人員的滿意度低，會(huì)給企業(yè)造成不可估量的后果，對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了很大的影響。大多數(shù)研發(fā)人員的離職是因?yàn)閷?duì)工作環(huán)境和生活環(huán)境的不滿。因此，企業(yè)管理者需要了解哪些因素會(huì)影響這些研發(fā)人員的工作滿意度，從而對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。［11］根據(jù)馬斯洛需求層次理論，安全和生存的基本需要不能滿足員工對(duì)工作待遇的要求，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)員工離職率很高，無(wú)論是薪資還是職業(yè)發(fā)展，都是由于企業(yè)未能讓“上帝”在工作中感到滿足。［12］而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，越來(lái)越多的組織以及學(xué)者對(duì)工作滿意度的研究，工作滿意度的細(xì)化有利于組織提高運(yùn)行效率，增加員工凝聚力、創(chuàng)新力和歸屬感。[13]3關(guān)于研發(fā)人員工作滿意度研究問(wèn)題的對(duì)策綜述企業(yè)需要重視對(duì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，并提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們進(jìn)一步更新知識(shí)，關(guān)注其職業(yè)生涯和發(fā)展，開(kāi)拓他們的職業(yè)晉升與發(fā)展空間，為他們提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，并制定建立一套科學(xué)合理的工作績(jī)效考核體系，有效衡量其工作成果。［14］而且工作滿意度是員工在工作中取得成就和成功的保證，它通常被認(rèn)為與生產(chǎn)力和個(gè)人幸福直接相關(guān)［15］。對(duì)于提高滿意度是十分重要的。結(jié)合我國(guó)大型企業(yè)生產(chǎn)管理和經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，進(jìn)一步細(xì)化發(fā)展員工崗位類(lèi)別及其崗位職責(zé)，通過(guò)有效的對(duì)崗位職責(zé)劃分和對(duì)員工的管理并針對(duì)性分解了所需的工作內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)相應(yīng)崗位人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這也是對(duì)員工薪酬可考核設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)分析對(duì)能力、工作量、工作困難系數(shù)等進(jìn)行細(xì)化研究，并為此制定了一套符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)框架，以確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的工作滿意度。“除了薪酬因素外，還要確保公平合理的績(jī)效晉升機(jī)制，公平科學(xué)的完善績(jī)效管理薪酬體系。只有考核管理系統(tǒng)保持一致，才能使晉升與工作績(jī)效、工作表現(xiàn)相匹配，才能建立起真正的合理、順暢、公平的晉升渠道和機(jī)制。規(guī)范選拔程序，嚴(yán)格管理選拔過(guò)程?！保?6］另一方面心理資本也是對(duì)工作滿意度影響的重要因素之一，更是解決員工滿意度問(wèn)題的對(duì)策之一。通過(guò)對(duì)員工心理資本的培訓(xùn)以及逐步提高是研發(fā)人員的重要進(jìn)步方向，逐步提高研發(fā)人員個(gè)體能力和企業(yè)整體的員工心理素質(zhì)，使心理資本成為員工奮進(jìn)的底氣與自信，可以提高企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。采取多種措施加強(qiáng)員工心理資本的培養(yǎng)，提高企業(yè)心理資本的整體水平，使研發(fā)人員有更多的心理資源來(lái)應(yīng)對(duì)工作家庭沖突，保持較高的工作滿意度；此外，在研發(fā)人員的選拔任用中，還應(yīng)把心理資本作為重要因素，心理資本對(duì)于組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有積極作用。［17］4綜述小結(jié)對(duì)于國(guó)內(nèi)外學(xué)者的工作滿意度理論的分析，又結(jié)合本文以y企業(yè)中的研發(fā)人員工作滿意度，為研究企業(yè)在研發(fā)人員出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行理論的指導(dǎo)，并根據(jù)滿意度所涉及到的因素，分析研發(fā)人員在哪些因素方面比較薄弱，并進(jìn)行針對(duì)性的解決。從目前的對(duì)國(guó)內(nèi)形式來(lái)看，研發(fā)人員滿意度沒(méi)有具體落實(shí)，致使員工歸屬感缺失，目標(biāo)設(shè)定與組織背道而馳等。加強(qiáng)企業(yè)與員工的互動(dòng)，上下級(jí)的交流，對(duì)于發(fā)展企業(yè)有很大的作用。參考文獻(xiàn)[1]惠調(diào)艷.研發(fā)人員工作滿意度影響因素研究［J］.科技進(jìn)步與對(duì)策,2007(1)，24（1）:182[2]董朝輝.教師工作滿意度研究［J］.中國(guó)社會(huì)出版社2012(12):2[3]張虹.員工溝通滿意度工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系研究［D］.昆明：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2014（5）：12[4]陳艷艷.員工工作滿意度基礎(chǔ)理論及影響因素研究［J］.北方經(jīng)貿(mào),2018(12):135[5]管陳敏.工作滿意度量表研究分析文件綜述［J］.中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)出版社,2017(5),15:34-35[6]斯蒂芬.p.羅賓斯.組織行為學(xué)［M］.孫建敏.譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004:152[7]IKSuher，CSBir，EEngin，BEAkgoz.EmployeeSatisfaction:CommunicationCompetenceandhipOrientedApproach[J].InternationalJournalofInnovativeResearchandDevelopment,2016,5(5):194-202[8]蒲德祥.企業(yè)員工工作滿意度結(jié)構(gòu)維度分析［J］.山東工商學(xué)院學(xué)報(bào),2009(8):23[9]鄧亞萍.H公司員工滿意度提升策略［D］.南昌：江西師范大學(xué)，2020（6）:1-10[10]王樂(lè)杰，沈蕾.研發(fā)人員的工作家庭沖突與工作滿意度——心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2015(9):67[11]廖穎川.企業(yè)創(chuàng)意人才工作滿意度影響機(jī)理［D］.泉州：華僑大學(xué)，2012（3）：27[12]李燕.組織文化認(rèn)同、工作壓力與工作滿意度的關(guān)系研究［D］.綿陽(yáng)：西南科技大學(xué)，2018(16)[13]李瀚洲.工作滿意度影響因素分析[J].中外企業(yè)家，2018,35:105[14]楊建元.以心理疏導(dǎo)做好職工思想政治工作［N］.中國(guó)冶金報(bào),2011(5):B04[15]MayankSinghal.JobSatisfactionandEmployeeLoyalty:AstudyofAcademicians[J].www,2015(1):1-2[16]劉公仆.H公司員工工作滿意度因素與提升對(duì)策的研究［D］.昆明：云南經(jīng)濟(jì)大學(xué)，2016（9）：15-48[17]王樂(lè)杰，沈蕾.研發(fā)人員的工作家庭沖突與工作滿意度——心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2015(9):67[18]陳萬(wàn)思尹春柳.研發(fā)人員職業(yè)需求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作滿意度研究——以中關(guān)村為例[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009（11）：187[19]楊潔.企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度與離職意愿相關(guān)意愿-以天津市東麗區(qū)科技型中小型企業(yè)為例[D].天津：天津商業(yè)大學(xué)，2012（