人力資源存量分析1

人力資源存量分析2024/3/11人力資源存量分析[1]內(nèi)容提要外部人力資源存量分析內(nèi)部人力資源存量分析人力資源存量分析[1]第一節(jié)外部人力資源存量分析一、外部人力資源的數(shù)量與質(zhì)量分析人力資源存量分析[1]1、外部人力資源的數(shù)量分析勞動(dòng)適齡人口又叫“勞動(dòng)年齡人口”，指在勞動(dòng)年齡上、下限之間的人口。勞動(dòng)力人口，指的是具有勞動(dòng)能力的人口。人力資源的數(shù)量，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口總量減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。人力資源存量分析[1]人力資源的數(shù)量構(gòu)成適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口．即“就學(xué)人口處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口。處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。人力資源存量分析[1]人口金字塔人力資源存量分析[1]影響人力資源數(shù)量的因素人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況。人口的年齡構(gòu)成（討論中國(guó)人口年齡構(gòu)成的變化）人口遷移（討論中國(guó)人口遷移的政策變化）人力資源存量分析[1]2、外部人力資源的質(zhì)量分析人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，它一般體現(xiàn)在勞動(dòng)力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別不同的人力資源個(gè)體或總體的關(guān)鍵。常用指標(biāo)教育等級(jí)與年限、勞動(dòng)者的職稱技術(shù)等級(jí)外每萬(wàn)人口中大學(xué)生人數(shù)、小學(xué)普及率、中學(xué)普及率、專業(yè)人員占全體勞動(dòng)者比重等人力資源存量分析[1]影響人力資源質(zhì)量的因素遺傳和其他先天因素營(yíng)養(yǎng)因素。教育方面的因素人力資源存量分析[1]二、外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構(gòu)成，它包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等方面。人力資源結(jié)構(gòu)的不同，反映了人力資源總體及其內(nèi)部的不同性質(zhì)與狀態(tài)，這構(gòu)成社會(huì)對(duì)于人力資源使用的基礎(chǔ)因素。人力資源存量分析[1]

1、人力資源的性別結(jié)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，男性勞動(dòng)力比女性勞動(dòng)力的勞動(dòng)能力強(qiáng)、參與率高、適應(yīng)性強(qiáng)、參加社會(huì)勞動(dòng)的年限長(zhǎng)、流動(dòng)性強(qiáng)，因此人力資源的性別結(jié)構(gòu)會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)人力資源的供給與使用狀況。人力資源存量分析[1]2、人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)，即人力資源在不同地區(qū)的分布，可以以自然地理區(qū)、經(jīng)濟(jì)區(qū)、行政區(qū)來(lái)劃分，它是地區(qū)生產(chǎn)力配置的基礎(chǔ)。要達(dá)到人力資源合理分布的目標(biāo)，需要基于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的短期和長(zhǎng)期需求與人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃。人力資源存量分析[1]3、人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)是由人口的城鄉(xiāng)分布所決定的，并且受到城鄉(xiāng)間人口流動(dòng)的影響。它反映了一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總水平及農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)部門的發(fā)展?fàn)顩r。人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)的變化，以農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入城市為主要流向。課堂討論中國(guó)建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的制約因素及對(duì)策分析人力資源存量分析[1]4、人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)合理的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)不僅要求不同等級(jí)、不同層次的人力資源保持一種適宜的比例，面且要求各個(gè)等級(jí)、各個(gè)層次的人力資源內(nèi)部從事不同性質(zhì)的勞動(dòng)、不同職業(yè)類型的人力資源也要協(xié)調(diào)。人力資源存量分析[1]第二節(jié)內(nèi)部人力資源存量分析一、內(nèi)部人力資源數(shù)量、類型、年齡結(jié)構(gòu)分析人力資源存量分析[1]1、內(nèi)部人力資源數(shù)量分析人力資源分析的重點(diǎn)是探討現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)各部門的業(yè)務(wù)量

相吻合，也就是現(xiàn)有的人力資源配置是否最佳。常用方法工作分析法、動(dòng)作研究法、工作抽樣法、績(jī)效分析系統(tǒng)法、管理幅度和線性責(zé)任圖法。人力資源存量分析[1]（1）工作分析法這種方法是以按照工作分析結(jié)果而編制的工作描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，計(jì)算完成各種工作所需的人員。人力資源存量分析[1]（2）動(dòng)作研究法動(dòng)作研究法是在工作地點(diǎn)測(cè)量工作人員做某項(xiàng)工作或某一操作單元所需的時(shí)間。這種方法需要對(duì)工作人員的工作技能、努力程度及工作環(huán)境的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)以便調(diào)整時(shí)間，同時(shí)還需考慮工作人員的私事、疲勞和延誤等情況，以便決定延長(zhǎng)的時(shí)間，從而求出此項(xiàng)工作在正常的技能、努力程度與工作環(huán)境等狀況下完成的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，然后以此計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的人員。這種方法主要用于制造業(yè)的生產(chǎn)職位，也適合那些重復(fù)又簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作。人力資源存量分析[1]（3）工作抽樣法。工作抽樣法是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概率原理用隨機(jī)抽樣的形式，利用數(shù)學(xué)計(jì)算測(cè)定某個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)際做的工作占規(guī)定時(shí)間的百分比，再以此百分比測(cè)量人員的利用效率。這種方法不但可用于生產(chǎn)職位，而且可運(yùn)用于重復(fù)性的業(yè)務(wù)。人力資源存量分析[1]（4）績(jī)效分析系統(tǒng)法績(jī)效分析系統(tǒng)法是記錄作業(yè)人員在一至兩個(gè)月期間，每人每日工作的名稱、工作時(shí)間和工作量。根據(jù)記錄可了解到某項(xiàng)業(yè)務(wù)在某一時(shí)間內(nèi)可完成哪些工作。每項(xiàng)業(yè)務(wù)的處理時(shí)間則根據(jù)統(tǒng)計(jì)方法設(shè)定它的標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)計(jì)算所需要的人員數(shù)量。這種方法適應(yīng)于重復(fù)的業(yè)務(wù)。人力資源存量分析[1]工作程序設(shè)計(jì)個(gè)人的業(yè)務(wù)記錄表。調(diào)查開(kāi)工率。確定個(gè)人業(yè)務(wù)記錄表的統(tǒng)計(jì)方法與統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)算所需的人員數(shù)額。人力資源存量分析[1]（5）管理幅度法管理幅度指一位管理人員能夠有效管理的下屬人數(shù)。組織政策越明確，管理者制定政策所需的時(shí)間越少，則管理幅度越大；獲得上級(jí)支持越多且下屬能力越強(qiáng)時(shí)，其管理幅度也越大。這種方法根據(jù)垂直的組織層次分類決定合適的管理幅度，再以此為基礎(chǔ)進(jìn)行多層次的垂直分類，以便決定各層次的管理人數(shù)，最后計(jì)算出人員數(shù)額。人力資源存量分析[1]（6）線性責(zé)任圖法這種方法是將組織內(nèi)的業(yè)務(wù)與員工，以矩陣的行與列形式加以排列，并格各個(gè)員工對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的責(zé)任記入矩陣表內(nèi)。這樣，則可明確地表現(xiàn)出業(yè)務(wù)和決策是由誰(shuí)在何時(shí)進(jìn)行以及達(dá)成的程度。線性責(zé)任圖比組織結(jié)構(gòu)圖或工作說(shuō)明書(shū)更能了解組織內(nèi)的責(zé)任與權(quán)限關(guān)系，因此可作為計(jì)算人員定額的資料，也可以個(gè)別職務(wù)的責(zé)任程序和現(xiàn)在負(fù)責(zé)該職務(wù)的人數(shù)為基礎(chǔ)，計(jì)算出在各責(zé)任水準(zhǔn)上需要多少人員。人力資源存量分析[1]2、人員類型分析（1）以職能劃分技術(shù)人員：指從事生產(chǎn)、工程、設(shè)計(jì)和研究工作的人員；業(yè)務(wù)人員：指從事銷售、原材料、倉(cāng)庫(kù)、運(yùn)輸?shù)裙ぷ鞯娜藛T；管理人員：指從事總務(wù)、人力資源管理、會(huì)計(jì)、策劃及服務(wù)等工作的人人力資源存量分析[1]（2）以性質(zhì)劃分直接人員：指直接從事生產(chǎn)，或某一項(xiàng)工作的人員。如技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員；間接人員：指工作性質(zhì)并非與某種工作的處理有直接的關(guān)系，但卻是這種生產(chǎn)過(guò)程所必須提供的人員，如管理人員。人力資源存量分析[1]3、年齡結(jié)構(gòu)分析分析員工的年齡結(jié)構(gòu)可以年齡作為標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡結(jié)構(gòu)及分布情況，并求出全公司員工的平均年齡，以分析公司人員的年齡結(jié)構(gòu)是否有老齡化現(xiàn)象。人力資源存量分析[1]二、工作流分析人力資源存量分析[1]

三、崗位配置分析進(jìn)行崗位配置分析時(shí)，首先必須對(duì)崗位及其人員進(jìn)行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實(shí)際使用狀況和使用效果。人力資源存量分析[1]人力資源存量分析[1]四、冗員分析冗員，就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。企業(yè)的冗員一般可分為兩大類情況。第一類是素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括老弱病殘人員，知識(shí)技能不足的人員。第二類是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過(guò)實(shí)際需要的富余人員，包括只愿干本職工作和希望調(diào)換工作的人員。人力資源存量分析[1]五、素質(zhì)分橋企業(yè)的人力資源素質(zhì)是指企業(yè)成員所具有的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響，并具有相對(duì)穩(wěn)定性的品質(zhì)特性。人力資源的素質(zhì)分橋可以從以下幾方面進(jìn)行。人力資源存量分析[1]人力資源的思想覺(jué)悟和企