招聘管理手冊1215

PAGEPAGE21三環(huán)中化化肥有限公司招聘管理手冊2005年12月

目錄1．招聘管理制度總則 51.1招聘管理系統(tǒng)假設 51.2招聘管理系統(tǒng)建立的目的 51.3招聘管理的總體原則 52．招聘管理人員的職責和權力劃分 62.1總經(jīng)理的職責 62.2人力資源經(jīng)理的職責 62.3招聘管理專員的職責 62.4部門經(jīng)理的職責 62.5聘任權限 73．年度人員預算管理 73.1預算原則 73.1.1年度人員預算管理原則 73.1.2組織結構設置考慮的因素 73.1.3人員編制的確定原則 73.2年度人員預算的制定流程 83.2.1年度戰(zhàn)略目標、工作計劃確認 83.2.2年度人員預算制定 83.3年度人員預算的具體操作方法 83.3.1生產(chǎn)廠和銷售部部門人員預算 83.3.2生產(chǎn)管理服務部門人員預算 93.3.3職能部門人員預算 93.3.4人力資源部人員預算工作 93.4預算外人員編制說明 103.4.1新部門（崗位）的增加 103.4.2原崗位任職人員的增加 104．人員招聘渠道管理 104.1內(nèi)部招聘渠道 104.1.1內(nèi)部推薦的總體規(guī)定 104.1.2內(nèi)部推薦的具體要求 114.1.3內(nèi)部推薦的流程 114.1.4內(nèi)部推薦的獎勵設置 114.2外部招聘渠道 114.2.1獵頭公司 114.2.2網(wǎng)絡招聘 124.2.3招聘會 124.2.4報紙招聘 124.2.5招聘廣告標準視覺要求 124.3校園招聘 124.3.1校園招聘的總體規(guī)定 124.3.2校園招聘方案的制定 134.3.3實習生管理（實習規(guī)定） 135．招聘工具 145.1招聘標準（資質模型） 145.2測評工具介紹 145.2.1筆試 145.2.2結構化面試 145.2.3職業(yè)特征測評（外部測評工具） 155.2.4案例分析 155.2.5背景調(diào)查 156．招聘程序 156.1招聘信息發(fā)布 156.2簡歷篩選 166.3面試 166.3.1初試 166.3.2復試 166.3.3第三次面試 166.3.4電話面試 166.4安排體檢 176.5背景調(diào)查 176.6入職事宜確認 176.7錄用審批 176.8錄用意向確認 176.9臨時聘用人員的管理 187．入職流程 187.1報到程序 187.2員工個人檔案（非人事檔案） 187.3勞動合同簽訂 197.4新員工信息發(fā)布 197.5新員工管理（入職培訓） 197.6新員工轉正 208．變動 208.1變動程序 208.2平級調(diào)動 208.3晉升 218.3.1晉職 218.3.2晉級 218.4降職（降級） 219．離職管理 219.1自愿離職程序 219.2非自愿離職 219.3離職辦理程序 229.4其他規(guī)定 2210．附件： 231．年度人頭預算申請表 231.1《生產(chǎn)廠或銷售部年度人員編制預算申請表》 231.2《生產(chǎn)管理或服務部門年度人員編制預算申請表》 231.3《職能部門年度人員編制預算申請表》 241.4《現(xiàn)有崗位人員增加計劃申請表》 242．內(nèi)部推薦表格 253．實習生管理表格 264．《簡歷初審表》 265.《應聘登記表》 276．《面試評價表》 296.1《初試記錄》（人力資源部用） 296.2《復試記錄》（用人部門用） 306.3《第三次面試記錄》（總經(jīng)理、主管副總和人力資源經(jīng)理） 317．應屆畢業(yè)生招聘表 327.1《應聘畢業(yè)生招聘登記表》 327.2《應聘畢業(yè)生面試評價表》 358．入職表格 368.1《錄用通知書》 368.2《拒絕通知書》 368.3《入職說明》 378.4《新員工入職審批表》 378.5《入職聲明》 389．新員工試用期管理 389.1新員工試用流程 389.2《員工試用期工作及培訓計劃表》 399.3《新員工轉正述職報告》 409.4《新員工試用期轉正溝通及審批表》 419.5《轉正通知書》 4210．《人員變動審批表》 4211．《臨時人員招聘申請表》 4312．《員工人事檔案記錄表》 4413．離職表格 4613.1《辭職申請》 4613.2《離職審批表》 4713.3《離職面談》 4814．流程圖 4914.1流程圖1：年度人員預算流程 4914.2流程圖2：預算人員編制—新部門（崗位）的增加 5014.3流程圖3：預算人員編制—原崗位任職人員的增加 5114.4流程圖4：內(nèi)部人員推薦流程 5214.5流程圖5：校園招聘流程 5314.6流程圖6：招聘流程 5414.7流程圖7：入職流程 5514.8流程圖8：臨時聘用人員流程 5614.9流程圖9：新員工轉正流程 5714.10流程圖10：人員變動流程 5814.11流程圖11：人員變動—平級調(diào)動流程 5914.13流程圖13：人員變動—降級流程 6114.14流程圖14：離職辦理流程 621．招聘管理制度總則1.1招聘管理系統(tǒng)假設認同三環(huán)中化文化價值觀，清楚自身使命，內(nèi)蘊人性，外彰德行，開拓進取，以自己最大努力，勝任本職工作，為企業(yè)發(fā)展做貢獻的員工是三環(huán)中化的寶貴人才。企業(yè)與員工之間價值觀的匹配是相互負責、長期共同發(fā)展的基礎。人品決定命運，決定一個員工事業(yè)的發(fā)展高度，人品是三環(huán)中化衡量人才的首要標準。企業(yè)對人才的有效利用，是企業(yè)與社會之間，企業(yè)與員工之間雙向責任的體現(xiàn)。1.2招聘管理系統(tǒng)建立的目的吸引和選拔滿足公司需要的人才，彌補崗位空缺，支持公司經(jīng)營發(fā)展。為眾多致力于化工行業(yè)發(fā)展、有職業(yè)追求的員工提供職業(yè)舞臺。建立人才儲備庫，支持公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和長期發(fā)展。1.3招聘管理的總體原則價值觀的匹配是人員聘用的首要標準，堅持德為才先。人崗適配是人員聘用的基本標準，反對低崗高配，保證人員穩(wěn)定，避免人才浪費。招聘過程公平、公正和公開，所有應聘者機會均等。堅持誠信原則，對應聘人員提供真實、可靠、平衡的企業(yè)信息，鼓勵企業(yè)與人才之間的雙向選擇。2．招聘管理人員的職責和權力劃分2.1總經(jīng)理的職責審批公司總體的組織架構和人員預算；對公司年度人力資源規(guī)劃進行最終審批；負責公司經(jīng)理以上員工招聘需求的最終審批；負責公司預算外各崗位招聘需求的最終審批；按照招聘制度要求，參加招聘面試，并對關鍵崗位應聘者進行評估。2.2人力資源經(jīng)理的職責依據(jù)公司總體戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略；參與公司總體組織架構設計；指導和審核《招聘管理制度》、《薪酬管理制度》和《績效管理制度》等人力資源管管理體系文件；負責分析和制定公司下年度的人力資源年度配置規(guī)劃；確定公司人力資源缺口，控制人員招聘過程；負責人力資源預算和費用的審批；負責參加關鍵職位（部門經(jīng)理以上）的招聘面試；參與人才顧問公司的甄選和合作協(xié)議內(nèi)容確定。2.3招聘管理專員的職責參與公司各部門的組織結構設計；在經(jīng)理的指導下，負責建立公司的人力資源招聘管理體系；指導和監(jiān)督各招聘流程的落實；負責公司招聘工作總結；負責開發(fā)和選擇招聘渠道；負責組織安排具體的招聘項目；負責組織設計測評工具的實施；負責招聘工作中相關資料的收集和整理；負責參加一般職位的招聘面試。2.4部門經(jīng)理的職責根據(jù)公司整體規(guī)劃，合理規(guī)劃本部門的崗位結構和人員配置，制定年度用人計劃需求，并報主管副總審批；完成部門各崗位的職責設定、職位描述及任職資格；明確部門內(nèi)部的工作流程，關鍵節(jié)點以及各崗位之間的協(xié)作關系；按照公司的招聘制度，提出本部門具體的招聘需求；按照招聘制度要求，參加招聘面試，并對應聘者進行評估。2.5聘任權限主管副總、總經(jīng)理助理由總經(jīng)理提名，董事長審批，總經(jīng)理聘任；部門經(jīng)理由主管副總提名，人力資源經(jīng)理進行任職資格確認，總經(jīng)理審批后聘任；部門主管由部門經(jīng)理提名，人力資源經(jīng)理確認后，主管副總審批后聘任；一般員工由用人部門主管提名，部門經(jīng)理確認，人力資源經(jīng)理審批后聘任；主管及以上人員聘任均以公司正式文件形式公布后生效；一般員工的聘任，由人力資源部每月通過“月度新增人員通報”的形式發(fā)布。3．年度人員預算管理3.1預算原則3.1.1年度人員預算管理原則公司年度人員預算以支持公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和遵循科學的組織崗位設計為基礎。公司年度人員預算是人均產(chǎn)值提升，組織效率提高的保障。3.1.2組織結構設置考慮的因素公司發(fā)展規(guī)模和戰(zhàn)略目標決定公司人員整體規(guī)模和組織結構；結構的設計將適應組織生命周期發(fā)展階段的需要，考慮管理幅度和管理成本。公司整體核心業(yè)務流程決定公司內(nèi)部各業(yè)務流程，組織設計時應嚴格注意確保業(yè)務流程關鍵環(huán)節(jié)的控制和銜接，確保職責不出現(xiàn)交叉和遺漏；并保證清晰的上下級匯報關系；公司管理職位體系決定公司總體的管理級別和各部門內(nèi)部的管理級別設定；組織結構在一定時期內(nèi)的相對穩(wěn)定，是穩(wěn)定政策、穩(wěn)定干部隊伍和提高管理水平的條件，是提高效率和效果的保證。3.1.3人員編制的確定原則公司人員配置須考慮合理的管理幅度和層級結構。職位增加要滿足管理流程、業(yè)務流程實際需要的原則；職位增加要符合職責分配清晰和工作飽和的原則；業(yè)務部門的人員配置要符合公司業(yè)務增長的需要和人均業(yè)務指標要求的標準；職能部門人員配置要符合公司職能人員與業(yè)務人員配比合理的原則；新增部門或事業(yè)部的人員配置要符合公司總體戰(zhàn)略目標的要求。3.2年度人員預算的制定流程3.2.1年度戰(zhàn)略目標、工作計劃確認總經(jīng)理和主管副總負責在每年的10月30日前制定所轄部門下一年度的工作計劃，作為人力資源年度預算的主要參考依據(jù)，工作計劃主要包括內(nèi)容：1.任務內(nèi)容和指標說明；2.組織結構設想（組織結構圖）及職能設置；3.人員預算方案（崗位人員編制）。3.2.2年度人員預算制定人力資源部負責收集并匯總各部門的工作計劃和人員編制增加需求；人力資源部負責分析各部門的工作計劃并提交綜合分析報告，報告內(nèi)容包括各部門提交的組織結構，人員預算計劃和人工成本分析，并提出相應調(diào)整建議；各部門根據(jù)調(diào)整建議與人力資源部進行協(xié)調(diào)溝通后，修正部門人員預算，重新提交；人力資源部招聘專員匯總后提交公司整體的人力資源預算內(nèi)容，人力資源經(jīng)理審核后形成年度預算報告，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行，報告內(nèi)容包括下年度：1）組織結構2）各部門人員編制數(shù)3）招聘費用預算4）招聘工作計劃5）人工成本預算人力資源部負責公司年度人員預算工作的具體執(zhí)行。（年度人員預算制定流程參見流程圖1）3.3年度人員預算的具體操作方法3.3.1生產(chǎn)廠和銷售部部門人員預算1．各生產(chǎn)廠廠長制定人員預算時，應參考人均業(yè)務貢獻率、部門類型（成長/成熟//新成立），戰(zhàn)略定位和職責，本系統(tǒng)業(yè)務流程需要等因素，上述因素作為人員預算的基礎須得到主管副總的認可；2．各生產(chǎn)廠廠長制定人員預算，必須依據(jù)上訴因素提交具體說明，并提交年度組織結構及崗位配置圖；在崗位配置圖（附）中，必須標明部門崗位編制數(shù)、崗位標準名稱、崗位職責、在崗人數(shù)和員工姓名、崗位空缺數(shù)；3．銷售經(jīng)理與人力資源部參考各城市銷售指標、網(wǎng)點分布、客戶/地區(qū)級別、客戶數(shù)量、管理跨度和地區(qū)特殊因素等內(nèi)容，制定地區(qū)銷售組織的人員預算，匯總后形成銷售部門的人員預算計劃。4．適用表格：《生產(chǎn)廠或銷售部年度人員編制預算申請表》（附件）3.3.2生產(chǎn)管理服務部門人員預算1．生產(chǎn)管理服務類部門（包括生產(chǎn)部、采購部、倉儲部、質檢部和公務部）制定部門人員預算時，應參考人均業(yè)務貢獻率、部門類型（成長/成熟//新成立）、戰(zhàn)略定位、部門職責、部門年度發(fā)展目標、業(yè)務流程、部門內(nèi)部管理人員與普通人員的比例，以及本部門與生產(chǎn)廠總人數(shù)及銷售部總人數(shù)的比例等因素，上述因素作為人員預算的基礎須得到主管副總的認可；2．各部門經(jīng)理制定人員預算，必須依據(jù)上訴因素提交具體說明，并提交年度組織結構及崗位配置圖；在崗位配置圖（附）中，必須標明部門崗位編制數(shù)、崗位標準名稱、崗位職責、在崗人數(shù)和員工姓名、崗位空缺數(shù)；3．適用表格：《生產(chǎn)管理或服務部門年度人員編制預算申請表》（附件）3.3.3職能部門人員預算1．各職能部門（包括財務部和行政部）需了解下年度公司業(yè)務目標和任務計劃,并提交各職能部門年度任務計劃和工作目標（經(jīng)主管副總、總經(jīng)理批準）；各職能部門根據(jù)基本組織結構提交本部門下年度人員預算計劃，必須考慮各職能部門在公司總員工編制人數(shù)中的比例。人力資源經(jīng)理根據(jù)下年度的整體業(yè)務目標和職能任務目標進行審核后，報總經(jīng)理審批；人員預算計劃制定考慮因素如下：公司總體戰(zhàn)略目標下的各職能部門定位和職責定義；各職能部門組織結構設計如何支持業(yè)務部門業(yè)務需求；組織結構設計的基本因素；組織設計的成本效率因素；部門崗位結構圖、各崗位的編制要求及原因說明。2．適用表格：《職能部門年度人員編制預算申請表》（附件）3.3.4人力資源部人員預算工作1．根據(jù)公司銷售額完成、總體員工數(shù)和人工成本情況的歷史數(shù)據(jù)，測算分析公司人均貢獻率和人均人工成本的變化趨勢及兩者之間的比例關系；根據(jù)公司下年度總體業(yè)務目標分析公司的人均貢獻率情況，作為人員預算的基礎；3．匯總全公司各系統(tǒng)確定的人員預算計劃，人員配置表中要表明部門崗位編制數(shù)、崗位標準名稱、在崗人數(shù)和員工姓名、崗位空缺數(shù)；4．參考上述分析結果，編制公司整體的人員預算計劃報告及人工成本費用預算報告（參見每年人員預算方案的具體要求），并由總經(jīng)理審批后執(zhí)行；5．根據(jù)總經(jīng)理批準的公司整體人員預算計劃，人力資源部制訂公司全年招聘計劃，需完成人員招聘計劃表和招聘費用預算表，具體方式參見每年人員預算方案的具體要求；6．人力資源經(jīng)理負責在每年的11月31日前以書面或會議形式向總經(jīng)理、副總匯報全年公司人員預算計劃、人工成本預算和招聘計劃。3.4預算外人員編制說明3.4.1新部門（崗位）的增加1．出現(xiàn)的原因：公司快速發(fā)展導致業(yè)務量的增加；公司戰(zhàn)略發(fā)展帶來新業(yè)務出現(xiàn)；公司適應行業(yè)和市場發(fā)展的需要帶來新職能的出現(xiàn)。2．需求申報程序：1）部門主管副總/經(jīng)理負責提出新業(yè)務規(guī)劃，說明業(yè)務量的增加情況（數(shù)據(jù)），新業(yè)務部門（崗位）增加的需求，新部門（崗位）的定位、職責、級別等，提交直屬上級審批；2）審批后，新增部門需求須由總經(jīng)理最終審批決定；新增崗位需求須由人力資源經(jīng)理和主管副總最終審批決定；3）審批確定后，人力資源經(jīng)理和該部門主管副總，共同審核該部門（崗位）的職責，設計部門內(nèi)部的崗位分布、崗位名稱、大致級別、職責定位、崗位協(xié)作關系，以及調(diào)整部門（崗位）的總體人員預算計劃，提交總經(jīng)理審批；人力資源經(jīng)理指導薪酬專員負責對各崗位進行明確的定級；招聘專員負責確定各崗位的職責，并根據(jù)職責確定崗位的任職資格，制定具體的招聘計劃，經(jīng)人力資源經(jīng)理審批后落實執(zhí)行。（新部門（崗位）增加流程參見流程圖2）3.4.2原崗位任職人員的增加1．出現(xiàn)原因：工作量增加導致原崗位任職人數(shù)不足；需求申報程序：人員預算確定后，如因工作需要增加額外人員時，部門經(jīng)理負責提出人員增加需求，列出需要增加人員的崗位名稱，職責及任職資格；在同一崗位上，人員的責任分工，部門人員預算費用的增加額等，提交主管副總及人力資源經(jīng)理審核；審核后，人力資源經(jīng)理對人員增加計劃提出建議，上報總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批后，交人力資源部招聘專員具體實施，納入招聘計劃，并按計劃執(zhí)行。適用表格《現(xiàn)有崗位人員增加計劃申請表》（附件）（原崗位任職人員增加流程參見流程圖3）4．人員招聘渠道管理4.1內(nèi)部招聘渠道4.1.1內(nèi)部推薦的總體規(guī)定公司為提高招聘效率、降低招聘成本，更廣泛地招聘到合適的人才，同時增強三環(huán)中化員工參與公司管理的意識，鼓勵員工進行內(nèi)部推薦，推薦自己了解的人員來公司應聘。4.1.2內(nèi)部推薦的具體要求所有公司內(nèi)部員工舉薦人員，均納入本制度管理；推薦人本著負責的態(tài)度，認真填寫書面推薦意見，包括各項評價意見，確保信息的真實、客觀；推薦人在推薦過程中如出現(xiàn)任何虛假行為，須承擔連帶責任；內(nèi)部推薦應聘人員須執(zhí)行公司規(guī)定的招聘程序，人力資源部根據(jù)公司整體用人需求組織考察、測試、調(diào)配，推薦人應尊重公司考察意見和最終安排，過程中不得任意干涉。4.1.3內(nèi)部推薦的流程1.公司人力資源部根據(jù)崗位的需求和招聘計劃，在公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布適合內(nèi)部推薦的崗位信息；2.員工根據(jù)崗位要求，將被推薦人簡歷、應聘申請表遞交人力資源部；如應聘管理人員職位，需提交書面應聘報告；3.符合應聘職位條件的，按照制度規(guī)定的要求進入面試程序；4．通過面試的人員按公司規(guī)定正式辦理入職。（內(nèi)部推薦流程參見流程圖4）4.1.4內(nèi)部推薦的獎勵設置1．對于成功推薦候選人入職并通過轉正的公司員工，公司將授予其“伯樂獎”并根據(jù)推薦職位、職級的不同給予推薦人相應等級的獎勵：成功推薦副總級（含）以上候選人入職，公司獎勵推薦人2000元；成功推薦經(jīng)理級（含）以上候選人入職，公司獎勵推薦人1000元；成功推薦主管級（含）以上候選人入職，公司獎勵推薦人700元；成功推薦專業(yè)技術人員/職能專業(yè)管理人員/銷售人員等員工級候選人入職，公司獎勵推薦人500元。成功推薦操作工等工人級候選人入職，公司獎勵推薦人200元。2．成功推薦指所推薦的人員順利通過試用期轉正。3．推薦公司員工，獎金費用歸口為公司人力資源部；“伯樂獎”在被推薦新員工轉正后的當月，人力資源部通知財務部將獎金轉帳到推薦人個人帳戶。4．適用表格：《內(nèi)部員工推薦表》4.2外部招聘渠道4.2.1獵頭公司1．特點：信息獲取速度適中，候選人員針對性強，成本較高；2．人才顧問公司的選擇與管理：人力資源部負責廣泛接觸和選擇人才顧問公司，建立合作關系，簽訂合作協(xié)議；人才顧問公司的招聘渠道主要應用于公司中、高層管理人員、高級專業(yè)人員、稀缺崗位的招聘；所有人才服務協(xié)議簽訂須由公司人力資源部統(tǒng)一負責，人力資源經(jīng)理提出申請經(jīng)總經(jīng)理批準后簽訂合同。3．人才顧問公司的招聘要求：1）通過人才顧問公司推薦的崗位有明確招聘標準的，須要求人才顧問公司挑選候選人嚴格按照公司崗位招聘標準執(zhí)行；通過人才顧問公司推薦的候選人都須要進行工作背景調(diào)查；部分通過人才顧問公司推薦的特殊候選人須進行第三方評估；如果招聘的崗位是經(jīng)理人員，人才顧問公司應按公司資質模型和測試方法進行篩選，要求侯選人盡量符合要求。4.2.2網(wǎng)絡招聘1．特點：信息獲取速度快、信息量較大，侯選人員針對性不強，成本適中；2．網(wǎng)絡招聘主要由公司人力資源部招聘專員統(tǒng)一負責，每年根據(jù)招聘需要，設計使用網(wǎng)絡組合方案；提出網(wǎng)絡招聘渠道申請，交由人力資源經(jīng)理簽字審批；3．網(wǎng)絡招聘適用于公司專業(yè)人員和一般員工的招聘。4.2.3招聘會1．特點：信息獲取速度快，持續(xù)時效短，針對性適中，成本適中；2．根據(jù)招聘工作需要，如需參加招聘會，由人力資源招聘專員提出申請，寫明選擇原因、招聘職位、招聘會名稱、招聘會實施流程和費用預算等，報人力資源經(jīng)理審批；3．招聘會的選擇標準：1）面對社會應聘人員開放的大型綜合招聘會；2）有相當影響力和規(guī)模的行業(yè)型招聘會；3）針對特殊專業(yè)人員的專場型招聘會。4.2.4報紙招聘1．特點：信息獲取速度適中，影響范圍較大，持續(xù)時效短，針對性適中，成本較高；2．根據(jù)招聘工作的需要，如需采用報紙招聘，由人力資源部招聘專員提出申請，寫明選擇原因、招聘職位、選用報紙（位置說明）、版式設計和費用預算等，報人力資源部經(jīng)理審批；4.2.5招聘廣告標準視覺要求公司所有對外的招聘廣告，須按公司人力資源部規(guī)定的標準執(zhí)行，廣告采用統(tǒng)一格式，包括公司標識、稱謂、版面大小要求等。廣告內(nèi)容包括：公司簡介、崗位介紹、應聘者基本條件要求、應聘者提供的資料要求、應聘方法、截止日期；職位信息發(fā)布：符合公司要求，包括職位編號、職位名稱、工作職責和任職要求等信息；4.3校園招聘4.3.1校園招聘的總體規(guī)定1．根據(jù)公司人力資源需求狀況及人員培養(yǎng)計劃，公司人力資源部考慮開展校園招聘項目；并對招聘崗位、目標學校和招聘程序等進行策劃，一般在每年11月至次年2月實施；2．校園招聘設計主要由人力資源部負責，人力資源經(jīng)理部負責指導和協(xié)助，招聘專員負責組織實施。每年一次；主要招聘適合于公司基本資質要求的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生；3．校園招聘采取公司統(tǒng)一組織的原則；每年年初，根據(jù)公司整體招聘計劃，人力資源部經(jīng)理確定需要校園招聘的職位和人數(shù)，招聘專員負責制定具體的工作計劃，并組織實施。4.3.2校園招聘方案的制定1．每年8月30日之前，由人力資源招聘專員根據(jù)年度招聘規(guī)劃，撰寫校園招聘方案；2．校園招聘方案應包括的內(nèi)容有：1）招聘的職位，包括職位名稱、崗位職責等；校園招聘活動的整個流程和時間地點安排；校園招聘的測評方法應用；校園招聘活動的參加人員及職責劃分；招聘信息的發(fā)布方式和招聘海報的設計方案；6）校園招聘活動的費用預算。3．人力資源招聘專員將招聘方案提交人力資源部經(jīng)理審批后，人力資源招聘專員負責具體執(zhí)行；4．每年將根據(jù)市場宣傳推廣計劃內(nèi)容及時間等因素，由市場部門配合，完成校園招聘計劃的設計與組織實施。（校園招聘流程參見流程圖5）4.3.3實習生管理（實習規(guī)定）1．通過校園招聘選拔的學生，在保證連續(xù)工作的前提下，人力資源部可以安排其到公司相關崗位實習；對應部門負責安排專人指導其工作；2．在讀實習生如到公司工作，需提供學校的《實習許可證明》、學生證、身份證原件（保存復印件），并與公司簽定《實習協(xié)議》、《保密協(xié)議》；3．實習生薪酬福利和考勤規(guī)定：1）公司為實習生支付固定報酬，但其不享受社會和公司其他福利待遇勞動報酬標準（按實際出勤天數(shù)計算）為：本科生50元/日，研究生（含MBA）及以上學歷80元/日，專科以下學歷學生為35元/日；報酬每月固定時間發(fā)放；2）實習生的考勤由所在部門負責，在每月初與正式員工的考勤一并送人力資源部，人力資源部負責報酬的結算，工作不滿整個工作日的，薪酬按小時計算；3）實習結束后，由實習部門及人力資源部出具實習鑒定，對于表現(xiàn)優(yōu)秀并有加盟意向的實習生，在其正式畢業(yè)后履行正常的聘用程序，錄用后的試用期時間雙方商定。5．招聘工具5.1招聘標準（資質模型）崗位勝任素質：指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。包括知識、技能、特質、動機等。各部門各崗位的任職標準見附件。5.2測評工具介紹為了掌握應聘者的崗位勝任能力情況，人力資源部通過適當?shù)臏y評工具對應聘者的價值取向、個性特征、專業(yè)知識與技能、工作經(jīng)驗等方面進行綜合的結構化評價，參考評價結果進行最終判斷，確保招聘工作的實際效果，基本的測評工具包括：5.2.1筆試1．筆試是考察應聘者在專業(yè)知識、專業(yè)技能等方面的實際理論水平；由人力資源部根據(jù)崗位的特點專門進行組織設計；主要應用在校園招聘和一般員工招聘環(huán)節(jié)中；2．各崗位的筆試試題由用人部門負責提供，同時提交試題的標準或參考答案，人力資源部按統(tǒng)一標準進行審核和修訂，整理后存入公司筆試題庫，并作為實際崗位的測試應用；3．用人部門應根據(jù)崗位職責要求的知識和能力設計試題內(nèi)容，當崗位職責所要求的知識和技能發(fā)生變化時，用人部門應對試題及時進行調(diào)整和補充，并告知人力資源部修訂題庫。5.2.2結構化面試1．面試是通過評估人與應聘者直接交談溝通觀察或設置應聘者于某種特定的情景中進行觀察，了解應聘者素質狀況、能力與個性特征以及應聘動機等情況，從而完成對應聘者適應職位的可能性和發(fā)展?jié)摿υu價的一種非常實用簡便的測評方式；應用范圍非常普遍；2．面試通常由人力資源部和用人部門經(jīng)理共同或分別主持，面談過程圍繞公司的核心價值觀和各崗位勝任能力模型，針對應聘者的綜合素質和經(jīng)驗背景進行有效溝通；3．所有參加面試人員須經(jīng)過人力資源部專門的面試技巧培訓，充分掌握面試方法和測評標準。4．面試人員的基本素質要求：良好的個人品質和修養(yǎng)具備相關的專業(yè)知識一定的社會工作經(jīng)驗良好的自我認識能力善于把握人際關系熟練運用各種面試技巧能有效的面對各類應試者，控制面試的進程能公正客觀的評價應試者了解公司狀況及職位要求5.2.3職業(yè)特征測評（外部測評工具）1．職業(yè)特質測試主要用于公司的校園招聘，由人力資源部根據(jù)需要選用相應的測試問卷或其他工具，對應聘者的職業(yè)特質進行測試和分析，結合各個崗位的資質要求，作為人員選拔的一個參考；2．具體測評內(nèi)容由人力資源部根據(jù)招聘人員類型和實際需要專門進行設計，測評實施后人力資源部及時對測試結果進行分析，提供可參考的直接結論。5.2.4案例分析1．案例綜合分析是指由評估人根據(jù)實際測評內(nèi)容選取案例，由應聘者現(xiàn)場進行分析，并拿出最終解決方案和決策，從而考察應聘者處理問題的綜合能力，適合判斷中高層管理者的勝任能力；人力資源部門負責建立在面試中需進行案例分析的案例庫，案例庫種類如下：1）管理類案例庫2）銷售類案例庫3）產(chǎn)品類案例庫4）技術類案例庫3．對于部分關鍵崗位人員招聘，為確報實現(xiàn)最佳效果，可與用人部門經(jīng)理協(xié)調(diào)后，采用案例分析測評方式；具體的實施過程由人力資源部負責組織，考評結果由用人部門與人力資源部門共同進行判定。5.2.5背景調(diào)查根據(jù)測評的需要，人力資源招聘專員可通過電話等方式，對員工的背景做相應調(diào)查，作為資質測評的參考資料。6．招聘程序6.1招聘信息發(fā)布1．人力資源部根據(jù)公司年度招聘規(guī)劃和規(guī)劃外招聘需求，設計招聘方案并實施，選擇有效的招聘渠道和最佳時機，及時發(fā)布和更新招聘信息；2．未經(jīng)人力資源部批準各部門不得在任何媒體上發(fā)布招聘信息，招聘廣告信息發(fā)布的內(nèi)容和形式需經(jīng)人力資源部招聘專員審核后刊登；6.2簡歷篩選1．2．在簡歷篩選時，如遇到符合公司基本要求但暫無空缺職位的應聘者簡歷材料，應將其加入公司人才信息庫，作為后備人才資源進行儲備；3．適用表格：《簡歷初審表》6.3面試6.3.1初試1．人力資源部負責安排簡歷篩選合格的應聘者進入初試；初試時，應聘者須填寫《應聘登記表》(詳見附件)，作為筆試、面試等測評工具和背景調(diào)查的基本信息依據(jù)；2．人力資源部負責根據(jù)崗位類型和級別選用適合的測評方式，對應聘者的價值取向、個性特征、工作經(jīng)驗、勝任能力、應聘動機等進行初次考察，面試結束后填寫《面試評價表》中“初試意見”部分，并注明評估和推薦意見；3．對于關鍵崗位的面試，人力資源部將綜合采用多種測評方法對應聘者的個性特點、價值去向、勝任能力等資質進行評測，評測報告將作為參考性初試意見。6.3.2復試1．人力資源部負責安排初試合格的應聘者參加復試，參加復試的人員由用人部門確定；用人部門面試人員為主管副總、部門經(jīng)理、直接上級或指定人員（特殊要求）；2．復試主要采用結構化面試方法，通過行為面試深入考察應聘者的工作經(jīng)驗、專業(yè)資格和勝任能力；3．面試結束后，對應聘者的各項崗位勝任能力進行綜合評價，并填寫在《面試評價表》中“復試意見”部分，注明評估和錄用建議，用人部門須將《面試評價表》返回人力資源部；4．原則上復試過程中，應聘者須提交學歷、學位、英語、計算機等資格證書和身份證的原件，由人力資源部驗證應聘者教育背景、資格認證等信息。6.3.3第三次面試對特殊崗位和重要崗位,需進行第三次面試；第三次面試由人力資源經(jīng)理或總經(jīng)理主持，并將面試結果填寫在《面試評價表》中“第三次面試意見”部分。6.3.4電話面試由于地域差別或節(jié)省工作時間，應聘人不能到規(guī)定地點參加面試的，可以使用電話面試；電話面試的評估意見僅作為參考性評估意見，不能作為最終錄用意見。測評內(nèi)容（任職資格）學歷與工作經(jīng)驗行業(yè)專業(yè)知識關鍵能力素質價值觀崗位能力素質測評方法背景調(diào)查筆試結構化面試職業(yè)特征測評專業(yè)測評工具結構化面試案例分析專業(yè)測評工具招聘階段簡歷篩選一面二面/三面6.4安排體檢1．對于達成錄用意向的應聘者，人力資源部安排其在指定的醫(yī)院進行體檢；體檢合格者方可入職，體檢費用在應聘者入職后由公司統(tǒng)一報銷；2．標準入職體檢項目根據(jù)各地醫(yī)院體檢規(guī)定執(zhí)行；3．檢查中，如發(fā)現(xiàn)應聘者有傳染性疾?。ǜ鶕?jù)醫(yī)院體檢報告結果），公司一律不予錄用。6.5背景調(diào)查1．為了提高招聘的準確率，降低風險，對于主管級以上崗位招聘的員工，人力資源部將根據(jù)《應聘登記表》提供的信息，對應聘者的背景情況專門進行抽查；2．人力資源部應要求應聘者承諾公司可以進行必要的背景調(diào)查（填寫《入職審批表》），任何偽造信息的應聘者一律不予錄用；已錄用的，公司可隨時與其解除《勞動合同》；3．為規(guī)范公司的勞動合同管理，人力資源部要求應聘者在進入公司前，須向公司提供原工作單位開具的離職證明，或提交應聘者與其他公司或單位無勞動關系的《入職聲明》(詳見附件)。6.6入職事宜確認1．人力資源部、用人部門與擬錄用人員就工作安排以及報到上崗時間進行最終確認；2．薪酬核定以人力資源部門、用人部門與擬錄用人員溝通確定的結果為最終標準；3．達成的錄用意見填寫在《入職審批表》中相應部分，注明評估和錄用建議。6.7錄用審批1．公司人力資源部招聘專員填寫《入職審批表》，并將以上匯總的相關資料和表格報用人部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和主管副總確認；2．一般新員工有為期三個月的試用期，特殊職位和管理崗位的試用期可另行約定（半年）。6.8錄用意向確認上述程序完成后，由人力資源部與應聘者確認錄用意向，部門經(jīng)理以下員工由人力資源經(jīng)理進行最終的入職審批；部門經(jīng)理及以上員工由主管副總或總經(jīng)理進行最終的入職審批；人力資源部負責向確認錄用的應聘者發(fā)放《錄用通知書》，通知應聘人已經(jīng)被公司錄用、具體的報到上班時間和報到程序等信息。（招聘流程參見流程圖6）6.9臨時聘用人員的管理1．因階段性工作出現(xiàn)人員不足時，用人部門可根據(jù)實際情況填寫《臨時人員招聘申請表》，申請雇傭短期臨時工作人員，寫明短期工作人員的職位名稱、工作職責、薪水要求和人員來源要求；主管副總審批后，將需求轉交人力資源部，由人力資源經(jīng)理對費用進行審批后，人力資源招聘專員負責與外部勞務派遣公司或其他勞務機構聯(lián)絡（簽訂協(xié)議），選擇臨時的勞務公司外派工作人員，用人部門經(jīng)理審批通過后安排臨時人員工作；2．用人部門申請短期工作人員時，需報主管副總、人力資源經(jīng)理審批，人力資源部負責與短期工作人員簽訂《勞動合同》和《保密協(xié)議》；3．短期工作人員的工作報酬由人力資源部、用人部門共同協(xié)商，其工作報酬計入部門費用；短期工作人員不享受公司的各項福利。（臨時聘用人員流程參見流程圖8）7．入職流程7.1報到程序1．《入職審批表》入職意向簽字審批后，新員工持《錄用通知書》在約定的時間到公司人力資源部報到；入職當天人力資源部安排新員工辦理相關入職手續(xù)，收集員工個人資料信息；2．新員工在人力資源部辦理完入職手續(xù)后，人力資源部將安排部門經(jīng)理或指定同事帶領至工作部門，并介紹部門同事和部門基本情況；部門應指派專人協(xié)助新員工辦理相關手續(xù)。7.2員工個人檔案（非人事檔案）加入公司的正式員工，需認真填寫本公司《員工登記表》，所填資料須正確屬實，并作為公司永久保存的員工個人記錄保留在公司人力資源管理檔案系統(tǒng)中；同時人力資源部收集下列資料建立員工個人檔案：1）《應聘登記表》2）《面試評價表》3）《員工登記表》4）個人簡歷；5）考試試卷和原始測評結果；6）學歷、學位證書和身份證復印件；7）存檔證明；8）指定醫(yī)院體檢報告；9）《勞動合同》、《保密協(xié)議》；10）本人一寸彩照4張；11）原工作單位出具的離職證明原件或入職聲明；12）外部顧問的《評價報告》。7.3勞動合同簽訂1．簽訂《勞動合同》（保密合同）前，新員工須提供原單位離職證明；2．新員工正式報到當日，人力資源部在空白的合同上填寫好該員工的職位、合同期、試用期后交給新員工；新聘員工若對《勞動合同》無異議，請在合同上簽上名字，一式兩份一并送交人力資源部；3．人力資源部在完成有關簽字程序，并確認該員工確實已與原單位解除勞動合同關系后，加蓋合同章，并將其中一份返還本人保存；4．《勞動合同》從合同約定期限起生效，一般為該員工報到當日；5．新聘員工須簽訂勞動合同，如果拒簽，則不能辦理入職手續(xù)。6．簽訂《勞動合同》同時，須簽訂《保密合同》，《保密合同》作為《勞動合同》的附件具有同等法律效力。7．勞動合同周期規(guī)定：合同期限員工群體一年兩年三年操作人員/職能部門員工初次加入公司工作5年之內(nèi)工作滿5年，同時滿足下列條件之一：獲得過“總經(jīng)理特別獎”獲得過“優(yōu)秀員工稱號”連續(xù)3年績效考核成績優(yōu)秀同時5年內(nèi)沒有考核成績不及格的情況5年內(nèi)得到過晉升的員工工作滿8年，同時滿足下列條件之一：獲得過“總經(jīng)理特別獎”獲得過2次以上“優(yōu)秀員工稱號”連續(xù)3年績效考核成績優(yōu)秀同時8年內(nèi)沒有考核成績不及格的情況基層管理/專業(yè)級員工副經(jīng)理/技術帶頭人級員工初次加入公司工作滿3年，同時滿足下列條件之一：獲得過“總經(jīng)理特別獎”獲得過“優(yōu)秀員工稱號”連續(xù)2年績效考核成績優(yōu)秀且崗位任職能力評估處于同類崗位前三名3年內(nèi)得到過晉升的員工工作滿6年，同時滿足下列條件之一：獲得過“總經(jīng)理特別獎”獲得過“優(yōu)秀員工稱號”連續(xù)2年績效考核成績優(yōu)秀且崗位任職能力評估處于同類崗位前三名3年內(nèi)得到過晉升的員工經(jīng)理級員工高層管理/總工級員工注：勞動合同周期的長度體現(xiàn)了公司對長期服務且工作績效比較好的員工的鼓勵，是企業(yè)為員工提供的一種權利，建立在企業(yè)和員工雙方意愿達成一致的基礎上。7.4新員工信息發(fā)布1．人力資源部招聘專員負責在員工錄用意向確定后，將人員信息通過公司網(wǎng)絡提前通知入職手續(xù)辦理涉及的相關部門；2．員工正式入職后，公司人力資源部將通過內(nèi)部網(wǎng)絡發(fā)布新員工入職信息。（入職流程參見流程圖7）7.5新員工管理（入職培訓）1．新員工將在報到當天接受由人力資源部安排的公司基本情況介紹和工作手續(xù)辦理程序；用人部門應由直接主管向新員工介紹具體崗位職責和明確的試用期工作計劃內(nèi)容；2．試用期內(nèi)，所有新員工還將接受公司統(tǒng)一的集中培訓，公司的集中培訓一個月一次，由人力資源部安排；3．培訓具體內(nèi)容包括公司發(fā)展歷史、企業(yè)文化與核心價值觀、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、公司組織結構和各系統(tǒng)基本職能、各管理體系工作流程、產(chǎn)品專業(yè)知識介紹和各種管理工具、技巧培訓等內(nèi)容，時間2天；具體情況參見《培訓管理辦法》；4．用人部門直接主管在新員工試用期間，應及時提供在崗培訓，必要時指定老員工作為新員工的導師，幫助新人熟悉公司業(yè)務，盡早開展工作，人力資源部負責跟蹤具體情況；具體情況參見《培訓管理辦法》；5．人力資源部和用人部門經(jīng)理將定期和新員工進行（每月一次）溝通和轉正溝通，并記錄存檔；6．用人部門在對新員工的工作情況進行考察時，如發(fā)現(xiàn)其不能勝任崗位工作，或有其他嚴重問題的情況，應及時給予幫助和指導；如其工作表現(xiàn)仍沒有改進，用人部門應及時通知人力資源部，果斷做出延期試用和終止試用的決定；人力資源部為試用不合格的人員辦理離職手續(xù)；7．試用過程中的溝通環(huán)節(jié)應填寫《試用期轉正溝通反饋記錄》。7.6新員工轉正1．在試用期結束前兩周，人力資源部向各用人部門發(fā)出新員工辦理轉正手續(xù)的通知；2．新員工按照要求完成《新員工轉正述職報告》；用人部門經(jīng)理按照轉正溝通的要求，與新員工進行轉正溝通，對試用期員工的表現(xiàn)進行評估，在《轉正審批表》中簽署意見，注明建議薪酬級別，主管副總審核并簽字確認；3．用人部門將新員工所有轉正資料提交人力資源部，提出轉正申請，經(jīng)人力資源經(jīng)理或總經(jīng)理（普通員工由人力資源經(jīng)理審批，部門經(jīng)理及以上員工由總經(jīng)理審批）審批確認后，人力資源部向新員工及用人部門經(jīng)理發(fā)出正式的《轉正通知書》。（新員工轉正流程參見流程圖9）8．變動8.1變動程序1．出現(xiàn)人員變動需求，部門經(jīng)理填寫《人員變動審批表》，經(jīng)相關負責人簽字同意后報人力資源部審核；2．人力資源部招聘專員審核后報人力資源經(jīng)理或總經(jīng)理審批（部門經(jīng)理及以上崗位），并以公司正式文件形式公布；（人員變動流程參見流程圖10）8.2平級調(diào)動1．跨部門調(diào)動根據(jù)公司人才培養(yǎng)計劃，參考年度績效考核結果以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計，由擬用人部門經(jīng)理/主管副總提前與員工現(xiàn)在的部門經(jīng)理/主管副總雙方協(xié)商溝通，現(xiàn)用人部門對擬調(diào)動員工進行綜合績效評估，擬用人部門針對評估情況進行調(diào)動確定；正式確定調(diào)動的，用人部門填寫《人員變動審批表》,說明員工新崗位及薪級標準,然后按照審批程序，由原部門主管副總、用人部門主管副總和人力資源經(jīng)理審批；審批通過后,由人力資源部通知員工本人辦理調(diào)動手續(xù)。2．部門內(nèi)部跨崗位調(diào)動部門經(jīng)理填寫《人員變動審批表》，并與人力資源部協(xié)調(diào)后說明員工新崗位及薪級標準,然后按審批程序，由部門主管副總和人力資源經(jīng)理審批；審批通過后,由人力資源部通知員工本人辦理調(diào)動手續(xù)。（平級調(diào)動流程參見流程圖11）8.3晉升8.3.1晉職1．公司有職位空缺時，用人部門可以根據(jù)實際情況推薦公司內(nèi)部人選，推薦后可按批準程序獲得提升；2．具體參見《職業(yè)發(fā)展管理手冊》的晉升規(guī)定。8.3.2晉級具體參見《薪酬管理手冊》中的調(diào)薪規(guī)定。（晉升流程參見流程圖12）8.4降職（降級）1．公司每年根據(jù)績效完成狀況和崗位關鍵能力評估情況全面審核公司各級員工；2．對于工作績效不能達到公司要求，績效考核評定連續(xù)兩年不合格的經(jīng)理人員，由上一級主管提案后，人力資源部將根據(jù)績效考核結果和360度的能力評估結果提交綜合評價報告報總經(jīng)理審批；審批通過后，公司以正式文件形式公布降職通知；降職后，考核指標和薪酬待遇進行相應調(diào)整，降職過程須填寫《人員變動審批表》；人力資源部根據(jù)其新的職位，調(diào)整薪酬標準并備份記錄。（降級流程參見流程圖13）9．離職管理9.1自愿離職程序1．試用期內(nèi)：主動提出辭職的，需提前3個工作日書面通知公司；2．非試用期內(nèi)：合同期內(nèi)主動提出辭職的，需提前30天書面通知公司；3．合同期滿：若合同期滿員工本人不準備與公司續(xù)簽勞動合同，應在合同期滿前30天書面通知公司；4．員工提出辭職時需以書面形式通知公司（附辭職申請），同時由本人填寫《離職審批表》，注明離職原因，經(jīng)相應人員批準后，按離職程序辦理。9.2非自愿離職1．試用期內(nèi)：公司提出解除勞動合同的，須提前一個工作日通知本人；2．非試用期：根據(jù)勞動法和勞動合同的相關約定，對于違反公司管理制度規(guī)定的員工，公司可與其直接解除勞動合同；3．合同期滿：若合同期滿公司不準備與員工續(xù)簽勞動合同的，應在合同期滿前30天書面通知員工本人；4．出現(xiàn)非自愿離職情況,部門經(jīng)理應按程序首先通知人力資源部經(jīng)理，告知離職原因，由人力資源部招聘專員咨詢相關的法律人員后，上報人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理；一般員工須獲得人力資源經(jīng)理審批，部門經(jīng)理級別以上人員須獲得總經(jīng)理批準；5．批準后，由人力資源部和員工所在部門經(jīng)理一起與員工進行面談，說明解除（中止）原因；面談后發(fā)放書面解除（中止）勞動合同通知，并要求該員工親自簽收通知書；6．該員工所在部門經(jīng)理填寫《離職審批表》，需要時可在該表后附相關資料，經(jīng)部門主管副總、人力資源經(jīng)理和相關負責人員及總經(jīng)理簽字批準后，按離職手續(xù)辦理。9.3離職辦理程序1．離職情況出現(xiàn)時，須按規(guī)定填寫《離職審批表》；2．上級主管負責監(jiān)督完成離職人員在本部門內(nèi)的工作交接，到本部門交還辦公室用品、工作文件（含客戶資料、管理資料和專業(yè)工具等）、培訓材料等屬于公司的財產(chǎn)及保密信息文件；交接后，交接方在《離職審批表》上簽字確認；主管部門經(jīng)理/副總根據(jù)交接情況簽字確認；3．人力資源部信息管理員負責離職人員相關系統(tǒng)權限的收回和電腦的驗收；驗收合格后，負責人員在《離職審批表》上簽字確認；4．財務部現(xiàn)金出納負責審核員工借款事宜、網(wǎng)上報銷情況和資產(chǎn)情況，審核無誤的，由財務經(jīng)理/副總在《離職審批表》上簽字確認；5．人力資源部負責辦理固定資產(chǎn)及抽屜、柜子鑰匙移交手續(xù)；完成后，人力資源經(jīng)理在《離職審批表》上簽字確認；6．上述離職程序完成后，員工持《離職審批表》至人力資源部，人力資源部薪酬管理專員與招聘專員溝通確定工資截止日期，計算薪酬結算金額，人力資源經(jīng)理負責確定違約金結算項目金額；所有應付員工款項確定后報主管副總或總經(jīng)理簽字審批；7．《離職審批表》所有環(huán)節(jié)審批完畢后，人力資源部將《離職審批表》中的薪金結算通知單轉財務部辦理結算事宜，統(tǒng)一辦理結算工作。人力資源部經(jīng)理/招聘專員負責離職程序的跟進、協(xié)調(diào)和最終的離職面談(離職面談表)；（離職辦理程序參見流程圖14）9.4其他規(guī)定1．退休員工在到達國家法定退休年齡（男60歲，女50歲）時可按國家規(guī)定辦理退休手續(xù)，同時執(zhí)行《離職手續(xù)》；2．離職補償金支付參照勞動合同約定和國家和地方的有關法規(guī)政策執(zhí)行，具體標準雙方可協(xié)商確定；員工在提出辭職申請未獲批準的過程中，須繼續(xù)履行其崗位職責，直到全部審批完成。10.附件：1．年度人頭預算申請表1.1《生產(chǎn)廠或銷售部年度人員編制預算申請表》生產(chǎn)廠或銷售部年度人員編制預算申請表經(jīng)理____________日期____________去年的年度目標實際完成情況部門結構圖現(xiàn)有崗位及人員編制人均產(chǎn)值占公司總人數(shù)的比例與其他生產(chǎn)廠的人員比例去年今年去年今年今年的年度績效目標部門結構圖預計的人員編制計劃人均產(chǎn)值新增加崗位新增加人員崗位名稱必要性說明崗位名稱必要性說明主管副總意見：人力資源經(jīng)理意見：總經(jīng)理意見：注：本表附新增加崗位或員工的崗位說明書一起提交人力資源部1.2《生產(chǎn)管理或服務部門年度人員編制預算申請表》___________年度人員編制預算申請表經(jīng)理__________日期___________去年的年度目標及完成情況部門結構圖現(xiàn)有崗位及人員編制部門總成本人工成本占公司總人數(shù)的比例與生產(chǎn)廠總人數(shù)的比例去年今年去年今年今年年度績效目標部門結構圖預計的人員編制部門費用預算人工成本新增加崗位新增加員工崗位名稱必要性說明崗位名稱必要性說明主管副總意見：人力資源部經(jīng)理意見：總經(jīng)理意見：注：本表附新增加崗位或員工的崗位說明書一起提交人力資源部1.3《職能部門年度人員編制預算申請表》___________年度人員編制預算申請表經(jīng)理__________日期___________去年的年度目標及完成情況部門結構圖現(xiàn)有崗位及人員編制部門總成本人工成本占公司總人數(shù)的比例去年今年今年年度績效目標部門結構圖預計的人員編制部門費用預算人工成本新增加崗位新增加員工崗位名稱必要性說明崗位名稱必要性說明主管副總意見：人力資源部經(jīng)理意見：總經(jīng)理意見：注：本表附新增加崗位或員工的崗位說明書一起提交人力資源部1.4《現(xiàn)有崗位人員增加計劃申請表》現(xiàn)有崗位人員增加計劃申請表申請單位（部門）崗位增員時間申請理由現(xiàn)有崗位人數(shù)工作飽和度很飽和〇較飽和〇基本飽和〇不飽和〇招聘者條件專業(yè)學歷外貌要求專業(yè)知識、及能力：工作經(jīng)歷要求：性格要求其他要求部門經(jīng)理意見：人力資源部門意見：主管副總意見：總經(jīng)理意見：內(nèi)部推薦表格內(nèi)部員工推薦表推薦時間：____年____月____日推薦人部門職位擬推薦部門/崗位被推薦人情況姓名性別年齡戶口聯(lián)系地址及電話學歷工作經(jīng)歷/經(jīng)驗/專業(yè)表現(xiàn)/特長 人力資源部意見備注經(jīng)審核推薦給________部門/單位備注感謝您的合作。您的名字及部門已被記錄，將參加一年一度的伯樂獎的評選！實習生管理表格實習協(xié)議書茲同意下列條件：實習期間：自年月日至年月日止計個月。工作單位：在擔任職務。工作時間：每日工作八小時，如需加班，不得以任何不當理由拒絕。薪資：依照雙方協(xié)議，月支人民幣元，按實際工作日計算，凡缺勤或請假均不給薪。實習：實習期間應遵守公司管理規(guī)則，若任何一方對其職不滿，則可隨時終止試用，均無異議。

實習生：公司：年月日實習生情況登記表：姓名性別年齡學校專業(yè)是否長期服務可能實習部門長項人力資源部意見：4．《簡歷初審表》簡歷初審表應聘者姓名性別年齡戶口擬應聘部門/崗位收到簡歷日期簡歷審核：基本資格（學歷/專業(yè)/工作經(jīng)歷/經(jīng)驗/特長）人力資源部審核：□超過標準，送用人部門審核□達到標準，送用人部門審核審核人簽字：__________□低于目標審核日期：____________《應聘登記表》應聘登記表應聘職位：期望待遇：應聘日期：姓名性別出生年月照片籍貫民族婚姻狀況身高血型健康狀況學歷身份證號碼職稱現(xiàn)戶口所在地計算機水平：外語水平：家庭住址：聯(lián)系電話：業(yè)余愛好：求學經(jīng)歷（要求從高中填寫、包括時間、院校、專業(yè)、學位）時間就讀學校專業(yè)學位工作履歷（工作經(jīng)歷由最近的一家逆推）單位一：性質：所在部門：職位：直接上司：電話：離職原因：薪資水平工作業(yè)績：單位二：性質：所在部門：職位：直接上司：電話：離職原因：薪資水平工作業(yè)績：單位三：性質：所在部門：職位：直接上司：電話：離職原因：薪資水平工作業(yè)績：家庭主要成員：關系姓名工作單位職位電話問題調(diào)查：所受培訓：以往病史：性格特征及自我評價：本人保證以上填寫的每一項內(nèi)容真實，如有虛假，本人愿意接受公司有關規(guī)定所做出的處理意見申請人簽名：6．《面試評價表》6.1《初試記錄》（人力資源部用）內(nèi)容基本信息記錄內(nèi)容基本信息記錄個人形象□低于要求□符合要求□高于要求應聘目的專業(yè)能力□低于要求□符合要求□高于要求工作經(jīng)驗□低于要求□符合要求□高于要求語言能力□低于要求□符合要求□高于要求個人與公司價值觀符合程度□不符合□符合□非常符合表達溝通能力□低于要求□符合要求□高于要求激情與熱愛運動是否符合公司要求□不符合□符合□非常符合面試評語（建議請結合公司價值觀、管理資質模型評估表/面試指導/崗位職責進行面試）面試決定：□不合適錄用□暫做儲備□向部門推薦□推薦其它崗位________________面試人簽字：日期面試用時綜合評價得分（100分）：6.2《復試記錄》（用人部門用）內(nèi)容基本信息記錄內(nèi)容基本信息記錄個人形象□低于要求□符合要求□高于要求應聘目的專業(yè)能力□低于要求□符合要求□高于要求工作經(jīng)驗□低于要求□符合要求□高于要求語言能力□低于要求□符合要求□高于要求個人與公司價值觀符合程度□不符合□符合□非常符合表達溝通能力□低于要求□符合要求□高于要求激情與熱愛運動是否符合公司要求□不符合□符合□非常符合部門總監(jiān)面試面試評語（建議請結合公司價值觀、管理資質模型評估表/面試指導/崗位職責進行面試。）面試決定：□不合適錄用□建議錄用□推薦其它崗位________________面試人簽字：日期面試用時綜合評價得分（100分）：副總裁面試面試評語面試決定：□不合適錄用□建議錄用□推薦其它崗位________________職位名稱：匯報主管：建議的基本工資：建議上班時間：面試人簽字：日期面試用時綜合評價得分（100分）：6.3《第三次面試記錄》（總經(jīng)理、主管副總和人力資源經(jīng)理）內(nèi)容基本信息記錄內(nèi)容基本信息記錄個人形象□低于要求□符合要求□高于要求應聘目的專業(yè)能力□低于要求□符合要求□高于要求工作經(jīng)驗□低于要求□符合要求□高于要求語言能力□低于要求□符合要求□高于要求個人與公司價值觀符合程度□不符合□符合□非常符合表達溝通能力□低于要求□符合要求□高于要求激情與熱愛運動是否符合公司要求□不符合□符合□非常符合人力資源總監(jiān)面試面試評語（建議請結合公司價值觀、管理資質模型評估表/面試指導/崗位職責進行面試。）面試決定：□不合適錄用□建議錄用□推薦其它崗位________________面試人簽字：日期面試用時綜合評價得分（100分）：總裁面試面試評語面試決定：□不合適錄用□建議錄用□推薦其它崗位________________職位名稱匯報主管建議的基本工資特別說明總裁簽字日期面試用時7．應屆畢業(yè)生招聘表7.1《應聘畢業(yè)生招聘登記表》應屆畢業(yè)生招聘登記表申請職位：□研發(fā)□市場□技術支援□管理□其它姓名性別出生年月婚否籍貫民族政治面貌身高身份證號碼（必須正確填寫）現(xiàn)戶口所在地E-mail:聯(lián)系電話：現(xiàn)就讀學校所學專業(yè)學位學校聯(lián)系地址郵編電話家庭聯(lián)系地址郵編電話校主管分配部門名稱聯(lián)系人電話第一外語級別第二外語級別何類畢業(yè)：統(tǒng)招統(tǒng)分□自費□代培或委培□定向□其它□本科班級排名班級總人數(shù)碩士班級排名班級總人數(shù)是否有補考：否□是□如是請列明補考科目：是否報考：碩士□博士□博士后是否服從公司統(tǒng)一安排：是□否□答辯時間畢業(yè)時間預計報到時間有無申請出國深造：有□無□若有請注明何時申請：個人專業(yè)及業(yè)余愛好個人簡歷（要求從高中填寫、包括時間、院校、專業(yè)、學位）時間就讀學校專業(yè)學位年月至年月年月至年月年月至年月年月至年月工作履歷（包括工作或兼職工作時間、單位、工作內(nèi)容、所受的培訓）時間工作單位從事的工作所受培訓年月至年月年月至年月年月至年月年月至年月科研狀況：（包括研究的課題內(nèi)容、應用領域、科研成果及論文發(fā)表情況）受過何種獎勵：受過何種處罰：以往病史：（如傳染病、精神病等）性格特征及自我評價：在校期間擔任過哪些社會工作、任何職務、業(yè)績?nèi)绾?？家庭主要成員：關系姓名工作單位職位本人保證以上填寫的每一項內(nèi)容真實，如有虛假，本人愿意接受公司有關規(guī)定所做出的處理意見申請人簽名：申請日期：7.2《應聘畢業(yè)生面試評價表》應屆畢業(yè)生面試評價表姓名：編號：面試要素考察要點要素得分素質要素舉止儀表衣著、體格、外貌、舉止、精神狀態(tài)54321言語表達能力言語表達的流暢性、邏輯性、條理性、清晰性、說服力54321工作動機匹配興趣與崗位情況匹配，成就動機與崗位情況匹配；對企業(yè)的認同程度54321人際協(xié)調(diào)能力人際交往的主動性；理解組織中權屬關系；人際間溝通的有效性；人際關系靈活性與原則性度的把握54321綜合分析能力能抓住問題的本質、要點，充分、全面、透徹而有條理地加以分析54321組織、協(xié)調(diào)能力團隊組織、人際協(xié)調(diào)能力，團隊管理意識54321情境控制能力及應變能力壓力情況下的思維反應敏捷程度；情緒穩(wěn)定程度54321創(chuàng)新意識對于事物的認識有否獨到的見解，有否創(chuàng)造性的發(fā)明54321總分知識要素關鍵技能專業(yè)綜合排名實踐活動招聘人員評語性格特點：推薦職位：其它：面試人（人力資源部）簽字：綜合考察綜合評定：考察結果：□錄用□不錄用□備選推薦職位：□研發(fā)□市場□技術支援□管理□其它___________面試人（綜合面試資格人）簽字：___________________8．入職表格8.1《錄用通知書》__________先生/女士：您好！我們高興地通知您，您已經(jīng)通過我公司的面試考核！請您于年月日到我公司人事部報到。試用期限為個月。請仔細閱讀后附的“員工入司須知”及“擔保書”，報到時須同時攜帶已填寫完畢的擔保書（具體要求見擔保書）。三環(huán)中化化肥有限公司年月日8.2《拒絕通知書》__________先生/女士：對于您應聘本公司一事，我們不勝感謝，您的學識、經(jīng)歷、修養(yǎng)等均給我們留下了良好的印象；惜名額有限，本次未能錄用，但我們已將您的資料錄入人才庫，期待有機會再行共參平安大業(yè)。最后為您應聘本公司的熱誠，再次致謝。此致敬禮三環(huán)中化化肥有限公司年月日8.3《入職說明》新進員工人事手續(xù)辦理說明填寫《員工登記表》，要求貼上1寸彩色照片。提交學歷、學位及各種任證證書、身份證等的復印件一份。提交1寸彩色照片3張。簽訂《勞動合同》及《保密協(xié)議書》。8.4《新員工入職審批表》姓名性別員工編號入職時間試用部門試用崗位試用期限試用期工資體檢情況推薦意見人力資源部意見主管總監(jiān)人力資源總監(jiān)意見備注試用員工資料清單：1、員工登記表，要求帖上照片；2、面試評價表（人力資源部、業(yè)務部門）；3、面試登記表；4、簡歷及相關學歷學位證書、身份證等復印件；5、體檢報告；6、簽定好的勞動合同及保密協(xié)議。8.5《入職聲明》入職聲明____________公司人力資源部:加入本公司之前我在____________公司任職，現(xiàn)已于____年____月____日與前公司辦理了正式的離任手續(xù)并已生效。特此聲明！并提供前任公司主管證明。聲明人:__________

年月日9．新員工試用期管理9.1新員工試用流程試用期是新員工和公司雙方熟悉、適應及考察的一個階段。新員工可以通過試用期熟悉公司環(huán)境和同事，了解崗位工作的基本職責，以及盡快適應投入到工作中；公司可以通過試用期更全面、客觀地考察新員工所具備技能是否適應崗位的要求，本人是否與公司文化融合等。新員工在試用期要學習有關崗位及公司的相關知識，參與完成相關工作，并達到獨立上崗的要求，具體流程如下：時間項目具體說明要求入職之前健康體檢參加同仁醫(yī)院體檢，合格后入職體檢報告入職第1-4日新員工培訓簽定勞動合同、保密協(xié)議書參加培訓、專賣店實習參加培訓測驗全程參加考試合格到崗后3日內(nèi)試用期工作及培訓計劃與部門經(jīng)理或考核人一起溝通，完成：入職溝通清單制定試用期的工作及培訓計劃完成《入職溝通清單》、《工作及培訓計劃表》轉正日前二周新員工述職報告按要求完成述職報告《新員工述職報告》轉正日前一周轉正溝通與部門經(jīng)理或考核人一起溝通，對試用期的工作進行回顧與評估完成《轉正溝通表》，并將資料保留到部門經(jīng)理/考核人轉正日前3日轉正審批將所有資料提交人力資源部，等待審批結果完成《新員工轉正審批表》試用期結束轉正溝通人力資源部與本人溝通相關事宜9.2《員工試用期工作及培訓計劃表》培訓計劃序號內(nèi)容實施時間實施人工作任務及目標達成情況序號任務內(nèi)容實施時間預計達成情況員工簽字、日期：部門經(jīng)理