2021年5月助理人力資源管理師考試試題及答案

5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司助理人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)一方面將自己姓名，準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡相應(yīng)位置上。并用鉛筆填涂答題卡上相應(yīng)位置處．2、考生同步應(yīng)將本頁右上角科目代碼填涂在答題卡右上角相應(yīng)位置．3、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩某些：第一某些，l一25小題，為職業(yè)道德試題；第=某些，26一125小題，為理論知識試題．4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應(yīng)題目答案涂黑．如需改動，用橡皮擦干凈后。再選涂其他答案．所有答案均不得答在試卷上．5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員．6、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答．如果不按原則規(guī)定進(jìn)行填涂，則均屬作答無效．地區(qū)：姓名：準(zhǔn)考證號；第一某些職業(yè)道德(第l～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基本理論與知識某些答題指引：◆諼某些均為選取題．每題均有四個備選項，其中單項選取題只有一種選項是對的多項選取題有兩十或兩個以上選項是對的?！粽堃勒疹}意內(nèi)容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑．◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選取題(第l～8題)l、關(guān)于道德說法中，對的是()。(A)道德內(nèi)含著一種重要精神力量(B)道德是尊長對晚輩、下屬進(jìn)行有效管理規(guī)定(C)道德不是“我”規(guī)定。而是社會外加于“我”規(guī)范(D)道德是無助者呼喚2、與法律比較，道德()。(A)比法律產(chǎn)生得時間晚(B)比法律合用范疇廣(C)比法律社會影響力小(D)比法律模糊3、在中華人民共和國老式道德中．所謂“禮之用，和為貴”意思是()。(A)扎法運用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(B)道德主線目在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)(C)講文明禮貌．沒有高低貴賤之分(D)以禮特人，增進(jìn)和諧相處4、公司文化勉勵功能體當(dāng)前()。(A)刺激人們物質(zhì)欲望，挖掘員工潛能(B)通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽，增進(jìn)公司發(fā)展(C)通過樹立對的職業(yè)抱負(fù)．激發(fā)員工積極性(D)滿足員工一切個性化需求，吸引員工為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)5、關(guān)于愛崗敬業(yè)．理解對的是()。(A)愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)必不可少素質(zhì)規(guī)定(B)在就業(yè)競爭激烈條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作．愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)不必倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神．干一份工作拿一份報酬就可以了6、英國思想家威廉·葛德文說：“。個人習(xí)慣于說她明明懂得假話，或者掩蓋她明明懂得真相，必然處在一種不斷墮落狀態(tài)之中?！边@句話意思是()。(A)說假話是人天性(B)人說假話時．普通不懂得自己是在說假話(c)人們懂得事情真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一種人道德墮落開始7、所謂辦事公道，意思是()。(A)作風(fēng)正派，公平正義(B)誠實厚道．誠懇待人(c)一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均對待8、關(guān)于節(jié)儉，對的說法是()。(A)節(jié)儉既是道德義務(wù)．也是法律規(guī)定(B)節(jié)儉是一種精神．在詳細(xì)事務(wù)上可以有所不同(c)節(jié)儉是各嗇體現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中華人民共和國已經(jīng)失去了必要性(二)多項選取題(第9～16題)9、公司價值觀是公司人員共同活動()。(A)價值取向(B)文化定勢(c)心理趨向(D)表層意識10、對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族老式美德涉及()。(A)沒有必要倡導(dǎo)并且在工作中無法詳細(xì)體現(xiàn)(B)建立和諧人際關(guān)系．順利開展職業(yè)活動必不可少因素(c)國內(nèi)憲法規(guī)定每個公民應(yīng)當(dāng)履行一項義務(wù)(D)加強個人修養(yǎng)、增進(jìn)個人進(jìn)步精神力量11、()等言語．屬于職業(yè)禁語。(A)“剛才和你說過了．怎么還問”(B)“不是告訴你了，怎么還不明白”(C)“究竟要不要，想好了沒有”(D)“不懂得”12、和顧客發(fā)生爭執(zhí)時．員工不恰當(dāng)做法有()。(A)和對方講道理，注意克制自己(B)如果對方先罵自己-自己可以罵對方(C)蔑視對方，不和對方普通見識(D)為了不使矛盾升級·走開l3、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法對的有()。(A)職業(yè)責(zé)任是職業(yè)內(nèi)在規(guī)定(B)如果公司不能滿足員工提出特遇規(guī)定，員工可以不履行責(zé)任(C)職業(yè)責(zé)任必要是明文規(guī)定內(nèi)容(D)在普通狀況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大14、對于顧客投訴，做法對的有()-(A)扎貌接待(B)耐心傾聽(c)誠意道歉(D)查找起因，認(rèn)真解決問題15、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法對的有()-(A)只要沒有違法犯罪動機(jī)，雖然不懂法也可以做到守法(B)學(xué)法人未必守法，因而．從業(yè)人員沒有必要學(xué)法(C)只有不斷學(xué)法、用法，才干提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法自覺性(D)合理運用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身合法權(quán)益16、()等說法，體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助規(guī)定。(A)一雙筷子容易折．十雙筷子折就難(B)同舟共濟(jì)．榮辱與共(C)兩肋插刀，在所不辭(D)贈人玫瑰，手留余香二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)某些(第17～25題)答題指引：◆該某些均為選取題，每題均有四個魯選項，您只能依照自己實際狀況選取其中一種選項作為您答案．請在答題卡上將所選取答寨相應(yīng)字母涂黑。17、如果工作場合內(nèi)自然光線充分，你會()。(A)關(guān)閉電燈(B)多數(shù)狀況下會關(guān)閉電燈(C)由于沒有這方面規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了(D)沒有注意過18、單位總是規(guī)定員工周末加班，你很不情愿。但單位事情實在是太多-如果沒有人樂意加班-客戶規(guī)定在限定期間內(nèi)完畢定貨任務(wù)就無法完畢，你會()。(A)雖然不情愿，但還是接受了(B)反映自己看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定(C)直接回絕(D)找理由推脫加班19、如果你某個同事總是體現(xiàn)出難以接受別人批評樣子．并且她缺陷又根多，你會()。(A)委婉地指出她缺陷．要她后來注意改進(jìn)(B)避免和她接觸(C)絕不會指出她缺陷(D)敢于批評她，表選自己真誠愿望20、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議，都未被采納，你會()-(A)找機(jī)會再次提出自己建議，直到領(lǐng)導(dǎo)注重起來為止(B)把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦(C)找?guī)追N人商量一下．形成一種集體意見，再向上反映(D)后來再也不會提出意見或建議了21、公司某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从谐晒?。你從各方面獲得線索表白·這件事情很有也許是某某同事千，你會()。(A)找某某談心，讓她積極承擔(dān)責(zé)任(B)悶在心里，佯裝不知(C)向上司報告自己所理解到狀況(D)仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強物品管理新辦法22、在公司里工作．你普通最信得過人是()。(A)上司(B)同窗或老鄉(xiāng)(C)自己在公司里結(jié)識幾種朋友(D)投有值得信任人23、由于某知名品牌食品公司弄虛作假，被媒體持續(xù)暴光，你會()。(A)不再相信食品是安全(B)吃東西時t總是感覺不放心(C)不把這當(dāng)回事兒(D)不再吃這家公司食品24、如果公司長期拖欠你工資，你會()。(A)無奈．抱怨(B)離開這家公司(C)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要(D)打官司解決25、如果就你當(dāng)前工作狀況來看，你最但愿解決問題是()。(A)變化工作條件問題(B)公司用人問題(C)公司分派機(jī)制問題(D)自己學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題第二某些理論知識(26～120題，共100道題，滿分為100分)一、單項選取題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案，請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑)26、勞動力供應(yīng)彈性是()變動對工資率變動反映限度。(A)勞動力供應(yīng)增長量(B)勞動力供應(yīng)量(C)勞動力需求增長量(D)勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間變換所形成失業(yè)稱為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)構(gòu)造性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28，()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系過程中所形成勞動者與用人單位之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動行政關(guān)系(D)勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特性不涉及()。(A)自由性(B)社會性(c)互濟(jì)性(D)補償性30、差別化戰(zhàn)略制定原則涉及效益原則、恰當(dāng)原則和()。(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟(jì)原則(D)持久原則31、()是指公司在一定地區(qū)、一定期間內(nèi)只選取一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨家性分銷(B)廣泛性分銷(c)選取性分銷(D)密集性分銷32、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊成員們緊密結(jié)合，使人們能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團(tuán)趴溝通職能 (B)團(tuán)隊任務(wù)職能(C)團(tuán)隊維護(hù)職能 (D)團(tuán)隊決策職能33、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)懷下屬看法和情感，更樂意與下屬建立互相信任工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)承認(rèn)維度(C)構(gòu)造維度 (D)尊重維度34、()指員工對自己工作所持有普通性滿足與否態(tài)度。(A)工作成就度 (B)工作績效(C)工作滿意度 (D)工作態(tài)度35、()是人力資源開發(fā)最高目的。(A)人發(fā)展 (B)社會發(fā)展(C)公司發(fā)展 (D)組織發(fā)展36、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力勉勵體系(c)創(chuàng)新能力構(gòu)造體系 (D)創(chuàng)新能力配備體系37、在管理體制上，當(dāng)代人力資源管理屬于()。(A)積極開發(fā)型 (B)以事為中心(c)被動反映型 (D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源籌劃總稱，是()統(tǒng)一·(A)戰(zhàn)略籌劃與戰(zhàn)術(shù)籌劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員籌劃與組織規(guī)劃(D)費用籌劃與人員籌劃39、()是對公司人力資源開發(fā)和運用大政方針、政策和方略規(guī)定-(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費用籌劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、()是對公司人工成本和人力資源管理費用整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本。(A)人員需求籌劃(B)人員供應(yīng)籌劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查42、依照生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)辦法屬于()。(A)按機(jī)器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員43、()亦稱詳細(xì)定員原則，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定原則。(A)效率定員原則(B)崗位定員原則(C)單項定員原則(D)設(shè)備定員原則44、()被稱為公司“憲法”，(A)公司管理制度(B)公司基本制度(C)公司薪酬制度(D)公司培訓(xùn)制度45、()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、()是公司人力資源管理制度規(guī)劃基本原則·(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合公司特點(D)保持動態(tài)性原則47、()不是內(nèi)部招募法長處。(A)勉勵性強(B)適應(yīng)較快(c)精確性高(D)費闈較高48、布告法經(jīng)慣用于非管理層人員招聘，特別適合于()招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(c)普通職工(D)高層人員49、對于高檔人才和尖端人才，比較適合招聘渠道是()。(A)人才交流中心(B)獵頭公司(c)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不可以考核應(yīng)聘者()。(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(c)表著外貌(D)科研能力5l、()讓應(yīng)聘者自由地刊登意見或看法，以獲取信息，避免被動。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問52、公司招聘大批初級技術(shù)人員，最適合招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭公司(c)熟人推薦(D)檔案篩選53、在情景模仿測試辦法中，()經(jīng)近年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效管理人員測評辦法。(A)決策模仿競賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測試54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行同一測試分為若干某些加以考察，各某些所得成果之間一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)55、()不是效度基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測效度(c)同側(cè)效度(D)成果效度56、()是以工作闡明書、工作規(guī)范等作為員工任職規(guī)定根據(jù)．將其和員工平時工作中體現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距辦法。(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(c)觀測法(D)重點團(tuán)隊分析法57、()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一種持續(xù)反饋。(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)重要內(nèi)容不涉及()。(A)教學(xué)工具使用培訓(xùn)(B)授課技巧培訓(xùn)(C)教學(xué)風(fēng)度呈現(xiàn)培訓(xùn)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實行前期準(zhǔn)備工作不涉及()。(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備有關(guān)資料(c)確認(rèn)培訓(xùn)時間(D)學(xué)員自我簡介60、()是用來決策公司為培訓(xùn)籌劃所支付費用。(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認(rèn)知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法詳細(xì)方式不涉及( )-(A)研討法(B)案例分析法(c)講授法(D)專項講座法62、特別任務(wù)法慣用于( )。(A)技能培訓(xùn)(B)知識培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)63、()是培訓(xùn)管理首要制度。(A)培訓(xùn)獎懲制度(B)培訓(xùn)勉勵制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度64、場地拓展訓(xùn)練特點不涉及( )。(A)有限空間，無限也許(B)鍛煉無形思維(C)無限空間。無限也許(D)簡便，容易實行65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計涉及績效管理程序設(shè)計與()。(A)績效管理目的設(shè)計(B)績效管理制度設(shè)計(c)績效管理辦法設(shè)計(D)績效管理內(nèi)容設(shè)計66、()有助于改進(jìn)員工行為和體現(xiàn)，特別合用于那些參加意識不強下屬·(A)雙向傾聽式面談(B)績效指引面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效籌劃面誠67、()通過對比考核期內(nèi)員工實際工作體現(xiàn)與績效籌劃目的，來尋找工柞績效差距和局限性。(A)橫向比較法(B)目的比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考核辦法(B)行為主導(dǎo)型考核辦法(C)價值主導(dǎo)型考核辦法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考核辦法69、加權(quán)選取量表法用一系列形容或描述性語句，闡明員工各種( )。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為 (D)工作潛力70、( )是在本期績效管理活動完畢之背面談·(A)績效考核面談 (B)績效總結(jié)面談(C)績效籌劃面談 (D)繢效指引面談71、( )泛指員工獲得一切形式報酬。(A)薪酬 (B)給付(c)收入 (D)分派72、外部薪酬涉及直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利 (B)工資(c)薪資 (D)薪金73、影響員工個人薪酬水平因素不涉及()。(A)勞動績效 (B)工會力量(c)工作條件 (D)員工技能74、安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資( )報酬。(A)150％ (B)200％(C)300％ (D)400％75、崗位評價成果形式各種各樣，但最值得關(guān)注是( )。(A)崗位與薪酬相應(yīng)關(guān)系 (B)崗位級別高低(C)崗位與績效相應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)有關(guān)度76、成本相對較低崗位評價辦法是( )。(A)排列法 (B)核心事件法(C)分類法 (D)因素比較法77、延長工作時間是指超過( )長度工作時間。(A)定額工時 (B)實作工時(C)實耗工時 (D)原則工時78、( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生關(guān)系，(A)法律關(guān)系 (B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范79、雇員是基于( )，為獲取工資而有義務(wù)處在從屬地位、為雇主提供勞動人。(A)法律關(guān)系 (B)勞動合同(C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范80、( )是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行第一次調(diào)節(jié)。(A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動契約關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系 (D)勞動合伙關(guān)系81、( )是指不以當(dāng)事人主觀意志為轉(zhuǎn)移．可以引起一定勞動法律后果客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實(C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為82、( )勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基本構(gòu)建。(A)利益勉勵型 (B)利益約柬型(C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工依照法律規(guī)定．就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商訂立( )，(A)文本合同 (B)口頭合同(C)阿絡(luò)合同 (D)書面合同84、( )基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動關(guān)系(c)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同85、( )是勞動關(guān)系雙方就公司生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，互相理解和合伙，并達(dá)到一定合同活動-(A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商(c)勞動爭議解決 (D)平等協(xié)商二、多項選取題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有各種答案對的，請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、均衡國民收入等于()。(A)消費與儲蓄 (B)總需求(c)投赍與儲蓄 (D)總供應(yīng)(E)消費與投資87、人口年齡構(gòu)造對勞動力供應(yīng)影響重要體當(dāng)前()。(A)就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(C)勞動年齡人口占人口總體比重(D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本原則特點是()。(A)是指引性法律規(guī)范(B)高度權(quán)威性(C)反映勞動法律部門特點(D)高度穩(wěn)定性(E)反映調(diào)節(jié)勞動關(guān)系特殊性89、依照解釋主題不同。正式解釋分為()。(A)立法解釋(B)司法解釋(c)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良涉及( )。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場改良(c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良9l、公司促銷方略涉及( )(A)人員推銷 (B)廣告(c)營業(yè)推廣 (D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測驗按測驗?zāi)靠煞譃?)。(A)描述性測驗 (B)診斷性測驗(c)綜合性測驗 (D)個體性測驗(E)預(yù)測性測驗93、人力資本投資支出涉及()。(A)實際支出(B)心理損失(c)直接支出(D)間接支出(E)時間支出94、從規(guī)劃期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃(c)中期籌劃 (D)公司組織變革規(guī)劃(E)短期籌劃95、人力資源費用規(guī)劃內(nèi)容涉及()。(A)人力資源費用預(yù)算(B)人力資源費用審核(C)人力資源費用核算(D)人力資源費用控制(E)人力資源費用結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則內(nèi)容涉及()。(A)時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當(dāng)考慮因素有()。(A)任務(wù)整體性 (B)任務(wù)多樣化(c)任務(wù)意義 (D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類辦法，勞動定員原則可分為()。(A)國家勞動定員原則 (B)按效率定員原則(c)行業(yè)勞動定員原則 (D)公司勞動定員原則(E)地方勞動定員原則99、根據(jù)制度涉及層扶和約束范疇不同．公司制度規(guī)范類型涉及()。(A)公司基本制度 (B)技術(shù)規(guī)范(c)公司管理制度 (D)行為規(guī)范(E)公司業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募局限性重要體當(dāng)前()。(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選難度大且時間長(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工積極性(E)決策風(fēng)險大10l、網(wǎng)絡(luò)招聘長處涉及()。(A)成本較低(B)選取余地大，涉及范疇廣(C)以便快捷(D)不受地點和時間限制(E)成功率高102、下列對筆試法描述對的是()。(A)成績評估比較主觀(B)可以對大規(guī)模應(yīng)聘者同步進(jìn)行篩選，花較少時間達(dá)到較高效率(C)由于考試題目較多．可以增長對知識、技能和能力考察信度與效度(D)不能全面考察應(yīng)聘者態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E)筆試往往作為應(yīng)聘者初次競爭．成績臺格者才干繼續(xù)參加面試或下輪競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者普通但愿()。(A)創(chuàng)造融洽會談氛圍(B)充分理解自己所羌心問題(C)被理解、尊重，被公平對待(D)決定與否樂意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己能力104、面試問題提問方式涉及()。(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問105、工柞輪班制重要組織形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)辦法，弄清()。(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)辦法(C)為什么要培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)107、依照培訓(xùn)對象不同．培訓(xùn)需求分析可分為()。(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B)新員工培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職工工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析108、觀測法比較適臺于收集()培訓(xùn)需求信息·(A)技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員 (D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、如果選取問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意()。(A)語言簡潔 (B)問卷問題清晰明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須簽名(E)問題后應(yīng)留填寫意見足夠空間110、培訓(xùn)效果信息種類涉及()方面信息。(A)培訓(xùn)時間選定(B)受訓(xùn)群體選取(C)培訓(xùn)場地選定(D)培訓(xùn)形式選取(E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)節(jié)和心理訓(xùn)練,詳細(xì)辦法涉及()。(A)角色扮演法 (B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模仿訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、國外專家以為，績效管理重要由()構(gòu)成-(A)考核 (B)指引(c)勉勵 (D)獎勵(E)控制113、在績效管理準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完畢工作有()。(A)考核辦法選取 (B)考核要素擬定(C)績效管理對象擬定 (D)原則體系擬定(E)對實行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定114、遵守()等原則，可以保障勉勵方略有效性·(A)預(yù)告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對公司績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，應(yīng)從()等內(nèi)容入手·(A)總體功能分析(B)總體辦法分析(C)總體構(gòu)造分析(D)總體信息分析(E)總體流程分析116、公司員工薪酬管理基本目的涉及()。(A)確立薪酬勉勵機(jī)制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住先進(jìn)人才(D)保證外部公平(E)合理控制公司人工成本117、崗位評價與薪酬比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線A與曲線B關(guān)系為( )崗位評價分點數(shù)(A)A比B崗位之間薪酬差距大(B)B勉勵作用小(C)A比B崗位之間薪酬差距小(D)h勉勵作用小(E)無法擬定118、擬定工作崗位評價要素和指標(biāo)基本原則涉及()。(A)少而精原則 (B)細(xì)致性原則(c)可比性原則 (D)精準(zhǔn)性原則(E)綜合性原則119、擬定和調(diào)節(jié)最低工資原則應(yīng)考慮因素涉及()·(A)員工個人意愿(B)社會平均工資水平(C)員工家屬意愿(D)勞動就業(yè)實際狀況(E)管理人員意愿120、如下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法對的是()。(A)勞動法律關(guān)系不是強制性法律(B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系具備國家強制性(D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實可以分為()。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同(c)勞動法律行為 (D)勞動關(guān)系(E)勞動法律事件122、雇員參加民主管理形式涉及()。(A)職工大會 (B)崗位參加(c)質(zhì)量小組 (D)政策參加(E)合理化建議123、勞動爭議解決制度中調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人一種自我管理形式，其基本特點涉及()。(A)群眾性 (B)自治性(c)國家性 (D)強制性(E)非強制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循原則涉及()。(A)不得采用過激行為(B)誠實守信、公平合伙(C)兼顧雙方合法權(quán)益(D)互相尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家關(guān)于規(guī)定125、限制延長工作時間辦法涉及()。(A)條件限制 (B)縮短工作時間(c)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬原則(E)人員限制卷冊二：操作技能

注意事項：

1、請按規(guī)定在試卷標(biāo)封處填寫您姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)．

2、請仔細(xì)閱讀各種題目回答規(guī)定，并在規(guī)定位置填寫您答案。

3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)內(nèi)容。

一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)

1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

2、簡述影響公司員工薪酬水平重要因素．(13分)

二、計算題(本題1題．共20分。先依照題意進(jìn)行計算?然后進(jìn)行必要分析，

只有計算成果沒有計算過程不得分)

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．既有A、B、C、D四項任務(wù)，在既有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完畢每項工作所需要工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)配備狀況．以保證完畢任務(wù)總時間最短，并求出完畢任務(wù)量短時間．

三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分．共33分)

1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了某些她自以為不錯培

訓(xùn)經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)籌劃書，規(guī)定對公司全體人員進(jìn)行為期一周脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)-以提高全員計算機(jī)操作水平。不久．該籌劃書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費。可一周培訓(xùn)過后，人們對這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室?guī)酌膯T和45歲以上幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其她員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人以為，十幾萬元培訓(xùn)費只買來了一時“轟動效應(yīng)”。有員工甚至以為，這次培訓(xùn)是新官上任點一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位錢往自己臉上貼金！聽到種種議論W先生則感到委屈：在一種有著老式意識老國企．給員工灌輸某些新知識，為什么效果這樣不抱負(fù)?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機(jī)知識應(yīng)當(dāng)是很有用．怎么不受歡迎呢?她百思不得其解。

請分析(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗重要因素是什么?(8分)

(2)公司應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？(10分)

2、李某被甲公司雇傭，井與公司訂立了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵

生產(chǎn)車間-李某上班后，規(guī)定發(fā)給勞動保護(hù)用品．被公司以資金短缺為由回絕。李某于初生病住院。3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后．規(guī)定調(diào)到無粉塵環(huán)境崗位工作，井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進(jìn)行治療?當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向本地勞動爭議仲裁委員會提出申訴．規(guī)定用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．并承擔(dān)治療和療養(yǎng)費用。請分析本寨倒-指出甲公司做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)當(dāng)如何對的解決?(15分)

四、方案設(shè)計題(本題1題，共22分)

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作闡明書?其重要內(nèi)容如下-

1、負(fù)責(zé)公司勞資管理．井按績效考核狀況實行獎罰：

2、負(fù)責(zé)記錄、評估公司人力資源需求狀況，制定人員招聘籌劃井按籌劃招聘公司員工；

3、按實際狀況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價成果；

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：

7、負(fù)責(zé)完畢總經(jīng)理交辦其她任務(wù)?

該公司總經(jīng)理以為這份工作闡明書格式過于簡樸-內(nèi)容不完整，描述不精確。

請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作闡明書。(22分)

5月助理人力資源管理師考試參照答案

第一某些職業(yè)道德和理論知識一、單項選取題26—30AAAAB31—35ACACA36—40CDACC41—45CCCBD46—50ADCBD 51—55BADAD56—60BBCDB61—65BCCCB66—70CBACB71—75AABAA76—80ADCBC81—85DCDCD二、多項選取題86ABDE87BC88ABCD89ABC90ACDE91ABCD92ABE93ABCE94ACE95ABCDE96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100ABCDE101ABCD102BCDE103ABCDE104ABCDE105BCE106ACE107BD108BE109ABE110ABCDE111AB112BCDE113ACDE114ABCE115ABCD116ABCE117ABC118ACDE119BD120CDE121CE122ABCE123ABE124ABCDE125ACDE第二某些操作技能題

一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)

1、評分原則：P193(12分)

(I)績效管理中存在矛盾沖突：

由丁考核者與被考核者烈方在績效目的上不同追求，也許產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目的矛盾。(2分)

(2)化解績效管理中存在矛盾沖突辦法：

④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實事求是、以理服人態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績效考核中，將過去、當(dāng)前以及此后也許目的恰當(dāng)區(qū)別開．將近期績效考核目的與遠(yuǎn)期開發(fā)目的嚴(yán)格區(qū)別開，采用且體問題凡體分析解決方略。(2分)

③簡化科序．恰當(dāng)下放權(quán)限，勉勵下屬參加。(2分)

2、評分原則lP211(13分)

(1)影響員1個人薪酬水平因素：

①勞動績效。(1分)

②工作條件。(1分)

⑧年齡與工齡。(1分)

④職務(wù)或崗位。(1分)

⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)

(2)影響公司整體薪酬水平因素：

①工會力量。(1分)

②行業(yè)工資水平。(1分)

③地區(qū)工資水平。(1分)

④產(chǎn)晶需求彈性。(1分)

⑤公司薪酬方略。(1分)

⑥公司工資支付能力。(1分)

⑦生活費用與物價水平。(1分)

⑧勞動力市場供求狀況。(1分)

二、計算題(本題l題，共20分。先依照題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析

只有計算成果沒有計算過程不得分)(1)建立矩陣

(2)進(jìn)行約減(如下為參照答案，如有其她解法也可，但最后答案應(yīng)與第(3)步后來

答案相似，才干給分)(4分)

(3)畫蓋O線

(4)求最優(yōu)解

依照求得成果找到表1中相應(yīng)數(shù)據(jù)，即得如F成果：

千成完畢c任務(wù)：趙云完畢A任務(wù)；江平完畢B任務(wù)；李鵬完畢D任務(wù)。(2分)

完畢任務(wù)總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)

三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)

1、評分原則：P115(18分)

(1)這次培訓(xùn)失敗重要因素有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)

②培訓(xùn)層次不清。(2分)

③沒有擬定培訓(xùn)目的。(2分)

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。(2分)

(2)公司應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處?

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，涉及培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)

②盡量設(shè)立可以衡量、原則化培訓(xùn)目的。(2分)

⑤開發(fā)合理培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)

④實行培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中