醫(yī)院績效管理考核與分配專項方案分析

某醫(yī)院績效考評和分配框架草案為適應醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展新常態(tài)，加大醫(yī)院分配制度改革力度，深入調動全院職職員作主動性、主動性和發(fā)明性，結合醫(yī)院業(yè)務發(fā)展具體實際，特制訂本方案。一、指導思想醫(yī)院績效分配制度是以廣大患者群眾為中心，處理患者群眾看病難、看病貴問題為目標，推行成本核實，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實施按勞分配、多勞多得標準，表現(xiàn)向業(yè)務第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體職員干事創(chuàng)業(yè)主觀能動性，建立以質量為關鍵，以績效為關鍵運行機制，切實促進醫(yī)院全方面、快速和可連續(xù)發(fā)展。預期目標制訂績效考評標準，以促進考評之客觀和公平性，并達最好之激勵效果。對醫(yī)院全體職員進行績效考評關鍵目標包含以下五個方面。（一）了解展示職員對科室及醫(yī)院所做貢獻。（二）為職員薪酬計發(fā)提供關鍵依據。（三）提升職員對醫(yī)院管理制度滿意度。（四）激發(fā)職員主動性、主動性和發(fā)明性，提升職員職業(yè)素質和工作效能。（五）為職員晉升、降職、培訓、調職和離職提供決議依據。 對象范圍醫(yī)院全體在職職員，但以下情況暫不納入考評范圍：（一）還未轉正職員（見習職員）。（二）月出勤率未達成60%以上職員不列為考評對象，即視同當期考評為不合格。組織領導為加強醫(yī)院各項工作績效考評，特成立以下醫(yī)院績效考評小組和醫(yī)院績效考評監(jiān)督小組。（一）醫(yī)院績效考評小組（負責考評醫(yī)院領導、各科室科主任、責任人及護士長，科室組員由所屬科室主任負責考評）,醫(yī)院績效考評小組下設績效考評辦公室，隸屬財務科。組長：組員：（二）醫(yī)院績效考評監(jiān)督小組（負責監(jiān)督醫(yī)院全方面績效考評工作）組長：組員：五、考評內容及指標選擇（一）考評內容考評內容考評內容要關鍵考評工作績效，突出崗位職責推行、工作量、服務質量、行為規(guī)范、技術能力、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風和患者（服務對象）滿意度等情況。臨床醫(yī)技科室采取平衡計分卡（BSC）進行考評，關鍵涵蓋財務維度(收入和成本控制）、用戶（患者）服務維度（發(fā)明病人忠誠度）、內部管控步驟維度（質量、品質、醫(yī)療安全控制）、學習成長維度（開發(fā)關鍵競爭力）等四大方面內容。行政職能科室利用關鍵事件法（CIM）開展考評，關鍵包含日常工作、動態(tài)工作(科室工作簡報）、組員管理（考勤情況）和關鍵事件等幾方面關鍵內容。（二）考評指標選擇考評具體指標可依據業(yè)務工作實際從以下指標庫中選擇：財務維度(收入和成本控制）層面：藥占比，耗材比，門住比，成本占比/支出占比，床位數(shù)，固定資產，單床年/月均產值，每一醫(yī)生擔負診療人次/住院床日/發(fā)明業(yè)務收入，百元固定資產業(yè)務收入，人力配置成本（人員費用占比）。用戶（患者）服務維度（發(fā)明病人忠誠度）層面：門診人次（就診人次），出院人次（每醫(yī)生負擔出院人次），每位醫(yī)生/診療師/護士照護患者人數(shù)，首診（問）負責制實施情況，患者（服務對象）滿意度和投訴次數(shù)，次均費用（門診、出院）。內部管控步驟維度（質量、品質控制及醫(yī)療安全管控）層面：床位使用率，平均住院日，科室收入結構，醫(yī)療、康復、護理、院感、用藥、醫(yī)保六方面質量控制，糾紛管控，賠付管控，病歷（甲級）合格率，無故延時出診，人員考勤管理情況。學習成長維度（開發(fā)關鍵競爭力）層面：優(yōu)勢病種/經典病種，外出進修人次，帶教人次，職員離職率或保有率，業(yè)務理論實操考試成績（三基考試成績），論文關鍵期刊發(fā)表量，科研(課題）申報量，新技術應用、服務創(chuàng)新，合理化提議提交實施情況。六、考評實施步驟（一）考評每個月開展一次，考評評分實施百分制，須在次月7日之前全部按要求完成。（二）搜集考評數(shù)據：每個月1日—31日之間，由績效考評小組負責協(xié)調財務、醫(yī)務、護理、黨辦、人事等數(shù)據起源部門搜集、整理、匯總被考評部門或人員相關考評數(shù)據；各科室主任或責任人平時應針對考評項目結合科室本身特點，查核所屬人員工作表現(xiàn)，并隨時統(tǒng)計其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時關鍵依據。（三）集中實施：次月5日之前，績效考評小組依據所搜集數(shù)據，完成被考評部門或人員考評。（四）績效復核：次月7日之前，績效考評小組完成對考評評分結果有異議部門或人員績效復評工作。（五）提交考評表格：每個月8日，績效考評小組將確定后考評評分結果匯總表簽審確定后交財務科計核績效薪酬。（六）核實薪酬：由財務部依據職員考評評分結果計核考評當期職員績效工資數(shù)額。（7）整理考評資料：績效考評小組負責考評結果整理歸檔。七、考評結果等次評定及利用（一）考評結果等次評定職員考評結果分為“精英”、“卓越”、“優(yōu)異”、“良好”、“合格”、“基礎合格”、“不合格”七個檔次，分別對應以下分值：95分及以上，90分及以上，80分及以上，70分及以上，65分及以上，60分及以上、60分以下。（二）考評結果利用1、考評結果為崗位績效工資分配關鍵依據和晉級、獎勵和聘用、續(xù)聘和解聘關鍵參考依據。一期考評不合格、連續(xù)二期基礎合格職員，年度考評不得評為優(yōu)異及以上；連續(xù)兩期及以上考評不合格職員，可酌情考慮實施轉崗、待崗或解聘制度。2、考評結果為基礎合格以上者可全額享受基礎性績效工資，并按考評得分百分比享受對應獎勵性績效工資；不合格者除扣罰全部獎勵性績效工資外，還可視情況扣罰部分或全部基礎性績效工資。八、考績等級設限要求（一）當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等及以上1.有曠工統(tǒng)計者；2.有記過統(tǒng)計者；3.事假超出3天或病假超出4天者。（二）當月有下列情形之一者，考績不得列為良等及以上1.有曠工統(tǒng)計者；2.有記過統(tǒng)計者；3.事假超出5天或病假超出7天者。(三）當月有下列情形之一者，考績可直接確定為不合格1、嚴重詆毀醫(yī)院形象；2、貪污、收紅包和拿回扣；3、泄露醫(yī)院重大機密。發(fā)生上述行為者，實施考評一票否決制，即可直接確定為不合格，同時，醫(yī)院保留訴諸其它手段權力。九、績效工資分配標準 （一）實施院科兩級分配。（二）績效工資分為基礎性績效工資（占60%）和獎勵性績效工資（占40%）兩大部分。（三）考評結果和獎勵性績效工資直接掛鉤，和基礎性績效工資有條件關聯(lián)。（四）以科室為核實單位，全方面實施成本核實。實施規(guī)范化成本核實和成本管理。加強醫(yī)療質量管理和控制。十、績效工資分配作業(yè)(一)醫(yī)院院級核實（一級核實）基礎標準和措施科室績效工資核實公式科室績效工資=（科室收入－科室支出）×科室分成百分比×科室綜合考評分數(shù)百分比臨床醫(yī)技科室分成百分比科室分成比婦產科30眼科50手術室40麻醉科35兒童康復科50中醫(yī)科30診療科50內科40外科40檢驗科30Ｂ超室25放射科50口腔科25備注：科室分成百分比依據科室運行成本、盈利能力和潛在成長性等原因綜合考慮確定；科室人員按年初定崗人員確定，在一個年度內科室增減人員其獎金百分比標準上不作調整。（二）科室職員績效工資核實方案（二級核實）科室績效工資二次分配權交由科室，標準是分配合理、有效，前提是醫(yī)院針對科室事先定崗定編。1、分配需把握關鍵點（１）科室內部分配時盡可能以組為單位。（２）工作量是分配關鍵。（３）系數(shù)制訂是關鍵參考。2、臨床、醫(yī)技、康復科室職員個人系數(shù)設定措施和標準：以下表： 臨床醫(yī)技科室職員個人系數(shù)表１基礎每人0.40備注２學歷博士0.30以最高學歷為準碩士0.20本科0.15?？?.10中專0.05３職稱正高0.50副高0.40中級0.30初級師0.20初級士0.10無職稱0.0４工齡每十二個月0.02５職務主任0.20副主任（護士長）0.10６崗位醫(yī)生0.30診療師（特教老師）0.15護士0.10７執(zhí)業(yè)資格含有執(zhí)業(yè)資格0.30含有助理執(zhí)業(yè)資格0.10無資格0分配時先確定科室全部些人員系數(shù)，個人系數(shù)為以上七項之和。3、臨床、醫(yī)技、康復科室人員績效工資分配措施分配步驟第一步：科室責任人績效工資依據系數(shù)從科室內剝離。剝離公式：科室責任人績效工資=科室總績效工資×科室考評分數(shù)百分比÷科室總系數(shù)×科室責任人系數(shù)第二步：依據預先設定系數(shù)分配到組。分配公式：醫(yī)生組總績效工資＝（科室總績效工資×科室考評分數(shù)百分比－科室責任人績效工資）÷科室醫(yī)康護總系數(shù)×醫(yī)生組總系數(shù)?？祻徒M總績效工資＝（科室總績效工資×科室考評分數(shù)百分比－科室責任人績效工資）÷科室醫(yī)康護總系數(shù)×康復組總系數(shù)。護理組總績效工資＝（科室總績效工資×科室考評分數(shù)百分比－科室責任人績效工資）÷科室醫(yī)康護總系數(shù)×護理組總系數(shù)。第三步：分配到人醫(yī)生組、康復組總績效工資交由科室主任分配，護理組總績效工資交由護士長分配。１、科室或組工作不能量化，根據實際系數(shù)分配或人頭平均。如根據系數(shù)分配其公式為：個人績效工資＝（所屬組總績效工資÷所屬組總系數(shù)×個人系數(shù)）×個人考評得分百分比。２、科室或組工作能做到量化，系數(shù)結合工作量分配，30%按系數(shù)分配，70%按工作量分配。醫(yī)生個人績效工資＝(醫(yī)生組總績效工資×30%÷醫(yī)生組總系數(shù)×醫(yī)生個人系數(shù)＋醫(yī)生組績效總工資×70%÷醫(yī)生組工作量計核總分×醫(yī)生個人工作量計核分數(shù))×個人考評得分百分比。診療師個人績效工資＝(診療師組總績效工資×30%÷診療師組總系數(shù)×診療師個人系數(shù)＋診療師組績效總工資×70%÷診療師組工作量計核總分×診療師個人工作量計核分數(shù))×個人考評得分百分比。護士個人績效工資＝（護士組績效總工資×30%÷護士組總系數(shù)×護士個人系數(shù)＋護士組總績效工資×70%÷護士組工作量計核總分×護士個人工作量計核分數(shù)）×個人考評得分百分比。備注：１、醫(yī)生組、診療師組、護士組工作量總分標準為每人100分，具體量化指標及項目標準由科室自定。２、臨床科室分配后個人最高績效工資應不得超出科室平均績效工資1.5倍。4、行政后勤科室績效分配措施（1）行政后勤科室參考臨床科室平均績效并結合個人考評分數(shù)發(fā)放。（2）行政后勤職員績效工資＝平均績效×職員個人考評分數(shù)。具體分配措施以下：A、藥房、收費室、體檢科、小區(qū)康復科等相關科室人員、其它從事基層康復管理及業(yè)務指導人員享受全院臨床科室工作人員平均績效工資90％，按此額度提取績效工資總額后各科室應采取量化考評形式發(fā)放；B、院辦公室主任、財務科科長、人事科科長、醫(yī)務科科長、護理部主任、感管科科長、質控科科長、信息科科長、宣傳科科長、總務科科長、藥械科科長、體檢科科長、醫(yī)保辦主任享受全院臨床科室主任和護士長平均績效工資95％，副科長或副主任在同科室同部門科長或主任基礎上降低５-10％；辦公室、財務科、人事科、醫(yī)務科、護理部、質控科、感管科、藥械科、醫(yī)保辦、宣傳科、項目辦、總務科工作人員享受臨床科室人員平均績效工資90％，以上人員作為一個綜合部門按以上標準統(tǒng)一提取績效工資總額后，30%按系數(shù)分配，70%量化或平均分配；個人系數(shù)按下表實施。行政后勤科室職員個人系數(shù)表１基礎每人起步一樣0.40備注２學歷博士0.30以最高學歷為準碩士0.20本科0.15專科0.10中專及以下0.05３職務主任（科長）0.60以正式聘文為準副主任（副科長）0.50科員0.30辦事員0.20４職稱正高0.50包含醫(yī)、護、技。副高0.40包含醫(yī)、技、護、高級會計師、主任科員（管理七級）。中級0.30包含醫(yī)、技、護、會計師、汽車駕駛A照、技術工一級、副主任科員（管理八級）。初級師0.20包含醫(yī)、技、護、助理會計師、技術工二級技術工三級（高級工）、汽車駕駛Ｂ照、科員（管理九級），其它專業(yè)本科畢業(yè)2年以上、專科畢業(yè)5年以上、中專畢業(yè)7年以上。初級士0.10包含醫(yī)、技、護、會計員、技術工四級（中級工）、技術工五級（初級工）及普工、科員（管理十級）、汽車駕駛Ｃ照，其它專業(yè)本科畢業(yè)2年以下，專科畢業(yè)5年以下，中專畢業(yè)7年以下。無職稱0未取得以上類別職稱和高中及以下學歷人員。５工齡每十二個月0.03院領導：院長、書記享受全院臨床科室室科主任和護士長平均績效工資2.5倍；常務副院長享受臨床科室科主任和護士長平均績效工資2.2倍；副書記、副院長、工會主席享受臨床科主任和護士長平均績效工資2倍。十一、享受績效工資人員界定標準（一）已簽署聘用協(xié)議工作人員，按協(xié)議實施；未簽署協(xié)議工作人員，按相關約定實施，不享受績效工資。備注：績效工資年限計算方法１、201年12月31日前入院人員從第二年1月1日起計算績效工作年限。２、201年月日１月１日以后入院人員從入院當年起計算績效工作年限。（二）借用人員有執(zhí)業(yè)資格，注冊后借調醫(yī)務人員，按科室正式在崗人員相同對待。（三）在網在編人員１、衛(wèi)技類人員：取得執(zhí)業(yè)資格并注冊者全額享受，取得助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并注冊者只享受90％，無資格不享受。２、非衛(wèi)技類人員：工作滿十二個月以上者可享受績效工資。（四）尤其約定１、當科室收入扣減費用成本后當月余額為負數(shù)時，該科室最高只能享受當月全院平均績效工資50％。２、行政職能科室兼職臨床工作人員，其月績效工資以行政職能科室為計算標準，另外每個月補助個人臨床業(yè)務量化績效20％，其總績效工資額度不受最高績效工資標準限制。十二、本方案從2月日起施行。以往相關獎金分配或多種津貼發(fā)放要求同時廢止；本方案如和上級管理部門以后相關文件相抵觸，按上級要求修改后實施。其它未盡事宜按醫(yī)院相關要求和文件實施。本方案由院長辦公室、院財務經管部門負責解釋。附件：１、其它管理要求及配套方法２、績效考評表格2月日附件1其它管理要求及配套方法一、醫(yī)院負擔下列情形費用成本（一）按政府要求對病員所減免費用。（二）含有生命危險確需搶救“三無”病人費用。（三）由醫(yī)院決定對部分病人減免費用。（四）醫(yī)療賠賞款由醫(yī)院負擔部分費用。（五）年底獎、節(jié)假日慰問、臨時發(fā)放、教授協(xié)議待遇由醫(yī)院負擔。（六）院級和中層干部崗位津貼。（七）科室外出培訓、進修人員費用。（八）多種節(jié)假日管理要求中支出費用，如節(jié)假日加班工資、年休假工資由醫(yī)院負擔。二、其它要求（一）由醫(yī)院抽調到外部工作人員、單位派遣外出進修、各類短訓班、研討會人員績效工資，由院部按實際發(fā)生天數(shù)另計平均獎給予發(fā)放。（二）醫(yī)院引進人才、新招聘衛(wèi)生專業(yè)碩士及以上學歷或中級及以上職稱人員，報到上班后，依據醫(yī)院研究標準后另行發(fā)放。（三）國家政策安置轉業(yè)（退伍）軍人、內調干部，按相關要求實施。（四）其它特殊情況由院長辦公會研究決定。三、建立成本核實資料傳輸步驟（一）財務科在每個月10日前將各科室上月收入月報、各科室發(fā)生欠費金額、總務支出、材料支出、工資、津貼、夜班費、加班費、誤餐費、電話費、科室零星購物等進行整理匯總。（二）后勤部門每個月5日前向財務科報送各科室上月氧氣支出、水電氣消耗量、總務維修費、布類消耗等。（三）消毒供給室每個月3日前向財務科報送各科室上月一次性物品支出、消毒費和器械支出等。（四）院辦公室每個月3日前向財務科報送行政檢驗考評情況和各科室上月打（復）印費、出車費等。（五）各科人員變動情況由人事科于當月月底前提供相關資料。（六）設備科每個月5日前向財務科報送各科室上月設備、器械維修支出。（七）各科室每個月5日前將本科室考評情況交財務科。（八）財務科在每個月25日前將上月結算考評結果下發(fā)到各科室進行二次分配，財務科應在月底前把個人績效工資發(fā)放完成。（九）各科室成本核實取決于成本資料搜集，要求做到正確、立即、客觀，要為自己報送各項數(shù)據資料負責，若和財務數(shù)據有異，以財務數(shù)據為準。為確保核實工作正確性，各相關科室必需確保所報資料及數(shù)據真實性