2021年人力資源管理師二級真題及參考答案

11月人力資源師二級考試試卷第二某些理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選取題26、()是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平．以增進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長一種宏觀經(jīng)濟管理對策．

(A)財政政策(B)收入政策(c)金融政策(D)貨幣政策

27、()是勞動權核心。

(A)擇業(yè)權和勞動報酬權(B)就業(yè)權和擇業(yè)權

(c)休息休假權和勞動保護權(D)勞動保護權和職業(yè)培訓權

28、()不具備法律效力。

(A)立法解釋(B)任意解釋(c)司法解釋(D)行政解釋

29，公司資源優(yōu)勢具備()特點，公司要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。

(A)絕對性和時間性(B)相對性和時間性(c)絕對性和暫時性(D)相對性和持續(xù)性

30、()與缺勤率和流動率呈負有關．

(A)組織效率(B)組織承諾(c)工作績效(D)工作分析

3l、當代人力資源管理三大基石不涉及()。

(A)定編定崗定員定額(B)員工績效管理(c)員工引進與培養(yǎng)(D)員工技能開發(fā)

32、在動態(tài)組織設計理論中，()所研究內(nèi)容占有主導地位．

(A)靜態(tài)組織設計理論(B)動態(tài)組織設計理論(c)古典組織設計理論(D)近代組織設計理論

33、()將矩陣組織構造形式與事業(yè)部組織構造形式有機結合起來。

(A)模仿分權組織(B)分公司與總公司(c)多維立體組織(D)子公司與母公司

34、在行業(yè)增長階段后期．為減少競爭壓力．公司會采用()。

(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(c)縱向整合戰(zhàn)略(D)各種經(jīng)營戰(zhàn)略

35、()是公司最慣用組織構造變革方式。

(A)改良式變革(B)爆破式變革(c)組織構造整臺(D)突發(fā)式變革

36、公司組織構造整合程序涉及①控制階段：②互動階殷；③擬定目的階段：④規(guī)劃階段．排

序對的是()．

(A)③②①④(B)④③②①(c)③②④①(D)③④②①

37、人員晉升籌劃內(nèi)容不涉及()．

(A)晉升意向(B)晉升比率(c)晉升條件(D)晉升時間

38、編制人力資源規(guī)劃核心與前提是()．

(A)人力資源需求預測(B)人力資源管理系統(tǒng)設計(C)人力資源供應預測(D)人力資源供求平衡和協(xié)調

39、定員定額分析法不涉及()．

(A)工作定齲分析法(B)比例定員法(C)勞動效率定員法(D)人員比率法

40、人力資源內(nèi)部供應預測辦法不涉及()．

(A)人力資源信息庫(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型

4l、銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說會遵，秘書工作規(guī)定執(zhí)行者細致周到．這體現(xiàn)了()原理．

(A)個體差別(B)工作差別(c)人崗匹配(D)環(huán)境差別

42、某一涮量坷眷中有一道“你對Java語言掌握限度如何?”題，選項為“A精通；B善于；c尚可”．在這里．“精通”、“善于”、“尚可”是指()．

(A)標度(B)指標(c)標記(D)原則

43、美國教誨學家布魯姆將教誨認知目的由低到高分為六個層次，最高層是()。

(A)理解(B)應用(c)評價(D)分析

44、某主管總是給自己得力助手打高分．給其她下屬打低分．這體現(xiàn)了()。

(A)暈輪效應(B)感情效應(c)近因散應(D)首因效應

45、關于面試說法錯誤是()．

(A)面試具備明確目性(B)面試以談話和觀測為重要方式

(c)面試按預先設計程序來進行(D)面試過程中，考官與應聘者地位平等

46、若招聘營銷人員和技術人員，面試問題及考核要素完全一致，這闡明()．

(A)面試目不明確(B)面試缺少系統(tǒng)性(c)面試原則不詳細(D)問題設計不合理

47、“你有什么業(yè)余興趣?”是構造化面試中()。

(A)經(jīng)驗性閫題(B)情景性問題(c)壓力性問題(D)背景性問題

48、在一次面試中·考官提問“如果公司搌你出差，而這時你妻子病重．你會怎么解決?一，這是一種()問題。

(A)經(jīng)驗性面試(B)投射性面試(c)描述性面試(D)情景性面試

49、無領導小組討論題目為“一種好領導者應當具備什么素質?”，這是一種()。

(A)兩難式題目(B)資源爭奪型題目(c)開放式題目(D)捧序選取型題目

50、公司制定員工培訓規(guī)劃基本前提是()。

(A)工作崗位闡明(B)培訓需求分析(c)工作任務分析(D)設計培訓內(nèi)容

5l、課程設計核心內(nèi)容是()。

(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(c)課程內(nèi)容選取(D)課程內(nèi)容實驗

52、公司在發(fā)展期應提高()管理人員管理能力．使之適應公司規(guī)定。

(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層

53、從公司內(nèi)部開發(fā)培訓資源長處不涉及()．

(A)教師水平較高(B)培訓成本較低(c)教師與學員易于變流(D)培訓易于控制

54、“解決和解決問題辦法訓練”又稱為()。

(A)決策競賽(B)輪流任職籌劃(c)角色扮演(D)決策模仿訓練

55，()是指評估者根據(jù)自己主觀判斷．而不是用事實和數(shù)宇加以證明。

(A)正式評估(B)非正式評估(c)建設性評估(D)總結性評估

56、()是第二級評估．用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面收獲。

(A)反映評估(B)學習評估(c)行為評估(D)螭果評估

57、()是指受訓者獲得成果能真正反映其績效差別限度．

(A)信度(B)區(qū)別度(c)有關度(D)可行性

58、()可以用來測量受訓者對培訓項目態(tài)度、動機以及行為等方面特性．

(A)情感成果(B)認知成果(c)技能成果(D)績效成果

59、()更適于評價人際接觸和交往頻繁工作崗位·

(A)行為性效標(B)成果性效標(c)特性性效標(D)綜合性效標

60、()不屬于成果導向型考核辦法。

(A)成績記錄法(B)排列法(c)勞動定額法(D)短文法

61、克服績效考核寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差最佳辦法是()·

(A)簡樸排列法(B)逼迫分布法(c)成績記錄法(D)成對比較法

62、()是績效考核要素選取前提和基本。

(A)工作崗位分析(B)工作崗位評價(c)公司績效考核(D)員工薪酬設計

63、普通狀況下．應以()能達到水平作為績效考核指標評估原則·

(A)全體員工(B)多數(shù)員工(c)少數(shù)員工(D)個別員工

64、提取核心績效指標辦法不涉及()。

(A)問卷調查法(B)目的分解法(c)核心分析法(D)標桿基準法

65、采用()所獲得考核成果．可用于決定某些非勉勵性工資待遇

(A)先進原則(B)平均原則(c)基本原則(D)落后原則

66、當績效指標跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采用改進措旆是()。

(A)縮短跟蹤和監(jiān)控時間(B)增長人力、物力投入

(c)設立更為精細跟蹤指標(D)Bhm蹤“對的率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標

67、360度考核法是基于()一種考核辦法·

(A)性格特性(B)勝任特性(c)外貌特性(D)品質特性

68、具備“快、準、全”特點薪酬調查方式是()。

(A)公司之間互相調查(B)問卷調查(c)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調查

69、百分位法將崗位所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()組。

(A)2(B)5(C)10(D)20

70、()是按照崗位工作性質和特點所進行橫向分類．

(A)職組(B)職等(c)崗級(D)崗等

7l、薪酬滿意度調查環(huán)節(jié)涉及①設計并發(fā)放調查表；②回收并解決調查表；③擬定調查方式；

④擬定調核對象；⑤反饋調查成果；⑥擬定調查內(nèi)容。排序對的是()。

(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤

72、()是將企事業(yè)單位所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成體系之中。

(A)崗位評價(B)崗位調查(c)崗位分類(D)崗位分析

73、崗位評價要素特性不涉及()。

(A)共通性(B)明顯性(c)可觀測性(D)可衡量性

74、()將工資籌劃和培訓籌劃結合在一起。

(A)年薪制(B)技能工資制(c)績效工資制(D)崗位工資制

75、員工()應與公司經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核成果和個人業(yè)績考核成果掛鉤。

(A)浮動工資(B)固定工資(c)基本工資(D)崗位工資

76、()是公司及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險基本上，自愿建立補充養(yǎng)老保險制

度。

(A)公司公積金(B)公司年薪(c)公司附加福利(D)公司年金

77、()是指專門就工資事項訂立專項集體合同。

(A)工資指引線(B)工資合同(c)工資集體協(xié)商(D)工資集體協(xié)商制度

78、工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出書面協(xié)商意向書后，應于()內(nèi)予以答復。

(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日

79、()是解決生產(chǎn)與安全兩者之間關系基本準則。

(A)以人為本(B)獎懲分明(c)安全第一(D)防止為主

80、勞動力市場工資指引價位形式涉及()。

(A)年工資收入和月工資收入(B)月工資收入和周工資收^

(c)日工資收^和小時工資收入(D)年工資收入和日工資收入

81、公司應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應及時()。

(A)轉崗(B)辭退(c)治療(D)上報

82、按照()劃分，可以將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。

(A)勞動爭議主體(B)勞動爭議性質(c)勞動爭議客體(D)勞動爭議標

83、關予勞動爭議仲裁說法錯誤是()．

(A)仲裁主體具備特定性(B)仲裁程序具備特定性(c)仲裁對象具備特定性(D)仲裁實行強制原則

84、仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則．即()．

(A)強制原則(B)一次裁決原則(c)臺議原則(D)區(qū)別舉證責任原則

85、勞動爭議鐘載委員會構成不涉及()。

(A)工會代表(B)用人單位代表(c)職工代表(D)勞動行政部門代表

二、多項選取題(86～125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對的．請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、公司戰(zhàn)略實質是實現(xiàn)()之間動態(tài)平衡．

(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(c)公司實力(D)戰(zhàn)略目的(E)長近發(fā)展

87、影響工作滿意度因素涉及()．

(A)富有挑戰(zhàn)性工作(B)公早報酬(c)支持性工作環(huán)境(D)融治人際關系

(E)個人特性與工作匹配

88、群體決策長處有()．

(A)能比個體需要時間少(B)能增長決策可接受性

(c)能增長決策過程民主性(D)能提供比個體更為豐富和全面信息

(E)能提供比個體更多不同決策方案

89、當代人力資源管理基本測量技術涉及()．

(A)工作崗位研究(B)KPI技術(c)核心事件訪談(D)BSC技術(E)人員素質測評

90、()是新型組織構造模式．

(A)多維立體組織構造(B)子公司與母公司(c)模仿分權組織構造(D)分公司與總公司

(E)公司集團

91、以工作和任務為中心部門內(nèi)部構造涉及()．

(A)矩陣構造(B)直線制(c)事業(yè)部制(D)分權制(E)直線職能制

92、()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境。

(A)組織(B)科技(c)人口(D)經(jīng)濟(E)法律

93、制定公司人員規(guī)劃基本原施I涉及()．

(A)保證人力資源需求原則(B)保持穩(wěn)定性原則(c)與戰(zhàn)略目的相適應原則(D)保持適度流動性原則(E)與內(nèi)外環(huán)境相適應原則

94、()是影響人力資源需求預測普通因素．

(A)顧客需求變化(B)生產(chǎn)需求變化(c)勞動力成本趨勢(D)追加培訓需求(E)生產(chǎn)率變化趨勢

95、人力赍源需求預測定性辦法涉及()。

(A)轉換比率法(B)描述法(c)回歸分析法(D)德爾菲法(E)經(jīng)驗預測法

96、人崗匹配涉及()相匹配．

(A)工作報酬與員工貢獻(B)不同崗位之間(c)工作規(guī)定與員工素質(D)不同員工之間

(E)工作權限與員工愿望

97、在員工素質測評量化中．()可以被看作二次量化．

(A)類別量化(B)順序量化(c)實質量化(D)等距量化(E)模糊量化

98、關于行為描述面試說法對的是()．

(^)其實質是辨認核心性工作規(guī)定(B)簡稱BD面試

(c)用過去行為預涮將來行為(D)其實質是探測行為樣本

(E)用個人行為預測集體行為

99、員工素質測評指引語內(nèi)容應涉及()．

(A)測評目(B)舉例闡明填寫規(guī)定

(c)強調測評與測驗考試不同(D)填表前準備工作和填表規(guī)定

(E)測評成果保密和解決，測評成果反饋

100、美國教誨學家布魯姆提出了“教誨認知耳標分類學”．將認知目的由低到高分為若干個層次，

其中涉及()．

(A)理解(B)應用(c)分析(D)綜合(E)評價

101、無領導小組討論缺陷涉及()．

(A)題目質量影響測評質量(B)對評價者和測評原則規(guī)定較高

(C)應聘者體現(xiàn)易受同構成員影響(D)被評價者行為沒有偽裝也許

(E)被評價者行為依然有偽裝也許

102、()屬于培訓規(guī)劃重要內(nèi)容．

(A)培訓目(B)培訓規(guī)模

(C)培訓目的(D)培訓時間

(E)培訓對象

103、設計教學籌劃應遵循原則涉及()。

(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則

(C)刨新性原則(D)針對性原則

(E)適應性原則

104、國外常用教學籌劃設計程序模式涉及()．

(A)肯昔教學設計程序

(B)羅斯教學設計程序

(C)迪克和凱里教學設計程序

(D)加涅和布里格斯教學設計程序

(E)加利福尼亞大學教學設計程序

105、培訓課程演習結柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集()意見。

(A)客戶(B)學員

(C)上司(D)同事

(E)專家

106、開發(fā)培訓教材辦法有()．

(A)向政府購買(B)瓷料包使用

(C)開發(fā)可運用信息資豫(D)設計視聽資料

(E)運用可開發(fā)學習資源構成話教材

107、在設計培訓評價原則時，應當注重培訓指標和原則()．

(A)有關性(B)可靠性

(c)區(qū)別度(D)可行性

(E)動態(tài)性

108、成果導向型績效考核辦法涉及()．

(A)目的管理法(B)績效原則法

(C)勞動定額法(D)成績記錄法

(E)合成考核法

109、績教考核辦法對比分析可以從()等方面進行。

(A)經(jīng)濟性(B)可行性

(C)規(guī)范性(D)功能性

(E)有效性

110、平衡記分卡()．

(A)是先進績效衡量工具(B)合用于政府部門

(c)是核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具(D)不合用于rr行業(yè)

(E)是理念十分先進“游戲規(guī)則”

III、設計績效考核原則時．應遵循基本原則涉及()．

(A)突出特點原則(B)公平民主原則

(c)先進合理服則(D)簡潔扼要原則

(E)定量精確原則

112、選取核心績效指標原則涉及()。

(A)整體性(B)增值性

(c)可測性(D)可控性

(E)關聯(lián)性

|13、關于360度考核，如下說法對的是()．

(A)客戶評價最重要

(B)強調客觀考核員工

(c)上級評價比下級評價更重要

(D)強調全方位對員工進行考核

(E)如果沒有反饋．難以達到提高績效目

114、從薪酬調查()來看．薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查．

(A)對象(B)作用

(c)組織者(D)方式

(E)詳細內(nèi)容

115、擬定薪酬調查范疇，即擬定()．

(A)被調查崗位(B)調查目

(c)調查時間段(D)調查環(huán)節(jié)

(E)被謂查公司

116、關于設計薪酬調查蚵卷說法對的是()．

(A)把有關問題分散開來

(B)語言原則，問題簡樸明確

(c)充分考慮信息解決簡便性和對的性

(D)保證表格中每個調查項目都是必要

(E)先明確薪酬調查問卷要調查內(nèi)容，再設計調查表

l17、()屬于績效工資制。

(A)銷售提成工資制(B)計件工資制

(c)崗位技能工資制(D)計時工資制

(E)傭金制

118．()工資制度屬于團隊工資制。

(A)核心團隊(B)項目團隊

(c)平行團隊(D)流程團隊

(E)虛擬團隊

119、工資制度總體設計前期工作涉及()．

(A)個人業(yè)績考核(B)工資市場調查

(c)擬定工資原則與方略(D)工資制度調節(jié)

(E)工作崗位分析與評價

120、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動安全衛(wèi)生()．

(A)制度環(huán)境(B)思想環(huán)境

(c)物質環(huán)境(D)觀念環(huán)境

(E)技術環(huán)境

12l、勞動組織優(yōu)化涉及()．

(A)不同工種，工藝階段合理組織(B)作業(yè)班組合理組織

(c)工作場合供應和服務合理組織(D)工作時間合理組織

(E)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織

122,()是工資集體協(xié)商內(nèi)容．

(A)工資原則(B)工資分派制度

(c)工資分派形式(D)工資支付辦法

(E)獎金、津貼、補貼等分派辦法

123、制定勞動力市場工資指引價位應()．

(A)堅持市場取向(B)優(yōu)先保護勞動者

(c)定期公開發(fā)布(D)優(yōu)先考慮公司利益

(E)堅持實事求是

124，關于勞動爭議說法對的是()．

(A)勞動爭議內(nèi)容是特定

(B)勞動爭議當事人是特定

CO)勞動爭議有特定體現(xiàn)形式

(D)勞動爭議影響范疇局限在爭議主體之間

(E)勞動爭議內(nèi)容只能以勞動權利義務為標

125、公司勞動爭議調解委員會構成涉及()．

(A)職工代表(B)基層法院代表

(c)工會代表(D)勞動行政部門代表

(E)用人單位代表

一、改錯題(本題共2題．每小題5分·共10分)

1、績效考核辦法在實際應用中．也許浮現(xiàn)如下各種偏誤；分布謾差-涉及寬厚誤差、苛嚴誤差和自我中心效應；暈輪誤差，是指考核中浮現(xiàn)所謂。以時點代替時段”現(xiàn)象；個人偏見．這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響：優(yōu)先效應，是指考核者依照受評者近來績效信息-對其考核期內(nèi)所有行為作出總評價：近期效應．是指考核者依照受評者最初績效信息，對其考核期內(nèi)全都行為作出總評價：后繼效應．是指被考核者在上一種考核期內(nèi)評價成果記

錄．對考核者在本考訐期內(nèi)評價所產(chǎn)生作用和影響·

請指出上述描連中存在5處錯誤．并加以改正·(5分)2、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任認定與實現(xiàn)所發(fā)生糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突體現(xiàn)。與其她杜會關系糾紛相比，勞動爭議具備如下特性；勞動爭議當事人是法定．是勞動合同當事人；勞動爭議形式是特定．凡是以勞動權利義務之外權利義務為標爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具備特定影響范疇，普通社會關系糾紛影響范疇普通局限在爭議主體之間，而重大集

體勞動爭議、團隊勞動爭議涉及面廣．影響范疇大，有甚至導致國際影響．

請指出上述描連中存在5處惜誤，井加以改正．(5分)二、簡答題(本題共3題，每小題10分．共30分)

1、簡述培訓評估報告撰寫環(huán)節(jié)．(10分)2、在公司人力資源管理師培訓教程中，總共簡介了四大類ZO各種績效考核辦法，這些辦法各具特點，各有各合用范疇．請問；在選取時可以從哪些方面對其進行分析比較?(10分)3、請簡要闡明勞動爭議仲裁基本原則。(10分)三、綜合題(