試論我國公務(wù)員的考核制度樣本

試論國內(nèi)公務(wù)員考核制度

內(nèi)容摘要：本文就國內(nèi)現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度中存在問題加以分析、從中得出考核中浮現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成因素，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)采用對策與辦法。通過全文三大方面闡述，作者提出了自己觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢必要舉措。

核心詞：國家公務(wù)員

考核

管理

制度

制度化

國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)人員[1]。自1987年10月黨十三大報(bào)告明確宣布在國內(nèi)建立和履行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了二十各種年頭。在這二十幾年過程中，國內(nèi)公務(wù)員制度不斷得到完善。在這里我想就國內(nèi)公務(wù)員考核制度談一點(diǎn)自己觀點(diǎn)。

公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依照關(guān)于法律、法規(guī)，按照一定原則和程序?qū)夜珓?wù)員思想品德、工作成績、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行全面考察、評價(jià)，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)節(jié)職務(wù)、級別和工資等根據(jù)制度。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度“中樞”。它是公務(wù)員錄取、晉升、工資福利、獎懲等基本和根據(jù)，同步又可為人事決策科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指引?？陀^公正考核有助于增進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度重要構(gòu)成某些，是人事行政重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔先進(jìn)行政管理人才重要途徑。國內(nèi)自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員考核提供了重要法規(guī)根據(jù)，把公務(wù)員考核工作逐漸納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化軌道。但同步咱們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前在公務(wù)員考核中還存在某些不如人意地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極意義。

當(dāng)前國內(nèi)公務(wù)員考核中問題

國內(nèi)公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來獲得了很大成績，一方面通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌浮現(xiàn)了可喜變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身責(zé)任感，增進(jìn)了行政機(jī)關(guān)勤政廉政建設(shè)；另一方面通過全面考核，詳細(xì)理解了公務(wù)員政治思想體現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批先進(jìn)人才，增進(jìn)了后備干部隊(duì)伍建設(shè)。

但咱們在看到成績同步，也應(yīng)發(fā)當(dāng)前公務(wù)員考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化現(xiàn)象同步并存，影響著公務(wù)員考核制度健康發(fā)展。

參加考核人員涉及考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小構(gòu)成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有以為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨任務(wù)，沒有充分人力、物力和財(cái)力；有情面觀念重，你好我好人們好，怕得罪人影響自己寶座；有不具備考核工作所需專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核成果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，體現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。某些單位和部門對考核工作結(jié)識不深，宣傳不力，許多人缺少參加意識，把公務(wù)員考核等同于過去年終評先進(jìn)，先進(jìn)等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。浮現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象：一是某些單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人好惡搞內(nèi)定，成果使考核工作流于形式、走過場；二是某些單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將先進(jìn)等次擬定交由群眾無記名投票表決，成果使某些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系人榜上無名，相反，某些政績平平但“人緣好”人卻評為先進(jìn)。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核成果等次偏少，并且不注重考核信息反饋，致使公務(wù)員考核勉勵作用得不到應(yīng)有發(fā)揮?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員年度考核成果分為先進(jìn)、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核算施暫行辦法，被擬定為先進(jìn)等次人數(shù)普通掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，普通單位作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％比例和四舍五入辦法，將名額分派下去，成果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不論部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分派指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員積極性；二是四舍五入辦法使人數(shù)少部門獲得評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多部門多。稱職級別較容易擬定，這其中既涉及相稱一某些德才體現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好公務(wù)員，也涉及一某些德才體現(xiàn)和工作實(shí)績比較差公務(wù)員。然而，她們都享有同樣待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣勉勵作用[2]。

3、考核成果使用不當(dāng)，對先進(jìn)公務(wù)員獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員解決似乎又太重，影響考核公正性和合理性。

年度考核中被擬定為先進(jìn)公務(wù)員和被擬定為稱職公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面事實(shí)上沒有多少區(qū)別，如依照《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員持續(xù)三年被擬定為先進(jìn)等次或持續(xù)五年被擬定為稱職以上等次，在本職務(wù)相應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被擬定為先進(jìn)、先進(jìn)、稱職、先進(jìn)、先進(jìn)，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與持續(xù)五年被擬定為稱職沒有什么差別，顯然起不到勉勵先進(jìn)作用。同步，對年度考核中不稱職公務(wù)員解決，在某種意義上甚至重于受行政處分公務(wù)員。由于依照規(guī)定：年度考核被擬定為不稱職等次公務(wù)員要予以降職。而降職普通相應(yīng)地還將減少檔別和工資檔次，若“持續(xù)兩年考核被擬定為不稱職等次，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、罷免處分人員，在受處分期限內(nèi)，只是不擬定考核等次，即在一定期期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。4、考核者自身偏差。浮現(xiàn)考核成果失真現(xiàn)象，究其因素重要有兩個(gè)：一是所擬定考核原則科學(xué)性不夠，不是因公務(wù)員崗位層次而異，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一原則去考核不同類型。二是主考人心理因素浮現(xiàn)偏差：（1）趨中效應(yīng)（或中心化傾向、“棗核”理論），即各有所長，又各有所短，最佳沒有，最差也沒有。在這種心理因素作用下，考核評價(jià)公務(wù)員往往習(xí)慣于把所有人都評估為中間級別，所形成評語也都幾乎相似，浮現(xiàn)中間大平臺傾向，無法拉開被考核者之間檔次?？己顺晒冗M(jìn)外，都是稱職，沒有不稱職，“不稱職”一檔形同虛設(shè)。（2）定勢誤差，是指考核者依照過去經(jīng)驗(yàn)或平時(shí)所形成思維定勢，來分析看待干部。（3）首尾印象效應(yīng)（或首因錯(cuò)誤），是指主考人憑借自己對考核對象印象或近期印象作為評價(jià)重要根據(jù)，在考核中常體現(xiàn)為“以貌取人”，多以印象為評價(jià)根據(jù)，而不是依照考核對象一貫體現(xiàn)作全面分析。（4）月暈效應(yīng)（或光環(huán)效應(yīng)），是指在考察評價(jià)考核對象時(shí)，只注重其突出方面，而忽視其他方面。即“一俊遮百丑”或“一丑遮百俊”兩個(gè)極端現(xiàn)象。（5）對比誤差，考核者總喜歡拿自己性格、能力、作風(fēng)等與被考核者相比，對與己相似者，評價(jià)過高；否則評價(jià)偏低。甚至“說你行你就行，不行也行；說你不行你就不行，行也不行”。也有考核者往往不把被考核者與其崗位結(jié)合，而是浮現(xiàn)以“局長崗位考核處長”等現(xiàn)象。（5）邏輯誤差，即考核者運(yùn)用邏輯推理辦法對某些有邏輯關(guān)系要素進(jìn)行推理評估。5、注重定性考核而忽視定量考核。在人事考核中，重定性考核、輕定量考核現(xiàn)象依然存在。定性考核是國內(nèi)長期人事考核算踐中廣為運(yùn)用考核辦法之一，簡便易行，普遍受到各級領(lǐng)導(dǎo)和人事工作者注重。但是，這種考核辦法重要依賴于考核人個(gè)人感覺、印象和經(jīng)驗(yàn)，缺少客觀考核原則，主觀隨意性大，難以從動態(tài)變化中理解公務(wù)員。6、公務(wù)員考核限制性因素。（1）國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員考核制度方面政策與法規(guī)太少，缺少應(yīng)有配套政策和法規(guī)體系。（2）國內(nèi)機(jī)關(guān)內(nèi)部上下、平行缺少非正式組織溝通，機(jī)關(guān)官本位文化、官僚主義和文牘主義文化濃厚。（3）某些領(lǐng)導(dǎo)輕視公務(wù)員考核制度及其作用，不能解釋清晰考核目和意義，評價(jià)辦法可靠性。（4）不恰當(dāng)考核辦法減少了考核成果說服力，挫傷工作先進(jìn)者積極性，掩蓋差劣工作行為。

以上種種現(xiàn)象，不但會直接挫傷廣大公務(wù)員積極性。并且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度自身帶來一定破壞作用。實(shí)行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜社會事務(wù)需要；（２）增進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）增進(jìn)政府管理科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核成果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面實(shí)際狀況，就起不到獎優(yōu)罰劣作用；用這種考核成果作為公務(wù)員升降根據(jù)，則難以選出先進(jìn)人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲根據(jù)，還不能客觀評價(jià)公務(wù)員行為，依此樹立典型則不但無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓脤?dǎo)向作用，引起其她人反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好不香，壞不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風(fēng)氣浮現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同步不公平考核既無法協(xié)助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在缺陷和管理制度上漏洞，也不能協(xié)助公務(wù)員理解自己工作中缺陷和局限性，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能勉勵公務(wù)員之間互相比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不但公務(wù)員制自身權(quán)威性會受到損害，并且黨和政府形象也會受到影響。

考核中浮現(xiàn)不公平現(xiàn)象因素

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生重要因素有：

1、考核內(nèi)容缺少針對性、可比性。國內(nèi)對干部考核，經(jīng)歷了幾種不同發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命忠誠限度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上問題；建國后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年動亂時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會后來，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度意見》，提出干部考核內(nèi)容重要是德、能、勤、績四個(gè)方面，要對干部進(jìn)行定期全面考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐漸發(fā)展起來，對純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推動社會主義建設(shè)起了重要作用。國內(nèi)實(shí)行公務(wù)員制度后考核制度繼承了過去干部考核制度許多長處，但也沿襲了某些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核算際內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員規(guī)定，是對的和必要，但作為考核原則卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)狀況相差不大人，很難分出優(yōu)劣。

２、某些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法規(guī)定每一級別中職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易限度，所需資格條件要大體相似，所得報(bào)酬待遇也相似。但不少部門的確存在同一級別不同崗位之間工作量大小、工作難易限度差別較大狀況，如都完畢了工作任務(wù)，其她體現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為先進(jìn)呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高崗位上同志沒有評為先進(jìn)，而工作量不夠飽滿崗位同志卻被擬定為先進(jìn)級別。

３、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一種崗位上公務(wù)員工作好壞原則，是進(jìn)行考核基本根據(jù)。國內(nèi)履行崗位責(zé)任制已經(jīng)諸近年了，在政府機(jī)關(guān)，每一種職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰。但有些部門還存在職責(zé)不清狀況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增長了考核工作難度。事先未制定明確崗位職責(zé)，考核就沒有了原則和根據(jù)，真正意義上考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中浮現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象重要因素。

４、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任是十分明確。但有領(lǐng)導(dǎo)干部因不樂意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持原則；有甚至自己想獲得先進(jìn)等次，或但愿將與自己親近人評為先進(jìn)，因而不想按原則按原則辦。這兩種狀況都是導(dǎo)致浮現(xiàn)考核不公平直接因素。特別是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都同樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念狀況下進(jìn)行考核，則效果正相反，很也許與領(lǐng)導(dǎo)親近者，雖然干得普通也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，雖然干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而導(dǎo)致人為不公平，還會在群眾中導(dǎo)致人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不但嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，也許容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

５、考核辦法簡樸化。國內(nèi)國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核辦法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，某些地方和單位不注重考核辦法選取和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分派先進(jìn)名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核辦法簡樸化突出體現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。

應(yīng)采用對策與辦法

１、澄清思想，提高結(jié)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來，考核中存在問題，與考核者對考核工作不夠注重、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因而要鞏固已獲得成果，深化考核，突破解決考核中難題就必要進(jìn)一步提高結(jié)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度核心地位，只有把對考核注重提高到推動和增進(jìn)人事制度改革高度來結(jié)識，考核才干進(jìn)一步深化和完善，為此一方面要加強(qiáng)考核者再教誨，把考核關(guān)于規(guī)定和辦法作為考核者任職學(xué)習(xí)重要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教誨，讓她們深刻結(jié)識到考核關(guān)系到每個(gè)人工作和前程，增強(qiáng)她們責(zé)任感和配合考核工作積極性，另一方面，把考核工作列入考核者崗位職責(zé)和工作目的范疇中，從機(jī)制和制度高度來加強(qiáng)她們對考核工作領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、要提高結(jié)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核制度化建設(shè)。

各級政府及關(guān)于部門領(lǐng)導(dǎo)要充分結(jié)識到考核在公務(wù)員管理中重要意義，通過考核，對公務(wù)員勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理評價(jià)，做到功過、是非分明，既是識人、用人基本和根據(jù)，也能勉勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員責(zé)任感。因此，必要高度注重公務(wù)員考核工作，加強(qiáng)考核制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目的責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目的化管理過程中，依照公務(wù)員崗位目的完畢狀況來擬定考核等次。

3、考核原則要適當(dāng)，要盡量詳細(xì)化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)考核原則至為核心。為此，建議一方面要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員均有明確職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)根據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。另一方面增強(qiáng)現(xiàn)行考核原則針對性，最佳是每一種崗位均有相相應(yīng)考核原則，而非放之四海而皆準(zhǔn)籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌龂矣?jì)分考核辦法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分派適當(dāng)分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例恰當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合規(guī)定，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按級別計(jì)分辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干級別，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，固然每一級別還要有詳細(xì)原則；而對勤、績兩個(gè)比較容易量化方面，則可以將各崗位公務(wù)員工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己嗽瓌t量化后來，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評估級別了。

4、提高考核功用，充分發(fā)揮勉勵競爭機(jī)制在考核中作用。

當(dāng)前國內(nèi)公務(wù)員考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，這在一定限度上發(fā)揮了勉勵競爭功用。但如果咱們只是出于勉勵公務(wù)員積極性和提高行政管理效率需要，出于對公務(wù)員工作及其行為控制需要，把考核功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者逆反心理，使考核流于形式。咱們懂得人是社會中人，她既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會價(jià)值；既有低層次物質(zhì)需求，又有高層次精神需要。因而，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人社會價(jià)值追求和高層次精神需求，要從公務(wù)員自身需要來制定考核政策與原則，把公務(wù)中潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目中來，即把考核成果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮勉勵競爭機(jī)制在考核中功用。

5、實(shí)行末位裁減制度，擴(kuò)大和疏通公務(wù)員隊(duì)伍出口。當(dāng)前，國內(nèi)公務(wù)員考核制度中規(guī)定不稱職比例太少，且在實(shí)際操作中很少得到有效運(yùn)用。事實(shí)上，在公務(wù)員隊(duì)伍里放些“真吃羊狼群”，擴(kuò)大裁減比例，可真正激活機(jī)關(guān)生機(jī)與活力，裁減一某些不能滿足于機(jī)關(guān)發(fā)展公務(wù)員出公務(wù)員隊(duì)伍。針對末位裁減這一問題，許多單位進(jìn)行了有益嘗試與摸索。例如，江蘇沭陽縣決定每季度開展一次公務(wù)員評議活動，第一次被評為“最差工作人員”時(shí)，責(zé)令其寫出檢討，工資降兩級；持續(xù)兩次，離崗培訓(xùn)，只拿生活費(fèi)；持續(xù)三次，予以辭退②。這一裁減制度考核時(shí)間較短，被評為“最差工作人員”改正過錯(cuò)機(jī)會較多。再如，上海市高檔人民法院院長滕一龍?zhí)岢鰬?yīng)實(shí)行末位裁減制考核辦法，對超過三分之二人員不擁護(hù)科處級干部也采用裁減制。她以為，干部提高、考核、考核和退休等已經(jīng)形成制度，但干部管理中能上不能下機(jī)制始終沒有較好建立起來。實(shí)行末位裁減制能體現(xiàn)公平、公開，可以反映三個(gè)問題：個(gè)人工作能力、對自身規(guī)定、群眾與否擁護(hù)③。筆者以為末位裁減制要竭力避免如下兩個(gè)誤區(qū)：一是把末位裁減制變?yōu)榭己四?。其?shí)考核目是激活機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，使公務(wù)員積極性與創(chuàng)造性能得到充分發(fā)揮，進(jìn)而提高機(jī)關(guān)工作效率。二是把末位裁減制淪為個(gè)人排斥異己工具。在現(xiàn)實(shí)考核中，考核是自上而下管理機(jī)制和政府行為，而非自下而上群眾行為，不能把末位裁減制淪為個(gè)別人排斥異己工具。為了避免這兩種誤區(qū)浮現(xiàn)，就必要把末位裁減制和嚴(yán)格、科學(xué)考核聯(lián)系起來，做到法制化和常規(guī)化。6、保證考核成果兌現(xiàn)?？己顺晒麅冬F(xiàn)與否，直接關(guān)系到下一輪考核工作開展。保證考核成果兌現(xiàn)，需從下述三個(gè)方面建立健全嚴(yán)密、科學(xué)各項(xiàng)規(guī)章制度：1、統(tǒng)一考核成果制度創(chuàng)新與建設(shè)。遵循政策制度統(tǒng)一平衡和國家公務(wù)員考核公開、公平、公正原則，對考核成果兌現(xiàn)與使用進(jìn)行強(qiáng)制性統(tǒng)一規(guī)定，如第一次考核被擬定為不稱職等次，予以黃牌警告，第