薪酬滿意度調(diào)研報告樣本

薪酬滿意度調(diào)研報告一、調(diào)查目：找出公司現(xiàn)階段存在重要問題，如公司員工頻繁離職因素與否由于薪酬過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力，績效指標設立與否與公司戰(zhàn)略目的一致，頻繁變動與否影響員工工作積極性與目的性，能否起到勉勵作用等。為建立合理薪酬體系提供根據(jù)。調(diào)動員工積極性，培養(yǎng)員工對公司認同感、歸屬感，增強團隊凝聚力。二、調(diào)查辦法：調(diào)查方式：采用網(wǎng)上問卷，匿名調(diào)查形式。調(diào)查范疇：全體員工。調(diào)查時間安排：XXXXX三、問卷設計闡明：本次問卷共設計43道題，其中涉及42道單選題及1道簡答題，問卷重要從薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度導向性、分派制度清晰度、薪酬勉勵性、公司可信度、員工求職心理、績效設立合理性、員工核心性期待10個維度來進行調(diào)研。四、數(shù)據(jù)記錄分析1、（1）本次共收回問卷397份，其中管理層收回56份，一線收回341份。（2）各部門、各地區(qū)回收問卷數(shù)及參加度狀況詳見下表。部門回收問卷數(shù)在職人數(shù)回收率263966.67%192673.08%51050.00%10718059.44%4111037.27%11823749.79%6110359.22%020.00%1313100.00%2540.00%3650.00%2450.00%地區(qū)回收問卷數(shù)在職人數(shù)回收率15331249.04%9318550.27%7011759.83%8112166.94%2、回收問卷數(shù)據(jù)記錄對收回397份問卷依照崗位層級分兩個維度來進行記錄，得出如下結(jié)論：薪酬水平分析：（1）當前管理層及一線大專學歷占比分別為62.5%，72.14%，在教誨限度方面差距不大，管理層本科以上學歷僅占26.79%，教誨限度相對偏低。（2）當前管理層及一線同行業(yè)工作年限有較大差距，管理層工作年限5年以上占比51.79%，一線工作年限在1-3年占比40.18%。（3）管理層當前月平均薪資范疇3000-6000占比82.14%，其中4000-6000占比42.86%，一線當前月平均薪資范疇3000如下占比60.7%，管理層盼望薪資水平6000-8000占比50%，8000以上占比30.36%,一線盼望薪資水平4000-6000占比51.03%，管理及一線盼望薪酬與當前薪酬均有較大差距。當前薪資：盼望薪資：綜合（1）（2）（3）所述，管理層與一線教誨限度相稱，管理層工作年限要長于一線，管理層當前薪資待遇4000以上，盼望薪資6000以上，一線當前薪資3000如下，盼望薪資4000以上，既有薪資與盼望薪資有較大差距。（4）以為近兩月有感覺家庭開支過大，難以支持，管理層占比71.43%，一線占比83.28%，以為剛好能承受管理層占比26.79%，一線占比13.78%。A、B項合并，管理層以為生存緊張占比98.22%，生存不緊張占比1.79%；一線以為生存緊張占比97.06%，生存不緊張占比2.93%。故管理層及一線都以為當前生存緊張。（5）以為薪酬很高過得富裕管理及一線均為0，咱們將A、B項合并，記為生存不緊張，C、D、E項合并，記為生存緊張。管理層生存不緊張占比為3.57%，生存緊張占比96.43%。一線生存不緊張占比5.87%，生存緊張占比94.13%。綜合（4）（5）所述，管理層及一線95%以上以為生存緊張，心理存在不安全感，公司提供薪資并未滿足員工心理及安全需求。（6）您覺得公司高檔管理人員對她們薪酬看法，管理層及一線選取不擬定占比都達50%以上，員工在此問題上有所顧慮，在客觀性測量上沒有參照性。薪酬競爭性分析：在公司薪酬水平與其她公司比較問題上，將A、B項合并，代表有市場競爭力，C代表沒有競爭力，D代表不懂得，將A、B、C合并代表理解市場行情，D代表不理解市場行情。其中，管理層中，以為有市場競爭力占比39.28%，不具備市場競爭力占比48.21%。理解市場行情占比87.49%，不理解占比12.51%。一線，以為有市場競爭力占比21.11%，不具備市場競爭力占比54.84%。理解市場行情占比75.95%，不理解占比24.05%。薪酬公平性分析：（1）和其她同職位人相比，對自己工資水平看法中，將A、B、C項合并,代表工資設立合理，D、E合并代表工資設立不合理，進行內(nèi)部薪酬公平性測量。管理層中，以為合理占比46.43%，不合理占比53.57%；一線中，以為合理占比42.82%，不合理占比57.18%。約近50%以上人員以為內(nèi)部薪酬不公平。（2）與否以為公司有人干多拿少，此問題是對公司分派公平性進行測量。將A、B、C項進行合并，代表有這種現(xiàn)象，D代表沒有。其中管理層以為有這種現(xiàn)象占比55.36%，沒有占比44.64%；一線以為有這種現(xiàn)象占比34.9%，沒有占比65.10%。一線及管理層在此問題感受上差別較大。（3）你對自己努力付出與工資回報公平性感受，是對公司回報公平性進行測量。將A、B項進行合并，代表公平，D、E項進行合并，代表不公平，C代表不擬定。A、B、D、E代表敏動人群，C代表不敏動人群。其中管理層中敏動人群占比78.57%，非敏動人群占比21.43%，敏動人群中以為公平占比48.22%，不公平占比30.36%；一線敏動人群占比75.37%，非敏動人群占比24.63%，敏動人群中以為公平占比47.22%，不公平占比28.16%。一線及管理約50%人員以為付出與工資回報較公平。（4）如下兩題重要是對公司盼望公平性進行測量。對A、B項進行合并代表相稱，D、E項進行合并代表不相稱，將A、B、D、E項進行合并代表敏動人群，C代表不敏動人群。其中管理層中敏動人群占比78.57%，非敏動人群占比21.43%，以為薪酬與職位相稱占比42.86%，不相稱35.71%。一線敏動人群占比77.71%，非敏動人群占比22.29%，以為薪酬與職位相稱占比43.11%，不相稱30.50%。一線及管理層中50%人員以上以為薪酬與職位相稱。對A、B項進行合并代表能，D、E項進行合并代表不能，將A、B、D、E項進行合并代表敏動人群，C代表不敏動人群。其中管理層中敏動人群占比69.64%，非敏動人群占比30.36%，以為工資能體現(xiàn)個人價值占比33.93%，不能體現(xiàn)35.71%。一線敏動人群占比77.13%，非敏動人群占比22.87%，以為工資能體現(xiàn)個人價值占比26.69%，不能體現(xiàn)50.44%。一線與管理層相對比，以為不能體現(xiàn)個人價值感受更深。（5）公司分派機制在公開公平方面做得如何，