激勵機制研究綜述范文

激勵機制研究綜述范文隨著市場競爭的日益激烈，傳統(tǒng)的薪酬制度已經無法吸引和留住企業(yè)的核心人才，因此，不少企業(yè)開始引入股權激勵計劃。股權激勵被企業(yè)視為一種中長期的激勵工具，它不僅能夠降低員工離職率，而且能夠減少代理成本、提升企業(yè)績效。然而，相較于國外，我國實施股權激勵計劃的時間較短，且當前的資本市場仍不夠完善，所以上市公司能否通過實施股權激勵來發(fā)揮其優(yōu)勢引起學者們的廣泛研究。基于此，本文梳理了關于企業(yè)實施股權激勵的方式、動機和效果三個方面的文獻并進行了評述，以此探究股權激勵未來可能的研究方向。一、實施股權激勵的方式我國上市公司股權激勵的方式主要包括限制性股票、股票期權和股票增值權三種方式。其中，限制性股票是指被激勵對象在滿足一定的限制性條款后，可以以一個較大的折價獲得股票所有權，并通過在二級市場中的交易實現(xiàn)收益；股票期權和股票增值權具有相似性，可以被看作是一種期權，被激勵對象在達到上市公司事先設定的目標后，可以選擇按約定價格購買本公司的股份，并通過行權時的股價與行權價的差價實現(xiàn)收益，只不過實施股票期權的被激勵對象在達到設定的目標后可以獲得股票，而實施股票增值權的被激勵對象是直接獲得價差收益。近年來，我國學者主要從上市公司如何選擇股權激勵方式、各激勵方式對企業(yè)產生的差異影響方面進行研究。肖淑芳等（2016）基于被激勵對象視角展開研究，將股權激勵公告的時間劃分為三個階段，發(fā)現(xiàn)：2006-2008年間，股票期權和限制性股票兩種激勵方式并未受到被激勵對象差異的影響，而2009-2011年間和2012-2014年間，被激勵對象中高管占比越大，上市公司越傾向選擇獲利空間較大的限制性股票激勵計劃，這在一定程度上說明公司存在機會主義行為。徐經長等（2017）基于高管面對風險的態(tài)度研究證實，公司傾向于對風險規(guī)避型高管授予股票期權的激勵方式，對風險承擔型高管授予限制性股票，以此平衡高管與股東的風險偏好。邱強等（2018）基于公司風險偏好、管理層風險偏好與股權激勵的關系研究得出，風險偏好型管理層傾向于股票期權，風險厭惡型管理層傾向于限制性股票，在控制管理層風險偏好后，股票期權的激勵效應仍然存在，但限制性股票的激勵效應并不存在。陳文強和王成方（2021）基于企業(yè)生命周期的視角提出，上市公司處于成長期與衰退期時更傾向于股票期權激勵并通過風險承擔效應驅動績效增長，而處于成熟期時更傾向于限制性股票激勵并通過利益趨同效應驅動績效增長。二、實施股權激勵的動機（一）緩解代理沖突動機現(xiàn)代企業(yè)普遍存在代理沖突，而股權激勵在一定程度上可以緩解該問題。Brookfield和Ormrod（2000）發(fā)現(xiàn)上市公司實施限制性股票激勵可以在一定程度上降低代理成本。屈恩義和朱方明（2017）根據(jù)代理沖突的來源將其分類為顯性和隱性兩類沖突并研究證實，股權激勵、企業(yè)管理費用率和投資不足之間均呈負相關關系，說明股權激勵能夠顯著降低這兩類代理成本。王春雷和黃慶成（2020）認為股權激勵能夠使管理層的職業(yè)生涯與企業(yè)績效緊密相連，進而促使管理層做出有效的決策，說明股權激勵在一定程度上降低了代理成本，且激勵效果在民營企業(yè)中更加顯著。萬里霜（2021）以2016-2018年滬深兩市的上市公司為樣本進行研究，發(fā)現(xiàn)股權激勵不僅能夠降低第一類代理成本，也能降低第二類代理成本，說明股權激勵對經營者與股東、控股股東與中小股東之間的代理沖突均能起到緩解作用。臧秀清等（2022）檢驗了股權激勵與第一類代理成本之間的關系，也得出二者呈負相關關系的結論。雖然上市公司實施股權激勵的動機之一是緩解代理沖突，且上述相關研究已證實該動機的有效性，但仍有部分學者對股權激勵與代理成本的關系存在不同的觀點。范圣然和陳志斌（2016）研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵可以抑制管理者機會主義行為，通過降低代理成本進而降低企業(yè)現(xiàn)金流風險，但股權激勵的實施存在“壕溝效應”，即當股權激勵超過某一臨界點時，管理者因擁有足夠的控制權而發(fā)生掏空行為，并導致代理成本的增加。李小娟（2017）研究表明，當企業(yè)存在過度投資行為時，相比于限制性股票，股票期權激勵更能降低代理成本，但當企業(yè)存在投資不足行為時，股票期權并未對代理成本產生顯著影響。唐雨虹等（2017）以非效率投資和在職消費衡量企業(yè)代理成本，研究發(fā)現(xiàn)股權激勵能夠抑制投資不足行為，但并未制止經理人在職消費行為，甚至加劇了其過度投資行為。（二）建設人才梯隊動機人力資本對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響，因此，為降低員工離職率、留住以及吸引核心人才成為實施股權激勵的又一動因。特別是股票期權激勵，由于股票期權存在等待期，因此，被激勵對象為獲得相應的權利，一般不會選擇離開公司。陳艷艷（2015）證實股權激勵的動機之一即為吸引和留住員工，且在民營企業(yè)中的激勵效果更加顯著。肖淑芳和付威（2016）以再公告角度研究提出，一方面，對因股價下跌致使股權激勵計劃失去價值而撤銷原計劃，再公告新計劃的上市公司，其離職率相對較低，另一方面，上市公司連續(xù)多次公告和實施股權激勵計劃能夠降低全體被激勵對象的離職率。孫慧倩等（2017）以富安娜家居用品股份有限公司為例，發(fā)現(xiàn)該公司實施的四次股權激勵計劃并未抑制核心人才的離職率，因此，分析得出股權激勵只有在行權條件合理、激勵對象合適、職工參與度高的條件下才能發(fā)揮留住人才的作用。葉小杰和呂少華（2020）對泰格醫(yī)藥的股權激勵方案進行分析并發(fā)現(xiàn)，因醫(yī)藥外包行業(yè)競爭激勵，易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，因此，泰格醫(yī)藥實施股權激勵的目的是為了留住和吸引人才。（三）企業(yè)避稅動機稅收是企業(yè)必不可少的一項成本支出，它會降低企業(yè)利潤以及減少現(xiàn)金流，因此，上市公司將采取不同程度的避稅行為，但避稅具有一定的風險性，可以說，避稅行為是管理者綜合考量了收益與風險后做出的決策，而他們往往出于個人利益的考慮會放棄避稅行為。Smith和Watts（1992）提出股權激勵能夠節(jié)省稅收的觀點。我國學者劉義鵑等（2016）的研究證實股權激勵能夠促進管理者進行風險性較高的避稅行為，企業(yè)股權激勵越大，當期的有效稅率越低。李春玲（2019）研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵提升企業(yè)避稅的程度僅在管理者權利較小的企業(yè)以及民營企業(yè)中存在。張孝光等（2019）研究表明，只有當股權激勵計劃設定的目標高于歷史水平時，才會有助于企業(yè)避稅，且二者關系在國有企業(yè)中更加顯著。王一舒等（2020）探討了不同產權性質下股權激勵與企業(yè)避稅的關系，具體而言，股權激勵對企業(yè)避稅行為的促進作用存在于非國有控股企業(yè)中，而由于國有控股企業(yè)的稅收管理不同于非國有控股企業(yè)，管理者除了追求經濟利益，也更在意自身的政治前途，他們做出避稅決策時需要承擔更大的風險，因此，在國有控股企業(yè)中，股權激勵會降低避稅程度。三、實施股權激勵的效果財務管理的目標是實現(xiàn)股東財富最大化，而股權激勵計劃正是為了實現(xiàn)這一目標。對于股權激勵實施的效果，會最直接體現(xiàn)在企業(yè)績效方面。因此，本文從股權激勵對企業(yè)績效的影響來說明具體的實施效果。部分學者認為二者呈正相關關系。Sualihu等（2021）的研究表明，股票期權激勵和限制性股票均會在企業(yè)投資經營過程中起到積極的作用，且限制性股票顯著增加了管理者的風險意識和積極性。倪艷和胡燕（2021）認為雖然我國上市公司實施股權激勵的有效性有待加強，但實施股權激勵的外部環(huán)境以及法律保障較好，并在實證檢驗中發(fā)現(xiàn)，股權激勵能夠提升企業(yè)績效，特別是股票期權激勵的效果更佳。而楊琪（2022）的研究表明，二者的正相關關系在實施限制性股票時效果更佳，這是因為股票期權不具有懲罰性，高管承擔的風險較小，所以股票期權不能起到激勵作用，大幅提升企業(yè)績效。也有部分學者認為二者呈負相關關系。當考慮到限制性股票一般會授予基層員工且是一項費用化支出時，這種激勵方式并不能提高員工積極性，同時會增加企業(yè)的費用，為企業(yè)帶來了支付壓力，進而會降低企業(yè)的運營效率，對企業(yè)績效起到消極影響（Bergstresser和Philippon，2011；許啟發(fā)等，2016）。此外，還有學者認為二者呈非線性關系。李春玲和聶敬思（2018）基于上市公司的產業(yè)密集度進行研究發(fā)現(xiàn)，技術密集型公司創(chuàng)造價值的主體主要包括高管和技術骨干，這些人正是股權激勵的對象，因此，將股權激勵范圍擴大至更多的核心員工有助于企業(yè)績效的提升，但過多的激勵對象容易造成決策中的過度民主，進而有損于企業(yè)績效。四、文獻評述本文通過梳理股權激勵的相關文獻發(fā)現(xiàn)，從實施股權激勵的方式而言，在我國的制度背景下，相比于股票期權激勵，限制性股票激勵的行權成本更低、易于避稅、享有股利分配權等優(yōu)勢。因此，上市公司的股權激勵計劃已經從授予股票期權向授予限制性股票的趨勢發(fā)展，但基于被激勵對象、風險偏好、企業(yè)生命周期等差異，上市公司偏好股權激勵的方式有所不同。從實施股權激勵的動機而言，主要包括緩解代理沖突、建設人才梯隊、企業(yè)避稅三種動機，但現(xiàn)有