聯(lián)眾公司績效管理制度樣本

聯(lián)眾公司績效管理制度年級(jí) ：姓名：學(xué)號(hào)：日期：-10-26聯(lián)眾集團(tuán)公司績效管理制度總則目1、本制度是江蘇聯(lián)眾集團(tuán)有限公司根據(jù)自身實(shí)際狀況訂立管理制度之一。2、通過擬定公司和職位核心績效因素，以責(zé)任成果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目的統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效持續(xù)提高帶來公司績效不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司核心競爭力。3、在績效與公司戰(zhàn)略、目的和價(jià)值觀之間建立清晰聯(lián)系，公平合理地評(píng)價(jià)員工績效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)估、薪酬分派、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供精確員工績效信息。4、建立規(guī)范績效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績效提供指引和協(xié)助，同步勉勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯輝煌合用范疇本制度合用于江蘇聯(lián)眾集團(tuán)有限公司。各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂績效制度，報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵循執(zhí)行。制度內(nèi)容概要本制度通過對(duì)季度及月度重要工作指標(biāo)分解和細(xì)化，并盡量量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)績效管理規(guī)范、高效。設(shè)計(jì)指引原則績效管理體系構(gòu)成1、績效管理體系涉及核心績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評(píng)估等。2、績效有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度建設(shè)以及各級(jí)管理者績效管理能力提高。3、績效管理必要建立制度化、規(guī)范化雙向溝通機(jī)制。各部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一負(fù)責(zé)人，有協(xié)助下屬提高能力與完畢管理任務(wù)責(zé)任。4、在績效管理中，突出績效考核對(duì)公司績效改進(jìn)核心作用?？冃Э己艘訩PI為基本，以業(yè)績衡量原則/工作成果對(duì)員工行為成果進(jìn)行考核；績效考核以目的為導(dǎo)向，依托績效目的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目的；績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工共同參加，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。績效管理體系原則1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目的公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平。2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門KPI和涉及業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)協(xié)助下屬提高績效，各個(gè)任職者有責(zé)任協(xié)助流程有關(guān)周邊人員提高績效。3、客觀性原則：主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績效為主，以尋常管理中觀測、記錄為基本，各部門要逐漸規(guī)范對(duì)員工尋常工作籌劃與總結(jié)管理，以此作為考核重要根據(jù)。4、績效考核責(zé)任成果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在對(duì)的期間達(dá)到對(duì)的績效成果為根據(jù)，同步兼顧能力或者核心行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)。5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績效原則、實(shí)行原則將隨著公司和管理對(duì)象成長以及戰(zhàn)略變化而變化。績效管理執(zhí)行綜述考核對(duì)象集團(tuán)總部考核對(duì)象為所有員工，總裁考核辦法由董事會(huì)依照經(jīng)營目的與籌劃完畢狀況另行擬定；考核周期集團(tuán)總部考核周期分為三類，即：1、月度考核：合用于集團(tuán)總部所有員工，普通于次月10日前完畢。2、季度考核：合用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、10月15日前完畢上季考核工作。3、年度考核：合用于集團(tuán)總部所有員工，詳細(xì)方案另行發(fā)布?？己烁鶕?jù)與考核形式1、集團(tuán)總部考核采用基于籌劃管理考核方式，不同職位層級(jí)考核對(duì)象考核重點(diǎn)有所差別：2、試用期員工考核見公司勞動(dòng)用工管理制度?？己藘?nèi)容職位核心績效指標(biāo)1、職位核心績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營籌劃，通過KPI體系建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目的轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員詳細(xì)行動(dòng)2、職位目的分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)總目的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程貢獻(xiàn)。職位KPI必要符合SMART法則，即：詳細(xì)(Specific)、可衡量(Measurable)、可以達(dá)到(Attainable)、有關(guān)(Relevant)、以時(shí)間為基本(Time-based)。3、績效目的設(shè)立因職位層級(jí)而異?；鶎勇毼豢冃康膽?yīng)依照部門職位特點(diǎn)來設(shè)定。（1）對(duì)于部門負(fù)責(zé)人核心以部門工作效果，核心績效指標(biāo)達(dá)到率來設(shè)立。（2）對(duì)于普通工作人員可以考核工作籌劃完畢度來設(shè)立。（3）對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及精確性、及時(shí)性、規(guī)范性等來設(shè)立。（4）設(shè)立績效目的應(yīng)考慮流程協(xié)作規(guī)定，不可僅限于職責(zé)范疇內(nèi)。其她目的籌劃1、區(qū)別于核心績效考核指標(biāo)普通行工作內(nèi)容2、領(lǐng)導(dǎo)交辦有關(guān)工作內(nèi)容?？己岁P(guān)系1、對(duì)于不同考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：被考核者直接考核者評(píng)估考核者普通員工、基層人員部門經(jīng)理/副經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理考核委員會(huì)總經(jīng)理/副總經(jīng)理總監(jiān)/副總監(jiān)董事長助理考核委員會(huì)董事長副總裁考核委員會(huì)董事長2、外派之人員考核：（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會(huì)直接考核，并由董事長評(píng)估；（2）其他外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行考核責(zé)任1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)如下職責(zé)：（1）考核委員會(huì)是公司為不斷提高績效而設(shè)立非構(gòu)造化、常設(shè)業(yè)績管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。（2）考核委員會(huì)對(duì)公司績效評(píng)價(jià)、員工績效考核、獎(jiǎng)金評(píng)估、非物質(zhì)勉勵(lì)等總體勉勵(lì)機(jī)制管理負(fù)責(zé)。（3）本績效考核制度制定、解釋、修改責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)人事部門。（4）違背本制度懲罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。（5）所有考核解釋、最后評(píng)估權(quán)在考核委員會(huì)（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴最后解決。2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績效考核直接負(fù)責(zé)人，承擔(dān)如下職責(zé)：（1）在考核中要以目的為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平評(píng)價(jià)。（2）各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)到目的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。（3）各級(jí)管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作整體組織及監(jiān)督管理；（5）負(fù)責(zé)協(xié)助下屬員工制定月度工作籌劃和考核原則；3、集團(tuán)人事部為績效考核詳細(xì)組織和實(shí)行部門，承擔(dān)如下職責(zé)：（1）公司績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。（2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案審核，制度執(zhí)行狀況監(jiān)督和審核；（3）負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績效考核表》制定和檢查，并及時(shí)歸檔。（4）檢查各級(jí)管理者對(duì)績效目的達(dá)到過程檢查和輔導(dǎo)狀況，提供業(yè)績管理技術(shù)支撐。（5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)自下而上績效評(píng)估組織工作。（6）負(fù)責(zé)完畢每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì)審核，及時(shí)反饋和溝通審核成果。（7）依照考核委員會(huì)決定，負(fù)責(zé)完畢獎(jiǎng)金分派和發(fā)放。（8）受理考核投訴，并跟蹤解決。（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中問題。（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等根據(jù)?？己顺晒麘?yīng)用集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核成果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)比先進(jìn)、薪資調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)節(jié)、員工福利、考核辭退等重要根據(jù)。詳細(xì)依有關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行?？己松暝V程序1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)理解自己考核成果，考核者有向被考核者告知和闡明考核成果義務(wù)；2、被考核者如對(duì)考核成果存有異議，有權(quán)在接到告知10日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；3、集團(tuán)人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對(duì)申訴提出解決建議，并將事實(shí)認(rèn)定成果和申訴解決意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督貫徹；4、若當(dāng)事人對(duì)成果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，考核委員會(huì)仲裁成果為最后成果。績效管理執(zhí)行細(xì)則考核目的制定1、公司級(jí)績效目的以公司年度經(jīng)營籌劃及年度經(jīng)營管理目的責(zé)任狀為基本，涉及銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其她節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。2、部門級(jí)績效目的以公司級(jí)績效目的進(jìn)行分解貫徹，員工級(jí)績效目的以部門級(jí)目的進(jìn)行分解，結(jié)合本職位職位闡明書職責(zé)設(shè)定。3、目的在公司經(jīng)營狀況發(fā)生調(diào)節(jié)時(shí)，可依照實(shí)際狀況進(jìn)行修訂。4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績效目的進(jìn)行溝通并達(dá)到共識(shí)，共同探討達(dá)到績效目的辦法，依照工作重要性和緊急限度擬定工作安排優(yōu)先順序。5、每位員工依照上述規(guī)定，擬定本人月度目的籌劃和年/季度績效目的（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。6、月度籌劃總結(jié)：每月末，員工對(duì)比籌劃依照實(shí)際完畢狀況，進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。7、季度目的評(píng)價(jià)：每季度末，上級(jí)和下級(jí)依照目的籌劃完畢狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)成果進(jìn)行溝通、指引、評(píng)價(jià)。填寫《績效考核表》并將考核成果匯總至人事部門，交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以及反饋。考核操作流程1、績效籌劃（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)籌劃：各某些分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定期間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)告知為準(zhǔn)）將各部門月度籌劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；月度例會(huì)上討論擬定各部門《月度工作籌劃表》，月度例會(huì)次日17：30前，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)將各部門《月度工作籌劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理籌劃：程序如下（3）員工籌劃。（3）員工籌劃：月度例會(huì)后2日（最遲不得超過當(dāng)月2日）17：30前，各級(jí)員工需將個(gè)人《月度工作籌劃表》發(fā)至上級(jí)主管處，各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬《月度工作籌劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。2、籌劃調(diào)節(jié)（1）籌劃增長：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi)；（2）籌劃刪改：因客觀不可抗?fàn)顩r導(dǎo)致原籌劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫籌劃刪改申請(qǐng)，報(bào)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)核心任務(wù)調(diào)節(jié)，則需上報(bào)總裁批準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完畢計(jì)。3、績效總結(jié)（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定期間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)告知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；（2）經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度籌劃總結(jié)考核表》復(fù)印件，供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評(píng)分表于月度例會(huì)次日17：30前交至人事部人事主管處；（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個(gè)人《月度籌劃總結(jié)考核表》（以月初上交籌劃表為基本）自評(píng)后發(fā)至上級(jí)主管處，上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考核，并在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；4、績效溝通（1）績效溝通要對(duì)照《月度籌劃表》和《崗位闡明書》進(jìn)行，重要為必定成績，指出局限性、提出改進(jìn)意見，協(xié)助員工制定改進(jìn)辦法并反饋下月度《籌劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視狀況采用電話溝通等方式；（2）人事部對(duì)績效溝通執(zhí)行狀況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通管理人員，視狀況予以通報(bào)批評(píng)和考核成績降級(jí)解決；（3）如下屬（被考核人）對(duì)上級(jí)主管（考核人）所定之籌劃、或評(píng)價(jià)成果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面闡明并按申訴程序執(zhí)行；（4）對(duì)考核成果含D及如下員工，必要在績效面談時(shí)如實(shí)告知其考核成果、闡明因素及解決意見，對(duì)上述內(nèi)容必要保存書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。5、績效匯總與績效工資計(jì)算（1）次月10日17：30前，人事部負(fù)責(zé)對(duì)績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，編制《月度中心考核成果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；（2）次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工績效工資總額，并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。6、外派至各子公司人員績效考核外派人員所考核參照集團(tuán)有關(guān)級(jí)別人員考核方式操作；7、季度考核操作流程參照月度考核考核成果計(jì)算考核成果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度先進(jìn)員工等有關(guān)評(píng)比掛鉤。1、普通狀況取值辦法為該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重實(shí)際值/目的值2、規(guī)定控制、減少指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重（1—實(shí)際值/目的值）3、部門（組織）或個(gè)人得分為綜合考核得分：總得分=∑單項(xiàng)指標(biāo)得分注：任何一項(xiàng)指標(biāo)最低得分為≥0?？己顺晒c參照原則1、考核成果涉及綜合評(píng)語和考核級(jí)別（A、B、C、D、E）。考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。2、考核級(jí)別分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，定義如下表：級(jí)別定義摘要與基值/目的值關(guān)系參照分?jǐn)?shù)績效考核因數(shù)A先進(jìn)實(shí)際績效明顯超過預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定（須提供事實(shí)證明）明顯超過經(jīng)營目的值，達(dá)到內(nèi)部管理目的值≥90120%B良好實(shí)際績效達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定達(dá)到經(jīng)營、內(nèi)部管理目的值＜90且≥80100%C合格實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定所涉及大某些方面符合規(guī)定。基本達(dá)到經(jīng)營、內(nèi)部管理目的值＜80且≥7080%D基本合格實(shí)際績效某些未達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在某些方面存在局限性或失誤，但能與前期平均水平基本持平。實(shí)際完畢值與目的值有一定差距＜70且≥6050%E不合格實(shí)際績效有多項(xiàng)或重要某些未達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在諸多方面或重要方面存在嚴(yán)重局限性或失誤。達(dá)不到基值，即達(dá)不到基于公司目的和該職位職責(zé)基本規(guī)定＜6003、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)導(dǎo)致部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化誤差，對(duì)考核級(jí)別設(shè)立參照比例與對(duì)部門績效考核和部門領(lǐng)導(dǎo)者考核成果掛鉤，各部門人員考核級(jí)別按如下比例執(zhí)行。員工績效部門績效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門考核為合格5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%考核成果應(yīng)用1、月度考核成果：月度考核成果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。月度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績效考核因數(shù)2、季度考核成果：季度考核成果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。季度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績效考核因數(shù)3、年度考核成果：年度考核成果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤，并作為次年工資調(diào)節(jié)和崗位調(diào)節(jié)重要基本。年終效益獎(jiǎng)=效益獎(jiǎng)基數(shù)×個(gè)人績效考核因數(shù)×公司績效考核因數(shù)4、原則上年度績效考核成果為A級(jí)員工予以加薪，由考核委員會(huì)依照業(yè)績將員工工資上調(diào)。