國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制研究的綜述報告

國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制研究的綜述報告國有企業(yè)是指由國家所有或者控股的企業(yè)，是我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要支柱。在市場經(jīng)濟的背景下，為了提高國有企業(yè)的效益和競爭力，激勵機制的設(shè)計和實施變得至關(guān)重要。本綜述報告將介紹國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的基本概念及其發(fā)展現(xiàn)狀，分析其存在的問題，最后對未來的趨勢進行展望。一、概念簡介國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制指的是為國有企業(yè)高級管理層制定的激勵措施，目的是提高企業(yè)管理者的積極性、創(chuàng)新性，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和效益提升。激勵機制中包括薪酬、股權(quán)激勵、職稱評定、培訓(xùn)和晉升等方面，對國有企業(yè)高級管理層進行全方位的激勵，從而激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新能力。二、發(fā)展現(xiàn)狀（一）薪酬激勵目前，國有企業(yè)薪酬激勵機制主要是以職務(wù)級別和職務(wù)等級為基礎(chǔ)，通過階梯式的薪酬制度，實現(xiàn)對高級管理層的激勵。同時，通過績效評價體系，將個人績效與企業(yè)業(yè)績掛鉤，以期達到對高級管理層的更精準(zhǔn)激勵。此外，還有一些企業(yè)采取固定工資+績效獎金的方式，對高級管理層進行薪酬激勵。我國國有企業(yè)薪酬激勵存在以下問題：1、高級管理層崗位晉升緩慢，職務(wù)等級劃分明顯。2、薪酬水平與崗位職責(zé)不符，高級管理層的工作壓力較大。3、績效考核缺乏科學(xué)性，對高級管理層的績效評價不夠精準(zhǔn)。（二）股權(quán)激勵股權(quán)激勵是指以股權(quán)作為激勵手段，對企業(yè)高級管理層進行激勵。具體措施包括股票期權(quán)、股票發(fā)放和限制性股票等。股權(quán)激勵可以使高級管理層與企業(yè)利益緊密相連，增強企業(yè)高層對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，提高企業(yè)高層管理者的工作積極性和動力。我國國有企業(yè)股權(quán)激勵存在以下問題：1、國有企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，股權(quán)激勵實施難度較大。2、股權(quán)比例難以確定，企業(yè)高層人員的持股比例較低。3、高層管理人員持股比例低，難以形成股權(quán)激勵的有效約束力。（三）職稱評定職稱評定是指通過評定職稱來激勵企業(yè)高級管理層。職稱評定可以提高國有企業(yè)中高級管理層的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，從而激勵其不斷學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揮自身的專業(yè)與管理能力。我國國有企業(yè)職稱評定存在以下問題：1、職稱評定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，容易導(dǎo)致運用不當(dāng)，影響激勵效應(yīng)的發(fā)揮。2、職稱評定過程中缺乏科學(xué)性，評定結(jié)果不夠公正，難以發(fā)揮激勵作用。（四）培訓(xùn)和晉升通過培訓(xùn)和晉升來激勵企業(yè)中的高級管理層。培訓(xùn)和晉升可以提高高層管理人員的素質(zhì)和工作能力，從而讓其更好地適應(yīng)企業(yè)需求，提高企業(yè)競爭力。我國國有企業(yè)在培訓(xùn)和晉升方面存在以下問題：1、晉升機會不夠公平，很多優(yōu)秀的人才被忽視，影響了人才激勵。2、培訓(xùn)內(nèi)容多為官方培訓(xùn)，缺乏與市場需求緊密相關(guān)的應(yīng)用型培訓(xùn)。三、未來趨勢1、提高績效考核的科學(xué)性與可操作性，以改進薪酬激勵機制的效應(yīng)。2、加強對高級管理層的專業(yè)培訓(xùn)，促進結(jié)合實戰(zhàn)的STP培養(yǎng)，提高其在應(yīng)對市場和管理上的能力。3、大力開展員工持股計劃，提高工作積極性和動力，提升企業(yè)的核心競爭力。4、建立職稱評定制度，制定科學(xué)、嚴格的評定標(biāo)準(zhǔn)，有效激勵企業(yè)中的高級管理層?？傊?，在發(fā)展國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的過程中，需要全面、合