熊于蓉-2015212379-靳小玲-格力電器股權(quán)激勵(lì)的研究

前言進(jìn)入21世紀(jì)后，企業(yè)管理難度不斷加大，究其原因主要有：一是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度后，公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分成兩個(gè)獨(dú)立部分；二是上市公司為了自身發(fā)展，不斷擴(kuò)大規(guī)模。企業(yè)為了激勵(lì)公司管理人員和提高管理效率，不斷創(chuàng)新激勵(lì)方式，隨之出現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)等措施。股權(quán)激勵(lì)指的是公司設(shè)定一定條件和標(biāo)準(zhǔn)，只要管理者達(dá)到這樣的條件，就授予一定的股份給管理者，以此達(dá)到激勵(lì)管理者的目的。管理者可以通過被授予的股份來獲得相應(yīng)的收益，管理者持有公司股份后，就搖身一變成為公司股東之一，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，其利益與各股東追求的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益是一致的，因此，從某種程度上來講，能夠激勵(lì)管理者。股權(quán)激勵(lì)不僅可以健全公司的治理結(jié)構(gòu)，而且還能處理好委托代理產(chǎn)生的內(nèi)控問題，能夠讓股東和經(jīng)理人在最終利益追求上達(dá)到驚人一致，能夠不斷提高公司的效率，儼然已經(jīng)演變成各行各業(yè)爭(zhēng)相使用的激勵(lì)方式。從國內(nèi)外研究現(xiàn)狀來看，無論是國內(nèi)學(xué)者，還是國外學(xué)者，股權(quán)激勵(lì)歷來都是備受關(guān)注的焦點(diǎn)，因此出現(xiàn)了很多關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究文獻(xiàn)。大部分學(xué)者基于長(zhǎng)效視角之上，對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了研究，得出其會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生一定影響，但是大多數(shù)學(xué)者都僅僅研究其與企業(yè)效益、信息披露等方面的內(nèi)容REF_Ref7275953\r\h[1]。雖然股權(quán)激勵(lì)能夠長(zhǎng)期影響企業(yè)發(fā)展，但是股權(quán)激勵(lì)同樣會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生短期影響。雖然很少有學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)會(huì)引起什么市場(chǎng)反應(yīng)，但是以點(diǎn)帶面，以某個(gè)時(shí)期公布股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司為研究對(duì)象來研究整體的市場(chǎng)反應(yīng)卻異常多。即便如此，也僅有很少一部分人以單個(gè)案例來研究分析整體的市場(chǎng)反應(yīng)。不同行業(yè)的上市公司，會(huì)設(shè)計(jì)不同的股權(quán)激勵(lì)方案，同時(shí)在公布股權(quán)激勵(lì)時(shí)所處的環(huán)境也存在差異，導(dǎo)致每個(gè)個(gè)案都極具個(gè)性，因此研究個(gè)案的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)具有不可忽視的意義。格力電器作為家電行業(yè)中的出色引領(lǐng)者，在很早以前就開始研究股權(quán)激勵(lì)，并積極運(yùn)用到公司中進(jìn)行嘗試，吸引家電行業(yè)的各大企業(yè)積極采用股權(quán)激勵(lì)，起到了一定的積極示范作用。第一章股權(quán)激勵(lì)概述第一節(jié)股權(quán)激勵(lì)的概念及形成一、股權(quán)激勵(lì)的概念股權(quán)激勵(lì)是指通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，讓其可以以公司股東的身份參與公司決策、共享利潤(rùn)、共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，勤勤懇懇、盡職盡責(zé)地為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方式。隨著公司股權(quán)逐漸分散，管理多元化，管理技術(shù)越來越復(fù)雜，全球大型集團(tuán)公司為了吸引優(yōu)秀人才、留住公司優(yōu)秀管理人才，不斷創(chuàng)新激勵(lì)方式，先后通過股票期權(quán)等多元化的股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行激勵(lì)。二、股權(quán)激勵(lì)的形成很多企業(yè)都會(huì)面臨這樣一種尷尬的局面，好不容易培養(yǎng)出一個(gè)人才，結(jié)果在正當(dāng)是成為公司不可或缺的人才的時(shí)候卻選擇跳槽或者離開公司自己去創(chuàng)業(yè)，不僅不感謝公司的培養(yǎng)之恩，最后還變成了公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這種人才大量流失的局面不但損失了公司的利益也更傷害了培養(yǎng)者的栽培之心REF_Ref7704026\r\h[2]。還有就是，有些公司屬于研發(fā)或工程類的企業(yè)，成長(zhǎng)周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)員工而言只要有了短期利益的誘惑，就很容易造成人才的流失，正所謂“人無恒產(chǎn)則無恒心”，面對(duì)這種情況，就需要通過股權(quán)激勵(lì)來留住人才，保證員工能夠心無雜念地在企業(yè)發(fā)展。從眾多企業(yè)來看，比如傳統(tǒng)企業(yè)的高層管理者、集團(tuán)分公司的經(jīng)理等，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，無法采用具體量化的標(biāo)準(zhǔn)來考核，這種情形下，極有可能出現(xiàn)員工才能被埋沒，無法將其潛能真正發(fā)揮出來，甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。Brickley認(rèn)為面對(duì)這種情況就需要用股權(quán)激勵(lì)打造出一套老板與員工“事業(yè)與命運(yùn)綁定”的機(jī)制，才能讓員工真正為公司干活像為自己干活一樣REF_Ref7276135\r\h[3]。有些公司為員工提供行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的福利，加之公司發(fā)展越來越好，有些員工在公司創(chuàng)業(yè)之初就進(jìn)入公司，一干就是無數(shù)年，在公司發(fā)展過程中，出現(xiàn)人才更新?lián)Q代是不可避免的。在這種情形下，出現(xiàn)“老人占著位置沒有什么作為，而新人難以上位也沒有什么作為”的局面，這樣的情況如果一直這樣持續(xù)下去的話，企業(yè)的發(fā)展一定會(huì)一天不如一天，而如果運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方式不僅可以安撫創(chuàng)業(yè)功臣，還能激發(fā)能人上位，讓企業(yè)持續(xù)煥發(fā)新的活力。公司上市是與資本市場(chǎng)對(duì)接的門檻，一些快要上市的企業(yè)或者已經(jīng)上市的企業(yè)，如何借用資本市場(chǎng)的杠桿效應(yīng)來快速做大企業(yè)，進(jìn)而搶占先機(jī)，如何做好與資本市場(chǎng)的博弈，這都與股權(quán)激勵(lì)密不可分，是需要企業(yè)家掌握的治理企業(yè)的法寶。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始人來講，并不是所有的富二代都能轉(zhuǎn)型成創(chuàng)二代REF_Ref7704187\r\h[4]。但是，值得一提的是，企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展，離不開優(yōu)秀的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，怎樣調(diào)控企業(yè)的控制權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，有機(jī)結(jié)合“一股獨(dú)大（大股東控股），兩權(quán)分離（經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)）”的股權(quán)激勵(lì)策略，對(duì)企業(yè)來講，就顯得異常重要，只有長(zhǎng)期把握好企業(yè)的控制權(quán)，讓企業(yè)一代代傳承下去才會(huì)順理成章。Michael認(rèn)為股權(quán)是一個(gè)企業(yè)的核心，而且通過股權(quán)來治理公司，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理、外部戰(zhàn)略合作、資本運(yùn)營(yíng)等都很有好處REF_Ref7704557\r\h[5]。蒙牛的牛根生、萬科的王石、國美的黃光裕，這些人都應(yīng)該深切的感受過企業(yè)股權(quán)治理的重要性，而要做好這一點(diǎn)就需要做好企業(yè)的頂層設(shè)計(jì)和股權(quán)布局，這就是股權(quán)激勵(lì)形成的原因。第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)概述一、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論（一）委托代理理論與企業(yè)相關(guān)的問題中，委托代理相關(guān)問題一直被視為難題，是眾多學(xué)者研究與探討的焦點(diǎn)。通常情況下，股東是企業(yè)的所有者，他們往往不會(huì)對(duì)公司進(jìn)行直接管控，而是通過雇傭管理者的方式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行間接控制。隨著合約的簽訂，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)的轉(zhuǎn)讓，形成了委托代理關(guān)系。理性行為人假設(shè)提出：“股東與管理者的利益目標(biāo)存在差異”。股東尋求的是企業(yè)收益的最大化，以期使其資本能夠保值甚至是增值，這就是所謂的企業(yè)財(cái)富最大化，其具體表現(xiàn)為尋求貨幣性收益。而管理者作為代理人，需要給股東、公司提供服務(wù)，他們?cè)谪泿判允找娴幕A(chǔ)上，還希望獲得其他收益，即人力資本，也就是其任職期間的聲望和名譽(yù)。要想得到非貨幣性收益，代理人就必須犧牲掉股東和公司的某些利益，共享股東某方面的剩余索取權(quán)，從而侵害其權(quán)益。因?yàn)槎吆炗喌暮霞s具有不完全性，他們的信息也具有不完全性，所以股東沒有辦法了解管理者的勤勉程度，并對(duì)其進(jìn)行有效的量化。因此，對(duì)于股東和經(jīng)營(yíng)者而言，通過擬定一種可以勉勵(lì)并牽制管理者行為的長(zhǎng)久合約的方式，可以有效處理他們之間的利益矛盾。同時(shí)，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，合約關(guān)系不但可以作為其工作的動(dòng)力，也可以對(duì)其行為進(jìn)行制約與監(jiān)督REF_Ref7276077\r\h[6]。（二）人力資本理論舒爾茨的人力資本理論作為最權(quán)威的一種理論提出：在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的各個(gè)因素中，最關(guān)鍵的因素就是人力資本。部分學(xué)者在對(duì)企業(yè)理論進(jìn)行研究的過程中，以人力資本理論作為指導(dǎo)思想，通過產(chǎn)權(quán)化的方式，對(duì)人力資本進(jìn)行處理，以期獲得完全符合實(shí)物資本的分配權(quán)，并以此為依據(jù)，處理和勉勵(lì)企業(yè)經(jīng)理人相關(guān)的問題。據(jù)此將人力資本進(jìn)行劃分，其一是人力資本所有者，主要負(fù)責(zé)供給人力，其二是非人力資本所有者，主要負(fù)責(zé)進(jìn)行物質(zhì)供給。對(duì)企業(yè)而言，管理層主要負(fù)責(zé)供給人力資本，而股東對(duì)其進(jìn)行的管理，就是所謂的公司治理。（三）契約理論企業(yè)是一個(gè)集合體，包含了投入與產(chǎn)出，它是由一連串的合約構(gòu)成的，包括企業(yè)與外部的合約、與內(nèi)部員工的雇傭合同等，這種將企業(yè)視為契約的組合的觀點(diǎn)，就是企業(yè)契約理論的基礎(chǔ)。部分學(xué)者支持企業(yè)契約理論，他們提出企業(yè)契約并不完善，存在不完備性，在實(shí)際的生產(chǎn)過程中，已簽訂的契約并不完善，例如管理層和股東簽訂的合約，由于簽約雙方在公司的地位和權(quán)益的不同，導(dǎo)致他們的收益、風(fēng)險(xiǎn)也不一致，因此契約是不完全的。由于這種不完備性，致使簽約雙方的權(quán)益、責(zé)任不相同。通常情況下，在對(duì)企業(yè)管理者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定的時(shí)候，測(cè)評(píng)人往往只參考了企業(yè)的業(yè)績(jī)，并將其設(shè)定為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，這種評(píng)定方法存在片面性，會(huì)增加管理者需要擔(dān)負(fù)的風(fēng)險(xiǎn)，是不科學(xué)的。管理者與股東在信息方面具有顯著的不對(duì)稱性，在這種情況下，管理者很容易受到影響，更容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，作出逆向選擇行為，從而侵害股東的權(quán)益，提升代理成本。綜上所述，學(xué)者們提出了企業(yè)契約理論，以期可以約束管理者，預(yù)防其形成道德風(fēng)險(xiǎn)，作出逆向選擇行為，從而有效降低代理成本，進(jìn)一步增加股東的權(quán)益，而股東可以在確保某些權(quán)益的前提下，轉(zhuǎn)讓給管理者一些收益，盡可能的讓二者擁有相同的收益目標(biāo)，從而對(duì)管理者進(jìn)行勉勵(lì)，通過將其個(gè)人所得與企業(yè)發(fā)展掛鉤，使其更好的為企業(yè)服務(wù)。激勵(lì)理論在管理學(xué)的各種理論中，激勵(lì)理論是比較關(guān)鍵的，而激勵(lì)理論又分為以下三大類：1.制定發(fā)展馬斯洛的需求理論這是激勵(lì)理論的基礎(chǔ)，它對(duì)人類的需求進(jìn)行了層次的區(qū)分，其中最基礎(chǔ)的需求是生理需求，其次是安全、社交、尊重需求，最高層次的則是自我實(shí)現(xiàn)需求，這是一個(gè)需求等級(jí)逐步增高的進(jìn)程。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)在對(duì)不同職員進(jìn)行勉勵(lì)的時(shí)候，可以參照他們的實(shí)際需求層次，有目的性的對(duì)他們進(jìn)行勉勵(lì)。對(duì)于企業(yè)來說，管理者作為最高層次的人才，其需求也應(yīng)該被劃分為較高的層次，企業(yè)應(yīng)該注重了解他們的需求，與其構(gòu)建長(zhǎng)久有效的合作關(guān)系，并針對(duì)其在不同時(shí)期需求的變化，對(duì)其采取不同的勉勵(lì)措施，盡可能的滿足他們的需求，從而提高勉勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期勉勵(lì)的目的，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)。在進(jìn)行公司管理的過程中，股東要想處理委托代理問題，可以通過采取股權(quán)激勵(lì)的方式，這是最典型、有效的一種方式。股東通過轉(zhuǎn)讓部分的剩余索取權(quán)，把管理者和企業(yè)的收益聯(lián)系到一起，從而提高管理者的工作積極性，這樣不但可以有效提高企業(yè)的收益，還可以提高管理者的利益，從而達(dá)到帕累托最優(yōu)狀態(tài)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展大有益處，也可以促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，從而盡可能的解決委托代理難題。2.X理論此理論也是比較常見的一種激勵(lì)理論，應(yīng)用的普遍性僅次于馬斯洛的需求層次理論。該理論提出了：假設(shè)每一個(gè)人都是“經(jīng)濟(jì)人”，他們的舉止都存在雙面性，一般情況下，這些個(gè)體在工作過程中，都居于“惰性區(qū)域”，而在對(duì)高管采取勉勵(lì)舉措的時(shí)候，這些舉措是受一定界限約束的。部分學(xué)者支持X理論，他們提出：在公司中的各種制度安排中，激勵(lì)機(jī)制是最為關(guān)鍵的，而其中最靈驗(yàn)的辦法是進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，該方式可以有效勉勵(lì)高管，提高其工作積極性，使其處于高效率狀態(tài)，從而更好的安排各項(xiàng)工作事宜。3.雙因素理論該理論提出人類的需求主要分為兩類：其一是規(guī)避痛苦，其二是心理發(fā)展。該理論認(rèn)為激勵(lì)因素是一種工作因素，它可以使人產(chǎn)生滿足的感覺，這是由于其符合人們的心理發(fā)展需要。而保健因素也是一種工作因素，當(dāng)它不符合人們規(guī)避痛苦的需求的時(shí)候，人們會(huì)產(chǎn)生不滿。基于對(duì)這兩種因素的研究，有人提出了雙因素理論，而該觀點(diǎn)的支持者找到了有效的激勵(lì)因素，為采取激勵(lì)措施供給了依據(jù)，此外，他們也認(rèn)可了在穩(wěn)定員工工作效率的過程中，保健因素發(fā)揮了根本的作用。綜上所述，雙因素理論著重提出：在確保保健因素的前提下，人們應(yīng)該對(duì)激勵(lì)因素的效果更為關(guān)注，從而更好的了解、協(xié)調(diào)物質(zhì)與精神激勵(lì)的關(guān)系，在處理委托代理相關(guān)問題的時(shí)候，將此應(yīng)用到實(shí)際中去。二、股權(quán)激勵(lì)的要素（一）定人即明確股權(quán)的被給予者。在定人的過程中，首先應(yīng)該把公司元老和新星劃分開，將股權(quán)給予公司元老，是對(duì)他們?yōu)楣咀龀龅囊酝鶚I(yè)績(jī)的肯定與認(rèn)可，希望他們能夠甘為人梯，培養(yǎng)新人。而將股權(quán)給予新人，是希望由此提高他們工作的熱情度，挖掘他們的潛力，使他們成為未來的創(chuàng)造者，從而給公司帶來更高的收益。此外，通過對(duì)國外的實(shí)際案例進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象可以劃分為以下幾種：第一種是經(jīng)理高管，第二種是掌握核心技術(shù)或有杰出貢獻(xiàn)的職工，第三種是普通職員。在定人的過程中，可以把職務(wù)、績(jī)效、能力等因素作為指標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行全面的考察REF_Ref7276189\r\h[7]。（二）定量即明確股權(quán)的被給予數(shù)目。在給予股權(quán)的時(shí)候，必須掌握好股權(quán)總量的范圍。對(duì)于處于不同行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段的企業(yè)而言，他們應(yīng)該給予股權(quán)的總量范圍往往是不一樣的。另外，企業(yè)應(yīng)該基于實(shí)際考慮，對(duì)可給予的股權(quán)進(jìn)行劃分，除了用作當(dāng)期勉勵(lì)的股權(quán)以外，還應(yīng)該留出一部分股權(quán)備用，盡可能的將股權(quán)分多次進(jìn)行授予。（三）定價(jià)即明確股權(quán)給予、退出的價(jià)格。在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，非上市公司往往以每股凈資產(chǎn)作為依據(jù)，對(duì)股權(quán)進(jìn)行評(píng)定，明確股權(quán)是按照哪種方式進(jìn)行出售，如平價(jià)、折扣、溢價(jià)。在進(jìn)行股權(quán)回購或轉(zhuǎn)讓的時(shí)候，應(yīng)該基于其實(shí)際情況，如自主辭職、被裁員、殉職、病亡等情況，擬定不同的價(jià)格。（四）定時(shí)即明確股權(quán)的授予日、有效期、等待期、可行權(quán)日、禁售期等。一般情況下，股權(quán)給予日和其首次行使權(quán)日，至少需要間隔一年，而且應(yīng)該進(jìn)行分期行權(quán)。1.定股份來源即明確被給予股權(quán)的由來。對(duì)于上市公司而言，第一次用于股權(quán)激勵(lì)的股份，往往都是源于大股東的讓與，或是來自于增資擴(kuò)股。由于股權(quán)變化會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、管控關(guān)系的變化，所以在明確給予股權(quán)的份額的時(shí)候，現(xiàn)有股東應(yīng)該萬分謹(jǐn)慎，避免因此對(duì)企業(yè)造成不良影響。2.定資金來源即在出資買入股份的時(shí)候，明確被授予者的資金來源。通常情況下，資金來源主要有由購買人直接出資、用其工資與獎(jiǎng)金等福利進(jìn)行抵扣、企業(yè)資助等。在明確資金來源的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該從多方面因素進(jìn)行考慮，如公司現(xiàn)金流、被授予者的收入水平等。三、股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的影響（一）調(diào)動(dòng)管理者積極性，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展CHO曾經(jīng)指出，企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)，不僅可以公開承認(rèn)企業(yè)家的能力和位置，而且對(duì)企業(yè)緊密關(guān)聯(lián)自身追求和管理者個(gè)體利益有一定的幫助，能夠?qū)⒐芾韺拥姆e極性、創(chuàng)新性以及創(chuàng)造力有效激發(fā)出來，進(jìn)而讓企業(yè)保持長(zhǎng)期的良性發(fā)展REF_Ref7276211\r\h[8]。企業(yè)在管理層中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，除了能夠有效解決歷來困擾企業(yè)人才短缺、人才流動(dòng)性大的問題以外，還能夠?qū)Y源配置進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，讓企業(yè)人才發(fā)揮自身的長(zhǎng)處。此外，股權(quán)激勵(lì)還可以解決股東和管理層之間的代理問題，讓索取權(quán)和控制權(quán)能夠一一匹配，鼓勵(lì)管理層克服短期困難，將更多的精力和時(shí)間花費(fèi)到公司的長(zhǎng)期發(fā)展上。（二）股權(quán)激勵(lì)制度可以緩解上市公司委托代理矛盾現(xiàn)代企業(yè)最大的一個(gè)特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。在企業(yè)中，股東與管理層的身份不同，前者是企業(yè)的所有者，而后者則需要在前者的委托下，對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與管理。但在企業(yè)發(fā)展過程中，管理層難免會(huì)向股東隱瞞部分實(shí)情，導(dǎo)致二者間的信息常常會(huì)出現(xiàn)不對(duì)稱的問題，如此一來，勢(shì)必會(huì)損害到股東個(gè)人的利益，進(jìn)而導(dǎo)致股東與經(jīng)營(yíng)者二者間的關(guān)系受到嚴(yán)重影響。對(duì)于所有者來說，其最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)以及讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，而經(jīng)理人則以個(gè)人利益與短期財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，在這種情況下，勢(shì)必會(huì)引起委托方與代理方之間的矛盾沖突。發(fā)放獎(jiǎng)金、工資等是經(jīng)營(yíng)者基于企業(yè)短期收益所制定的一項(xiàng)積極措施，受這種措施的影響，會(huì)導(dǎo)致管理層在開展相關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，往往以短期盈利為目標(biāo)，缺乏持續(xù)性。而在股權(quán)激勵(lì)措施的幫助下，上市企業(yè)在委托代理方面遇到的難題將會(huì)迎刃而解。（三）股權(quán)激勵(lì)可以降低上市公司委托代理成本在上市公司中，因?yàn)榇嬖谖写黻P(guān)系，所以要想獲得盡可能高的收益，股東必須對(duì)代理人實(shí)施監(jiān)管，從而就產(chǎn)生了一些代理成本REF_Ref7706782\r\h[9]。對(duì)于高管和股東而言，采用股權(quán)激勵(lì)制度，可以使他們的權(quán)益動(dòng)機(jī)導(dǎo)向逐漸趨同化，從而有效降低代理成本。在做出決策的時(shí)候，特別是影響較大的決策，管理者必須小心謹(jǐn)慎。只有虛心求教專家，聽取各利益相關(guān)者的建議，仔細(xì)掂量作出最恰當(dāng)?shù)臎Q策，才可以盡可能的避免出現(xiàn)決策失誤，降低企業(yè)的隱性成本。（四）股權(quán)激勵(lì)制度能夠完善上市公司治理結(jié)構(gòu)我國上市公司在進(jìn)行制度變革的過程中，十分注重現(xiàn)代企業(yè)制度，該制度的構(gòu)建需要企業(yè)擁有完善的治理機(jī)構(gòu)、權(quán)利機(jī)構(gòu)，如董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)等。在我國獨(dú)特的社會(huì)背景下，上市公司的管理十分困難?，F(xiàn)如今，我國企業(yè)的結(jié)構(gòu)已經(jīng)比較完善，但是大多數(shù)機(jī)構(gòu)都只是形式主義，根本沒有起到任何效果REF_Ref7276238\r\h[10]。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，這需要上市企業(yè)完善自身的監(jiān)事會(huì)體系，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督效果，從而使上市企業(yè)的治理機(jī)構(gòu)更加完備。（五）股權(quán)激勵(lì)制度有利于優(yōu)化上市公司人力資源結(jié)構(gòu)目前，就企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)而言，其本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資本受到了社會(huì)各界的關(guān)注。人力資本的構(gòu)造影響到企業(yè)的方方面面，如其管理效率、生產(chǎn)能力等。從管理者的角度來看，股權(quán)激勵(lì)制度的確對(duì)其有很好的勉勵(lì)作用。首先，這是一種對(duì)管理者自身價(jià)值的肯定，能夠很好的展現(xiàn)出其在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上的價(jià)值。其次，這能夠顯著的增加管理者的收益。從公司的角度來看，股權(quán)激勵(lì)制度使企業(yè)獲得了更多的收益，有助于企業(yè)引入、留下人才。該制度對(duì)人才起到了篩選的作用，能夠幫助企業(yè)在引入大量人才的同時(shí)，淘汰掉不合格的管理者，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)REF_Ref7795045\r\h[11]。此外，該制度還是維持公司穩(wěn)定的其中一個(gè)主要因素，有助于企業(yè)留下更多的優(yōu)質(zhì)人力資源。綜上所述，在企業(yè)管理過程中，股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮出了很多積極作用，它的落實(shí)能夠很好地發(fā)掘管理層的潛能，有助于公司業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提高。目前，在我國該制度雖然被廣泛使用，并略見成效，不過該制度的落實(shí)情況并不理想，還有很多的困難急需解決，其落實(shí)力度有待加強(qiáng)。第二章格力電器股權(quán)分析第一節(jié)格力電器概述一、公司簡(jiǎn)介1991年，格力電器股份有限公司在珠海正式掛牌成立（簡(jiǎn)稱格力電器）。作為一家國際化的家電企業(yè)，格力電器融合了研發(fā)、生產(chǎn)、銷售與服務(wù)等多個(gè)環(huán)節(jié)，并創(chuàng)造了格力、TOSOT與晶弘三大耳熟能詳?shù)钠放啤Ｍ瑫r(shí)公司經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品種類也非常多，如生活電器、智能裝備、工業(yè)制品等，都在其經(jīng)營(yíng)范圍之內(nèi)。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，格力電器相繼在珠海、重慶、巴西等國內(nèi)外11個(gè)地區(qū)建立了空調(diào)生產(chǎn)基地，并先后在長(zhǎng)沙、鄭州、石家莊、蕪湖以及天津這5個(gè)城市建立了再生資源基地。不僅如此，格力公司還陸續(xù)成立了諸多的子公司，如格力電工、新元電子等，將上游的零部件生產(chǎn)以及下游的廢棄產(chǎn)品回收有機(jī)的結(jié)合到了一起。當(dāng)前，該公司業(yè)務(wù)涉及的國家與地區(qū)已經(jīng)超過了100個(gè)，用戶規(guī)模達(dá)到了3億人以上，并且連續(xù)十年蟬聯(lián)全球空調(diào)產(chǎn)銷量第一。截止到2012年底，公司的營(yíng)業(yè)總收入達(dá)到了1001.1億元，是我國上市企業(yè)中首個(gè)營(yíng)業(yè)收入達(dá)到千億的家電企業(yè)；到2012年，公司的營(yíng)業(yè)收入持續(xù)增長(zhǎng)，達(dá)到了1200.43億元，凈利潤(rùn)突破108.71億元，而且納稅數(shù)額達(dá)到了102.7億元以上，成為中國首個(gè)在凈利潤(rùn)與納稅方面均突破百億的家電公司，并連續(xù)12年躋身“中國上市企業(yè)一百強(qiáng)”。二、公司文化（一）企業(yè)理念創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂；核心技術(shù)是企業(yè)生存與發(fā)展的基石；高品質(zhì)產(chǎn)品是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。（二）企業(yè)使命弘揚(yáng)工業(yè)精神，追求完美質(zhì)量，提供專業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造舒適環(huán)境。（三）企業(yè)愿景締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌。（四）核心價(jià)值觀少說空話、多干實(shí)事、質(zhì)量第一、顧客滿意、忠誠友善、勤奮進(jìn)取、誠信經(jīng)營(yíng)、多方共贏、愛崗敬業(yè)、開拓創(chuàng)新、遵紀(jì)守法、廉潔奉公。第二節(jié)格力電器的股權(quán)結(jié)構(gòu)分析一、股東研究從收集的資料來看，格力電器目前擁有十大股東，各個(gè)股東所占股份比例如表2.1所示：表2.1格力電器的股東構(gòu)成情況表排名股東名稱持股數(shù)量（股）占總股本比例報(bào)告期內(nèi)增減變動(dòng)情況股東性質(zhì)1珠海格力集團(tuán)有限公司109625562418.22%0國有法人2河北京海擔(dān)保投資有限公司5360222338.91%0境內(nèi)非國有法人3香港中央結(jié)算有限公司4681437397.78%-38071754境外法人4中國證券金融股份有限公司2314007363.85%64015405國有法人5前海人壽保險(xiǎn)股份有限公司-海利年年1155852981.92%-65253669境內(nèi)非國有法人6中央?yún)R金資產(chǎn)管理有限責(zé)任公司844830001.40%0國有法人7中國人壽保險(xiǎn)股份有限公司-分紅-個(gè)人分紅-005L-FH002深680002881.13%15011759國有法人8全國社保基金一零一組合482326510.80%3815351國有法人9全國社?；鹨涣惆私M合479610630.80%-5783227國有法人10高瓴資本管理有限公司－HCM中國基金454114000.75%-5045700境外法人二、股本結(jié)構(gòu)現(xiàn)階段，公司的總股本達(dá)到了6015730878股，在這之中，有限售條件的自然人持股占據(jù)了0.77%，為46162549股；其余股本均為沒有限售條件的普通股。第三章格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)方案第一節(jié)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的背景一、內(nèi)部原因在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的過程中，其勉勵(lì)效果在很大程度上受到了格力電器的治理結(jié)構(gòu)的影響。在良好的治理結(jié)構(gòu)影響下，股權(quán)激勵(lì)能夠使股東和管理層的利益趨同化，有效的起到激勵(lì)作用。而在雜亂的治理結(jié)構(gòu)影響下，股權(quán)激勵(lì)的效果很差，無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的。目前，我國上市公司還存在一股獨(dú)大的現(xiàn)象REF_Ref7276288\r\h[12]。在這種情況下，因?yàn)橹行⊥顿Y者所占有的股權(quán)比例不大，按照一股一票、三占從二的規(guī)則，他們的建議往往不受重視，從而使股東大會(huì)形同虛設(shè)，毫無意義。以格力電器為代表的一部分企業(yè)，他們的管理層是受政府指派的，由于其任職時(shí)間不長(zhǎng)，其決策容易出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)短期行為，這不符合企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的戰(zhàn)略方針。在不改變股權(quán)構(gòu)成的前提下，根本無法從根本上完善公司治理情況。而格力電器在變革股權(quán)分制模式后，有效增強(qiáng)了內(nèi)部職員的關(guān)系，提高了股東的積極性，在參加股東大會(huì)的時(shí)候，股東的表決權(quán)數(shù)得到了明顯的提高，由30%增長(zhǎng)到了50%以上。股東、管理層、投資者之間的聯(lián)系增強(qiáng)了，其利益也更趨同化，這一現(xiàn)象有助于格力電器進(jìn)行長(zhǎng)久發(fā)展?，F(xiàn)如今，改革的程度正逐漸加深，代理問題的形成源自于人們對(duì)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)的分割，而解決此類問題的關(guān)鍵方法在于落實(shí)股權(quán)激勵(lì)制度，此外，該制度也有利于格力電器對(duì)自身的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。二、外部原因股權(quán)激勵(lì)效果的好壞，取決于市場(chǎng)環(huán)境的健全與否，環(huán)境越健全激勵(lì)效果越好，二者呈正相關(guān)?；趯?duì)國有資產(chǎn)的維護(hù)，我國在構(gòu)建股市時(shí)，把股票分成以下兩種：其一是流通股，此類股份能夠在市場(chǎng)進(jìn)行流通，要根據(jù)市場(chǎng)來定價(jià)，遵循了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律；其二是非流通股，此類股份不可在市場(chǎng)進(jìn)行流通，因此不能按照市場(chǎng)的情況來制定價(jià)格，其價(jià)格需要買賣雙方共同協(xié)商REF_Ref7276311\r\h[13]。從而也導(dǎo)致市場(chǎng)出現(xiàn)了同股不同價(jià)的現(xiàn)象，歪曲了資本市場(chǎng)的定價(jià)制度，由于此類股份定價(jià)不高、不容易轉(zhuǎn)讓，所以不能對(duì)管理層起到勉勵(lì)的作用，不利于企業(yè)進(jìn)行資本配置，不利于資本市場(chǎng)的發(fā)展。2005年4月29日，《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)有關(guān)問題的通知》正式施行。該通知是由中國證監(jiān)會(huì)頒布的，經(jīng)過了國務(wù)院的批準(zhǔn)，該通知提出設(shè)立試點(diǎn)，正式開始進(jìn)行股權(quán)分置改革。該改革正在一步一步地處理非流通股問題，以期達(dá)到股票全流通的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)了該目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)才可以有效地發(fā)揮作用，達(dá)到勉勵(lì)管理層的目的。股權(quán)分制的變革，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需求，能夠有效推動(dòng)資本市場(chǎng)的發(fā)展，為股權(quán)激勵(lì)的完善進(jìn)行奠基。第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施過程一、股權(quán)激勵(lì)的模式從狹義的角度看，該模式僅僅代表了股權(quán)激勵(lì)的方法，涵蓋了虛擬股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等；而從廣義的角度看，該模式包含多個(gè)對(duì)象，如股權(quán)激勵(lì)的方法、對(duì)象、額度，以及行權(quán)價(jià)格、股票來源、有效期等REF_Ref7276336\r\h[14]。而格力電器使用的是限制性股票的模式，這種模式相對(duì)來說風(fēng)險(xiǎn)不大，通常應(yīng)用于較完善的企業(yè)，從服務(wù)期限、業(yè)績(jī)的角度來看，該模式對(duì)激勵(lì)對(duì)象的管束力較大，可以有效的勉勵(lì)高管，使他們更好的為實(shí)現(xiàn)部分長(zhǎng)期戰(zhàn)略目的而努力，從而使企業(yè)能夠長(zhǎng)久的發(fā)展下去。在此次股權(quán)激勵(lì)中，格力電器基于自身的實(shí)際情況，如發(fā)展?fàn)顩r優(yōu)良，現(xiàn)金流充足，業(yè)績(jī)逐年增長(zhǎng)等，最終選擇了限制性股票模式。二、股權(quán)激勵(lì)資金的來源其資金來源可以劃分成兩類，分別是回購本公司股份、定向發(fā)行。格力電器在進(jìn)行股權(quán)改革的同時(shí)，提出了進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，以期可以改變“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，珠海格力集團(tuán)為其最大的股東，為此次落實(shí)股權(quán)激勵(lì)提供了資金，即股票，因?yàn)榇舜胃母锊⑽炊ㄏ蛟霭l(fā)股票，也未使用股東資金進(jìn)行股票回購，所以不存在損害股東權(quán)益的現(xiàn)象REF_Ref7276375\r\h[15]。這種由最大的股東提供股票的模式，可以減少最大股東的股份，并將這部分股份轉(zhuǎn)讓到格力電器的名下，從而降低其對(duì)企業(yè)的管控，改變“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，這對(duì)格力電器今后的發(fā)展而言大有裨益。三、股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象格力電器的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要包括公司高管、中層管理者、業(yè)務(wù)骨干、控股子公司的高管。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，在2005年，格力電器股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象共涵蓋了94人，在這之中，有6人是高層管理人員，盡管在總激勵(lì)對(duì)象中，高管人員占據(jù)的比重較小，但他們持有的股份卻占總股份的一半以上，達(dá)到了55.44%（395.3萬股）。其中，董事長(zhǎng)朱江洪與總裁董明珠持有的股數(shù)達(dá)到了42.08%，均為150萬股。2006年，公司股權(quán)激勵(lì)既定的凈利潤(rùn)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，并且在2007年10月底對(duì)2006年的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案進(jìn)行了公布，在該方案中，共包含了609名股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，顯著高于上一年的激勵(lì)人數(shù)，在這之中，高管人數(shù)保持不變，依然為6人，其他三類激勵(lì)對(duì)象增至603人，而朱江洪與董明珠持有的股份也均增加到了250萬股，在高管激勵(lì)股數(shù)中占據(jù)的比重達(dá)到了87.6%，并且在總激勵(lì)股數(shù)中占據(jù)的比重上升到了46.75%，與此同時(shí)，業(yè)務(wù)骨干持有的股數(shù)也得到了一定的提升，達(dá)到了26.22%REF_Ref7276404\r\h[16]。在2007年，格力電器的利潤(rùn)目標(biāo)同樣順利達(dá)成，而該年的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案于2009年2月正式公布，激勵(lì)對(duì)象總數(shù)同期增長(zhǎng)456人，達(dá)到了1059人，在這之中，高管人數(shù)依舊沒有變化，為6人，其他三類激勵(lì)對(duì)象增至1053人，但朱江洪與董明珠持有的激勵(lì)股份有所下降，各分配到了220萬股，在總激勵(lì)股份中占據(jù)了28.16%，具體情況見表3.1。三年間，在股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的規(guī)模方面，格力電器增加了10倍之多，極大的提升了企業(yè)員工的收入水平，同時(shí)高管持有的股數(shù)始終比較多，使得管理層長(zhǎng)期處于穩(wěn)定的狀態(tài)；但在持股數(shù)方面，高層管理者的比重逐年遞減，并呈現(xiàn)出向下傾斜的勢(shì)頭，表明公司對(duì)于其他激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)逐步增強(qiáng)。表3.1格力電器股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所占股份比例表年份2005年2006年2007年董事、總裁所占總股份比例42.08%46.75%28.16%高管所占總股份比例55.44%27.03%_業(yè)務(wù)骨干所占總股份比例2.48%26.22%_第三節(jié)股權(quán)激勵(lì)效果分析一、償債能力分析（一）短期償債能力企業(yè)利用流動(dòng)資產(chǎn)來償還流動(dòng)負(fù)債的能力，就是所謂的短期償債能力REF_Ref7276434\r\h[17]。通過這一指標(biāo)，能夠?qū)⑵髽I(yè)償付到期債務(wù)的能力全面反映出來。在本文中，筆者主要對(duì)流動(dòng)比率與速動(dòng)比率進(jìn)行了分析。通過前一項(xiàng)指標(biāo)，能夠有效評(píng)估企業(yè)在短期債務(wù)到期之前，變現(xiàn)流動(dòng)資產(chǎn)來償還負(fù)債的能力。大部分企業(yè)在對(duì)其短期償債能力進(jìn)行評(píng)估時(shí)，通常會(huì)使用到這一指標(biāo)，一般來說，流動(dòng)比率越大，表明企業(yè)償還流動(dòng)負(fù)債的能力越強(qiáng)；后者主要是對(duì)前者的補(bǔ)充，能夠使企業(yè)償還短期債務(wù)的真實(shí)能力得到準(zhǔn)確的計(jì)量。表3.2格力電器2003-2007年流動(dòng)比率和速動(dòng)比率的變化情況年份20032004200520062007流動(dòng)比率1.131.020.991.011.07速動(dòng)比率0.930.670.680.580.70圖3.1格力電器2003-2007年流動(dòng)比率和速動(dòng)比率的趨勢(shì)圖從上圖可以看出，從2005年到2007年間，格力電器償還短期負(fù)債的能力呈現(xiàn)出逐年遞減的趨勢(shì)，從表3.2可以看出，格力電器的流動(dòng)比率一直在1:1左右，整體呈下降趨勢(shì)，速動(dòng)比率低于1:1還一直呈下降趨勢(shì)，這表明在短期債務(wù)到期之前，企業(yè)將其流動(dòng)資產(chǎn)變現(xiàn)償還債務(wù)的能力很弱，即企業(yè)變現(xiàn)資產(chǎn)的能力非常弱，從某種程度上來看，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的盈利能力減弱。（二）長(zhǎng)期償債能力企業(yè)承擔(dān)及償還長(zhǎng)期債務(wù)的能力，就是所謂的長(zhǎng)期償債能力。在本文中，筆者主要對(duì)資產(chǎn)負(fù)債率這一指標(biāo)進(jìn)行了深入分析。通過資產(chǎn)負(fù)債率，可以使企業(yè)償還長(zhǎng)期債務(wù)的能力得到準(zhǔn)確評(píng)估，一般來說，該指標(biāo)與企業(yè)償還債務(wù)的能力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。表3.3格力電器2003-2007年資產(chǎn)負(fù)債率的變化情況年份20032004200520062007資產(chǎn)負(fù)債率（%）73.5380.2877.8478.6777.06圖3.2格力電器2003-2007年資產(chǎn)負(fù)債率的趨勢(shì)圖通過圖3.2我們可以發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施之前，公司的資產(chǎn)負(fù)債率始終處于上升趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)以及償債能力有一定的影響。而在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)之后指標(biāo)還稍微有所下降，雖說下降比例不大，但在當(dāng)時(shí)那個(gè)整體經(jīng)濟(jì)情況都不是很好的情況下能做到這樣，足以說明格力電器實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度是比較成功的。二、盈利能力分析通過盈利能力這一指標(biāo)，能夠?qū)⑵髽I(yè)的綜合素質(zhì)全面反映出來。企業(yè)只有不斷爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。為更好的分析企業(yè)盈利能力，本文主要選取了以下三個(gè)指標(biāo)：總資產(chǎn)凈利率，它主要用于衡量企業(yè)對(duì)股權(quán)投資的回報(bào)能力，通常來說，該指標(biāo)越高，意味著股東從企業(yè)資產(chǎn)中獲得的利潤(rùn)越大，而這也表明企業(yè)具有較強(qiáng)的盈利能力；銷售凈利率，即企業(yè)凈利潤(rùn)與營(yíng)業(yè)收入之間的比值，通過該指標(biāo)，能夠有效衡量企業(yè)是否具備運(yùn)用銷售來獲取利潤(rùn)的能力；凈資產(chǎn)收益率，該指標(biāo)不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)股東獲取的投資報(bào)酬充分體現(xiàn)出來，而且能夠有效評(píng)估企業(yè)的盈利能力。表3.4格力電器2003-2007年總資產(chǎn)凈利率和銷售凈利率的變化情況年份20032004200520062007總資產(chǎn)凈利率（%）4.053.364.074.225.04銷售凈利率（%）3.343.102.832.673.39凈資產(chǎn)收益率（%）15.5317.2418.7220.1822.56圖3.3格力電器2003-2007年總資產(chǎn)凈利率和銷售凈利率的趨勢(shì)圖圖3.4格力電器2003-2007年凈資產(chǎn)收益率的趨勢(shì)圖通過圖3.4我們可以發(fā)現(xiàn)，在總資產(chǎn)凈利率、銷售凈利率、凈資產(chǎn)收益率這三項(xiàng)指標(biāo)上，格力電器在2005-2007年均高于2003-2004年，凈資產(chǎn)收益率更是一直呈直線趨勢(shì)上升，由此可以總結(jié)出，格力電器的盈利能力非常不錯(cuò)，可以保障股東和債權(quán)人的權(quán)益，凈資產(chǎn)收益率的直線上升也體現(xiàn)出了股權(quán)激勵(lì)的積極作用。三、發(fā)展能力分析對(duì)于企業(yè)的投資者、債權(quán)人以及管理者而言，發(fā)展能力是其普遍關(guān)注的一個(gè)問題。依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展能力，能夠準(zhǔn)確判斷出其未來的發(fā)展?jié)摿Γ兄谕顿Y者對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向做出一個(gè)合理的預(yù)測(cè)。在本文中，為了更好地了解上市公司在收入、資產(chǎn)規(guī)模以及凈利潤(rùn)這幾個(gè)方面的變化狀況，筆者特意選取了表3.5所示的三項(xiàng)指標(biāo)來進(jìn)行分析。作為評(píng)估企業(yè)成長(zhǎng)狀況以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵指標(biāo)，銷售增長(zhǎng)率能夠?qū)⑵髽I(yè)的營(yíng)業(yè)收入變化全面反映出來。一般來說，銷售增長(zhǎng)率與企業(yè)的成長(zhǎng)狀況及其發(fā)展能力呈正比例關(guān)系，借助凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，有助于全面評(píng)估企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)狀況，該指標(biāo)越高，企業(yè)的成長(zhǎng)狀況越好、發(fā)展能力越強(qiáng)。資本積累率主要是指企業(yè)本年度總體所有者權(quán)益的增長(zhǎng)率，通過這一指標(biāo)，不僅能夠反映出投資者資本的保全性與增長(zhǎng)性，而且能夠?qū)⑵髽I(yè)所有者權(quán)益的變化情況全面體現(xiàn)出來，通常來說，該指標(biāo)越高，表明企業(yè)積累的資本越多，保全資本、抵御風(fēng)險(xiǎn)以及持續(xù)發(fā)展的能力也就越強(qiáng)。表3.5格力電器2003-2007年發(fā)展能力各指標(biāo)變化情況年份20032004200520062007主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率（%）42.8637.7431.9244.3144.33凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（%）11.4727.8522.4035.8783.36資本積累率（%）17.8014.6811.6826.3065.13圖3.5格力電器2003-2007年發(fā)展能力各指標(biāo)趨勢(shì)圖根據(jù)圖3.5可知，2005年是格力電器實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的第一年，各項(xiàng)指標(biāo)都有所下滑，但是在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)之后的兩年中這三項(xiàng)指標(biāo)卻一直在翻倍增長(zhǎng)，這說明格力電器的發(fā)展能力越來越好，持續(xù)發(fā)展的能力也越來越強(qiáng)，這一點(diǎn)也正好證明了格力電器的股權(quán)激勵(lì)制度是非常成功的。從2001年至2005年，在美、日等發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)衰退的影響下，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出持續(xù)下降的態(tài)勢(shì)，對(duì)國際金融市場(chǎng)、股票市場(chǎng)以及匯率市場(chǎng)造成了嚴(yán)重影響，加之各種天災(zāi)人禍的發(fā)生，如“9.11”恐怖襲擊、局部沖突、海嘯災(zāi)害等，給本就疲軟的世界經(jīng)濟(jì)帶來了沉重的打擊。自2001年加入世貿(mào)組織以來，我國經(jīng)濟(jì)逐步走向了全球化，在2003年，我國正式結(jié)束了持續(xù)5年的反通縮經(jīng)濟(jì)危機(jī)，并步入了一個(gè)全新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段。但隨著2003年“非典疫情”的爆發(fā)以及旱澇災(zāi)害的發(fā)生，我國的經(jīng)濟(jì)再次受到了重創(chuàng)，不僅影響到了市場(chǎng)銷售總量，阻礙了旅游業(yè)的發(fā)展，而且降低了交通運(yùn)輸量與出口訂單量，進(jìn)而導(dǎo)致我國當(dāng)年第二季度的GDP增長(zhǎng)率由前一季度的9.9%降至了6.7%。直到2007年，次債的到來加重了中國樓市股市的泡沫嚴(yán)重REF_Ref7276497\r\h[18]。從這一系列的問題中可以看出2001-2007年中國的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境一直都不景氣，而在這樣一種不景氣的經(jīng)濟(jì)大背景下，格力電器的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)都呈上升趨勢(shì)，這說明格力電器的股權(quán)激勵(lì)制度還是一個(gè)比較成功的案例。如果放在今天來看，就算現(xiàn)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度也一樣能幫助公司繼續(xù)向前發(fā)展。第四章格力電器股權(quán)激勵(lì)存在的問題及對(duì)策第一節(jié)股權(quán)激勵(lì)存在的問題雖然從總體上來看，格力電器所實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度取得了一定的成效，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看還是存在一些小的問題，如果在這些小問題上進(jìn)行一下改進(jìn)的話可能公司的效益會(huì)更好，股價(jià)會(huì)更高。這些問題具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡(jiǎn)單首先，格力電器在制定股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)，僅考慮了財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)這一指標(biāo)。雖然該指標(biāo)具有可驗(yàn)證性、可比性以及穩(wěn)健性的特點(diǎn)，且與會(huì)計(jì)原則相一致，可以全面反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但它反映的僅僅是企業(yè)的歷史業(yè)績(jī)，無法將企業(yè)的發(fā)展?jié)摿w現(xiàn)出來，所以在制定考核指標(biāo)時(shí)，如果僅考慮財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，那么不僅會(huì)導(dǎo)致盈余管理出現(xiàn)問題，而且可能會(huì)引發(fā)高層管理者制定短期化經(jīng)營(yíng)與投融資決策的行為。因此格力電器在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，僅考慮凈利潤(rùn)這一財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)顯然過于簡(jiǎn)單，缺乏一定的嚴(yán)謹(jǐn)性。其次，格力電器制定的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)單，實(shí)現(xiàn)的難度較低。格力電器制定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為：在2005年，企業(yè)凈利潤(rùn)需達(dá)到50493.6萬元以上；在2006年，企業(yè)凈利潤(rùn)需達(dá)到61097.26萬元以上；在2007年，企業(yè)凈利潤(rùn)需達(dá)到55542.96萬元以上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，格力電器在2003年與2004年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別達(dá)到了15.34%、22.74%，并且其凈利潤(rùn)在2004年已經(jīng)突破了42078.43萬元，因此要想達(dá)成2005年的激勵(lì)目標(biāo)，只需增加8415.67萬元的凈利潤(rùn)即可。格力電器在2005年12月23日公布股權(quán)分置改革書之前，其前三季度的凈利潤(rùn)就已經(jīng)超過了42000萬元，達(dá)到了42014萬元，這一數(shù)值相當(dāng)于上一年全年的凈利潤(rùn)，因而實(shí)現(xiàn)2005年考核目標(biāo)的難度相對(duì)比較小。不僅如此，在當(dāng)時(shí)基本可以估算出2005年的凈利潤(rùn)，也就是說，在公布股權(quán)分置改革書的時(shí)候，格力電器高管是否能夠獲得股權(quán)就已經(jīng)成了定局。截止到2015年12月底，格力電器的凈利潤(rùn)同期增長(zhǎng)21.11%，達(dá)到了50961.64萬元，而如果想要達(dá)到既定的2006年激勵(lì)目標(biāo)，只需在此基礎(chǔ)上增加10%即可。但從該公司凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)狀況來看，自2003年以來，其凈利率始終保持在15%以上，由此可以看出，實(shí)現(xiàn)2006年激勵(lì)目標(biāo)的難度同樣不大。截止到2006年底，格力電器的凈利潤(rùn)達(dá)到了62816萬元，相應(yīng)的，該公司只需在此基礎(chǔ)上提高10%的凈利潤(rùn)，便可完成2007年的激勵(lì)目標(biāo)。二、行權(quán)價(jià)格制定過低通過激勵(lì)對(duì)象獲取激勵(lì)股份時(shí)應(yīng)支付的成本，就是所謂的行權(quán)價(jià)格。格力電器的行權(quán)價(jià)格主要以年末審計(jì)完成的每股凈資產(chǎn)值為依據(jù)，并沒有考慮到其他相關(guān)的因素，如研發(fā)成本、在市場(chǎng)中占有的份額等，進(jìn)而導(dǎo)致其最終的行權(quán)價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)產(chǎn)生了較大的差距。2005年，格力電器的行權(quán)價(jià)格為每股5.07元，但在公布方案當(dāng)天，其開盤價(jià)達(dá)到了11.9元；2006年，格力電器的行權(quán)價(jià)格為每股3.87元，但在公布方案當(dāng)天，其開盤價(jià)達(dá)到了40.85元；2007年，格力電器的行權(quán)價(jià)格為每股4.494元，但在公布方案當(dāng)天，其開盤價(jià)達(dá)到了18.7元；行權(quán)價(jià)格遠(yuǎn)比股價(jià)低，使得激勵(lì)程度得到了增加，但從某種程度上來看，這也存在過度激勵(lì)的可能。三、對(duì)高層的激勵(lì)過于集中對(duì)于高管股權(quán)激勵(lì)而言，它是專門為高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)所設(shè)立的激勵(lì)，其目的主要在于將整個(gè)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)留在企業(yè)當(dāng)中，并激勵(lì)他們更加努力的為企業(yè)工作。因此，企業(yè)在采取高管股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，需要確保其公平性與合理性，假如激勵(lì)對(duì)象僅限于某個(gè)或某幾個(gè)高管，那么會(huì)對(duì)整個(gè)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力造成巨大影響，進(jìn)而導(dǎo)致其工作積極性下降。從格力電器實(shí)行的高管股權(quán)激勵(lì)來看，明顯缺乏相應(yīng)的公平性，大部分股權(quán)都被朱江洪與董明珠二人所掌握。2005年，朱江洪與董明珠持有的激勵(lì)股份達(dá)到了42.08%，即300萬股；并且在2006年呈現(xiàn)出上漲的趨勢(shì)，達(dá)到了46.75%（500萬股）。不過在2007年還有所下降，占到了激勵(lì)總股數(shù)的28.16%（44萬股）。雖然在這種情況下，朱江洪與董明珠的身價(jià)均達(dá)到了2億以上，但由于行權(quán)價(jià)格與實(shí)際股價(jià)之間存在巨大的差距，導(dǎo)致公司內(nèi)部產(chǎn)生了嚴(yán)重的分配不公問題。具體來說，高級(jí)管理層內(nèi)部存在較大的收入差距，且遠(yuǎn)高于普通員工的收入，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，不僅會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且會(huì)降低其生產(chǎn)效率。股票來源單一格力電器用來激勵(lì)高管的股票全部來源于格力集團(tuán)這一控股股東對(duì)其持有股份的轉(zhuǎn)讓。在2009年之前，格力集團(tuán)總共發(fā)生了3次轉(zhuǎn)讓，而這也使得其持有的股份由原本的50.28%降至了16.48%，加之行權(quán)價(jià)格過低，導(dǎo)致該公司高管逐漸產(chǎn)生了以權(quán)謀私的行為。通過對(duì)格力電器股東組成的研究，可以發(fā)現(xiàn)該公司屬于一家具有國有資本的企業(yè)，所以極大的降低了企業(yè)最大控股股東持有的股份，進(jìn)而導(dǎo)致其出現(xiàn)了國有資產(chǎn)流失的可能。第二節(jié)相關(guān)對(duì)策分析一、加大業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的難度上面說到了格力電器的高管層要想拿到激勵(lì)股份非常容易，只需要達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以了，格力電器僅僅將凈利潤(rùn)這一財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)當(dāng)作了其考核依據(jù)，并且考核的條件也非常容易實(shí)現(xiàn)。一方面，格力電器應(yīng)該適當(dāng)?shù)脑黾訕I(yè)績(jī)考核的指標(biāo)，在上文中提到，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)并不能反映出企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?，僅僅能夠?qū)⑵錃v史業(yè)績(jī)體現(xiàn)出來，而由于市場(chǎng)業(yè)績(jī)是市場(chǎng)基于對(duì)企業(yè)各種信息的整合所做出的綜合性評(píng)價(jià)，因而它既能夠?qū)⑹袌?chǎng)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的預(yù)期反映出來，又能夠有效激勵(lì)對(duì)象以獲取未來收益。通過市場(chǎng)業(yè)績(jī)，有助于激勵(lì)高管從企業(yè)未來的收益