人力資源管理職務分析

人力資源管理職務分析2024/3/30人力資源管理職務分析

開篇案例：某公司職位分析、職位評價案例

A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大員工人數(shù)大增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準住往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。

人力資源管理職務分析公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。開篇案例：某公司職位分析、職位評價案例人力資源管理職務分析

面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始，職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證，是擺在A公司面前的重要問題。通過本章的學習，你應能夠?qū)公司的職位分析、職位評價面臨的問題做出解答。

開篇案例：某公司職位分析、職位評價案例人力資源管理職務分析4.1.1職務分析的含義

職務分析（Jobanalysis）又稱工作分析、崗位分析或職位分析，是人力在資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統(tǒng)的方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。職位分析的主要成果是形成職位說明書及分析報告。職位說明書包含兩方面的內(nèi)容：一是對工作的規(guī)定，既職位描述（主要對職位的工作內(nèi)容進行概括，包括職位設置的目的、基本職責、組織圖、業(yè)績標準、工作權(quán)限等內(nèi)容）；另一個是對任職者的規(guī)定，既職位規(guī)范（主要對任職人員的標準和規(guī)范進行概括，包括該職位的行為標準，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓需求等內(nèi)容）。

人力資源管理職務分析（2）職位分析報告：其內(nèi)容較為自由寬泛，主要用來闡述在職位分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題、矛盾，以及解決方案。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設置中的問題與解決方案、流程設計與流程運行中的問題與解決方案、組織權(quán)責體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案等。人力資源管理職務分析職位分析的原則（1）以戰(zhàn)略為導向，強調(diào)職位與組織和流程的有機銜接（2）以現(xiàn)狀為基礎，強調(diào)職位對未來的適應（3）以工作為基礎，強調(diào)人與工作的有機融合（4）以分析為基礎，強調(diào)對職位的系統(tǒng)把握（5）以穩(wěn)定為前提，重視對職位說明書的動態(tài)管理人力資源管理職務分析4.1.2職位分析的地位與作用

職位分析職位目的職位目的職位目的職位目的職位目的實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職位邊界提高流程效率實現(xiàn)權(quán)責對等強化職業(yè)管理圖4-2職位分析戰(zhàn)略與組織管理中的作用人力資源管理職務分析職位分析的用途在招聘方面:為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求。在選拔方面：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，降低了人力資源選擇成本在績效評估方面：為績效評估標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了員工間的不公平感在薪酬管理方面：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感在雇員關(guān)系方面：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務效率提供了保障人力資源管理職務分析4.1.3職務分析的基本術(shù)語

工作要素（JobElements):工作中不能再分解的最小動作單位，工作要素是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現(xiàn)于職位說明書之中。

例如：接聽電話。任務（Task）:為了達到某種目的所從事的一系列工作要素，是職務分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。它可以由一個或多個工作要素組成。例如：回答客戶電話咨詢。

職責（Responsibility）:是指為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務的集合，他通常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。例如：維護客戶關(guān)系

權(quán)限（Authority）:是指為了保證職責的有效履行，任職著必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。

例如：批準預算5000元以內(nèi)的禮品費支出。職位（Position）:是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應的。職務（Job）:是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

職位分類:職位分類是人力資源管理中的一項基礎工作，它是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講），然后按責任的大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向講），對每一職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為聘用人員的管理依據(jù)。

人力資源管理職務分析職系（Series）：是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同的職位系列。一般來說，一個職系就是一種專門職業(yè)，如機械工程職系。職組（Group）：工作性質(zhì)相近的若干職系構(gòu)成一個職組，也叫職群。職組的作用在于方便職位分類。我國現(xiàn)有27個職組43個職系。職級（Class）：是指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格都很相似的職位劃分為同一職級，實行同樣的管理、使用與報酬。職等（Grade）：工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、責任大小、工作所需資格等條件充分相同的職級歸納為職等。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個職系的哪個職級，其薪金報酬相同。人力資源管理職務分析

職等表4-1職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別

職級

職組

職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師/助教講師副教授教授科研人員/助理工程師工程師高級工程師/實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師/圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學研究研究人員/研究實習員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師人力資源管理職務分析職務說明書人力資源管理職務分析工作分析公式6W1HWHO：用誰？工作對人的要求，從事該項工作應具備的能力。WHAT:做什么？從事的工作活動是什么？生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達到什么標準。WHY：為什么？工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作的目的與組織中其他動作的聯(lián)系。WHEN：時間，從什么時間做，什么工作在特定的時間完成，什么工作是每天必須做的。WHERE：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。FORWHOM：為誰做的，指明工作關(guān)系，工作上級是誰，向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。HOW：如何做，工作的一半程序、使用的工具，設備是什么、文件是什么、工作環(huán)節(jié)是什么。人力資源管理職務分析4.2.1職務分析的程序

職務分析是一項技術(shù)性比較很強的工作，需要做周密的準備。同時還需要具有與組織人力資源管理相匹配的科學的合理的操作程序，這個過程可以分為五個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段和控制、評價階段。這五個階段關(guān)系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響，如圖4-4所示是職務分析流程圖。人力資源管理職務分析

1．準備階段（1）確定工作分析的目的和用途。（2）成立工作分析小組。（3）對工作分析人員進行培訓。（4）做好其他必要的準備。人力資源管理職務分析收集分析工作資料的人員選擇◆工作分析專家最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面◆主管對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快首先要對主管進行工作分析的培訓，對主管也是時間上的負擔；出發(fā)點事“應該做”而不是“實際做”，某些情況下難以保證信息的客觀性◆任職者對工作最熟悉，信息收集速度快功利目的，不一定愿意報告他們工作的內(nèi)容人力資源管理職務分析2．調(diào)查階段調(diào)查階段是職務分析的第二個階段，主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)節(jié)、工作內(nèi)容和工作人員等方面做一個全面的調(diào)查，具體工作如下：（1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱。（2）到工作場地進行現(xiàn)場調(diào)查，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵時間，調(diào)查工作必須的工具與設備，考察工作的物理環(huán)境和社會環(huán)境。（3）對主管人員、在職人員廣泛進行問卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工進行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進意見，同時注意做好面談記錄，并注意面談的方式。(4)若有必要，職務分析人員可直接參與調(diào)查工作，或通過實驗的方法分析各因素對工作的影響。人力資源管理職務分析3．分析階段工作信息分析包括工作名稱分析、工作描述分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析。（1）工作名稱分析工作名稱分析需要正確恰當反映其在組織中的位置與功能特征，并符合通常習慣，另外，還要進行名稱美化。例如翻砂工與造型工；理發(fā)師和形象設計師；保險推銷員和家庭理財顧問等。顯然，前面的稱謂不如后面的稱謂有吸引力。（2）工作描述分析工作描述分析的目的是全面地認識工作，包括工作任務分析、工作責權(quán)分析、工作關(guān)系分析、勞動強度分析。工作任務分析，工作認為分析是對工作任務、工作內(nèi)容、獨立性與多樣性程度、工作的程序和方法、設備與材料的運用進行的分析；工作責權(quán)分析。工作責權(quán)分析是要確定每項任務的責任和權(quán)限；工作那些分析。工作關(guān)系分析是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進行分析；勞動強度分析。勞動強度分析是指勞動強度指數(shù)、標準工作量、工作壓力等進行的研究與界定。人力資源管理職務分析（3）工作環(huán)境分析工作環(huán)境分析的目的是確認工作的條件和環(huán)境。工作環(huán)境分析包以下三個方面：工作的物理環(huán)境分析工作安全環(huán)境的分析工作的社會環(huán)境分析

（4）任職資格分析任職資格分析的目的是確認工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件。必備知識分析。必備知識分析是指工作執(zhí)行人所具有的基本知識技能、主要包括：最低學歷要求；對有關(guān)政策、法令、工作準則及規(guī)定的通曉程度；對設備、材料性能、安全技術(shù)、工藝過程和操作方法、工具選擇等有關(guān)知識的最低要求。必備經(jīng)驗分析。必備經(jīng)驗分析是指工作執(zhí)行人員的基本經(jīng)驗要求，主要包括：相關(guān)工作經(jīng)歷要求；專門訓練和職業(yè)證書要求；有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程、工作完成方法等實際經(jīng)驗。必備能力分析。必備能力分析是指工作執(zhí)行人員根據(jù)前兩項分析內(nèi)容的注意力、決策力、創(chuàng)造力、組織力、判斷力、智力、適應性等。必備心理素質(zhì)分析。必備心理素質(zhì)分析是指工作執(zhí)行人員的職業(yè)性向、運動心理能力、氣質(zhì)性向等。人力資源管理職務分析4．完成階段

這是職務說明書的完成階段。前三個階段的工作都是以此階段作為工作目標的。這個階段的任務是把前一階段的分析結(jié)果用文字的形式表達出來，使它成為使用的管理文件，也就是編寫職務說明書。審查確認工作信息形成標準文件應用和反饋5．控制、評價階段人力資源管理職務分析4.22職務分析的方法

職務分析的方法是指收集信息的方法,可以劃分為定性和定量兩類方法。

1.定性的職務分析方法1）工作實踐法2）直接觀察法

3）訪談法

4）問卷法

5）典型事例法

6）工作日志法

人力資源管理職務分析訪談法主要是由工作分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進行面對面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進行：工作目標；工作內(nèi)容；工作的性質(zhì)和范圍；所負責任；所需知識與技能，等等。工作分析者在訪談時應注意以下幾點：（1）尊重被訪談人，態(tài)度要真誠熱情，語言恰當。；（2）營造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉快；（3）應注意對被訪談人的啟發(fā)、引導，但應避免發(fā)表自己個人的觀點和看法；（4）訪談前應預先準備好相關(guān)問題和訪談記錄表

人力資源管理職務分析人力資源管理職務分析觀察法觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。觀察法的使用原則①被觀察者的工作應相對穩(wěn)定，即在一定的時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化；②適用與大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；③要注意工作行為樣本的代表性，有時，有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來；④觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾被觀察者的工作。⑤觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。人力資源管理職務分析工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：————日期：——————————觀察者姓名：——————————觀察時間：——————————工作類型：——————————工作部門：————————————觀察內(nèi)容：1.什么時候開始正式工作？————————2.上午工作多少小時？——————————3.上午休息幾次？————————4.第一次休息時間從————————到————————。5.第二次休息時間從————————到————————。6.上午完成產(chǎn)品多少件？————————7.平均多長時間完成一件產(chǎn)品？————————8.與同事交談幾次：————————9.每次交談約多長時間？————————10.室內(nèi)溫度————度11.上午抽了幾支香煙？——————12.上午喝了幾次水？——————13.什么時候開始午休？————————14.出了多少次品？————————15.搬了多少次原材料？——————16.工作地噪音分貝是多少？——————人力資源管理職務分析問卷調(diào)查法

當工作分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。（1）工作分析問卷

工作分析問卷

日期：————————公司名稱：————職位與職稱：————————所屬部門：————所屬科室：————主管姓名：————總公司、分公司或地區(qū)辦事處：————————1.說明工作的主要職責：————————————2.其他較不重要的職責：————————————人力資源管理職務分析

3.請列舉你所用的工具：持續(xù)使用經(jīng)常使用偶爾用及——————————————————————————4.做此工作需要何種教育程度？（請勾列出）□高中以下□高中□大?！醮髮Ｒ陨稀?.擔任此工作需要多少年的有關(guān)的工作經(jīng)驗□不用經(jīng)驗□1到3年□10年以上□3個月以下□3到5年□3個月到1年□5到10年

——————————————————————————6.你一個人以為要做好或熟悉此工作，需要多長的培訓？□兩周或少于兩周□6個月□兩年□三個月□1年□三年_____________________________________________人力資源管理職務分析

7.做好此項工作需要的監(jiān)督程序如何？□經(jīng)常性地監(jiān)督。除去不重要之差異，其余一并交由主管處置?！?每日幾次即可，包括呈報，接受意見及指派工作。按照一定的方式與程序進行。例外事項尤應注意。□(偶爾。由于多數(shù)工作皆重復且互相牽連，因此只以制定規(guī)則與標準指引進行管制即可。對于不尋常的問題亦要注意，并時而提供建議與采取行動。□(有限監(jiān)督。工作一經(jīng)指派后全權(quán)負責，雖有若干工作方法可供采用，不過不妨有自己的一套?！醮_定大目標即可。評估工作，可用任何方式。主要重在整體成效。經(jīng)常發(fā)展一些可獲預期成果的方法?！跎倭炕驔]有直接監(jiān)督。工作方法之選擇、發(fā)展與協(xié)調(diào)只要在一般政策的范圍內(nèi)容皆可任意行之。8.你所作之任何獨立的決策的范疇與性質(zhì)如何？________________________________________________________你認可的事項在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復合？如果要，由誰復核？你拒絕的事項在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復核？如果要，由誰復核？____________________________________________________9.本工作亟須哪一方面的才能、創(chuàng)意，以及（或）進取的精神？例如：_____________________________________________10.在本工作中可能會產(chǎn)生哪些差錯？__________________________________________________這些差錯如何被發(fā)現(xiàn)或檢查到？一旦差錯發(fā)生而不被發(fā)現(xiàn)，會發(fā)生何種后果？________________________________________________人力資源管理職務分析11.關(guān)于公司業(yè)務，該如何與他人進行聯(lián)系？——————————————持續(xù)不段頻繁偶爾從不方法（寫信、電話等）其他部門的職工————————————————公司政策執(zhí)行當局————————————————社會大眾：或同業(yè)公會——————————————————————————政府機關(guān)——————————————————————————————其他（請指出）——————————————————————請列舉說明聯(lián)系之目的：————————————————————————————12.試說明會導致疲憊的肌肉動作、身體移動、工作位置與姿勢的改變。并請估計每項因素的時間長短。___________________________________________13.請指出你不愿呆的不良工作環(huán)境，例如臟、嘈雜、濕漉、濁氣、熱度、外面的天氣、單調(diào)及危險事故等?！忝總€月整晚開車的天數(shù)約略多少？怎么安排？——————————————————————————————————————————每個月你大約要跑多少公里？———————————————————————————————————————————如果你負責他人的工作，請回答下列問題。———————————————————————————————————————人力資源管理職務分析14.本項工作有下列哪些監(jiān)督職責？□指導□分派人員□派工□解決員工問題□核工□甄選新員□規(guī)劃別人的工作□調(diào)動推薦；核準□訂立標準□獎懲建議；核準□協(xié)調(diào)業(yè)務□革職建議；核準□加薪（提議？；核準？）請列舉在你直接監(jiān)督下的工作名稱及所屬人員之數(shù)目：————————匯總由你指揮的屬員數(shù)目______評語：______________________填寫人：人力資源管理職務分析主管人員注意要項：你的簽名表示你已核閱上述的工作描述。如有必要修正，請以紅筆于適當?shù)牡攸c填附，希望能就上述各項分別加以評述。這個項目在定案前仍然會與你交流意見。

在你屬下?lián)未隧椆ぷ鞯娜藛T有幾個？____核閱人：____職銜：____人力資源管理職務分析問卷調(diào)查法的優(yōu)點

1）問卷調(diào)查法的最大優(yōu)點是，它能突破時空限制，在廣闊范圍內(nèi)，對眾多調(diào)查對象同時進行調(diào)查。2）便于對調(diào)查結(jié)果進行定量研究。3）匿名性。4）節(jié)省人力、時間和經(jīng)費。

問卷調(diào)查法的缺點

1）最突出的一點就是它只能獲得書面的社會信息，而不能了解到生動、具體的社會情況。2）缺乏彈性，很難作深入的定性調(diào)查。3）問卷調(diào)查、特別是自填式問卷調(diào)查，調(diào)查者難以了解被調(diào)查者是認真填寫還是隨便敷衍，是自己填答還是請我代勞；被調(diào)查者對問題不了解、對回答方式不清楚，無法得到指導和說明。4）填答問卷比較容易，有的被調(diào)查者或者是任意打勾、畫圈，或者是在從眾心理驅(qū)使下按照社會主流意識填答，這都使得調(diào)查失去了真實性。5）回復率和有效率低，對無回答者的研究比較困難。

人力資源管理職務分析工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級：從事本業(yè)務工齡：填寫日期自

月

日至

月

日某公司員工工作日志實例工作日志法——工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序、詳細記錄自己的工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。工作日志填寫說明（1）請在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。（2）要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細小的工作活動，以保證信息的完整性。（3）請?zhí)峁┱鎸嵉男畔?，以免損害您的利益。（4）請注意保留，防止遺失。感謝您的真誠合作!（正文）工作曰志填寫實例5月29曰工作開始時間8：3O工作結(jié)束時間17：3O

人力資源管理職務分析2．定量的職務分析方法

1）職位分析問卷法

2）功能性職務分析法

3）管理崗位描述問卷法

人力資源管理職務分析(1)職位分析問卷美國普渡大學（PurdueUniversity）的研究員曾經(jīng)研究出一套數(shù)量化的工作描述法。這就是“職位分析問卷”（PAQ）它有194個問題，共分為六個部分：資料投入（即指員工在進行工作時獲取資料的來源及方法）。用腦過程（即如何去推理、決策、計劃及處理資料）。工作產(chǎn)出（即員工該完成哪些體能活動，使用哪些工具器材）。與他人關(guān)系（與本身工作有關(guān)人員的關(guān)系如何）。工作范疇（包括實體性工作與社交性工作）。其他工作特征（其他有關(guān)工作的活動、條件與特征）人力資源管理職務分析符號使用范圍：NA不適用1不常2偶爾3適中4相當頻繁5大量應用PAQ職位分析問卷（部分）1.資料投入1.1工作資料來源：（請與下列諸項工作資料來源，依其應用頻度，評其等次）1.1.1肉眼可及工作資料來源：1.書面資料（書、報告、筆記、短文、工作指令等）。2.數(shù)量性資料（所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。3.圖片資料（例如草圖、藍圖、地圖、照片及X光膠片、電視圖片等）。4.鑄模及有關(guān)的工具（摸板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項所得到

的資料）。5.指示器（撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達、計速器等）。6.側(cè)度計（尺、彎腳規(guī)等，用來收集實體之測試資料，但并不含第5項所示的器具）。7.機具（工具、設備、機械及其他在作業(yè)時所用的機械性器具）。8.在制原料（零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來源，例如面團、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線，待加鞋底的鞋）。9.非在制原料（未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料來源之一。包括存儲中的原料項或置于配售管道的貨品等）。10.自然的特征（風景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到自然征象皆可充為資料來源）。11.人為的環(huán)境特征（房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項所述之設備、機器等）。人力資源管理職務分析

功能性工作分析法（FJA）

在美國的企業(yè)人事管理中，常用到功能性工作分析法（FJA）。工作特點包括工作職責，工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識范疇三大類。員工的職能是指在工作過程中與人、事、數(shù)據(jù)打交道的過程。任何工作，都離不開人、事、數(shù)據(jù)這三個基本要素，而每一要素所包括的各種基本活動又可按復雜程度分為不同的等級（如表所示）。

人力資源管理職務分析

關(guān)鍵事件（CIT）記錄法:又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CriticalIncidentTechnique）是指工作成功或失敗的行為特征或事件。包括以下幾方面：①導致事件發(fā)生的原因和背景；②員工特別有效或多余行為；③關(guān)鍵行為的后果；④員工自己能否支配或控制上述后果。人力資源管理職務分析在編寫職務說明書時，一般都要按照一定地格式來進行，這里我們首先來看幾種職務說明書的格式

職務說明書范例1職務說明書的編寫人力資源管理職務分析工作說明書范例2工作說明書地編寫人力資源管理職務分析職務說明書的編寫職務說明書，主要包括兩個方面核心內(nèi)容一是職務描述(1)職位標識(2)職位概要(3)履行職責（4）業(yè)績標準(5)工作關(guān)系(6)使用設備(7)工作、的環(huán)境和工作條件二是任職資格人力資源管理職務分析人力資源管理職務分析職務說明書的編寫

1.職位標識。這就如同職位的一個標簽,讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€只直觀的印象,一般要包插以下幾項內(nèi)容:職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點。職位編號主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定應包含的信息。例如在某企盤中,有一個職位前編號為HR-03-06,其中HR表示人力資源部,03表示主管級,06表示人力資源部全體員工的順序編號:再比如MS-04-TS一08,其中MS表示市場銷售部(market和sales的首字母縮寫),04表示普通員工,TS表示職位屬于技術(shù)支持類,08表示市場銷售部全體員工的順序縮號。職位名稱確定時應當簡潔明確,盡可能地反映職位的主要職責內(nèi)容,讓別人一看就能夠大概知道這一職位主要是干什么的;職位名稱中還要反映出這一職位的職務,如銷售部總經(jīng)理、人力資據(jù)經(jīng)理、招聘主管、培訓專員等。在正確定職位名稱時,最好要按照社會上通行的做法來做,這樣既便于人們的理解,也便于在薪資調(diào)查時進行比較。職位薪點是工作評價所得到的結(jié)果,反映了這一職技在企業(yè)內(nèi)部的相對重要性,是確定這一職位基本工資據(jù)準的基礎。

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職位主要職責職責分解4.01.03.02.01.11。2職務說明書的編寫

3．履行職責。就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔的職責以及每項職責的主要任務和活動。在實踐過程中，這一部分是相對較難的，要經(jīng)過反復的實踐才能準確地把握。首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責，然后再將每項職責進一步地細分，分解為不同的任務。人力資源管理職務分析將職位的活動分解完之后，就要針對每項任務來進行描述。描述時一般要注意下面幾個問題：(1)要按照動賓短語的格式來描述，既按照“動詞+賓語+目的狀語”的格式來進行描述。(2)要準確使用動詞。使用動賓短語進行描述時，動詞的使用是最為關(guān)鍵的部分，一定要能夠準確地表示出員工是如何進行該項任務的，以及在這項任務上的權(quán)限，而不能過于籠統(tǒng)。先來看幾個例子，“負責公司的預算工作……”、“負責公司的培訓工作……”、“負責公司的保衛(wèi)工作……”，這是國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在編寫工作說明書時常用的語句，雖然也使用了動賓短語的格式，但是由于動詞的使用不準確，因此并沒有清楚地揭示出任務應當如何來完成。“負責”這個動詞表面上看起來比較清楚，但是深究起來問題很多，拿“負責公司的培訓工作”來說，什么是負責，是指導別人來完成培訓叫負責呢，還是自己親自完成培訓叫負責呢，根本沒有說清楚，因此要盡量避免使用“負責”這類模糊不清的動詞，根據(jù)實際情況來準確地選擇和使用動詞。

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