人力資源第二章

人力資源第二章2024/4/2人力資源第二章人力資源第二章2024/4/1人力資源第二章1一、人性假設(shè)理論“經(jīng)濟(jì)人”（Rational-economicman）假設(shè)“社會(huì)人”（Socialman）假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-actualizingman）假設(shè)“復(fù)雜人”（Complexman）假設(shè)“學(xué)習(xí)型人”（Learningman）假設(shè)人力資源第二章一、人性假設(shè)理論“經(jīng)濟(jì)人”（Rational-economi21.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)

（1）人類(lèi)趨于天生懶惰，不愿意多做工作；

（2）人們?nèi)狈π坌暮瓦M(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧可接受別人的領(lǐng)導(dǎo)；（3）人們以自我為中心，忽略組織的目標(biāo)；（4）人們習(xí)慣于抵制變革；

（5）多數(shù)人是愚笨的，無(wú)創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)；（6）人們只有生理與安全的低級(jí)需求，沒(méi)有自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需求。與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理措施

（1）只注重對(duì)工作任務(wù)的管理；（2）采用“胡蘿卜+大棒子”的管理方法；（3）管理工作是少數(shù)管理者的事情，員工只是服從指揮。

人力資源第二章1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)人力資源第二章32.“社會(huì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)

傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”是不完全的，人應(yīng)該是社會(huì)人，即除了物質(zhì)條件以外，社會(huì)心理因素對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有很大影響。人類(lèi)的工作是以社會(huì)需求為主要?jiǎng)訖C(jī)的。

人力資源第二章2.“社會(huì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)人力資源第二章42.“社會(huì)人”假設(shè)（續(xù)）與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理措施

（1）管理人員不應(yīng)只關(guān)注組織目標(biāo)的完成，還應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在員工的需求上；（2）管理人員要注意員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；（3）在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)為主、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為輔的獎(jiǎng)勵(lì)制度；（4）管理人員的職能不應(yīng)只限于技術(shù)問(wèn)題和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的處理，而應(yīng)注重人際關(guān)系的處理，還應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間起到聯(lián)絡(luò)的作用；（5）實(shí)施員參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬不同程度地參與組織決策的研究與討論。

人力資源第二章2.“社會(huì)人”假設(shè)（續(xù)）與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理措施人53.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)

（1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂(lè)于工作的。（2）控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一辦法，人在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中，能夠自我指揮和自我控制。（3）人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。（4）人對(duì)目標(biāo)是否盡力，依賴(lài)于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬。在這些報(bào)酬中，最主要的不是金錢(qián)，而是自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足。（5）大部分人都具有解決組織中問(wèn)題的想象力和創(chuàng)造力，但在多數(shù)情況下，一般人的智力只是部分地得到了發(fā)揮。（6）員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無(wú)沖突，如果給員工以機(jī)會(huì)，他會(huì)自動(dòng)地將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合。

人力資源第二章3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)人力資源63.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（續(xù)）與“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理措施

（1）管理的重點(diǎn)又從人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上來(lái)，即主張創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于充分發(fā)揮自己的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)自我。（2）管理者的職責(zé)在于：排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。（3）獎(jiǎng)勵(lì)制度從外在激勵(lì)轉(zhuǎn)為內(nèi)在激勵(lì)。（4）實(shí)行的是保證員工充分發(fā)揮自己才能和積極性與創(chuàng)造性的管理制度，如實(shí)施管理權(quán)力下放、建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度以及制定發(fā)展計(jì)劃等，使個(gè)人需要與組織目標(biāo)結(jié)合了起來(lái)。人力資源第二章3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（續(xù)）與“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管74.“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)

（1）人的需要的多種多樣的，不但因人而異，而且也因時(shí)、因地、因所處情境而異。（2）人在同一時(shí)間內(nèi)可以有多種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。（3）動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個(gè)人在不同的組織工作或在同一組織的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)模式。（4）由于人的需要、能力等的不同，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此，組織應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。

人力資源第二章4.“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)人力資源第二章84.“復(fù)雜人”假設(shè)（續(xù)）與“復(fù)雜人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理措施

（1）采用不同的組織形式提高管理效率。應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，時(shí)而采用固定的組織形式，時(shí)而采用靈活的、變化的組織形式。

（2）根據(jù)組織情況的不同，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率。（3）根據(jù)員工需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性的不同，采用不同的激勵(lì)措施。人力資源第二章4.“復(fù)雜人”假設(shè)（續(xù)）與“復(fù)雜人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理措施人95.“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)是彼得·圣吉于1990年提出來(lái)的。歸納起來(lái)，“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下：（1）人能不斷地調(diào)整和改善自己的觀念與行為；（2）人在組織中工作的動(dòng)機(jī)不只是為了獲得金錢(qián)或滿(mǎn)足社會(huì)需求，工作的意義還在于積極的創(chuàng)造；（3）每個(gè)人都有能力自我管理和自我提高，管理者不應(yīng)是組織員工的指揮者和控制者，而應(yīng)該是學(xué)習(xí)的“輔導(dǎo)員”和“教練員”；（4）學(xué)習(xí)型組織的重要任務(wù)就是幫助員工移開(kāi)各種不利于學(xué)習(xí)的各種障礙，為員工實(shí)現(xiàn)真正意義的學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。可見(jiàn)，“學(xué)習(xí)型人”指的是在組織中有積極主動(dòng)的心態(tài)，以工作為活出生命意義的手段，視“學(xué)習(xí)”為生命本性，從而能克服重重障礙，不斷調(diào)整自己的觀念和行動(dòng)的人。這種新的人性假設(shè)的提出，無(wú)疑為組織進(jìn)行管理提供了新的理論依據(jù)。人力資源第二章5.“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)是彼得·圣吉于1990106.對(duì)上述人性假設(shè)的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)五種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它們是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的。五種人性假設(shè)以及以此為基礎(chǔ)所提出的許多管理措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。五種人性假設(shè)又都有其片面和非科學(xué)的一面，在應(yīng)用時(shí)應(yīng)予以摒棄。五種人性假設(shè)，雖是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生的，但我們不能完全地否定前者，而以后者取替之，應(yīng)科學(xué)、審慎地分析每種人性假設(shè)，拋棄其唯心的部分，吸納其科學(xué)的成分，并結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，對(duì)現(xiàn)代組織中的人性做出客觀的、科學(xué)的、公正的認(rèn)識(shí)。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的模式。

人力資源第二章6.對(duì)上述人性假設(shè)的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)五種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，11二、人力資本理論人力資本的概念人力資本的特征現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn)人力資源第二章二、人力資本理論人力資本的概念人力資源第二章121．人力資本的概念

所謂人力資本是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于人力資源而形成的凝結(jié)于人力資源中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。這個(gè)定義包含以下幾層意思：（1）人力資本是活的資本，表現(xiàn)為人的智能（智力、知識(shí)和技能）和體能。（2）智能是人力資本的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。（3）人力資本直接由投資轉(zhuǎn)化而來(lái)，這種投資，在貨幣上可以表現(xiàn)為保健費(fèi)用的支出、教育費(fèi)用的支出和遷移費(fèi)用的支出等。（4）人力資本必須與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值，并產(chǎn)生新的價(jià)值增值。（5）人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

人力資源第二章1．人力資本的概念所謂人力資本是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于人132．人力資本的特征

人力資本具有與人體的不可分離性。人力資本具有無(wú)形性。人力資本具有時(shí)效性。人力資本具有收益遞增性。人力資本具有無(wú)限的潛在的創(chuàng)造性。人力資本具有累計(jì)性。人力資本具有個(gè)體差異性。人力資源第二章2．人力資本的特征人力資本具有與人體的不可分離性。人力資源143．現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn)

資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本與體現(xiàn)在人身體上的人力資本。人力資本的投資收益率往往超過(guò)物力資本的投資收益率。并非一切人力資源都是重要的，只有通過(guò)一定方式的投資，掌握了一定的知識(shí)和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的。既然人力是一種資本，無(wú)論是對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益。人力資源第二章3．現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn)資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資15三、人本管理理論人本管理的內(nèi)涵人本管理的基本原則人力資源第二章三、人本管理理論人本管理的內(nèi)涵人力資源第二章161.人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿景為指導(dǎo)的一整套管理模式。這一定義包含以下4層意思：

（1）注重個(gè)性化發(fā)展；（2）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的引導(dǎo)；（3）主張環(huán)境創(chuàng)設(shè)；（4）實(shí)現(xiàn)人與組織的共同成長(zhǎng)。

人力資源第二章1.人本管理的內(nèi)涵所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)172.人本管理的基本原則人的管理第一原則個(gè)體差異原則科學(xué)管理的原則要素有用原則激勵(lì)強(qiáng)化原則教育培訓(xùn)原則

人力資源第二章2.人本管理的基本原則人的管理第一原則人力資源第二章18四、心理分析要做好人力資源管理工作，必須首先要認(rèn)識(shí)人、了解人。只有在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)的人力資源管理制度才會(huì)有強(qiáng)大的生命力。而識(shí)人的關(guān)鍵就在于了解員工的心理，因此，心理分析理論也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)。心理是人對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的客觀反映。心理分析主要包括兩個(gè)內(nèi)容，即個(gè)性心理分析和心理過(guò)程分析。人力資源第二章四、心理分析要做好人力資源管理工作，必須首先要認(rèn)識(shí)人、了解人191.個(gè)性心理分析個(gè)性的概念與特點(diǎn)氣質(zhì)理論與人力資源管理性格理論與人力資源管理能力理論與人力資源管理價(jià)值觀與人力資源管理態(tài)度與人力資源管理人力資源第二章1.個(gè)性心理分析個(gè)性的概念與特點(diǎn)人力資源第二章20（1）個(gè)性的概念與特點(diǎn)所謂個(gè)性，就是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，即是在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)歷史條件下的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、比較穩(wěn)定持久的、區(qū)別于他人的個(gè)性?xún)A向性和個(gè)性心理特征的總和。個(gè)性?xún)A向性是指心理過(guò)程的傾向性，即個(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、理想、信念、世界觀等。它是個(gè)性的潛在力量，是人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)力；個(gè)性心理特征是指心理過(guò)程的特征，即在人的個(gè)性差異中比較經(jīng)常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，它表明一個(gè)人的典型心理活動(dòng)和行為，主要包括人能順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，即能力；人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，即氣質(zhì)和人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式，即性格。個(gè)性的特點(diǎn)：組合性、一般性與獨(dú)有性、穩(wěn)定性與可變性、生物制約性與社會(huì)制約性。人力資源第二章（1）個(gè)性的概念與特點(diǎn)所謂個(gè)性，就是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，21（2）氣質(zhì)理論與人力資源管理所謂氣質(zhì)，就是指人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型在行為方式上所表現(xiàn)出的典型的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，具體表現(xiàn)為其心理活動(dòng)過(guò)程的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性。其中，心理活動(dòng)過(guò)程的速度指知覺(jué)的速度、思維的敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗(yàn)的快慢等；心理活動(dòng)過(guò)程的強(qiáng)度指情緒與情感的強(qiáng)弱程度、意志力的強(qiáng)弱程度等；心理活動(dòng)過(guò)程的穩(wěn)定性指注意力集中時(shí)間的長(zhǎng)短；心理活動(dòng)過(guò)程的指向性指心理活動(dòng)是指向外部世界還是指向內(nèi)部世界，即是“外向”還是“內(nèi)向”。根據(jù)不同的分類(lèi)標(biāo)志可以將人的氣質(zhì)劃分為多種類(lèi)型。希波克拉底和蓋侖根據(jù)人體內(nèi)四種液體，即血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁的不同含量，將人的氣質(zhì)依次劃分為：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)。人力資源第二章（2）氣質(zhì)理論與人力資源管理所謂氣質(zhì)，就是指人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)22（2）氣質(zhì)理論與人力資源管理（續(xù)）膽汁質(zhì)：情緒興奮性高，反應(yīng)迅速，心境變化劇烈，抑制能力較差；易于沖動(dòng)，熱情直率，不夠活潑；精力充沛，動(dòng)作敏捷，性情暴躁，脾氣倔強(qiáng)，容易粗心大意；感受性較低，而耐受性較高；外傾明顯。多血質(zhì)：情緒興奮性高，思維言語(yǔ)動(dòng)作敏捷，心境變化快但強(qiáng)度不大，穩(wěn)定性差；活潑好動(dòng)，富于生氣，靈活性強(qiáng)；樂(lè)觀親切，善交際，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力；不隨意反應(yīng)性強(qiáng)，具有可塑性；外傾明顯。粘液質(zhì)：情緒興奮性和不隨意反應(yīng)都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠(yuǎn)慮，思維言語(yǔ)動(dòng)作遲緩；交際適度，內(nèi)心很少外露，堅(jiān)毅執(zhí)著，冷漠，自制力強(qiáng)；感受性較低，而耐受性較高；內(nèi)傾明顯。抑郁質(zhì)：感受性很強(qiáng)，善于觀察細(xì)節(jié)，見(jiàn)微知著，細(xì)心謹(jǐn)慎，敏感多疑；內(nèi)心體驗(yàn)深刻，但外部表現(xiàn)不強(qiáng)烈，行動(dòng)遲緩，不活潑；易于疲勞，疲勞后也易于恢復(fù)；辦事不果斷，缺乏信心；內(nèi)傾明顯。人力資源第二章（2）氣質(zhì)理論與人力資源管理（續(xù)）膽汁質(zhì)：情緒興奮性高，反應(yīng)23（2）氣質(zhì)理論與人力資源管理（續(xù)）各種氣質(zhì)類(lèi)型并無(wú)好壞之分，每種氣質(zhì)類(lèi)型都有積極的一面，也有消極的一面；在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，只有極少數(shù)人具有上述典型的氣質(zhì)，多數(shù)人的氣質(zhì)為中間型或混合型；氣質(zhì)本身不能單獨(dú)決定一個(gè)人的成才方向和成就高低，必須同其他方面結(jié)合起來(lái)才有意義；氣質(zhì)類(lèi)型可影響人的智力活動(dòng)類(lèi)型，進(jìn)而影響人的行為方式和活動(dòng)效率，因此，管理人員應(yīng)根據(jù)員工的不同氣質(zhì)安排其工作?？蓮娜藱C(jī)關(guān)系、人際關(guān)系和思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異；在氣質(zhì)應(yīng)用中，應(yīng)注意氣質(zhì)絕對(duì)原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則和氣質(zhì)發(fā)展原則。人力資源第二章（2）氣質(zhì)理論與人力資源管理（續(xù)）各種氣質(zhì)類(lèi)型并無(wú)好壞之分，24（3）性格理論與人力資源管理所謂性格，是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的較為穩(wěn)定的心理特征。簡(jiǎn)單地說(shuō)，性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式?？砂炊喾N分類(lèi)標(biāo)志來(lái)劃分性格。如按心理機(jī)能分為理智型、情緒型、意志型；按心理活動(dòng)傾向分為外傾型和內(nèi)傾型；按個(gè)性獨(dú)立程度分為獨(dú)立型和順從型等等。性格對(duì)組織活動(dòng)的影響是不可忽視的，因此，在管理上應(yīng)注意：注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格；在人員選拔時(shí)，應(yīng)注意性格適應(yīng)的合理性；在做思想工作時(shí)，應(yīng)注意其不同的性格特征；在人際交往時(shí)也要注意對(duì)方的性格差異；性格研究對(duì)人的行為預(yù)測(cè)具有重要意義?？傊诰唧w應(yīng)用時(shí)，應(yīng)掌握兩個(gè)原則，即性格順應(yīng)原則和性格互補(bǔ)原則。人力資源第二章（3）性格理論與人力資源管理所謂性格，是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和25（4）能力理論與人力資源管理能力俗稱(chēng)“本領(lǐng)”、“才干”，是指人們順利地完成某項(xiàng)活動(dòng)在主觀上必須具備的心理特征的綜合。注意：能力總是與各類(lèi)具體活動(dòng)相聯(lián)系；只有直接影響人的活動(dòng)效率的心理特征才是能力；能力與知識(shí)、技術(shù)不同，但又相互影響相互促進(jìn)。通常將能力分為兩類(lèi)，即一般能力和特殊能力。一般能力：反映每一個(gè)個(gè)體完成一切活動(dòng)都必須具有的共同能力。主要包括思維能力、觀察能力、語(yǔ)言能力、想象能力、記憶能力和操作能力等。這些一般能力的穩(wěn)定的、有機(jī)的綜合就是通常所說(shuō)的智力。特殊能力：指?jìng)€(gè)體從事某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)活動(dòng)應(yīng)具備的各種能力有機(jī)結(jié)合而形成的能力。如數(shù)學(xué)能力、管理能力、音樂(lè)能力、教學(xué)能力等。它是在特殊活動(dòng)領(lǐng)域中表現(xiàn)出來(lái)的。一般能力與特殊能力相互聯(lián)系形成辨證統(tǒng)一的有機(jī)整體。人力資源第二章（4）能力理論與人力資源管理能力俗稱(chēng)“本領(lǐng)”、“才干”，是指26（4）能力理論與人力資源管理（續(xù)）人與人之間在能力方面存在著很大的差異。能力發(fā)展水平差異：這可從具有一致標(biāo)準(zhǔn)的一般能力，即智力方面來(lái)衡量，主要用“智商”來(lái)考察。智商=（智力年齡/生理年齡*100，IQ=(MA/CA)*100能力類(lèi)型差異：這是能力質(zhì)上的差異。在心理學(xué)上，能力的類(lèi)型差異可以通過(guò)對(duì)特殊能力的各種測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行定量分析。能力發(fā)展早晚的差異：指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展年齡階段的差異。有的人早熟，有的人晚熟，但就多數(shù)人而言，存在一個(gè)創(chuàng)造與成熟的最佳年齡區(qū)間?！熬C觀世界科技史，許多科學(xué)家的重要發(fā)現(xiàn)與發(fā)明都是產(chǎn)生于風(fēng)華正茂、思維最敏捷的青年時(shí)期，這是一條普遍性的規(guī)律”。人力資源第二章（4）能力理論與人力資源管理（續(xù)）人與人之間在能力方面存在著27（4）能力理論與人力資源管理（續(xù)）堅(jiān)持能力閾限原則：在選拔和使用人員時(shí)，必須堅(jiān)持這一原則，做到能力與工作相匹配。否則，要么完不成工作，要么留不住人。注重能力的合理安排：即根據(jù)個(gè)人的興趣和特長(zhǎng)，合理安排工作，使人的能力與職務(wù)相匹配。努力實(shí)現(xiàn)能力互補(bǔ)：安排工作時(shí)，應(yīng)考慮到員工之間能力的互補(bǔ)性。有效地加強(qiáng)員工的能力培訓(xùn)是組織的一項(xiàng)重要工作。用人藝術(shù)的關(guān)鍵在于用人所長(zhǎng)。建立有效的人才競(jìng)爭(zhēng)選拔制度。人力資源第二章（4）能力理論與人力資源管理（續(xù)）堅(jiān)持能力閾限原則：在選拔和28（5）價(jià)值觀與人力資源管理價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念與判斷。人們對(duì)各個(gè)事物的看法和評(píng)價(jià)在心目中的主次、輕重和排列次序，就成為價(jià)值觀體系。價(jià)值觀及其價(jià)值觀體系是決定人們行為的心理基礎(chǔ)。價(jià)值觀的形成受多種因素的影響，如社會(huì)文化、家庭、社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平、大眾傳媒等。價(jià)值觀具有相對(duì)的穩(wěn)定性。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，組織成員的價(jià)值觀不會(huì)完全相同，但可通過(guò)組織文化的建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹(shù)立明確的組織價(jià)值觀，努力使組織所有員工接受并贊賞，提高組織的凝聚力。人力資源第二章（5）價(jià)值觀與人力資源管理價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物的29（6）態(tài)度與人力資源管理態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)包括態(tài)度的認(rèn)知成分，即人對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)及其帶有評(píng)價(jià)的敘述；態(tài)度的情感成分，即人對(duì)事物的好惡，帶有感情色彩的情緒特征；態(tài)度的意向成分，即人對(duì)事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。三者之間的關(guān)系是較為復(fù)雜的。影響態(tài)度形成與改變的因素有許多，如社會(huì)制度、社會(huì)群體、法律法規(guī)、道德規(guī)范、社會(huì)輿論、風(fēng)俗習(xí)慣；需要、信念、氣質(zhì)、能力等等。態(tài)度對(duì)人的行為有重要影響，它是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，是外界刺激與行為之間的一種媒介。人力資源第二章（6）態(tài)度與人力資源管理態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久302.心理過(guò)程分析認(rèn)知過(guò)程情感過(guò)程意志過(guò)程人力資源第二章2.心理過(guò)程分析認(rèn)知過(guò)程人力資源第二章31（1）認(rèn)知過(guò)程與人力資源管理所謂認(rèn)知活動(dòng)就是人腦反映客觀現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)過(guò)程。認(rèn)知活動(dòng)是人的最基本的心理活動(dòng)過(guò)程。由于每個(gè)人的閱歷不同，其認(rèn)知活動(dòng)也有差異，導(dǎo)致其行為的不同。一般地講，一個(gè)完整的認(rèn)知過(guò)程包括6個(gè)環(huán)節(jié)：

感覺(jué)知覺(jué)注意記憶思維想象認(rèn)知過(guò)程人力資源第二章（1）認(rèn)知過(guò)程與人力資源管理所謂認(rèn)知活動(dòng)就是人腦反映客觀現(xiàn)實(shí)32※感覺(jué)從心理學(xué)的角度講，感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物的直接反應(yīng)，因而，感覺(jué)是零散的。是對(duì)事物局部屬性的認(rèn)識(shí)。感覺(jué)是人們獲得關(guān)于現(xiàn)實(shí)世界一切知識(shí)的最初源泉，是整個(gè)認(rèn)知過(guò)程的基礎(chǔ)。感覺(jué)有三種，即外部感覺(jué)（包括視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)、味覺(jué)和膚覺(jué)）、內(nèi)部感覺(jué)（如饑、渴等機(jī)體覺(jué)）和運(yùn)動(dòng)感覺(jué)（包括動(dòng)覺(jué)、靜覺(jué)和平衡覺(jué)）。感覺(jué)的產(chǎn)生均依賴(lài)于兩個(gè)條件，即刺激的程度和主觀感覺(jué)的能力。人具有一定的感覺(jué)閾限，而且這個(gè)感覺(jué)閾限還會(huì)因人而異。感覺(jué)的特性主要有：適應(yīng)性、對(duì)比性和相互作用性。在管理中，可充分運(yùn)用感覺(jué)原理。人力資源第二章※感覺(jué)從心理學(xué)的角度講，感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物的直接反應(yīng)，因而33※知覺(jué)知覺(jué)是感覺(jué)的高一級(jí)形式。它是人腦對(duì)客觀事物的整體反應(yīng)。知覺(jué)的特征有：選擇性、理解性、整體性和恒常性。影響知覺(jué)的因素有許多，其中，有客觀因素，也有主觀因素?？陀^因素主要包括刺激物的強(qiáng)度、刺激物的對(duì)比、刺激物的活動(dòng)性、刺激物的新穎性以及刺激物的重復(fù)性。主觀因素主要包括過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、定勢(shì)效應(yīng)的作用、暗示、需要與動(dòng)機(jī)、情緒等。知覺(jué)偏差：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)以及知覺(jué)防御等。我們可以利用知覺(jué)的多種心理效應(yīng)，提高管理水平。人力資源第二章※知覺(jué)知覺(jué)是感覺(jué)的高一級(jí)形式。它是人腦對(duì)客觀事物的整體反應(yīng)。34人力資源第二章人力資源第二章35※注意注意是人的心理活動(dòng)對(duì)一定客體的指向和集中。注意的種類(lèi)有三種：·無(wú)目的、無(wú)意識(shí)，也不需要意志力努力的注意。如警笛、強(qiáng)光、巨響等?！び心康摹⒂幸庾R(shí)，并經(jīng)過(guò)意志力努力而產(chǎn)生和保持的注意。如聽(tīng)課、工作等?！び心康?，但不經(jīng)意志力努力就能保持的注意，如騎車(chē)、織毛衣等。注意的特征主要有：注意的廣闊性、注意的穩(wěn)定性、注意的分配性和注意的轉(zhuǎn)移。注意對(duì)人的行為有重要影響。人力資源第二章※注意注意是人的心理活動(dòng)對(duì)一定客體的指向和集中。人力資源第二36※記憶記憶是人們對(duì)感知過(guò)的事物在頭腦中留下的印象。記憶的過(guò)程主要包括識(shí)記、保持、再認(rèn)和重現(xiàn)四個(gè)環(huán)節(jié)。人的記憶能力不同，有人善記數(shù)字、有人善記文字……但無(wú)論其記憶力有多好保持率都會(huì)遺忘，即人們對(duì)認(rèn)100識(shí)的事物不能再現(xiàn)和回憶。著名心理學(xué)家艾賓浩斯經(jīng)過(guò)研究，得出了一條艾賓浩斯遺忘曲線。30天數(shù)改善記憶的方法：明確記憶的任務(wù)與目的；理解是記憶的基礎(chǔ)；興趣是記憶的條件；復(fù)習(xí)是同遺忘做斗爭(zhēng)的手段；方法是記憶的橋梁。人力資源第二章※記憶記憶是人們對(duì)感知過(guò)的事物在頭腦中留下的印象。人力資源第37※思維思維是人們利用以往的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)眼前的事物加以分析、綜合、比較、抽象和概括等思考活動(dòng)的過(guò)程。思維具有四個(gè)特性：即社會(huì)性、間接性、概括性和與語(yǔ)言的不可分割性。正是基于上述特征，才使思維超越感覺(jué)、知覺(jué)、記憶等提供的材料、信息，認(rèn)識(shí)那些沒(méi)有直接作用于人的種種事物，并預(yù)見(jiàn)事物的發(fā)展進(jìn)程和結(jié)果。人力資源第二章※思維思維是人們利用以往的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)眼前的事物加以分析、綜38※想象想象是人們對(duì)感覺(jué)、知覺(jué)過(guò)的事物進(jìn)行加工、改造，重新形成新的形象的過(guò)程。它是人腦的機(jī)能。但想象是客觀現(xiàn)實(shí)的反映。想象有無(wú)意想象和有意想象兩種，前者是無(wú)目的、無(wú)意識(shí)、不自覺(jué)的想象；后者是有目的、有意識(shí)、自覺(jué)的想象。想象具有重要意義?！び孟胂蟠_定未來(lái)目標(biāo)；·用想象擬訂行動(dòng)計(jì)劃；·用想象進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造；·用想象改造主客觀世界。人力資源第二章※想象想象是人們對(duì)感覺(jué)、知覺(jué)過(guò)的事物進(jìn)行加工、改造，重新形成39（2）情感過(guò)程與人力資源管理在心理學(xué)上，情感與情緒是兩個(gè)聯(lián)系非常密切詞匯。情緒是指那些與某種機(jī)體需要是否得到滿(mǎn)足相聯(lián)系的態(tài)度體驗(yàn)；而情感則是指那些與人的社會(huì)需要和精神需要是否得到滿(mǎn)足相聯(lián)系的態(tài)度體驗(yàn)。可見(jiàn)，情緒是態(tài)度體驗(yàn)的低級(jí)形式，而情感則是態(tài)度體驗(yàn)的高級(jí)形式。但兩者經(jīng)常交織在一起。同認(rèn)知活動(dòng)一樣，情緒與情感也是對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的一種反映，但兩者所反映的側(cè)重點(diǎn)是不同的。情感具體可分為理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客觀事物的認(rèn)識(shí)過(guò)程中所產(chǎn)生的情感體驗(yàn)；道德感是人的言論、行動(dòng)、思想、態(tài)度等是否符合人的道德需要而產(chǎn)生的情感；美感是人們對(duì)客觀事物和行為、思想是否符合自己的需要而產(chǎn)生的情感。情感對(duì)人的行為有重要影響（如身心健康、工作績(jī)效等）。人應(yīng)該培養(yǎng)和維持健康的情緒和情感。人力資源第二章（2）情感過(guò)程與人力資源管理在心理學(xué)上，情感與情緒是兩個(gè)聯(lián)系40（3）意志過(guò)程與人力資源管理人們自覺(jué)地確定活動(dòng)的目的，并為實(shí)現(xiàn)該目的而有意識(shí)地支配、調(diào)節(jié)其行動(dòng)的心理活動(dòng)。意志活動(dòng)是一種有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。意志活動(dòng)是一種自覺(jué)地克服困難的活動(dòng)。意志活動(dòng)是由一系列隨意活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。意志主要表現(xiàn)為：堅(jiān)毅性、果斷性、自制性等。人的意志品質(zhì)的形成往往與其個(gè)性特征、所受教育、社會(huì)實(shí)踐的鍛煉以及社會(huì)風(fēng)尚習(xí)慣等密切相關(guān)。人應(yīng)該注意對(duì)自身意志的培養(yǎng)和磨練。人力資源第二章（3）意志過(guò)程與人力資源管理人們自覺(jué)地確定活動(dòng)的目的，并為實(shí)41五、工作分析工作分析的內(nèi)涵

工作分析的用途

工作分析的內(nèi)容

工作分析的程序

工作分析所需資料的收集方法

人力資源第二章五、工作分析工作分析的內(nèi)涵人力資源第二章421.工作分析的內(nèi)涵

工作分析，也叫職務(wù)分析，是指完整地確認(rèn)工作整體，對(duì)組織中某一特定工作或職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，作出明確規(guī)定，并確定完成工作所需的能力和資質(zhì)的過(guò)程或活動(dòng)。簡(jiǎn)言之，工作分析就是進(jìn)行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)。工作分析包括的主要信息有：某特定工作職務(wù)設(shè)置的主要目的；該工作職務(wù)的主要職責(zé)、任務(wù)與權(quán)利；該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系；該工作職務(wù)的工作條件；該工作職務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力等。人力資源第二章1.工作分析的內(nèi)涵工作分析，也叫職務(wù)分析，是指完整地確認(rèn)432.工作分析的內(nèi)容（1）工作描述

工作描述具體說(shuō)明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、環(huán)境等問(wèn)題。從內(nèi)容上看，工作描述一般包括四個(gè)方面，即

①工作基本資料；

②工作詳細(xì)說(shuō)明；

③組織提供的聘用條件；

④工作環(huán)境說(shuō)明。人力資源第二章2.工作分析的內(nèi)容（1）工作描述人力資源第二章442.工作分析的內(nèi)容（續(xù)）

（2）任職者說(shuō)明任職者說(shuō)明要求從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。任職者說(shuō)明主要包括：①資歷要求：指任職所需最低學(xué)歷；職位所需性別、年齡規(guī)定；培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間；從事本職相關(guān)工作的年限與經(jīng)驗(yàn)等。②生理要求。主要包括健康狀況、體能要求、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等。

③心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、決策能力等。

人力資源第二章2.工作分析的內(nèi)容（續(xù)）（2）任職者說(shuō)明人力資源第二章452.工作分析的內(nèi)容（續(xù)）工作分析的結(jié)果表現(xiàn)為任職者說(shuō)明。它們的文本形式就是工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)范例1（見(jiàn)教材71-73頁(yè)的某銀行貸款助理職務(wù)說(shuō)明）。工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)范例2{見(jiàn)下頁(yè)美國(guó)Midway醫(yī)院護(hù)士部工作說(shuō)明（部分）}。人力資源第二章2.工作分析的內(nèi)容（續(xù)）工作分析的結(jié)果表現(xiàn)為任職者說(shuō)明。它46※美國(guó)Midway醫(yī)院護(hù)士部工作說(shuō)明（部分）工作名稱(chēng)：注冊(cè)護(hù)士工作概述：負(fù)責(zé)病人從入院到轉(zhuǎn)院或出院的全部護(hù)理。護(hù)理包括病情評(píng)估、治療計(jì)劃與實(shí)施、治療效果評(píng)價(jià)。每個(gè)注冊(cè)護(hù)士對(duì)值班期間的護(hù)理和可以預(yù)見(jiàn)的患者和家庭將來(lái)的需要負(fù)責(zé)。在保證專(zhuān)業(yè)護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)的前提下指導(dǎo)助手。工作關(guān)系：報(bào)告給：護(hù)士長(zhǎng)監(jiān)督下列人員的護(hù)理：注冊(cè)見(jiàn)習(xí)護(hù)士、助理護(hù)士、勤雜工合作者：協(xié)助護(hù)理部外部關(guān)系：醫(yī)生、患者及患者家屬資格：教育：授權(quán)護(hù)士學(xué)校畢業(yè)生工作經(jīng)歷：要求一年的醫(yī)療/外科護(hù)理經(jīng)驗(yàn)（有特殊護(hù)理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，應(yīng)屆畢業(yè)生可以考慮非重要崗位）證書(shū)要求：持有注冊(cè)護(hù)士證書(shū)或被州政府許可人力資源第二章※美國(guó)Midway醫(yī)院護(hù)士部工作說(shuō)明（部分）工作名稱(chēng)：注冊(cè)護(hù)47※美國(guó)Midway醫(yī)院護(hù)士部工作說(shuō)明（部分）（續(xù)）身體要求：能夠屈體、運(yùn)動(dòng)或幫助轉(zhuǎn)運(yùn)50磅以上的重物能夠在8小時(shí)值班中站立或行走80%以上的時(shí)間視力和聽(tīng)力敏銳責(zé)任：評(píng)估患者的體力、感情和心理與社會(huì)方面

標(biāo)準(zhǔn)：在患者入院一小時(shí)之內(nèi)或者至少每次值班出具一份書(shū)面診斷，按照醫(yī)院規(guī)定把其交給該患者的其他醫(yī)護(hù)人員。撰寫(xiě)患者從入院到出院的護(hù)理書(shū)面計(jì)劃

標(biāo)準(zhǔn)：在患者入院24小時(shí)之內(nèi)設(shè)計(jì)短期或長(zhǎng)期的目標(biāo)，然后每次值班中根據(jù)新的診斷檢查和修改護(hù)理計(jì)劃。實(shí)施護(hù)理計(jì)劃

標(biāo)準(zhǔn)：在日常護(hù)理中，按照但不局限于書(shū)面的《注冊(cè)護(hù)士技能手冊(cè)〉在指定的護(hù)理區(qū)域應(yīng)用這些技能。以一種系統(tǒng)和及時(shí)的方式完成患者護(hù)理活動(dòng)，并恰當(dāng)?shù)刂匦略u(píng)判輕重緩急。人力資源第二章※美國(guó)Midway醫(yī)院護(hù)士部工作說(shuō)明（部分）（續(xù)）身體要求：483.工作分析的用途為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息為人力資源規(guī)劃提供前提保證為招聘、選拔、考核工作提供客觀尺度為薪酬管理提供有力幫助為員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供指導(dǎo)促進(jìn)組織激勵(lì)機(jī)制的形成

人力資源第二章3.工作分析的用途為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息人力資源第二章494.工作分析的程序

準(zhǔn)備階段信息獲取階段分析階段結(jié)果表達(dá)階段評(píng)價(jià)與控制階段人力資源第二章4.工作分析的程序人力資源第二章50（1）準(zhǔn)備階段明確工作分析的范圍。具體是明確工作分析的目的與目標(biāo)。選擇工作分析的方法。具體包括確定所需信息的類(lèi)型、識(shí)別工作信息的來(lái)源、選擇工作分析的人員、選擇具體的收集信息的方法。啟動(dòng)準(zhǔn)備。具體包括：把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋?zhuān)慌c工作分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系，使他們做好充分的心理準(zhǔn)備。

人力資源第二章（1）準(zhǔn)備階段明確工作分析的范圍。具體是明確工作分析的目的與51（2）信息獲取階段信息獲取階段的按選定的方法和程序收集信息，對(duì)所分析工作的工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作人員等方面進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查。具體工作包括：·編制、擬訂收集信息所需的各種文本；·設(shè)定調(diào)查實(shí)施方案；·收集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)；·收集有關(guān)任職者的信息；·要求工作執(zhí)行者對(duì)搜集到的信息進(jìn)行確認(rèn)。人力資源第二章（2）信息獲取階段信息獲取階段的按選定的方法和程序收集信息，52（3）分析階段分析階段是對(duì)上一階段收集到信息的有關(guān)工作特征和工作人員特征進(jìn)行全面的分析。信息描述信息分類(lèi)信息評(píng)價(jià)信息綜合…………人力資源第二章（3）分析階