三效蒸發(fā)逆流加料的優(yōu)缺點

第6章激勵理論組織行為學精要（原書第11版）斯蒂芬P.羅賓斯

&蒂莫西A.賈奇

1第6章組織行為學精要11

激勵2

早期激勵理論3現(xiàn)代激勵理論目錄21激勵目錄21激勵如果我把任何事情都當成任務來做，我就會產生一種不可思議的渴望——想去做些別的事情?！挷{（G.B.Shaw）31激勵如果我把任何事情都當成任務來做，我就會產生一1激勵激勵（motivation）是個人與環(huán)境相互作用的產物激勵水平因人而異，對同一個體而言還因時而異激勵是一種過程，體現(xiàn)了個體為了達到組織的某個目標而付出的工作強度、工作取向和工作持久性。強度–為實現(xiàn)目標所付出的努力取向–所付出的努力指向有利于組織目標的方向持久性–能夠持續(xù)努力多長時間41激勵激勵（motivation）是個人與環(huán)境相互作用的產2早期激勵理論2.1馬斯洛的需求層次理論2.2麥格雷戈的X理論和Y理論2.3赫茨伯格的雙因素理論（激勵-保健理論）2.4麥克利蘭需要理論（三需求理論）52早期激勵理論2.1馬斯洛的需求層次理論52.1馬斯洛的需求層次論較低層次較高層次較高級的需要

通過內部使人得到滿足，即社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。較低級的需要

主要通過外部使人得到滿足，即生理需要和安全需要。62.1馬斯洛的需求層次論較低層次較高層次較高級的需要

通過2.2道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論72.2道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論72.2道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論員工原本是厭惡和逃避工作的必須強迫、控制甚至懲罰威脅員工工作員工將工作看成與休息、娛樂一樣自然的事情如果目標設定，員工將能夠接受甚至主動承擔責任X理論Y理論Y理論假設高層次需求主導著個體的行為82.2道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論員工原本是厭惡和2.3赫茨伯格的雙因素理論管理能力薪酬公司政策生理工作環(huán)境人際關系工作安全感不滿意沒有不滿意晉升機會個人成長的機會認可度責任成就激勵因素(內在獎賞性)滿意沒有滿意保健因素(外在獎賞性)

92.3赫茨伯格的雙因素理論管理能力不滿意沒有不滿意晉升機會2.3赫茨伯格的雙因素理論102.3赫茨伯格的雙因素理論102.4麥克利蘭的需要理論沙包、靶子和獎金成就需要追求卓越、達到標準、爭取成功的內驅力權力需要

控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要親和需要建立友好和親密的人際關系的愿望112.4麥克利蘭的需要理論沙包、靶子和獎金112.4麥克利蘭的高成就高成就更偏好具有如下特征的工作：個人責任感能夠獲得工作反饋適度的冒險性高成就需要的人并非就是一個優(yōu)秀的管理者親和需要和權力需要與管理者的成功有密切關系(高權力，低親和)122.4麥克利蘭的高成就高成就更偏好具有如下特征的工作：123現(xiàn)代激勵理論3.1自我決定理論3.2目標設置理論目標管理3.3自我效能理論3.4公平理論3.5期望理論133現(xiàn)代激勵理論3.1自我決定理論133.1自我決定理論人們喜歡感到自己對事物具有控制力，因此，一旦感到以前有興趣的工作變成一種義務而不再是自主選擇的活動時，激勵的程度將會下降認知評價理論，認為引進外在獎勵（薪酬）比以前的內在獎勵對工作的總體激勵將會降低(此消彼長)口頭獎勵將增強內在激勵，而有形獎勵將消弱內在激勵由于個體喪失了對自我行為的控制力，原有的內部動機會消失自我協(xié)調，如果人們追求目標的理由與其興趣和核心價值相一致，其表現(xiàn)更好使外在獎勵更像肯定,而非脅迫;除外在獎勵,還要有內在獎勵143.1自我決定理論人們喜歡感到自己對事物具有控制力，因此，3.2目標設置理論如果目標具有如下特征，將能夠提高績效：明確的有挑戰(zhàn)性(集中精力、更努力、更堅持、激發(fā)潛能)伴隨著反饋（尤其是自我反饋）參與式目標設置更易獲得員工的承諾目標設置理論的特殊情況：目標承諾–目標公之于眾&我想做&我能做（內控）任務特點–簡單、熟悉的任務民族文化–西方文化更接受該理論目標設置過度會損害人們的適應性和創(chuàng)造力153.2目標設置理論如果目標具有如下特征，將能夠提高績效：13.2目標管理(MBO)163.2目標管理(MBO)163.2目標管理(MBO)將組織的整體目標轉化為工作單元或個體的具體目標構成要素：明確的目標參與式決策(目標管理更主張)明確的時間限制績效反饋173.2目標管理(MBO)將組織的整體目標轉化為工作單元或個3.2目標管理目標管理為什么經常失敗？對結果不切實際的期望缺乏高層管理者的承諾管理層無力或不愿根據(jù)目標的完成情況分配報酬文化不適應183.2目標管理目標管理為什么經常失??？183.3自我效能或社會學習理論指個體相信自己能夠勝任某任務的信念193.3自我效能或社會學習理論指個體相信自己能夠勝任某任務的3.3自我效能或社會學習理論提高自我效能的方式：技巧熟練–過去的成功經驗，培訓的作用替代模仿–看到別人做過這項工作，尤其你與這人很相似時言辭說服–說服你相信你有成功所必需的技能，如勵志演講、皮格馬利翁效應、蓋拉提亞效應精神激勵–精力充沛的，但工作與此不相關時會破壞績效高智商、高責任心和高情緒穩(wěn)定的人擁有高自我效能感的可能性更大203.3自我效能或社會學習理論提高自我效能的方式：203.4公平理論員工常常將其對工作的付出（投入）與工作所得（產出）進行權衡他們將自身的投入產出比與其他相關員工的投入產出比進行比較四個調節(jié)變量：性別、任期長度、在組織中的層級、教育和專業(yè)水平你的產出你的投入我的產出我的投入213.4公平理論員工常常將其對工作的付出（投入）與工作所得（3.4公平理論降低不公平感的選擇:改變自己的投入(不再那么努力)改變自己的產出(計件者增加產量降低質量)歪曲對自我的認知(我原來認為我的工作是中等水平，但現(xiàn)在覺得自己比其他人更努力)歪曲對他人的認知(邁克的工作并不像我想的那樣棒)選擇其他參照對象(我可能不如我表弟，但比我爸在這個年齡時做得好得多)離開該領域（如辭職）223.4公平理論降低不公平感的選擇:223.4公平理論：不平等報酬的反應員工薪酬支付方式計件計時報酬較高者生產更少但質量更高生產更多或質量更高報酬較低者生產更多但質量更低生產更少或質量更低員工與獲得同等報酬員工相比的反應報酬過高對行為的影響不顯著，人們更容易將其合理化并非所有人對公平與否都很敏感除了薪水，員工也從組織的其他獎賞分配中尋求公平感233.4公平理論：不平等報酬的反應員工薪酬支付方式計件計時報3.4公平理論:公平的形式組織公平定義：對工作場所公平與否的整體感知例如：我覺得這個公司還算公平。定義：感知結果的公平性例如：我得到了自己應得的加薪程序公平定義：感知決定結果的過程是否公平例如：我經歷了加薪的程序，并且得到了為何得到加薪的解釋互動公平定義：感知某人被尊重的程度例如：我的主管在告知我加薪一事時顯得非常和善并加以祝賀組織公平對工作場所公平與否的整體感知例如：我覺得這個公司還算公平。分配公平感知結果的公平性例如：我得到了應得的加薪程序公平感知決定結果的過程是否公平例如：我經歷了加薪的過程，并得到了為何加薪的解釋互動公平感知某人被尊重的程度例如：我的主管在告知我加薪時顯得非常和善并加以祝賀243.4公平理論:公平的形式組織公平定義：對工作場所公平與否3.4公平理論分配公平與組織承諾、員工對薪酬的滿意度有著強聯(lián)系程序公平與工作滿意度、員工信任、離職率工作績效以及組織公民行為有著強聯(lián)系管理者能促進員工對于公平的感知當分配公平較低時，員工對程序不公平更敏感。過程透明、前后一致、不偏不倚、分配有依據(jù)能提高程序公平當員工感知到不公平時，從根源解決問題253.4公平理論分配公平與組織承諾、員工對薪酬的滿意度有著強3.5期望理論三組主要關系努力-績效關系：個體認為通過一定程度的努力會帶來一定績效的可能性績效-獎酬關系：較好水平的績效會帶來所希望的獎酬獎酬-個人目標關系：組織獎酬滿足個體目標或需求的程度及獎酬的吸引力——個性化獎勵263.5期望理論三組主要關系26激勵理論是否有文化約束？大部分是由美國提出并應用于美國目標設定理論和期望理論強調目標成就感和合理的個人思想馬斯洛的需求層次可能發(fā)生改變，如層次順序的改變麥克利蘭的需要理論假設了與績效相關的中等水平的風險公平理論與美國的薪酬實踐緊密相關，但集體主義國家更重視福利赫茨伯格的雙因素理論確實看起來適用于各種文化，“工作的趣味性”幾乎對所有員工都十分重要對全球的啟示27激勵理論是否有文化約束？對全球的啟示27透過需求理論看本質設置目標能夠帶來更高的生產率組織公平有所幫助期望理論是一項強有力的工具，但是在一些領域可能不是很實用目標設定理論、公平理論和期望理論都為激勵提供了一些實踐的建議對管理者的啟示28透過需求理論看本質對管理者的啟示28制定具體的有一定難度的目標通過增強員工對自身能力（自我效能）的信心可以提升激勵效果公開地分享分配決策信息，尤其是當結果可能被認為是負面的時候請牢記：29制定具體的有一定難度的目標請牢記：29觀點討論Q1：赫茨伯格會怎么說？Q2：馬斯洛會怎么說？Q3：你怎么說？30觀點討論Q1：赫茨伯格會怎么說？30如果你學習非?？炭?，但考試中只得了個B，可是你的同學根本