管理心理學(xué)（第2版） 課件 第3、4章 人格與行為、態(tài)度

第三章人格與行為工作場(chǎng)所中的人格常見(jiàn)的人格分類人格的含義與形成0302目錄01人格的含義與形成|11一、什么是人格

人格(personality)也稱個(gè)性，這個(gè)概念來(lái)源于拉丁文“persona”，原來(lái)主要是指演員在舞臺(tái)上戴的面具，類似于中國(guó)京劇中的臉譜。后來(lái)心理學(xué)借用這個(gè)術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)明：在人生的大舞臺(tái)上，人也會(huì)根據(jù)社會(huì)角色的不同來(lái)?yè)Q面具，這些面具就是人格的外在表現(xiàn)。面具后面還有一個(gè)實(shí)實(shí)在在的真我，即真實(shí)的自我，它可能和外在的面具截然不同。

人格是個(gè)體在先天生物遺傳素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過(guò)與社會(huì)環(huán)境的相互作用而形成的相對(duì)的穩(wěn)定而獨(dú)特的心理行為模式。具體而言，它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)—統(tǒng)合性：人格是由內(nèi)在的心理特征與外部行為方式構(gòu)成的，它不是單一的心理特征或行為方式，而是心理特征和行為方式相互聯(lián)系而形成的、有著一定組織和層次結(jié)構(gòu)的模式。也就是說(shuō)，人格是個(gè)體心理與行為的多側(cè)面、多層次與多因素的統(tǒng)一體。—獨(dú)特性：每個(gè)人的人格都是獨(dú)特的，這種獨(dú)特性不僅僅表現(xiàn)在某些個(gè)別的心理或行為特征上，更主要的是表現(xiàn)在整個(gè)模式上，從而使每個(gè)人成為獨(dú)一無(wú)二的人。—穩(wěn)定性：偶爾表現(xiàn)出來(lái)的心理特征不能被稱為人格，人格是一種相對(duì)穩(wěn)定的心理行為模式。這是指一個(gè)人的人格級(jí)特征在時(shí)間上、空間上具有一定的普遍性。但是，強(qiáng)調(diào)人格的穩(wěn)定性不是意味著在一生中人格都是一成不變的。隨著生理成熟和環(huán)境的改變，人格也會(huì)發(fā)生或多或少的變化?！δ苄裕喝烁駴Q定了一個(gè)人的生活方式，甚至決定一個(gè)人的命運(yùn)，因?yàn)槿烁袷侨松蓴〉母?。二、影響人格形成的因?/p>

關(guān)于人格是如何形成的，心理學(xué)界長(zhǎng)期以來(lái)爭(zhēng)論不休。目前普遍認(rèn)為，人格是遺傳和環(huán)境兩方面因素共同作用的結(jié)果，同時(shí)還受到情境條件的調(diào)節(jié)?！z傳因素指的是那些由胚胎決定的因素?！h(huán)境因素包括我們成長(zhǎng)的文化背景，早年的生活條件，家庭、朋友和社會(huì)群體的規(guī)范等。環(huán)境因素對(duì)于人格的塑造起著十分重要的作用。—情境因素也在遺傳和環(huán)境對(duì)人格的影像中起著一定的作用。人格雖然總體上是穩(wěn)定的，但在不同的情境下根據(jù)不同的需要會(huì)有所改變。常見(jiàn)的人格分類|22一、卡特爾的人格特質(zhì)理論（一）特質(zhì)論特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)(personalitytraits)。這些特質(zhì)是人類所共有的，但是特質(zhì)的組合和數(shù)量因人而異，這導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。如果我們認(rèn)識(shí)到了這些特質(zhì)，就可能預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為特點(diǎn)。一、卡特爾的人格特質(zhì)理論（二）人格特質(zhì)理論模型卡特爾(R.Cattell)用因素分析法對(duì)人格特質(zhì)進(jìn)行了分析，提出了人格特質(zhì)理論模型。模型分為四層：個(gè)別特質(zhì)和共同特質(zhì)；表面特質(zhì)和根源特質(zhì)；體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境特質(zhì)動(dòng)力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)。一、卡特爾的人格特質(zhì)理論（三）16種人格特質(zhì)卡特爾用因素分析法，最終確定了16種穩(wěn)定而持久的人格因素（16PF），稱之為人格的主要特質(zhì)或根源特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上編制了人格測(cè)驗(yàn)（卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)），并在組織管理領(lǐng)域中應(yīng)用十分廣泛。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論（一）人格的界定

艾森克（HansJ.Eysenck）從特質(zhì)理論出發(fā)，反對(duì)把人格定義抽象化。他認(rèn)為“人格是生命體實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的行為模式的總和”。艾森克采用因素分析和傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)相結(jié)合的方法，長(zhǎng)期研究人格問(wèn)題，并把研究興趣從特質(zhì)轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)維度，從而確立了自己的人格理論，提出了人格結(jié)構(gòu)的四層次模型。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論（二）四層次模型艾森克認(rèn)為模型的最下層“特殊反應(yīng)層”是日常觀察到的反應(yīng)，偶然性與隨機(jī)性比較大，屬于誤差因子；上一層“習(xí)慣反應(yīng)層”由反復(fù)出現(xiàn)的日常反映構(gòu)成，常與某一情境相關(guān)聯(lián)，屬于特殊因子；再上一層是特質(zhì)層，由習(xí)慣反應(yīng)構(gòu)成，具有比較強(qiáng)的概括性，屬于群因子；最上層是類型層，由特質(zhì)構(gòu)成，影響范圍很大，屬于一般因子。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論（三）人格維度圖在模型建立之初，艾森克認(rèn)為處于類型水平的一般因子有兩個(gè)：外傾性和神經(jīng)質(zhì)。其中神經(jīng)質(zhì)表現(xiàn)為情緒的穩(wěn)定性，它可以與外傾性進(jìn)行組合構(gòu)成一個(gè)人格維度圖，各種人格特質(zhì)可以放在這四個(gè)象限中。這樣就將人格類型和人格特質(zhì)整合在了一個(gè)理論中。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論（四）艾森克人格問(wèn)卷艾森克又提出了第三個(gè)一般因子，即精神質(zhì)，并編制了用來(lái)測(cè)量這三個(gè)因子的工具：艾森克人格問(wèn)卷（EysenckPersonalityQuestionnaire,EPQ）。EPQ是一種自陳量表，有成人版（共90個(gè)項(xiàng)目）和少年版（共81個(gè)項(xiàng)目）兩種形式，各包括四個(gè)分量表：外傾性（E）分量表、神經(jīng)質(zhì)（N）分量表、精神質(zhì)（P）分量表和謊造或自身隱蔽（L）分量表（即效度量表）。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論

趙曉霞等人在艾森克人格理論及個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效理論的基礎(chǔ)之上，考察了企業(yè)員工人格特質(zhì)對(duì)其個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的影響。具體結(jié)果如下：—E維度對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效有顯著影響，并與其呈正相關(guān)態(tài)勢(shì)。這表明員工越外傾，其個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效越好。外傾的員工在工作中喜歡關(guān)注新奇事物，樂(lè)于尋求新挑戰(zhàn)?！狽維度對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效有顯著影響，并與其呈負(fù)相關(guān)態(tài)勢(shì)。這表明員工情緒越穩(wěn)定，其個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效越好。情緒不穩(wěn)定的人表現(xiàn)出來(lái)的焦慮、抑郁以及嬌弱的自我控制能力會(huì)影響其在創(chuàng)新過(guò)程中的行為及表現(xiàn)，從而使其創(chuàng)新績(jī)效較低。—P維度對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效有顯著影響，并與其呈負(fù)相關(guān)態(tài)勢(shì)。這表明，倔強(qiáng)程度越低，其個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效越好。倔強(qiáng)程度較低的員工能夠與其他人進(jìn)行良好的溝通，并且能夠吸取他人的意見(jiàn)，同時(shí)具有良好的環(huán)境適應(yīng)能力。這些特質(zhì)可以提高在其創(chuàng)新過(guò)程中的表現(xiàn)，從而使其創(chuàng)新績(jī)效較高。三、大五人格理論Tupes等人運(yùn)用詞匯學(xué)的方法對(duì)卡特爾的特質(zhì)變量進(jìn)行了再分析，發(fā)現(xiàn)了五個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的因素。20世紀(jì)80年代，Costa和McCrae在前人的基礎(chǔ)之上提出了大五人格（big-five）理論，也稱人格的無(wú)因素模型（five-factormodel，F(xiàn)FM）。這五個(gè)因素包括神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性、外傾性、開(kāi)放性、宜人性及責(zé)任心。

大五人格各維度定義與說(shuō)明是不同的，具體如下：—神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism，N）。這一維度刻畫(huà)的是個(gè)體承受壓力的能力。低神經(jīng)質(zhì)個(gè)體即情緒穩(wěn)定性較高的個(gè)體傾向于平和的、自信的和安全的。情緒穩(wěn)定性低的人易和他人起沖突，直接破壞團(tuán)隊(duì)和諧。因此，穩(wěn)定性低的人與他人相處時(shí)可能會(huì)遭受到較多阻力，因情緒化行動(dòng)往往無(wú)法完成手上的工作，破壞自己和其他人的人際關(guān)系?！鈨A性（extraversion，E）。外傾性高者喜歡與他人互動(dòng)，且較為合群、活潑、樂(lè)觀，并善于社交活動(dòng)。這樣的人易和他人產(chǎn)生社會(huì)性互動(dòng)（socialinteraction），樂(lè)于參與討論并提出自己的看法。外傾性高者通常表現(xiàn)出較多的正面情緒，對(duì)團(tuán)隊(duì)的滿意度也較高。三、大五人格理論三、大五人格理論

—宜人性（agreeableness，A）。宜人性高者個(gè)性較溫和、柔順及善良，易信任別人心腸軟。這樣的人愿意主動(dòng)與別人建立友誼，并且避免不必要的爭(zhēng)執(zhí)，和他人相處過(guò)程中，通常不會(huì)出現(xiàn)情緒性攻擊行為。宜人性高者渴望和他人有社會(huì)性互動(dòng)，且愿意給團(tuán)隊(duì)成員提供援手。

—責(zé)任心（conscientiousness，C）。責(zé)任心也稱盡責(zé)性。責(zé)任心高者認(rèn)真負(fù)責(zé)，組織性強(qiáng)，可靠并且值得他人信賴。也因如此，責(zé)任心維度一向是個(gè)人績(jī)效的重要指標(biāo)。責(zé)任心高者對(duì)達(dá)到目標(biāo)較為堅(jiān)定，并希望能挑戰(zhàn)高層次的績(jī)效表現(xiàn)，工作是以成就為導(dǎo)向。四、大六人格理論

張建新等人回顧總結(jié)了20多年來(lái)有關(guān)中國(guó)人人格的實(shí)證研究結(jié)果，提出了一個(gè)人格六因素模型（SFM），也就是在五大人格特質(zhì)的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)人際關(guān)系性（IR）因素。這個(gè)因素包含了眾多“本土化”人格構(gòu)念，顯示出中國(guó)人在社會(huì)上如何“做人”的行為模式及其文化內(nèi)涵。

基于純粹本土研究而建構(gòu)的人格測(cè)量工具（無(wú)論是西方還是中國(guó)的測(cè)驗(yàn)）可能都存在著一些“盲點(diǎn)”。這些盲點(diǎn)顯然導(dǎo)源于研究者、被研究者共同處于某種顯性的文化之中而產(chǎn)生的“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”的困境。工作場(chǎng)所中的人格|33一、自我效能感（一）界定自我效能感（self-efficacy）指的是，個(gè)體對(duì)自己是否有能力完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。自我效能感是由美國(guó)著名心理學(xué)家班杜拉（A.Bandura）提出的一個(gè)重要的概念。他認(rèn)為，即便人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生強(qiáng)化，但由于對(duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效的期望，人們可能也會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。一、自我效能感（二）期望的概念

班杜拉所認(rèn)為的“期望”概念不同于傳統(tǒng)的“期望”概念。傳統(tǒng)的期望概念指的只是對(duì)結(jié)果的期望，而他認(rèn)為出了結(jié)果期望外，還有一種效能期望。

結(jié)果期望指的是人對(duì)自己某種行為會(huì)導(dǎo)致某種結(jié)果的推測(cè)。如果人預(yù)測(cè)到某一特定行為將會(huì)導(dǎo)致特定的結(jié)果，那么這一行為就可能被激活或被選擇。效能期望指的則是人對(duì)自己能否進(jìn)行某種行為的實(shí)施能力的推測(cè)或判斷，即人對(duì)自己行為能力的推測(cè)。它意味著人是否確信自己能夠成功地實(shí)施帶來(lái)某一結(jié)果的行為。當(dāng)人確信自己有能力進(jìn)行某一活動(dòng)，他就會(huì)產(chǎn)生高度的“自我效能感”，并會(huì)去進(jìn)行那一項(xiàng)活動(dòng)。一、自我效能感（三）三個(gè)維度班杜拉提出，自我效能感具有三個(gè)維度，即幅度(magnitude)、強(qiáng)度(strength)和普遍性(generality)。自我效能感在幅度上的變化，是指一個(gè)人認(rèn)為自己所能完成的、指向特定目標(biāo)行為的難易程度。自我效能感在強(qiáng)度上的變化，是指一個(gè)人對(duì)自己時(shí)向特定目標(biāo)行為的確信程度。自我效能感的普遍性，是指在某個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的自我效能感之強(qiáng)弱會(huì)在多大程度上影響到其它相近或不同領(lǐng)域的自我效能感。一、自我效能感（四）經(jīng)驗(yàn)來(lái)源以班杜拉為代表的西方學(xué)者認(rèn)為個(gè)體所具有的自我效能感來(lái)自四種類型的經(jīng)驗(yàn)。（1）以往的成功經(jīng)驗(yàn)。以往的成功經(jīng)驗(yàn)是自我效能感形成的重要前提，它為個(gè)體提供判斷與構(gòu)成自我效能感的行為信息。研究表明，不是行為造成自我效能感的改變，而是由于個(gè)體從行為中所得到的診斷信息引起自我效能的改變，即自我效能感的改變依賴于個(gè)體對(duì)先前行為經(jīng)驗(yàn)的加工。一、自我效能感（2）模仿或替代學(xué)習(xí)和社會(huì)生活中有許多的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不是通過(guò)親身實(shí)踐，而是通過(guò)對(duì)別人行為的觀察與模仿而獲得的。這些替代性的信息對(duì)觀察者的能力和能力信念的增長(zhǎng)會(huì)起到重要的促進(jìn)作用。尤其是當(dāng)榜樣的情況與觀察者非常相似的時(shí)候，觀察者對(duì)自己完成同樣任務(wù)的信念就會(huì)增強(qiáng)。對(duì)于那些缺乏經(jīng)驗(yàn)的新人而言，榜樣學(xué)習(xí)特別重要。一、自我效能感（3）言語(yǔ)或社會(huì)勸說(shuō)言語(yǔ)勸說(shuō)并不能提高個(gè)體的智力與技能水平，而是通過(guò)對(duì)自我效能感的評(píng)價(jià)，使個(gè)體對(duì)自己已有的能力產(chǎn)生積極的信念，使自己既不妄自非薄，壓抑和限制能力的發(fā)揮，也不產(chǎn)生不切實(shí)際的過(guò)高期望，否則自我效能感會(huì)受到打擊。

研究表明，當(dāng)員工存在人格方面的障礙，對(duì)概括化的自我效能及自尊產(chǎn)生懷疑的時(shí)候，言語(yǔ)勸說(shuō)特別有效。同時(shí)，言語(yǔ)勸說(shuō)在員工技能發(fā)展的早期非常有用。由被員工信任，同時(shí)被認(rèn)為能勝任工作的個(gè)體來(lái)進(jìn)行言語(yǔ)勸說(shuō)的工作，將會(huì)產(chǎn)生良好的效果。一、自我效能感（4）生理與情緒的狀態(tài)個(gè)體對(duì)生理、心理狀態(tài)的主觀知覺(jué)會(huì)對(duì)其自我效能感產(chǎn)生影響。焦感、害怕或緊張容易降低個(gè)體的自我效能感，疲勞或疼痛會(huì)導(dǎo)致與體力勞動(dòng)任務(wù)相關(guān)的自我效能感的降低。在組織情境中減少壓力源以及改善物理環(huán)境被認(rèn)為是促進(jìn)自我效能感提高的有效途徑。一、自我效能感（五）影響因素在工業(yè)和組織行為學(xué)領(lǐng)域，研究者主要探討了8種對(duì)個(gè)體自我效能感產(chǎn)生影響的因素：（1）前績(jī)效。其相當(dāng)于班杜拉提出過(guò)去行為的結(jié)果。一、自我效能感（2）能力觀。Wood等在模擬研究中發(fā)現(xiàn)，持能力增長(zhǎng)趨向的管理者具有較高的管理自我效能感，而持能力固定趨向管理者的管理自我效能感則較低。一、自我效能感（3）目標(biāo)設(shè)置水平。高自我效能感能提高個(gè)體的目標(biāo)設(shè)置水平，強(qiáng)化其對(duì)目標(biāo)的承諾，從而提高工作績(jī)效。一、自我效能感（4）反饋方式。組織中只有當(dāng)對(duì)個(gè)體的積極反饋和對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極反饋共同存在時(shí)，其自我效能感才能得到提高。一、自我效能感（5）所感知到的任務(wù)可控制性。這種可控制性程度越高，自我效能感則越強(qiáng)，反之亦然。（6）組織異質(zhì)性。其對(duì)自我效能感有何影響還有待以后的研究去檢驗(yàn)。一、自我效能感（7）文化因素。權(quán)力距離和性別對(duì)自我效能感有顯著的影響。（8）情緒特征。例如，緊張和焦慮會(huì)降低人的自我效能感。

世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈、組織變革的頻繁，以及科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，都迫切要求人們不斷提高工作或職業(yè)的自我效能感。二、核心自我評(píng)價(jià)（一）界定

核心自我評(píng)價(jià)（core

self-evaluation，CSE）由Judge等人在1997年提出是試圖整合現(xiàn)有人格傾向研究的一個(gè)高階人格概念，由自尊、一般自我效能、情緒穩(wěn)定和控制點(diǎn)這四個(gè)低階特質(zhì)組成。它是個(gè)體對(duì)自身能力和價(jià)值所持有的最基準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，是一種潛在的寬泛的人格結(jié)構(gòu)，可以在潛意識(shí)里影響個(gè)體對(duì)自己、外在世界及他人的評(píng)價(jià)。二、核心自我評(píng)價(jià)（二）三個(gè)條件（1）該特質(zhì)必須是評(píng)價(jià)性的，而非描述性的；（2）該特質(zhì)必須是根源性的，而非表面性的；（3）該特質(zhì)必須是寬泛的，而非狹窄的。

也就是說(shuō)，人們即使在行為過(guò)程中意識(shí)不到這種影響的存在，也能通過(guò)事后的自省以自我報(bào)告的形式將其提出來(lái)。二、核心自我評(píng)價(jià)（三）與其他概念的關(guān)系核心自我評(píng)價(jià)自提出后，便備受關(guān)注。核心自我評(píng)價(jià)作為一種人格特質(zhì)，一方面可能是大五人格未充分涵蓋的人格領(lǐng)域，另一方面可能與大五人格存在部分重疊。另外，核心自我評(píng)價(jià)的預(yù)測(cè)作用和調(diào)節(jié)作用可從動(dòng)機(jī)、圖式、能力、應(yīng)對(duì)與獲益和自我驗(yàn)證五種機(jī)制進(jìn)行解釋。三、勝任力（一）界定勝任力（competency)的概念可以追溯到古羅馬時(shí)代，當(dāng)時(shí)人們就曾通過(guò)構(gòu)建勝任剖面圖來(lái)說(shuō)明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。

20世紀(jì)初“科學(xué)管理之父”泰勒的“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”被人們普遍認(rèn)為是勝任力研究的發(fā)端。這里所謂的勝任力往往涉及那些可直接觀察的動(dòng)作技能或體力因素，泰勒這一思想的影響極為深遠(yuǎn)，當(dāng)今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“時(shí)間與動(dòng)作研究”的延續(xù)。三、勝任力關(guān)于勝任力的嚴(yán)格定義，無(wú)論是理論研究者還是管理者都遇到了許多困難。在現(xiàn)存的勝任力概念中，存在著許多的分歧，不同的研究者從不同的研究角度提出了自己的定義。雖然理論研究對(duì)勝任力概念的界定差異很大，但是國(guó)內(nèi)學(xué)者以及應(yīng)用勝任力的管理者更多傾向于使用1994年Spencer夫婦給出的勝任力概念，即只有具有以下三個(gè)重要特征的勝任力才能稱為管理學(xué)意義上的勝任力：（1)與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)；（2）與工作情境相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；（3）能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者。三、勝任力（二）勝任力模型勝任力模型（competency

model)是指要做好某一特定的任務(wù)需要具備的勝任力總和。它主要包括三個(gè)要素，即勝任力的名稱、勝任力的含義（指界定勝任力的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任力行為表現(xiàn)的差異）。勝任力模型反映了某一既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要的行為、技能和知識(shí)，因而被當(dāng)作工作場(chǎng)所使用的工具。三、勝任力

勝任力模型的理論基礎(chǔ)是Spencer夫婦提出的冰山模型和Boyatis提出的洋蔥模型。

在冰山模型中，漂浮在水面之上的冰山部分，代表的是個(gè)體的表層特征，包括知識(shí)和技能等。這些外在特征與工作所要求的資質(zhì)直接相關(guān)，并且容易被測(cè)量，同時(shí)也可以通過(guò)培訓(xùn)、鍛煉等辦法來(lái)予以提高。潛伏在水的深層次特征，是個(gè)體人格中隱蔽和持久的部分，主要包括個(gè)體的自我概念，角色認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，難以被直接測(cè)量。但這些深層次特征是真正能夠區(qū)分優(yōu)秀和普通績(jī)效表現(xiàn)的要素。三、勝任力

洋蔥模型，顧名思義就是把勝任力由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的內(nèi)容是動(dòng)機(jī)，然后由內(nèi)到外依次為特質(zhì)/動(dòng)機(jī)、自我形象與態(tài)度、知識(shí)與技能。越是外層的，越容易培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；越是內(nèi)層的，越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。Boyatzis通過(guò)洋蔥模型，強(qiáng)調(diào)了勝任力作為核心素質(zhì)的作用，通過(guò)對(duì)勝任力的測(cè)評(píng)，可以預(yù)測(cè)一個(gè)人的長(zhǎng)期績(jī)效。三、勝任力（三）建模勝任力建模的方法源于30多年前麥克利蘭的研究工作。在此基礎(chǔ)上，勝任力建模通過(guò)大量的實(shí)證研究得到進(jìn)一步發(fā)展，并衍生出了許多方法。綜合前人對(duì)勝任力模型的研究，目前建模的思路主要有三種：（1）行為事件訪談法（behavior

event

interview，BEI)。由麥克利蘭首先提出，Boyatzis和Spencer夫婦等對(duì)該方法進(jìn)行了發(fā)展。BEI是一種開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，要求被訪者列出他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件，包括最成功事件與最失?。ɑ蜃罴帧⒆钣写煺鄹校┦录?項(xiàng)，并讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、相關(guān)人物、涉及的范圍、影響層面以及自己當(dāng)時(shí)的想法。三、勝任力（2）戰(zhàn)略導(dǎo)向法。戰(zhàn)略導(dǎo)向法旨在確定與組織核心觀念和價(jià)值觀一致的勝任力。這種思路可以揭示冰山模型中的深層勝任力，它是基于對(duì)某一職業(yè)或?qū)I(yè)所必需的職責(zé)和任務(wù)的分析，主要是要建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后采用職業(yè)分析方法，產(chǎn)生一個(gè)廣泛的勝任力清單。在實(shí)踐中，通過(guò)該方法確定的勝任力被用于塑造與所在組織文化相適應(yīng)的員工。其前提是，組織必須有經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的核心價(jià)值觀并已形成相對(duì)穩(wěn)定且鮮明的組織文化。三、勝任力（3）標(biāo)桿研究法。標(biāo)桿研究法是指收集并分析研究其他同行或處于同一發(fā)展階段的公司的勝任力模型，通過(guò)小組討論或者開(kāi)研討會(huì)的方式，從中挑選適用于本公司的素質(zhì)，形成勝任力模型。通過(guò)這種方法所建立的勝任力模型具有廣泛適用性，可參考性高。所有的素質(zhì)經(jīng)過(guò)分析、比較和研究后，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較成熟，可操作性強(qiáng)。但所建立的勝任力模型與其他公司的共性太多，缺乏自己的獨(dú)特性。三、勝任力

根據(jù)勝任力建模實(shí)踐，業(yè)界普遍認(rèn)為，以行為事件訪談法為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)的勝任力模型相對(duì)較有效的模型，因?yàn)槠渌占臄?shù)據(jù)更加準(zhǔn)師、重勝任力模型的構(gòu)建方法在國(guó)內(nèi)外性和合理性，并且它是針對(duì)工作環(huán)境和職位特點(diǎn)型。其具體流程：三、勝任力（四）應(yīng)用牛端和張敏強(qiáng)采取工作分析和行為事件訪談相結(jié)合的研究范式構(gòu)建高校教師勝任力模型，然后通過(guò)團(tuán)體然點(diǎn)訪談、測(cè)驗(yàn)編制、評(píng)價(jià)第二個(gè)效標(biāo)樣本等方法，對(duì)該模型的專家效度、構(gòu)想效度與同時(shí)結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果表明，高校教師的勝任特征包括8項(xiàng)；創(chuàng)新、批判性思維、教學(xué)策略、專注、社會(huì)服務(wù)意識(shí)、邏輯分析能力、成就欲、尊重他人。四、職場(chǎng)中的人格黑三角

隨著特質(zhì)人格理論的發(fā)展，研究者不再僅限于關(guān)注單一人格特質(zhì)的測(cè)量和分析，而是轉(zhuǎn)向?qū)θ烁裉刭|(zhì)群的研究。近期出現(xiàn)的黑三角理論則代表了對(duì)亞臨床（處于健康與精神病態(tài)之間的狀態(tài)，與臨床狀態(tài)相對(duì)應(yīng)）人格陰暗面的研究成果。黑暗人格由馬基雅維利主義、自戀和精神病態(tài)三種人格特質(zhì)構(gòu)成，這三種人格特質(zhì)在西方文化中均屬于反社會(huì)人格特質(zhì)，即人格黑三角。馬基雅維利主義自戀精神病態(tài)四、職場(chǎng)中的人格黑三角

馬基雅維利主義，即個(gè)體利用他人達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的一種行為傾向。該術(shù)語(yǔ)包含兩層含義：第一層含義涉及任何適應(yīng)性的社會(huì)行為。第二層含義涉及非合作的剝削性行為，源于管理和領(lǐng)導(dǎo)力的“黑暗面”。

馬基雅維利主義領(lǐng)導(dǎo)者的主要特征：第一，缺乏人際關(guān)系中的情感；第二，缺乏對(duì)傳統(tǒng)道德的關(guān)注，對(duì)他人持功利性而不是道德觀點(diǎn)；第三，對(duì)他人持工具性而不是理性觀點(diǎn)：第四，關(guān)注事件的完成而不是長(zhǎng)期目標(biāo)。四、職場(chǎng)中的人格黑三角

自戀（narcisism)作為日常語(yǔ)源于希臘神話故事，精神分析學(xué)派較早關(guān)注自戀的人格心理學(xué)意義，弗洛伊德將其視為一種人格障礙，它屬于臨床和變態(tài)心理學(xué)研究的領(lǐng)域?？坪兀℉.Kohut)認(rèn)為自戀是普通人人性的一部分，從而將自戀引入人格和社會(huì)心理學(xué)。亞臨床階段的自戀一般具有以下特征：自我中心、愛(ài)慕虛榮、自我吹噓、有支配性、有優(yōu)越感、傲慢無(wú)禮和自以為是。四、職場(chǎng)中的人格黑三角

精神病態(tài)（psychopathy)最初被定義為一種以反社會(huì)心理和行為為特征的人格障礙。對(duì)精神病態(tài)的早期研究主要局限在臨床和變態(tài)心理學(xué)范圍內(nèi)，被試主要是罪犯和精神病人。隨著研究深入，Hare和Andrews對(duì)上述刻板印象提出異議，在他們看來(lái)亞臨床階段的精神病態(tài)更像是一種人格特質(zhì)，精神病態(tài)者并非個(gè)個(gè)都是病人或罪犯，正常人也有病態(tài)心理和病態(tài)行為。由此，精神病態(tài)成為人格心理學(xué)的研究對(duì)象，被試逐漸擴(kuò)展到普通人群。作為人格特質(zhì)，精神病態(tài)在行為上一般表現(xiàn)為：沖動(dòng)、尋求刺激、缺乏共情、缺乏責(zé)任感、缺乏焦慮。四、職場(chǎng)中的人格黑三角

馬基雅維利主義、自戀和精神病態(tài)之間的共性和差異性的具體表現(xiàn)如下：（1）盡管馬基雅維利主義與自戀的共同之處較少，但兩者在缺乏共情上仍然保持一致。兩者之間的差異表現(xiàn)在馬基雅維利主義者行為低調(diào)、收斂，講究實(shí)用，自戀者更愿意自我炫耀，展現(xiàn)優(yōu)越性。自戀與馬基雅維利主義和精神病態(tài)的差異在于自戀者更需要來(lái)自社會(huì)的認(rèn)可，因此很少表現(xiàn)出反社會(huì)行為。四、職場(chǎng)中的人格黑三角（2）作為人格黑三角中反社會(huì)性的主要來(lái)源，馬基雅維利主義與精神病態(tài)擁有較多共同因素，冷酷無(wú)情、麻木不仁、無(wú)視傳統(tǒng)道德是他們共同的標(biāo)簽。兩者之間的差異主要表現(xiàn)在精神病態(tài)者更容易出現(xiàn)社會(huì)適應(yīng)不良和病態(tài)行為，而這種現(xiàn)象很少出現(xiàn)在馬基雅維利主義者身上。因此有人認(rèn)為馬基雅維利主義與精神病態(tài)雖然都是反社會(huì)性人格特質(zhì)，但精神病態(tài)代表了反社會(huì)性人格消極和失敗的一面，馬基雅維利主義則代表了積極和成功的一面。四、職場(chǎng)中的人格黑三角（3）自戀與精神病態(tài)的共性在于兩者都與攻擊性和沖動(dòng)性相關(guān)，然而自戀者和精神病態(tài)者的攻擊性和沖動(dòng)性的來(lái)源顯然并不一樣。有研究發(fā)現(xiàn)：自戀者的攻擊性來(lái)自他人對(duì)自我的威脅，而精神病態(tài)者的攻擊性是對(duì)外界挑釁的反應(yīng)；自戀者的沖動(dòng)行為主要是為了獲得優(yōu)越感的冒險(xiǎn)行為，而精神病態(tài)者表現(xiàn)出沖動(dòng)行為則主要是因?yàn)樽晕铱刂颇芰Σ?。五、人格與績(jī)效的關(guān)系

20世紀(jì)80年代以前，人們大多認(rèn)為人格和工作績(jī)效的關(guān)系并不十分密切。但20世紀(jì)90年代以來(lái)，一系列研究表明，采用標(biāo)準(zhǔn)化量表，人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效具有較好的預(yù)測(cè)力。一方面，人格能夠可靠地被測(cè)量；另一方面，除了知識(shí)、技能外，它是多數(shù)職業(yè)工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)，尤其對(duì)于關(guān)系績(jī)效和個(gè)人組織適配性。正如有研究表明的那樣，人格評(píng)估為工作績(jī)效的預(yù)測(cè)提供了獨(dú)特的信息，超出了認(rèn)知能力測(cè)試和管理評(píng)價(jià)中心方式。五、人格與績(jī)效的關(guān)系

很長(zhǎng)時(shí)期里，研究績(jī)效的學(xué)者主要關(guān)注的是任務(wù)績(jī)效。近年來(lái)，工作績(jī)效的包容范圍得以擴(kuò)展。Borman

和Motowidlo就認(rèn)為任何工作都包含著兩種截然不同的績(jī)效成分：任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是指員工任務(wù)完成情況或職務(wù)履行結(jié)果，反映了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。在企業(yè)中，任務(wù)績(jī)效通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

關(guān)系績(jī)效正逐漸成為績(jī)效考核和理論研究的重大主題。關(guān)系績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)行為以及與特定作業(yè)無(wú)關(guān)的績(jī)效行為。

五、人格與績(jī)效的關(guān)系

Borman等人在研究人格對(duì)整體工作績(jī)效預(yù)測(cè)力的時(shí)候，設(shè)定了一個(gè)績(jī)效評(píng)定準(zhǔn)則。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人格的預(yù)測(cè)程度主要與績(jī)效評(píng)定準(zhǔn)則中關(guān)系績(jī)效構(gòu)成因素相關(guān)。即很大程度上，人格與整體工作績(jī)效的相關(guān)主要表現(xiàn)為人格和關(guān)系績(jī)效的相關(guān)。

另外，人格特質(zhì)還可以預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效。研究顯示，人格特質(zhì)在全面預(yù)測(cè)高效領(lǐng)導(dǎo)者效能方面顯示出了較高的可靠性。此外，人格特質(zhì)在挑選富有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工方面也具有較好的參照性五、人格與績(jī)效的關(guān)系

21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的時(shí)代。當(dāng)今社會(huì)，單靠完善制度、增添設(shè)備、更新技術(shù)來(lái)提高效益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人才是保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最為關(guān)鍵的資源。人格心理學(xué)的研究成果在工作場(chǎng)所中的運(yùn)用，可以幫助管理者更科學(xué)、高效地識(shí)人、用人、留人。在解決人力資源問(wèn)題時(shí)，運(yùn)用人格心理學(xué)的理論能更有效地了解自己與他人，達(dá)到人與事、人與崗、人與人的合理匹配，能體現(xiàn)個(gè)體關(guān)懷的優(yōu)勢(shì)，更好地協(xié)調(diào)員工關(guān)系。案例與應(yīng)用特質(zhì)理論在組織中的預(yù)測(cè)力有限特質(zhì)理論在組織中的預(yù)測(cè)力有限幾乎沒(méi)有人否認(rèn)這種觀點(diǎn)：有些穩(wěn)定的個(gè)體因素影響著我們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中的感受和反應(yīng)。但是特質(zhì)理論者走得比這種普遍看法遠(yuǎn)得多。他們認(rèn)為個(gè)體行為的一致性是普遍存在的，并且這是人與人之間行為差異的主要原因。運(yùn)用特質(zhì)概念來(lái)解釋組織中的大量行為時(shí)，存在兩個(gè)重要問(wèn)題。首先，大量證據(jù)表明組織環(huán)境是一種強(qiáng)有力的情境，其對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為有重要影響。其次，越來(lái)越多的研究表明，個(gè)體有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，人格特質(zhì)可以在組織情境中發(fā)生改變。讓我們進(jìn)一步探討一下這兩個(gè)問(wèn)題。大家都知道，在相對(duì)較弱的情境下人格特質(zhì)的影響會(huì)非常強(qiáng)；而在相對(duì)較強(qiáng)的情境下人格特質(zhì)的影響又會(huì)非常弱。組織情境可能要算一種強(qiáng)有力的情境。為什么？首先，它有正式結(jié)構(gòu)———如規(guī)章制度、政策法規(guī)、獎(jiǎng)勵(lì)制度———來(lái)界定允許的行為并懲罰違規(guī)的行為；其次，它有非正式的規(guī)范來(lái)支配恰當(dāng)?shù)男袨?。這些正式和非正式的限制促使員工們調(diào)整自己的態(tài)度與行為，與自己的組織角色保持一致，人格特質(zhì)的影響也因此而減弱。特質(zhì)理論者認(rèn)為員工擁有穩(wěn)定的特質(zhì)，這使得個(gè)體的態(tài)度和行為在不同情境下保持一致性，同時(shí)也意味著，個(gè)體實(shí)際上不能適應(yīng)不同的情境。但是越來(lái)越多的證據(jù)證實(shí)，個(gè)體的特質(zhì)會(huì)根據(jù)其所加入的組織不同而發(fā)生變化。因此，與不隨時(shí)間而改變的穩(wěn)定性相反，個(gè)體的人格在他所參與的不同組織中都發(fā)生著變化。如果個(gè)體人格的變化是組織環(huán)境熏陶的結(jié)果，那么在這些環(huán)境中，個(gè)體的特質(zhì)如何能產(chǎn)生穩(wěn)定而一致的反應(yīng)呢？另外，當(dāng)人們?cè)诓煌M織中的角色發(fā)生變化時(shí)，還會(huì)表現(xiàn)出適應(yīng)情境的靈活性。一個(gè)人常常歸屬于很多組織。比如，張三白天是公司的財(cái)會(huì)人員，每周有兩個(gè)晚上參加讀書(shū)會(huì)的學(xué)習(xí)，有時(shí)還要做主持人，周末要當(dāng)自己女兒組織的足球隊(duì)的教練。大多數(shù)人與他相同，我們歸屬于多種組織，而且各組織中的成員也十分不同。我們都能適應(yīng)這些不同的情境，我們通常能在不同的情境中調(diào)整自已的行為和態(tài)度以適應(yīng)不同的要求。所以，用個(gè)人特質(zhì)來(lái)解釋個(gè)人在組織中的行為，不夠充分。案例與應(yīng)用分析思考：

1.你是否同意該案例的觀點(diǎn)？請(qǐng)用本章所介紹的概念和原理進(jìn)行解釋。２．結(jié)合你自己的經(jīng)驗(yàn)或觀察，舉例說(shuō)明個(gè)人特質(zhì)（特別是人格特質(zhì)）是否影響甚至決定一個(gè)人在組織中的表現(xiàn)？３．組織管理實(shí)踐中是否應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)？如何關(guān)復(fù)習(xí)思考1.人格形成的影響因素有哪些？2.概述大五人格模型中各維度與工作績(jī)效的關(guān)系。3.概述人格黑三角的內(nèi)涵，并對(duì)此發(fā)表自己的見(jiàn)解。4.對(duì)人格本土化研究進(jìn)行討論。推薦閱讀１．許燕．人格心理學(xué)導(dǎo)論．２版．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2023．２．鄭日昌，孫大強(qiáng)．心理測(cè)量與測(cè)驗(yàn)．２版．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013．３．黃勛敬．贏在勝任力：基于勝任力的新型人力資源管理體系．北京：北京郵電大學(xué)出版社，2007.第四章

態(tài)度

組織認(rèn)同組織承諾工作滿意度態(tài)度概念030204目錄01第一節(jié)態(tài)度概念一、態(tài)度的含義

態(tài)度，是個(gè)體對(duì)某一特定對(duì)象所持有的穩(wěn)定的心理傾向，這種心理傾向蘊(yùn)含著個(gè)體的主觀評(píng)價(jià)以及由此產(chǎn)生的行為傾向性。任何態(tài)度都是對(duì)特定事物的意義性或重要性進(jìn)行評(píng)估后所產(chǎn)生的某種看法、體驗(yàn)或意向。態(tài)度是一種內(nèi)在的心理歷程，不管是通過(guò)直覺(jué)還是通過(guò)分步思維過(guò)程而產(chǎn)生，它總是關(guān)于事物對(duì)自己有多大利害關(guān)系的一種價(jià)值判斷或情緒評(píng)定的結(jié)果。一、態(tài)度的含義態(tài)度具有以下幾點(diǎn)特性：（1）態(tài)度不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境中習(xí)得的。（2）態(tài)度是針對(duì)某一對(duì)象或狀況而產(chǎn)生的，因此具有主體與客體的相對(duì)關(guān)系。（3）一個(gè)人可以具有多種態(tài)度，個(gè)體的全部態(tài)度合稱為態(tài)度集，這個(gè)態(tài)度集便成為我們行為的參考架構(gòu)，我們的行為常受已經(jīng)形成的態(tài)度集的影響。（4）態(tài)度具有一定的穩(wěn)定性。它一旦形成，就將持續(xù)一段時(shí)間，不輕易改變，這叫作態(tài)度的抗變性。二、態(tài)度的功能

態(tài)度有四種基本功能。（一）適應(yīng)功能人的態(tài)度都是在適應(yīng)環(huán)境中形成的，形成后起著更好地適應(yīng)環(huán)境的作用。適應(yīng)功能也被稱為工具性功能，這種功能使得人們尋求酬賞與贊許，形成那些與他人要求一致并與獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系在一起的態(tài)度，而避免那些與懲罰相聯(lián)系的態(tài)度。二、態(tài)度的功能（二）自我防御功能態(tài)度有時(shí)也反映出一個(gè)人未澄清的人格問(wèn)題。態(tài)度作為一種自衛(wèi)機(jī)制，能讓人受到貶扣時(shí)用來(lái)保護(hù)他們自己。比如一個(gè)知識(shí)分子看到商人賺很多錢并在生活中擁有許多物質(zhì)受，為了恢復(fù)被損傷的自尊，他常會(huì)顯示出自命清高和鄙視“為富不仁”者的態(tài)度，以持心理平衡。二、態(tài)度的功能

（三）價(jià)值表現(xiàn)功能在很多情況下，特有的態(tài)度常表示一個(gè)人的主要價(jià)值觀和自我概念。在企業(yè)中，一個(gè)員工若對(duì)自己工作的組織機(jī)構(gòu)有認(rèn)同感、效忠心，則他的挫折忍耐力必較高，而不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)不如意的事，就抱怨訴苦或辭職他去。二、態(tài)度的功能（四）認(rèn)識(shí)或理解功能一種態(tài)度能給人提供一種參照框架，因此它能引起意義感。與既存的態(tài)度相吻合的資料，容易被吸收、同化、記憶。而與個(gè)體的信念或價(jià)值觀相違背的論調(diào)，則容易被壓制或歪曲。

上述四種功能的前兩種是為實(shí)際的需要服務(wù)的，它們能幫助我們調(diào)整或糾正自己的行為，以使我們受到獎(jiǎng)賞而不是受到懲罰。后兩種功能則與自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要有關(guān)。因?yàn)槲覀円獜谋磉_(dá)的價(jià)值觀，即表達(dá)自己所贊同的觀點(diǎn)中獲得滿足。此外，我們還有了解周圍世界及我們?cè)谶@個(gè)世界中所處地位的需要。三、影響態(tài)度形成的原因

態(tài)度不是與生俱有的，而是在后天的生活環(huán)境中學(xué)習(xí)形成的。那么在學(xué)習(xí)過(guò)程中，哪些因素會(huì)決定態(tài)度的發(fā)展及態(tài)度的最后模式？一般認(rèn)為有下列幾種。（一）欲望的滿足與否個(gè)體對(duì)凡能滿足自己欲望的對(duì)象，或能幫助自己達(dá)到目標(biāo)的對(duì)象，會(huì)產(chǎn)生喜好的態(tài),度。反之，對(duì)阻礙其目標(biāo)或引起挫折的對(duì)象，則發(fā)展出一種厭惡的態(tài)度。其發(fā)展的過(guò)程屬氣于一種交替學(xué)習(xí)，即將欲望的滿足與良好的態(tài)度相連接。三、影響態(tài)度形成的原因

（二）知識(shí)知識(shí)能使態(tài)度形成，也能使態(tài)度發(fā)生改變。態(tài)度的要素中包含有認(rèn)知的成分，個(gè)體對(duì)某些對(duì)象的態(tài)度的形成，受個(gè)體所獲得的關(guān)于此對(duì)象的知識(shí)的影響。個(gè)體接受外來(lái)新知識(shí)時(shí)，必與原有的有關(guān)態(tài)度謀求對(duì)能協(xié)調(diào)。在謀求協(xié)調(diào)一致的過(guò)程中，個(gè)體或改變?cè)械恼J(rèn)知系統(tǒng)，或創(chuàng)造及歪曲新知識(shí)。三、影響態(tài)度形成的原因（三）團(tuán)體個(gè)人的許多態(tài)度是由其所屬的團(tuán)體帶來(lái)的。屬于同一團(tuán)體，如出自同一家庭、學(xué)校、社會(huì)的成員，常具有類似的態(tài)度。其原因可能有：（1）對(duì)所屬團(tuán)體的認(rèn)同感使個(gè)體愿意遵循團(tuán)體的規(guī)范；（2）接受相同的知識(shí)；（3）無(wú)形中受團(tuán)體壓力的影響。三、影響態(tài)度形成的原因

（四）個(gè)人人格特征同一團(tuán)體的成員雖然具有類似的態(tài)度，但也有個(gè)別差異，此乃起因于個(gè)人人格的不同。（五）其他比如，個(gè)體的創(chuàng)傷或戲劇性經(jīng)驗(yàn)。很多態(tài)度是因經(jīng)驗(yàn)的累積與分化而慢慢形成的，但也有些態(tài)度則需一次戲劇性經(jīng)驗(yàn)即可形成。四、態(tài)度的改變

態(tài)度是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)的過(guò)程而形成的，因此要想改變態(tài)度的強(qiáng)度，或以一種新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，照理并不是不可能的事。但態(tài)度一旦形成，就會(huì)成為個(gè)體人格的一部分，進(jìn)而影響其整個(gè)行為方式。因此，態(tài)度的改變，并不像一般的學(xué)習(xí)那么簡(jiǎn)單。

態(tài)度的改變可分為兩種：一為改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度，方向不變，如由稍為反對(duì)（或贊成），改變?yōu)閺?qiáng)烈反對(duì)（或贊成），此種態(tài)度改變稱為一致性的改變；二為由本來(lái)反對(duì)變?yōu)橘澇?，或反過(guò)來(lái)，由本來(lái)喜歡變?yōu)椴幌矚g，此種態(tài)度改變稱為不一致的改變。

四、態(tài)度的改變（一）態(tài)度改變的理論有關(guān)態(tài)度改變的理論很多，這里介紹四種強(qiáng)調(diào)認(rèn)知因素的理論。1.認(rèn)知失調(diào)理論此理論由費(fèi)斯廷格首創(chuàng)，他以認(rèn)知元素為基本單位（認(rèn)知元素乃是關(guān)于環(huán)境、個(gè)人及個(gè)人行為的任何意見(jiàn)及信念），將兩單位間的關(guān)系分為協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)和不相關(guān)三種。當(dāng)個(gè)體發(fā)覺(jué)自己所持的兩個(gè)或兩個(gè)以上的認(rèn)知元素互相矛盾（有時(shí)不一定是選擇上的矛盾），即處于不協(xié)調(diào)狀態(tài)時(shí)，其心里便會(huì)產(chǎn)生不愉快及緊張的感覺(jué)。四、態(tài)度的改變

這種感覺(jué)具有動(dòng)機(jī)的作用，驅(qū)使個(gè)體去解除或減輕此不協(xié)調(diào)的狀態(tài)。其方法通常有以下三種：（1）改變某一認(rèn)知元素，使其與其他元素間不協(xié)調(diào)的關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。（2）增加新的認(rèn)知元素，加強(qiáng)協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)。（3）強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性。四、態(tài)度的改變2.平衡理論海德（Friz

Heider)認(rèn)為，我們的認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人、事、物及概念等，這些對(duì)象有的各自分離，有的則互相聯(lián)系起來(lái)構(gòu)成一體被我們所認(rèn)知。我們對(duì)每個(gè)認(rèn)知對(duì)象都有喜惡或贊成、反對(duì)的情感與評(píng)價(jià)，海德稱此為觀感。個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度通常是屬于同一方向的。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元所持的態(tài)度趨于相反方向時(shí)，不平衡的狀態(tài)便會(huì)產(chǎn)生。

海德的平衡理論，原則上與認(rèn)知失調(diào)理論是相同的，但海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人（P)對(duì)某一對(duì)象（X)的態(tài)度常受他人（O）對(duì)該對(duì)象之態(tài)度的影響。即海德重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。四、態(tài)度的改變3.參與改變理論德國(guó)心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動(dòng)的方式。個(gè)體在群體中的活動(dòng)方式，既能決定他的態(tài)度，也會(huì)改變他的態(tài)度。

勒溫在他的群體動(dòng)力研究中，發(fā)現(xiàn)參與群體活動(dòng)的人可以分為兩種類型：一種是主動(dòng)型的人，這種人主動(dòng)參與群體活動(dòng)，自覺(jué)地遵守群體的規(guī)范；另一種是被動(dòng)型的人，他們只是被動(dòng)地參與群體活動(dòng)，服從權(quán)威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范。勒溫提出了他的“參與改變理論”，認(rèn)為個(gè)體態(tài)度的改變依賴于在群體中參與活動(dòng)的方式。后來(lái)，這個(gè)理論在管理中得到廣泛的應(yīng)用，也取得了一定的成效。四、態(tài)度的改變4.溝通改變態(tài)度理論在現(xiàn)代社會(huì)中，除了人與人之間的溝通外，新聞媒介溝通等都直接或間接地影響人們的態(tài)度，這是人所共知的事實(shí)。溝通對(duì)態(tài)度改變的影響取決于三個(gè)因素。第一溝通者。溝通者是信息的來(lái)源；第二溝通過(guò)程。要能根據(jù)溝通的對(duì)象和內(nèi)容及客觀環(huán)境設(shè)計(jì)出工作程序，一切按計(jì)劃行事并注意安排好時(shí)間地點(diǎn)；第三溝通對(duì)象。四、態(tài)度的改變(二)影響態(tài)度改變的因素態(tài)度的改變受許多因素的影響，可分為三方面加以說(shuō)明。1.態(tài)度本身的特性一般認(rèn)為，幼小時(shí)候習(xí)得的特性較不易改變。態(tài)度愈極端，則其改變之可能性愈低。對(duì)于某對(duì)象前后一貫的態(tài)度，如已成為習(xí)慣性反應(yīng)，則不易改變。凡是與個(gè)人的基本價(jià)值觀有密切關(guān)聯(lián)的態(tài)度都較不易改變。四、態(tài)度的改變2.個(gè)體人格因素（1）智慧能力：對(duì)于較復(fù)雜的問(wèn)題，智慧高者較易了解各種贊成的或反對(duì)的論點(diǎn)，進(jìn)而根據(jù)此論點(diǎn)，形成或改變自己的態(tài)度，其改變是主動(dòng)的。智慧低者由于缺乏判斷力，容易被說(shuō)服，也容易接受團(tuán)體的態(tài)度，其改變是被動(dòng)的。（2）自我防衛(wèi)：自我防衛(wèi)強(qiáng)大的人，會(huì)盡力維護(hù)自己已有的態(tài)度以保持自尊。因此，這種人的態(tài)度很難改變。心理學(xué)家Rosenberg指出，在政治上極端保守者，都有不安與自衛(wèi)的傾向。四、態(tài)度的改變3.個(gè)人的團(tuán)體關(guān)系態(tài)度的形成與個(gè)體所屬的團(tuán)體有密切的關(guān)聯(lián)，因此當(dāng)一個(gè)人對(duì)其所屬的團(tuán)體具有認(rèn)同感或忠誠(chéng)心時(shí)，要他采取與團(tuán)體規(guī)范不一致的態(tài)度便不容易。反之，對(duì)自己所屬的團(tuán)體缺乏認(rèn)同感的人，則較易受外在因素的影響而改變?cè)械膽B(tài)度。四、態(tài)度的改變（三）改變態(tài)度的技術(shù)態(tài)度的改變雖可起因于內(nèi)在的因素，但主要的還是受外在因素的影響。因此，我們?nèi)粝胗行У馗淖兯说膽B(tài)度，就必須研討這方面的技術(shù)。1.技術(shù)一：利用傳播或溝通灌輸新知識(shí)態(tài)度的形成有賴于知識(shí)，而往往接觸的新知識(shí)又可能改變已形成的態(tài)度。提供新知識(shí)時(shí)，有下列幾種技術(shù)性的問(wèn)題。（1）知識(shí)的來(lái)源。（2）媒體。（3）單面說(shuō)明或雙面說(shuō)明。（4）訴諸情感。（5）明示結(jié)論與否。（6）傳播者（宣傳者）的企圖。（7）反復(fù)提示。四、態(tài)度的改變2.技術(shù)二：利用個(gè)人與團(tuán)體的關(guān)系個(gè)人無(wú)法離開(kāi)團(tuán)體而獨(dú)居，因此其所屬團(tuán)體之性質(zhì)，對(duì)個(gè)體的態(tài)度影響很大。許多研團(tuán)體究都表明，個(gè)人態(tài)度的改變，常起因于其加入了一個(gè)新的團(tuán)體。而個(gè)人與其所屬團(tuán)體的關(guān)系又是決定態(tài)度改變的關(guān)鍵。Kelly研究發(fā)現(xiàn)，以下三點(diǎn)很重要。（1）個(gè)人對(duì)于其身為該團(tuán)體的成員是否重視。重視成員身份者，不易接受批評(píng)或反對(duì)團(tuán)體規(guī)范的言論。（2）個(gè)人在團(tuán)體中的地位。一個(gè)人在團(tuán)體中的地位越高，越容易接受團(tuán)體中的全部規(guī)范。（3）個(gè)人對(duì)團(tuán)體規(guī)范的看法。如果一個(gè)人相信團(tuán)體的種種規(guī)范是合法的，則他便容易接受這些規(guī)范。四、態(tài)度的改變3.技術(shù)三：利用改變?nèi)烁竦氖侄危?）自我洞察手段。（2）強(qiáng)迫接觸。（3）角色扮演。（4）改變外顯行為。

在心理治療中有一種方法叫行為療法，它直接以患者失常的行為為治療的對(duì)象。事實(shí)上，它也可以被運(yùn)用在態(tài)度的改變上，即先改變一個(gè)人的外顯行為，久之該行為一旦成為一種習(xí)慣反應(yīng)，便有助于其內(nèi)在態(tài)度的改變。因?yàn)橥怙@行為與內(nèi)在態(tài)度不一致會(huì)讓人不適，個(gè)體終會(huì)想辦法使它們趨于一致。因此，有些公司經(jīng)常利用員工集會(huì)的時(shí)候，齊唱公司的主題歌，或齊喊擁護(hù)公司的口號(hào)，試圖喚起員工的忠誠(chéng)心。第二節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的內(nèi)涵工作滿意度是員工對(duì)其工作的感受或態(tài)度。早在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，人們就意識(shí)到了工作滿意度的重要性。

羅賓斯（S.P.Robbins)強(qiáng)調(diào)工作滿意度是“個(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度”，并且認(rèn)為高工作滿意度常伴隨著對(duì)工作的積極態(tài)度，低工作滿意度常伴隨著對(duì)工作的消極態(tài)度。工作滿意度包括了員工對(duì)其工作的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感評(píng)價(jià)，工作滿意度高的員工對(duì)其工作有更積極的態(tài)度和快樂(lè)的情感。

對(duì)工作滿意度的測(cè)量主要采用兩種方法：?jiǎn)我徽w測(cè)量法和工作要素總和評(píng)分法。單態(tài)度一整體測(cè)量法只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受。工作要素總和評(píng)分法假定工作滿意度由與工作相關(guān)的多個(gè)方面的滿意度組成，要求用多種要素來(lái)評(píng)價(jià)工作滿意度。

總體看，工作滿意度可以歸納為兩大的方面，一是和工作自身、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等相關(guān)的內(nèi)在方面，一是和報(bào)酬、環(huán)境、人際關(guān)系等相關(guān)的外在方面。不論對(duì)整體工作滿意度的測(cè)量，還是對(duì)工作滿意度構(gòu)成維度的測(cè)量，都是有效的。二、影響工作滿意度的因素影響工作滿意度的因素主要包括五個(gè)方面，即工作的挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)酬的公平性、工作環(huán)境的支持性、同事關(guān)系的融洽性以及個(gè)人特性與工作的匹配性。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。而激勵(lì)因素能夠給人們帶來(lái)滿意感。導(dǎo)致滿意的激勵(lì)因素有成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的因素有企業(yè)制度、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等。

近年來(lái)國(guó)內(nèi)的很多實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)了工作滿意度的預(yù)測(cè)因素，以下是幾個(gè)有代表性研究結(jié)果。（1）心理資本的作用。（2）員工主動(dòng)性的作用。（3）職業(yè)延遲滿足的作用。（4）職業(yè)生涯高原的作（5）變革型領(lǐng)導(dǎo)。（6）工作場(chǎng)所排斥。（7）歸因和工作自主權(quán)。（8）互惠行為（9）勞動(dòng)關(guān)系氛圍。（10）氣質(zhì)性情感。（11）心理契約破裂。三、工作滿意度的影響

工作滿意度是管理心理學(xué)研究的重要變量，滿意度的高低會(huì)影響很多其他行為。這主要有：（1）組織承諾。（2）建言行為。（3）工作績(jī)效。（4）離職意向。（5）怠工行為。（6）工作技能。第三節(jié)組織承諾一、組織承諾的含義

組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它反映了個(gè)體對(duì)組織的投入和認(rèn)同，并且希望鮮持組織成員身份的心理狀態(tài)。它可以解釋員工為什么要留在組織里，因此也是檢驗(yàn)員工組織忠誠(chéng)度的一種指標(biāo)。

Meyer和Allen突了前人對(duì)組織承諾的單維度看法，陸續(xù)提出了組織承諾的二維理論和三維理論。其中的三維理論認(rèn)為，組織承諾是由如下三個(gè)維度構(gòu)成的：（1）情感承話，指員工對(duì)組織的心理似附，員工對(duì)組織忠誠(chéng)是因?yàn)樗麄冊(cè)敢膺@樣做。（2）持續(xù)承諾，指由于離職會(huì)帶來(lái)?yè)p失，員工對(duì)組織忠誠(chéng)是因?yàn)樗麄儾坏貌贿@樣做。（3）規(guī)范承諾，指員工有一種義務(wù)感和責(zé)任感，員工對(duì)組織忠誠(chéng)是因?yàn)樗麄兏械綉?yīng)該這樣做。還有研究者根據(jù)組織承諾的強(qiáng)度，把它劃分為3個(gè)不同的層次：順從、認(rèn)同、內(nèi)化。二、影響組織承諾的因素

（一）與個(gè)體有關(guān)的因素1.積極心理狀態(tài)2.培訓(xùn)因素3.情商因素4.員工職業(yè)成長(zhǎng)（二）與組織有關(guān)的因素1.組織公正因素2.組織信任因素3.關(guān)鍵行為因素三、組織承諾的影響

近些年研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織承諾對(duì)員工產(chǎn)生的影響主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。（一）勞資雙贏氛圍方面（二）員工忠誠(chéng)方面四、增強(qiáng)組織承諾的方法實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾比工作滿意度能夠更好地預(yù)測(cè)個(gè)體在組織中的行為。具體增強(qiáng)組織承諾的方法有以下幾種。（一）提供支持性的工作環(huán)境在企業(yè)組織里為了贏得員工的情感承諾，應(yīng)該讓員工在工作實(shí)踐中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)針對(duì)員工的各項(xiàng)政策，營(yíng)造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對(duì)員工的每一分付出，組織都應(yīng)給予積極的肯定，并通過(guò)公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。（二）做好員工職業(yè)生涯管理從企業(yè)組織層面上講，職業(yè)生涯管理可以幫助員工確定個(gè)人在本組織的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使組織發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。從員工層面上講，員工可以借助職業(yè)生準(zhǔn)管理，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這樣一方面能滿足員工的理想承諾要求，另一方面又能實(shí)現(xiàn)組織更好更快的發(fā)展。（三）信任管理企業(yè)組織要想贏得員工的感情和忠誠(chéng)就必須給予員工信任。管理者要通過(guò)誠(chéng)實(shí)與公開(kāi)的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過(guò)嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過(guò)教育培訓(xùn)來(lái)降低組織不期望行為的發(fā)生，從而消除不穩(wěn)定因素對(duì)組織承諾的消極影響。（四）及時(shí)了解員工的組織承諾狀態(tài)企業(yè)組織可應(yīng)用間卷對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時(shí)，這意味著存在高度的人才流失危險(xiǎn)。此時(shí)，管理者要有高度警覺(jué)，并調(diào)整相應(yīng)的管理措施。第四節(jié)組織認(rèn)同一、組織認(rèn)同的含義認(rèn)同（identification)一詞，源于拉丁語(yǔ)“idem”，意為“相同的事物”，認(rèn)同的英文原意即為“身份”。組織認(rèn)同是個(gè)體對(duì)其特定組織成員身份的接受與認(rèn)可程度。它表現(xiàn)為個(gè)體定義自我的一種過(guò)程和結(jié)果，當(dāng)個(gè)體相信并且尊崇組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、使命，并且個(gè)人會(huì)因成為組織的一分子而感到光榮時(shí)，認(rèn)同就發(fā)生了。

從社會(huì)認(rèn)同的觀點(diǎn)看，組織認(rèn)同是個(gè)體定義自我，從而歸屬組織的一種過(guò)程，它是個(gè)體和組織之間的聯(lián)結(jié)與心理紐帶。組織認(rèn)同實(shí)質(zhì)上是組織成員用組織身份來(lái)定義其自我身份的過(guò)程和結(jié)果。如果組織成員感知的組織身份特征與其感知的自我身份特征相契合，那么個(gè)體就會(huì)認(rèn)同組織。

近些年來(lái)研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同會(huì)對(duì)如下變量產(chǎn)生影響；（1）組織公民行為。組織公民行為是員工的一種自發(fā)性行為，這種行為盡管不為組織的正式薪酬體系所鼓勵(lì)，但卻對(duì)組織的運(yùn)作有著積極的作用。（2）服務(wù)氛圍。服務(wù)氛圍是員工對(duì)于服務(wù)環(huán)境的感知和評(píng)價(jià)，它發(fā)生作用的根本機(jī)理在于員工如何去解釋環(huán)境。二、影響組織認(rèn)同的因素:（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)（二）員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力（三）組織支持感（四）組織政治知覺(jué)（五)內(nèi)部流動(dòng)和激勵(lì)性薪酬三、員工忠誠(chéng)度在我國(guó)文化中，忠作為一種道德規(guī)范，有廣義和狹義之分。廣義的忠即原初意義的忠，指的是“發(fā)自內(nèi)心”或“盡心”這一抽象的道德原則。狹義的忠是指忠君思想。員工忠誠(chéng)度，直接的解釋就是員工對(duì)組織忠誠(chéng)的程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度即衡量忠誠(chéng)的尺度，在某一時(shí)點(diǎn)上講有高低之分，從趨勢(shì)來(lái)講有降低和提高之分。四、組織公民行為（一）組織公民行為的含義與內(nèi)容維度組織公民行為是指組織成員自愿做出的行為，這些行為沒(méi)有得到組織正式報(bào)酬系統(tǒng)的明確認(rèn)可，但實(shí)施這類行為從整體上有助于組織效能的提高。組織公民行為超越了組織對(duì)其成員的正式角色內(nèi)要求，因而管理者一般不易察覺(jué)員工是否實(shí)施了這類行為，也不易憑獎(jiǎng)懲制度來(lái)促使員工實(shí)施這類行為。組織公民行為的內(nèi)容維度歸納起來(lái)有7個(gè):（1)助人行為；（2）運(yùn)動(dòng)員精神；（3）組織忠誠(chéng)；（4）組織遵從；（5)個(gè)人主動(dòng)性；（6）公民道德；（7）自我發(fā)展。

以上組織公民行為的內(nèi)容維度主要是基于北美文化提出的，樊景立以華人為樣本，指出在中國(guó)文化背景下，組織公民行為包含以下10個(gè)方面內(nèi)容：積極主動(dòng)、幫助同事、觀點(diǎn)表露、參與群體活動(dòng)、提升組織形象、自我培訓(xùn)、參與公益活動(dòng)、保護(hù)和節(jié)約公司資源、保持工作場(chǎng)所整潔、人際和睦。（二）影響組織公民行為的因素組織公民行為的影響