思策管系統(tǒng)解讀

思策管系統(tǒng)解讀思策管系統(tǒng)解讀思策管系統(tǒng)解讀黃祥益國立政治大學經(jīng)營管理研究所碩士(會計組)淡江大學會計研究所錄取國立臺北大學企業(yè)管理碩士學分班論文研究：策略性資訊系統(tǒng)之研究與發(fā)展-以平衡計分卡的應用為焦點證券高級營業(yè)員考試與格/政治大學公企中心稅務會計班結(jié)業(yè)

經(jīng)歷：經(jīng)濟部企業(yè)聯(lián)合輔導中心講師中華兩岸文教經(jīng)貿(mào)交流協(xié)會理事伈思策管系統(tǒng)(股)公司副總經(jīng)理/導入顧問91.10-94~日勝生活科技(上市)股份有限公司總經(jīng)理室-經(jīng)營管理部經(jīng)理93.1-94.1企劃部經(jīng)理(轄：經(jīng)營規(guī)劃課、經(jīng)營分析課、人資課、稽核課)兆豐金控倍利國際證券董事長特別助理(幕僚)87.7-91.10集團總管理處特別助理(幕僚、財務會計)投資銀行部一等高級研究員(承銷-上市、上櫃輔導)竹北分公司經(jīng)理人會計部副理(財務會計、系統(tǒng))JF摩根富林明(怡富證券)資產(chǎn)管理公司財務襄理86.7-87.7光河資訊股份有限公司經(jīng)理84.7-86.7上合會計師事務所高級審計員81.7-84.72”通過閱讀科技書籍，我們能豐富知識，培養(yǎng)邏輯思維能力；思策管系統(tǒng)解讀思策管系統(tǒng)解讀思策管系統(tǒng)解讀黃祥益”通過閱讀科黃祥益國立政治大學經(jīng)營管理研究所碩士(會計組)淡江大學會計研究所錄取國立臺北大學企業(yè)管理碩士學分班論文研究：策略性資訊系統(tǒng)之研究與發(fā)展-以平衡計分卡的應用為焦點證券高級營業(yè)員考試與格/政治大學公企中心稅務會計班結(jié)業(yè)

經(jīng)歷：經(jīng)濟部企業(yè)聯(lián)合輔導中心講師中華兩岸文教經(jīng)貿(mào)交流協(xié)會理事伈思策管系統(tǒng)(股)公司副總經(jīng)理/導入顧問91.10-94~日勝生活科技(上市)股份有限公司總經(jīng)理室-經(jīng)營管理部經(jīng)理93.1-94.1企劃部經(jīng)理(轄：經(jīng)營規(guī)劃課、經(jīng)營分析課、人資課、稽核課)兆豐金控倍利國際證券董事長特別助理(幕僚)87.7-91.10

集團總管理處特別助理(幕僚、財務會計)

投資銀行部一等高級研究員(承銷-上市、上櫃輔導)

竹北分公司經(jīng)理人

會計部副理(財務會計、系統(tǒng))

JF摩根富林明(怡富證券)資產(chǎn)管理公司財務襄理86.7-87.7光河資訊股份有限公司經(jīng)理84.7-86.7上合會計師事務所高級審計員81.7-84.72黃祥益2淡水專校會計統(tǒng)計科3年—證券經(jīng)理人真理大學財務金融系2年—會計主管臺北大學企業(yè)管理碩士學分1年財務主管淡江大學會計研究所(考取)政治大學經(jīng)營管理研究所碩士4年會計財務投資銀行管理資訊3淡水專校會計統(tǒng)計科3年—證券經(jīng)理人會計3個人願景導入個人SWOT分析發(fā)展策略達成願景發(fā)展個人目標與管理目標與我日常工作第二階段

專題4個人願景導入第二階段

專題4優(yōu)勢(S)人際關(guān)係良好正確價值觀能獨立自主有專業(yè)知識與技術(shù)先進管理技術(shù)劣勢(W)過於理想化主觀意識過強低學歷個人SWOT分析(範例)資料來源

跨世紀的職場生涯規(guī)劃錸德科技執(zhí)行副總張昭焚5優(yōu)勢(S)劣勢(W)個人SWOT分析(範例)資料來源

跨世紀機會(O)全球性的市場大陸市場生活水準提高，消費需求增加威脅(T)無法屈就低職位、低薪水所學科系和熱門產(chǎn)業(yè)不符熱門產(chǎn)業(yè)競爭者眾多就業(yè)市場愈來愈傾向高學歷者個人SWOT分析(範例)6機會(O)威脅(T)個人SWOT分析(範例)6顧客面Mission使命Vision願景五力分析財務面學習成長面內(nèi)部流程面SWOT完成我的計分卡.Strategy7顧客面Mission使命五力分析財務面學習成長面內(nèi)部流程面S上司經(jīng)常在考評你●工作所需的知識●協(xié)調(diào)性●判斷力●積極性●熟練度●責任感●企劃力●忍耐力●折衝力●勤勉度

8上司經(jīng)常在考評你●工作所需的知識●協(xié)調(diào)性8個人的競爭優(yōu)勢條件1─語文能力國際化，第二外語不嫌多條件2─資訊收集網(wǎng)路化，解讀轉(zhuǎn)換更搶手條件3─掌握主流趨勢，趁早儲備戰(zhàn)力條件4─持續(xù)深化專業(yè)，永遠不被取代條件5─多把刷子才夠看，自我行銷必修課9個人的競爭優(yōu)勢條件1─語文能力國際化，第二外語不嫌多9條件6─創(chuàng)意為專業(yè)加分，多方激盪更豐沛條件7─勇於接受挑戰(zhàn)，輪調(diào)外派捨我其誰條件8─效率時間管理，專心分工事半功倍條件9─尊重團體效益，情緒智商得宜條件10─機動調(diào)整舞臺，滾石也能生苔個人的競爭優(yōu)勢10條件6─創(chuàng)意為專業(yè)加分，多方激盪更豐沛?zhèn)€人的競爭優(yōu)勢10了解自我(續(xù))A─自己認為的你：每個人會在心中塑造自己，衡量自己與他人的差距。B─別人認為的你：在別人面前塑造自己的形象，通過別人的談吐行為對自己下結(jié)論。C─真正的你：是客觀存在的，隨著特定的時間、空間成長，逐漸形成自己特定的性格、氣質(zhì)、能力和品德。A=C，便能正確估量自己要出類拔萃，應是能夠與早認識自己，從而不斷改造自己。11了解自我(續(xù))A─自己認為的你：每個人會在心中塑造自己，衡量◎你希望從工作得到什麼?◎你工作的主要目標是什麼?◎你的老闆如何幫助你達成這些目標?◎你是處在何種衝突和期限的壓力下?◎你工作中的那一部份做得最好?◎你工作表現(xiàn)中最弱的地方是什麼?◎你是傾向於與人分享或是隱藏資料?◎工作中你最喜歡的是那一部份?◎工作中你最不喜歡的是那一部份?◎你在上午或是在下午狀況比較好?◎你喜歡衝突和對抗,或是會對其羞怯?

你了解你自己嗎12◎你希望從工作得到什麼?你了解你自己嗎12

◎你是偏愛書面溝通,或是面對面的溝通?◎你和你的老闆,在年齡,教育和工作經(jīng)驗上,有何不同?◎你的童年和家庭背景和你老闆的有何不同?◎你是喜歡一次做一件事情,或是喜歡同時做很多事情?◎你較擅長於處理細節(jié),或是大原則?◎你工作以外的生活和你老闆有何不同?◎你需要嚴密的監(jiān)督,或喜歡獨自工作?◎你是自動自發(fā)的人,或是需要有人來督促你?◎你需要有經(jīng)常的回饋,或者是只要有定期的回饋就夠了?◎你是否有其他人所難以了解的任何特殊怪癖或人格特質(zhì)?◎何種工作會令你傾向於推委?22你了解你自己嗎?(續(xù))

13◎你是偏愛書面溝通,或是面對面的溝通?你了解你自你老闆的主要目標是什麼?◎你如何幫助他達到這些目標?

◎他受到的獎勵是什麼?

◎他的老闆是怎樣的人?

◎他是傾向於與人分享資料或隱藏資料?

◎他是處在什麼工作壓力下?

◎誰是他的盟友和敵人?

◎你最喜歡他那一點◎他如何能幫助你更有生產(chǎn)力?

◎他如何能使你的工作更有成就感?

◎他喜歡授權(quán)或事必躬親?

◎他喜歡事情都記錄下來,或是偏好面對面的對話?

◎他喜歡衝突,或是偏好以和諧的方式來處理?

◎他每天什麼時候處於最佳狀況?

◎他最擅長的事情是什麼?

14你老闆的主要目標是什麼?◎你如何幫助他達到這些◎他工作中的什麼部份最需要改進?

◎他討厭做的是什麼?

◎他處理壓力處理得有多好?

◎他是喜歡一次只處理一件事情,或是隨意從一件工作跳到另一件工作?

◎他對事情的大原則處理得較好,或是對細節(jié)◎他年紀多大了?

◎他的學,經(jīng)歷背景如何?

◎他的家居生活是什麼樣子?

◎他在工作外有什麼為你觀察到的問題嗎?

◎他的嗜好和工作外的興趣是什麼?◎他是傾向於信任或是懷疑別人?◎他是在何種環(huán)境中長大的?

◎他有什任何特殊的快癖或特質(zhì)嗎?你老闆的主要目標是什麼?(續(xù))15◎他工作中的什麼部份最需要改進?

◎他討厭(1).有策略，無計畫(2).有清楚的目標，無策略(3).有衡量指標，無目標(4).有目標，無行動方案、措施與手段(5).有行動方案、措施及手段，無策略(6).有預算，與策略與結(jié)合或無策略(7).有計畫及目標，未量化(8).以上都有，未定期的追蹤機制確保衡量指標的達成(9).以上都有，未具有明確的激勵制度(10).有財務策略議題，無內(nèi)部流程(11).有顧客策略議題，無學習成長…(12).四個構(gòu)面議題都有，未向下展開及執(zhí)行…(13).四個構(gòu)面議題都有，向下展開及執(zhí)行，成員無擬定策略或目標能力(14).成員有擬定策略或目標能力，但無策略績效目標管理能力…傳統(tǒng)生涯規(guī)劃的缺點？16(1).有策略，無計畫傳統(tǒng)生涯規(guī)劃的缺點？16第一步:選定你要的結(jié)果關(guān)鍵性原則─部屬只做被衡量的事情第二步:界定出所需要的行為第三步:決定適當?shù)莫剟罘绞降谒牟?利用正面性回饋的力量第五步:給予獎勵,享受成功的喜悅,並設定新的目標※要記住的要點是:『你不是在管理部屬,你是在領(lǐng)導他們.』

如何成為100/100的管理者17第一步:選定你要的結(jié)果如何成為100/100的管理者1目標生命價值計劃時間現(xiàn)在努力(實行)1.目標乃區(qū)分成功與否的關(guān)鍵2.計劃乃是以時間、努力為手段，期使早日達成目標的保證3.在努力的過程中，如果目標鮮明，具吸引力，就不覺痛苦4.由於計劃角度各異，連帶亦影響所需時間的長短。5.生命價值與三角形面積成正比放眼未來樂在工作Source:『Happy上班族系列13』一書，笠菤勝利◎著18目標生命價值計劃時間現(xiàn)在努力(實行)1.目標乃區(qū)分成功與否的敏銳的社會趨勢觀察力強烈的企圖心與自我鞭策力，寬廣的心、有彈性的個性，能不斷學習、吸收資訊並接受不同的挑戰(zhàn)能廣結(jié)善緣『適應變化、創(chuàng)新技能、柔軟性格』

梭羅二十一世紀工作族的必要條件19敏銳的社會趨勢觀察力二十一世紀工作族的必要條件19『懂得將工作與快樂結(jié)合者，堪稱是命運的幸運兒』(個人角度)

邱吉爾適當?shù)娜俗鲞m當?shù)氖?企業(yè)角度)20『懂得將工作與快樂結(jié)合者，堪稱是命運的幸運兒』(個人角度)適一.「成為個人管理的高手」從了解全方位與深層的自我開始1.全方位之自我檢視成為個人管理高手重要之第一步2.人生各大領(lǐng)域均衡發(fā)展之觀念，與自我實做、探討3.人生各大領(lǐng)域優(yōu)先順序之觀念，與實做、探討4.高效能的方針管理之完整觀念及其重要性5.高效能的目標管理之完整觀念及其重要性6.高效能的時間管理之完整觀念及其重要性21一.「成為個人管理的高手」從了解全方位與深層的自我開始21二.事業(yè)方向、生涯規(guī)劃與管理、業(yè)務推廣、財富累積、自信心、溝通能力、人際關(guān)係、兩性關(guān)係、執(zhí)行力、行動力、持續(xù)力、負面性格、個人管理、目標管理、理性規(guī)劃及分析能力、時間管理等問題點之探討、破除及提升※高效能的方針管理、目標管理、時間管理之實施要點三.如何讓自己成為全方位成功的個人管理高手，在21世紀具有競爭力?1.如何在人生的各個階段「做對的事情」(Dotherightthings)2.如何在人生的各個階段「把事情做對」(Dothethingsright)3.如何提升自己具有21世紀成功人士的特質(zhì)

「理性能力及感性能力兼具」?4.如何培養(yǎng)及提升個人之執(zhí)行力、行動力及持續(xù)力(21世紀成功人士的特質(zhì)之一)?22二.事業(yè)方向、生涯規(guī)劃與管理、業(yè)務推廣、財富累積、自信心、溝發(fā)展個人計分卡總公司計分卡事業(yè)單位(區(qū)域部)計分卡部門別計分卡我的計分卡個人SWOT分析個人分析我的生涯規(guī)劃23發(fā)展個人計分卡總公司計分卡事業(yè)單位(區(qū)域部)計分卡部門別計分生涯規(guī)劃與我的工作24生涯規(guī)劃與我的工作24策略→衡量策略→目標值→行動方案/措施/手段→我的挑戰(zhàn)與達成策略績效目標SPO生涯規(guī)劃與自我經(jīng)營管理25策略→衡量策略→目標值→行動方案/措施/手段→我的挑戰(zhàn)與達成目標管理實施迄今已有二十多年

,持相反見解者認為目標管理已是過期的管理工具

(Poister&Streib,l995:50).近年來,隨著品質(zhì)觀念的強調(diào),各種管理概念與方法不斷地創(chuàng)發(fā)

,諸如全商品質(zhì)管理(TotalQualityManagement,TQM)、學習型組織(Learningorganization)、經(jīng)織再造工程(BusinessProcessRe-engineering

,8PR)、6σ…其實MBO並非被取代，而是其內(nèi)涵與管理精神更加擴展。目標管理26目標管理實施迄今已有二十多年,持相反見解者認為目標管理目標管理運用之限制一、在「適用組織」

方面目標管理的程序在組織(Closedsys1em)較易管理(Sherwood&Page,1976).強調(diào)按步說班的管理,不適運用在快速的變動且難以預測的動態(tài)環(huán)境中。

二、在「時間成本」

方面目標管理作為一種決策方式並不耗費時間,但若作為規(guī)劃、決定、追蹤、改變、評估目標等，則須投入大量時間成本。27目標管理運用之限制27目標管理運用之限制三、在「信任問題」方面在傳統(tǒng)層級節(jié)制的官僚體系中,目標的設定往往是由高層主管片面決定;員工甚少有裁量權(quán)﹒目標管理的實施則打破這種組織上下層級間互不信任的心態(tài),建立在信任(Trust)的基礎上,充分的溝通將是管理者首要的工作。四、在「長期策略」方面

目標管理為配合預算年度通常以一年為期,因此缺乏長期策略的觀點,致過於片斷

,無累積成果,也亦隨著輪調(diào)或去留而影響。五、在「績效評鑑」

方面1.MBO促使員工狡隘地界定其工作2.MBO往往受限於只評量個人績效3.MBO以成果為焦點而非過程4.MBO通常以一年為期來進行28目標管理運用之限制28目標管理義涵的演進

目標管理的內(nèi)涵並非一成不變,而是隨著時代的演進與實務的運用不斷地擴展、充實。1.MBO作為一種管理哲學2.MBO作為績效評鑑的這徑3.MBO用以整合組織與個人目標4.MBO作為長期、策略性的觀點

策略績效目標SPO29目標管理義涵的演進

策略績效目標SPO29如何更好？不斷創(chuàng)造目標不斷發(fā)現(xiàn)問題不斷進步改善-策略績效報告循環(huán)系統(tǒng)MBO30如何更好？MBO30短、中、長期策略指引

凡事總有更好的AGCDGADC成長成功P計畫D

執(zhí)行C

考核A

改善AGCDGADCAPCDGADC價值人生就是-不斷的進步31短、中、長期策略指引

凡事總有更好的AGCDG成功的4P條件PENCILANDPAPER(著手將目標形諸文字)PLAN(制定計劃)PASSION(熱忱能驅(qū)動一切)PERFORM(人生與行動的組合)Source:『Happy上班族系列13』一書，笠菤勝利◎著32成功的4P條件PENCILANDPAPER(著手將目在職場上，找出每個人的天才，加上專業(yè)領(lǐng)域的知識訓練，正是工作者從平庸躍升卓越、企業(yè)效能大幅提昇的關(guān)鍵之一。挖掘冰山底下的內(nèi)心特質(zhì)，卓越與平庸往往只差一小步不怕失敗、勇於嘗試、發(fā)現(xiàn)天才。由哈佛大學心理學教授Dr.David已倡導的「職能」概念指出,人的特性就像是浮在海面上的冰山,海平面上的是技術(shù)與知識，海平面下的是隱藏在內(nèi)心的特質(zhì)，例如想法、特性及動機。蓋洛普..全球僅二O%員工適才適所，卓越來自於天賦的發(fā)揮,非後天訓練。大前研一:想做的事往往是天賦所在

企業(yè)成功定律：找對的人→做對的事→把對的事做好資料來源：?發(fā)現(xiàn)我的天才?-蓋洛普公司33在職場上，找出每個人的天才，加上專業(yè)領(lǐng)域的知識訓練，正是工作「為了在工作領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異,獲得成就感,個人必須了解自己特有的模式,成為發(fā)現(xiàn)自我能力,並能描繪、應用、練習、啄磨自我能力的專家?！鼓愕奶觳挪皇莵碜阅愕闹巧?而是你的天賦禮物。只要找到自我天賦,並將之在正確的地方發(fā)揮到極大值,你、我都可以是快樂天才有些人努力追尋,但可能經(jīng)歷數(shù)年迷惑曲折的過程才發(fā)現(xiàn);有些人甚至是「困而知之，經(jīng)歷人生意外的打擊,卻赫然遇見自己的天才。一、每個人的天賦都是持久而獨特的二、每個人的最六成長空閉在於他最擅長的領(lǐng)域。天才不是IQ高,是發(fā)揮個人特質(zhì)只要擺對了位置,就可以變天才34「為了在工作領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異,獲得成就感,個人必須了解自己*在每個投入的行業(yè)與工作,一定要有興趣,才會有動力。沒有興趣,沒有動力。動力讓你有爆發(fā)力。興趣是你天了天分的來源。*有些興趣在生命沈澱後才爆發(fā)出來，有些在災難來時才慢慢甦醒*發(fā)現(xiàn)天才後，沒計畫、目標、策略，力量將分散。此外，還需有耐心、耐力及持續(xù)力。*從工作上的興趣，探索人生更有價值的東西，而去發(fā)掘它、發(fā)展它，將是最幸運的人。*如何發(fā)現(xiàn)天才：禪定、喜歡做的事、發(fā)現(xiàn)特質(zhì)測驗、環(huán)境悲慘、生命沈澱等…具備核心能力的人不會被淘汰-黑幼龍。A發(fā)現(xiàn)與發(fā)展天才。A＋資料來源：?發(fā)現(xiàn)我的天才?-蓋洛普公司＆商業(yè)週刊2002.11.1135*在每個投入的行業(yè)與工作,一定要有興趣,才會有動力。20~22歲35歲45~50歲60~65歲年齡所得求學就業(yè)、換工作創(chuàng)業(yè)考慮期待退兼職走老運高原期衝刺期就業(yè)摸索期學習期生涯發(fā)展的階段與活動Source:『生涯發(fā)展與時間管理』一書，伍忠賢◎著3620~22歲35歲45~50歲60~65歲年齡所得求學就業(yè)、附件：提供參考

如何自我管理與管理部屬

(進入職場前之預先學習)37附件：提供參考

如何自我管理與管理部屬

(進入職場前之預觀念/功能 制訂策略績效管理計畫 策略績效目標何處誕生 決定策略績效目標的種類和數(shù)量 十種方法設定出色之策略績效目標 有效的實施策略績效目標管理 正確評價成果 策略績效目標/管理SPO/SPM介紹StrategicPerformanceObjective/Management教育訓練38觀念/功能 策略績效目標/管理SPO/SPM介紹Stra*自己能做些什麼貢獻？是否主動積極？與公司整體策略一致嗎？是否團結(jié)一致推動公司發(fā)展？主動爭取適合的作戰(zhàn)位置(適才)？*策略績效目標(SPO)就是"發(fā)現(xiàn)個別的經(jīng)營管理“*是以策略為核心之組織運作，及成員自我統(tǒng)制之管理模式，目標達成是過程，自我統(tǒng)制才是目的和精神。*壓力並非來自目標，而是來自於模糊的目標。觀念 39*自己能做些什麼貢獻？是否主動積極？與公司整體策略一致嗎？是SPO是企業(yè)的經(jīng)營方法與管理模式之一部分

SPO可以使工作革新、改善、提高SPO明確地指出應做的工作

SPO將對的事做對(Dothethingright)強調(diào)員工自我管理打破群體及自我意識工作價值的提高用最短的時間、最少的費用,取得最佳的成果目標與公司總體目標縱向連接SPO在工作崗位上也存在著橫向聯(lián)繫﹒SPO為業(yè)績評價的決定性手段公正的評價績效(經(jīng)驗年資→專業(yè)能力→績效達成)打破群體自我意識(財務、業(yè)務、生產(chǎn)、技術(shù)..,)傳統(tǒng)工業(yè)時代知識經(jīng)濟時代時間控制人性管理(自我管理為基礎-免刷卡.運動.蓄電室.員工貼心師…) 功能 40SPO是企業(yè)的經(jīng)營方法與管理模式之一部分

SPO可以使工作革*情報不是為了控制部屬，而是為了部屬自我控制。所有的戰(zhàn)略/計畫/業(yè)績/競爭狀況…應積極公開，如封閉情報則呼籲的自主性、自發(fā)性、創(chuàng)造性、參與籌畫、自我控制、自我評價…就無須期待了。*長中短期計畫進度及報告頻率由SPO之時間表控制。*SPO由服從命令的管理向自我管理型轉(zhuǎn)變，上司的功能為指導功能。*PDAC循環(huán)與短中長期行程完工規(guī)劃，循環(huán)週期滿前1-2個月，進行下階段之SPO。讓目標完成程度反映在獎金上。*策略績效管理SPO(StrategyPerformanceManagerment)可使工作革新、改善、提高。觀念 41*情報不是為了控制部屬，而是為了部屬自我控制。所有的戰(zhàn)略/計*策略績效管理可Dotherightthing(學習與戰(zhàn)略)/Dothethingright(學習與戰(zhàn)術(shù))。*目標與公司總體目標縱向連結(jié)與橫向聯(lián)繫。*績效與薪酬由年資經(jīng)驗、能力專業(yè)到策略績效達成來衡量，兩者密切結(jié)合。*中長期的計畫是為了現(xiàn)在。*杜拉克強調(diào)經(jīng)理人的五大基本工作：設定目標、組織及計畫、激勵與溝通、評量與考核、人力資源發(fā)展。觀念 42*策略績效管理可Dotherightthing(學習與*不要忽視衰退的七個危險訊號。1.缺少新鮮的目標2.忘記考慮明天的事業(yè)3.固守古老的工作方法4.制度主義猖獗5.缺乏積極性6.強制輸入發(fā)霉的智慧7.抑制建設性的批評43*不要忽視衰退的七個危險訊號。1.缺少新鮮的目標2.忘記考慮*目標研討會(上層級戰(zhàn)略/目標/戰(zhàn)術(shù)..)非正式、目標商討會(下層級戰(zhàn)略/目標/戰(zhàn)術(shù)..)、目標發(fā)表會(上下層級全體成員)。*(樂觀值＋悲觀值)/2=目標值=期待值。*與上司商談後目標之修正及追加程序。*探究制訂低目標之原因。討論願景、理想、希望與抱負非討價還價。深入措施、手段、計畫與預算。*上司不能過渡干涉，也不可聽之任之。每隔兩月面談一次*以事實評價成果，上司評價前應先和部屬商量，除激勵與建議外，"公平"將影響成敗。制訂策略績效管理計畫44*目標研討會(上層級戰(zhàn)略/目標/戰(zhàn)術(shù)..)非正式、目標商討會*由願景出發(fā)在戰(zhàn)略及環(huán)境變化中產(chǎn)生新目標。事業(yè)如不能適應環(huán)境變化將無法生存。(環(huán)境變化與目標關(guān)係圖)*策略績效目標也由生活中產(chǎn)生，也由其他部門中產(chǎn)生(流程或共同目標)。*各層級或小組(例：國外顧客招待小組)及工作革新(挑戰(zhàn)性、固定性、機械性)等，均是目標來源。*問題形成目標(1.可見的問題、2.尋找問題、3.創(chuàng)造問題)。策略績效目標何處誕生45*由願景出發(fā)在戰(zhàn)略及環(huán)境變化中產(chǎn)生新目標。事業(yè)如不能適應環(huán)境*目標呼喚目標(目標之衍生與分裂，本期誘發(fā)下期，不斷壯大)。*將長期目標分割為下層目標。*由上(震源)而下由下而上均對(下層提出議案)，公司總體目標由上而下，措施及手段由下而上。*在變動快速的環(huán)境下，企業(yè)需不斷的格心改善提昇快速應變，沒有SPO企業(yè)容易消亡。*策略績效目標是在預算中加入靈魂及血肉，要消費某種程度資源的目標必須將其列入預算。*無法明確應實施之目標，其目標為調(diào)查、立案、調(diào)整及確定實施，此種目標又稱為波動目標。策略績效目標何處誕生46*目標呼喚目標(目標之衍生與分裂，本期誘發(fā)下期，不斷壯大)。*1.革新目標(新創(chuàng)意創(chuàng)新之新挑戰(zhàn))2.改善目標(修正提昇)3.固定目標(固定業(yè)務不能作為目標)*臨時人員、專家之雇用與目標。*四個構(gòu)面共約5-15個，無須太多，資源精神聚焦並踏實完成，有信心挑戰(zhàn)之項目及數(shù)量。*定性目標儘量使其成為定量目標，很多定性目標比定量目標重要。*支援計分卡發(fā)展支援部門目標。決定策略績效目標的種類和數(shù)量47*1.革新目標(新創(chuàng)意創(chuàng)新之新挑戰(zhàn))2.改善目標(修正提昇)*好的目標具備10個條件。1.為社會國家貢獻2.與公司未來發(fā)展一致3.目標有助於上司目標4.與其他部門目標綜效或不矛盾5.達成策略6.含革新改善因素7.具挑戰(zhàn)性，比本人能力高8.符合興趣9.採用達成之措施與手段具可實現(xiàn)性10.可證明48*好的目標具備10個條件。1.為社會國家貢獻48*1.提案制度2.品質(zhì)成本交貨期QCD(quality/cost/delivery)制度3.腦力風暴BS(brainstorming)4.工作設計WD(workdesign)5.價值分析VA(valueanalysis)6.特性主要原因圖7.三個S(standardization/simplification/specialization)8.三個M(man/material/money)9.簡易操作法10.動作經(jīng)濟原則十種方法設定出色之策略績效目標 49*1.提案制度2.品質(zhì)成本交貨期QCD(quality*分層導入直到全員參與。*人事考評分為"固定業(yè)務績效"及"目標達成績"。*目標達成績效分為"改善目標"及"革新目標"，公司高層級比例為15:85/中層級50:50/初層級85:15。*將CW(挑戰(zhàn)不確定性工作)改善為RW(固定工作)將RW改善為MW(機械性工作，例如ERP)*策略績效卡不可陷入文件及生硬制度來施行，"填寫要領(lǐng)"規(guī)範過於詳細將為失敗的開始。有效的實施策略績效目標管理50*分層導入直到全員參與。*人事考評分為"固定業(yè)務績效"及"目*目標卡的簡略化及持續(xù)改善。*管理人之目標係由部下來支持，故應採用矩陣策略績效卡，管理人著重戰(zhàn)略，部屬偏重戰(zhàn)術(shù)。*所有目標應儘量量化，無法量化之定性目標通常是致命目標，不可應無法量化而放棄。*有些部門落後於時代至無法產(chǎn)生有效目標，應研究廢止或改組(10種部門)。*退休制度易影響革新，不求發(fā)展、力求無過及設定常識、平凡目標之平庸管理人應研究撤換。*部屬目標之認同權(quán)在上司手裡，上司需讓目標有一個系統(tǒng)。部屬積極參與目標之設定，提出自己的貢獻。有效的實施策略績效目標管理51*目標卡的簡略化及持續(xù)改善。*管理人之目標係由部下來支持，故*是否答應修改目標應視情況，如果不改則其他業(yè)務或部門無法進行，則應修改，但改了也代表初期的環(huán)境評估及任務完成的瑕疵，但策略目標管理不是僵硬的，是可靈活運用的。*緊急、特別、追加任務、修改...，可以考慮獨立表達。有人事變動也要考慮修改目標。*其中就完成目標，不可鬆手，應繼續(xù)向中、長期目標邁進。*1.認真匯報/聯(lián)絡/磋商＋2.充分利用上司能力/智慧/經(jīng)驗/權(quán)力/技術(shù)＋3.拉攏他方與自己協(xié)力合作。*本期目標的設定、追求、評價與下期目標之設定同時持續(xù)進行著，繼續(xù)思考業(yè)務之改善及加入新創(chuàng)意。有效的實施策略績效目標管理52*是否答應修改目標應視情況，如果不改則其他業(yè)務或部門無法進行*應先自評(得到成就或反省改進)，提交上司後施行事實及客觀主義(讚揚或?qū)で筮_成途徑)。*依完成程度％＊重要性(權(quán)數(shù))＊複雜困難度＊努力程度之乘積得分。*難以分數(shù)化或不能分數(shù)化的工作，如研發(fā)，建議將時間拉長。*有能力的人要制定更高的目標，但它會造成“較高的達成值卻得到較低的達成率”，所以應透過“調(diào)整難易度比率”，使其評價及獎酬公平。正確評價成果 53*應先自評(得到成就或反省改進)，提交上司後施行事實及客觀主*為了目標之達成率上升，目標會走向低水平，低水準目標應受嚴格檢驗，除非例如"商品階段性退出市場"。*策略目標評價外，還有固定業(yè)務評價，固定業(yè)務評價可繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事考評制度，人事考核必須加入SPO。*從策略地圖瞭解目標的戰(zhàn)略意涵(綜合經(jīng)驗、知識、能力、價值觀、判斷、個性...)，避免陷入績效卡的文獻主義中。*評價100%分為目標達成80%(定性＋定量)及完成過程20%(行動努力)，前項為獎金，後項為晉升。*策略目標管理並非等號科學，目標外之成果也應進行評價，追加額外並列記錄，同時進行且高度評價，讓系統(tǒng)的精神為向未來挑戰(zhàn)的活系統(tǒng)。正確評價成果 54*為了目標之達成率上升，目標會走向低水平，低水準目標應受嚴格*以績效留住人才，避免模糊不清的標準，傳統(tǒng)特性考核"(溝通.人際.專業(yè).判斷力...)容易被主觀左右。*SPO結(jié)合人事考評應採漸進方式：斟酌參考→部分結(jié)合→完全結(jié)合。*評價一定需採"現(xiàn)場(考評以現(xiàn)場實際)、行動、績效、事實、客觀主義"，高揚正義，把XX性及XX力(主觀)排除在外。*人事制度將直接貢獻於經(jīng)營管理，性質(zhì)就像SPO的傳動機。正確評價成果 55*以績效留住人才，避免模糊不清的標準，傳統(tǒng)特性考核"(溝通.SPO可能失敗原因：

一、對目標做過分的強調(diào):不擇手段,只求達成「數(shù)字目標J,反而造成管理問題、員工流失。二、對SPO做職責上的授權(quán):讓次級主管訂定目標,而真正的執(zhí)行者卻茫然失措。如很多公司品質(zhì)(管)部設訂公司品質(zhì)、出貨、客訴目標,但是生產(chǎn)、製造單位根本作不到，各說各話。三、把SPO當作書面制度：過於強調(diào)書面報告，或玩數(shù)字遊戲。四、主管不聞不問:上級主管不參與、不反對也不表示意見,但卻不積極推動,造成空轉(zhuǎn)流於形式。

56SPO可能失敗原因：

56<新>目標管理制度帶來的效果

只是改變目標管理制度(評估制度)，不會有倒可效果

必須與其他各項人事制度達成整合(結(jié)合)

支援目標管理制度的環(huán)境整建(上司的指導能力、上下的溝通提昇、與組織目標的結(jié)合明確化)採用培育報酬起用評估此專案為今後該公司邁向成長所需的大改革之「最初的一步」接下來如何與下一個步驟結(jié)合為成功的關(guān)鍵所在57<新>目標管理制度帶來的效果只是改變目標管理制度(評估制度利用PDCA循環(huán)達成個人目標後,進而達成組織目標釐清遠景．方針研擬策略(中長期事業(yè)計劃)以事業(yè)為單位展開以部．課為單位展開對個人目標的展開定期評估重新檢討策略對下個循環(huán)的展開藉由上層的Coaching，實現(xiàn)達成目標的共識與支援為溝通工具58利用PDCA循環(huán)達成個人釐清遠景．方針研擬策略(中長期<新>目標管理制度(基本理念)▓注意不要為了評估而評估▓應意識到這是為了推動實現(xiàn)策略的PDCA循環(huán)之工具▓「人事制古」只不過是個結(jié)果▓目標管理表=業(yè)務工程管理表(×人事評估表)▓不要任意製作與目標管理表類似的管理表▓即使要製作其他表,也應注意與目標管理表的結(jié)合59<新>目標管理制度(基本理念)59<新>目標管理制度流程與角色(任務)被評估者1次評估者最終評估者事業(yè)部長or事業(yè)部長+統(tǒng)籌本部長事業(yè)部長or事業(yè)部長+統(tǒng)籌本部長課長or課長+部長部長本人本人一般職管理職期