組織沖突的類型與原因就

環(huán)境的不確定因素組織結(jié)構(gòu)變得越來越復(fù)雜專業(yè)化和專門化受到挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化越來越模糊權(quán)力關(guān)系的依賴程度越來越弱組織內(nèi)部沖突研究和認識沖突的目的：監(jiān)控組織沖突，使沖突的形式與手段被理性設(shè)計，以便組織能最有效地實現(xiàn)目標(biāo)，為宗旨設(shè)計找到適宜的結(jié)構(gòu)形式。對沖突類型和原因的探討，能使組織成員對沖突的認知達到一致，從而避免許多沖突的發(fā)生，是組織結(jié)構(gòu)健康良性的運行。第三節(jié)組織沖突的類型與原因1精品ppt·實用借鑒第一頁，共十九頁。組織沖突的概念：組織沖突是指相互作用的各方由于價值體系的差異，或在稀有資源的分配過程中的矛盾所引起的對立或斗爭，其目的在于給對方造成破壞和傷害。包括如下內(nèi)容：1.沖突是一種相互作用的方式，沖突雙方有直接和公開的行為接觸。僅有心理和情緒上的對立，并不表明兩者之間有沖突。2.沖突的發(fā)生既有主觀根源，也有客觀基礎(chǔ)。主觀根源指互動主體在價值體系和對事物的認知上存在差異?！^念意識方面的沖突

客觀基礎(chǔ)主要是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上的問題（如：用工制度、分配結(jié)構(gòu)、人事安排設(shè)計不合理）。——圍繞組織資源而展開的爭奪和競爭式的沖突3.沖突的目的是通過某種行為給對方以傷害和破壞，是一種直接的反對關(guān)系。與競爭的區(qū)別：競爭是一種間接的反對關(guān)系，主體不需直接的行為接觸，沒惡意傷害和破壞，強度較弱。2精品ppt·實用借鑒第二頁，共十九頁。三種沖突觀念：1.傳統(tǒng)觀點認為組織中的沖突都是不良的、消極的，是反常的病態(tài)組織現(xiàn)象，應(yīng)竭力避免沖突出現(xiàn)。沖突的主要原因如：溝通不良，成員之間缺乏坦誠與信任，管理者不能滿足組織成員的某些需求等。解決方式：一般是通過人事變動等方式化解沖突。3精品ppt·實用借鑒第三頁，共十九頁。三種沖突觀念：2.人際關(guān)系觀點認為對于所有群體與組織來說，沖突都是與生俱來的，是組織發(fā)展不可避免的后果。不能籠統(tǒng)的吧沖突看成是破壞性的，不能忽視沖突對組織結(jié)構(gòu)的維持和整合所具有的積極功能。建議接納沖突，使它的存在合理化。處理方式：應(yīng)從產(chǎn)生沖突的背景和相互作用關(guān)系的結(jié)構(gòu)方面加以解決。4精品ppt·實用借鑒第四頁，共十九頁。三種沖突觀念：3.相互作用觀點接納和允許沖突存在，鼓勵沖突出現(xiàn)。認為沖突的存在，能使組織保持生命力，對群體和個人產(chǎn)生一定的壓力，迫使其不斷努力和創(chuàng)新工作。5精品ppt·實用借鑒第五頁，共十九頁。組織沖突的類型1.根據(jù)沖突發(fā)生的層次和領(lǐng)域劃分個人內(nèi)沖突（角色內(nèi)部沖突）：由角色扮演著內(nèi)心失調(diào)導(dǎo)致。表現(xiàn)為角色要求與扮演著能力之間距離較大。個人間沖突：指沖突參與者以個體目標(biāo)和個體角色的身份而進行的沖突，個人只代表自己，個人利益和個人目標(biāo)被置于優(yōu)先考慮的位置。超個人沖突：沖突參與者以群體代表的身份進行沖突。組織內(nèi)的沖突許多都屬于超個人之間的沖突，嚴格來講，前兩種沖突不屬于組織沖突。6精品ppt·實用借鑒第六頁，共十九頁。組織沖突的類型2.以沖突行為與所要達到的真實目的之間的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)劃分手段性沖突：因互動雙方在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中采取的手段不同引致。這類沖突的目標(biāo)在沖突行為之外沖突行為本身僅僅是達到目標(biāo)的手段，一旦目標(biāo)實現(xiàn)，沖突也就化解了。目的性沖突：由互動雙方為了發(fā)泄受挫折、被剝奪而產(chǎn)生。其目標(biāo)是沖突行為本身，會破壞組織內(nèi)的秩序和規(guī)則，對雙方都是傷害。二者差異：①沖突對象的置換性不同。

②兩種沖突行為本身的置換性不同。

③強度不同。7精品ppt·實用借鑒第七頁，共十九頁。8精品ppt·實用借鑒第八頁，共十九頁。組織沖突的類型3.以是否涉及相互關(guān)系賴以建立的基礎(chǔ)為依據(jù)基礎(chǔ)性沖突：是一種原則性沖突，涉及相互關(guān)系賴以建立的共同目標(biāo)、核心價值觀、根本利益的分歧和矛盾。很難調(diào)和，結(jié)構(gòu)往往是組織分裂。非基礎(chǔ)性沖突：在總目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，可以通過協(xié)調(diào)、談判加以解決。9精品ppt·實用借鑒第九頁，共十九頁。PPT內(nèi)容概述環(huán)境的不確定因素。精品ppt·實用借鑒。1.沖突是一種相互作用的方式，沖突雙方有直接和公開的行為接觸。僅有心理和情緒上的對立，并不表明兩者之間有沖突。——觀念意識方面的沖突?？陀^基礎(chǔ)主要是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上的問題（如：用工制度、分配結(jié)構(gòu)、人事安排設(shè)計不合理）?！獓@組織資源而展開的爭奪和競爭式的沖突。解決方式：一般是通過人事變動等方式化解沖突。處理方式：應(yīng)從產(chǎn)生沖突的背景和相互作用關(guān)系的結(jié)構(gòu)方面加以解決。接納和允許沖突存在，鼓勵沖突出現(xiàn)。個人內(nèi)沖突（角色內(nèi)部沖突）：由角色扮演著內(nèi)心失調(diào)導(dǎo)致。超個人沖突：沖突參與者以群體代表的身份進行沖突。2.以沖突行為與所要達到的真實目的之間的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)劃分。因互動雙方在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中采取的手段不同引致。是一種原則性沖突，涉及相互關(guān)系賴以建立的共同目標(biāo)、核心價值觀、根本利益的分歧和矛盾?；与p方職能上的相關(guān)性的三種類型：。稀缺而有價值的資源的差異性水平受制約因素：第十頁，共十九頁。組織沖突的原因1.目標(biāo)上的差異性影響目標(biāo)差異性的因素：目標(biāo)取向達標(biāo)障礙：相互作用各方在實現(xiàn)目標(biāo)過程中，一方目標(biāo)的實現(xiàn)妨礙了另一方目標(biāo)的順利實現(xiàn)。時間取向任務(wù)取向11精品ppt·實用借鑒第十一頁，共十九頁。組織沖突的原因2.行為期待的差異性如果相互作用的各方的實際行動沒有滿足對方的期待，或者與雙方期待相違背，則很容易因相互之間的隔閡而引發(fā)沖突?；与p方在任務(wù)職能上的相關(guān)性直接制約著行為期待的差異性，相關(guān)性越強互動越頻繁，出現(xiàn)期待差異的機會越多，發(fā)生沖突的頻率上升?；与p方職能上的相關(guān)性的三種類型：并列關(guān)系：沒有沖突的可能單向型關(guān)系雙向依賴關(guān)系12精品ppt·實用借鑒第十二頁，共十九頁。組織沖突的原因3.資源分配的差異性稀缺而有價值的資源的差異性水平受制約因素：①任務(wù)確定性任務(wù)確定性決定完成任務(wù)所需信息量，任務(wù)確定性越低，需求量越大。群體或個人得不到必要信息，導(dǎo)致決策失誤和活動效率下降，產(chǎn)生不滿和怨恨；擁有足量信息并取得成功的人壟斷信息，封鎖隱匿信息，由此導(dǎo)致這兩類人之間的沖突。②資源稀缺性某些地位上升者剝奪了下降者的資源與權(quán)力，由此對上升者產(chǎn)生偏見，采取過激或破壞性行為，以發(fā)泄不滿。13精品ppt·實用借鑒第十三頁，共十九頁。第四節(jié)組織沖突的影響和解決辦法一.沖突類型的功能分析正功能的沖突類型：超個人的群體沖突手段性沖突非基礎(chǔ)性沖突負功能的沖突類型：個性化沖突目的性沖突基礎(chǔ)性沖突14精品ppt·實用借鑒第十四頁，共十九頁。二.沖突的控制途徑根據(jù)靈活性和適應(yīng)性分為:剛性結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)缺少工人的允許對立雙方直接表達對立和不滿行為的制度化渠道。彈性結(jié)構(gòu)：組織對待沖突的制度化容納水平，即沖突的承受度。15精品ppt·實用借鑒第十五頁，共十九頁。彈性結(jié)構(gòu)包括1.組織內(nèi)部在基本價值觀達成共識的前提下，結(jié)構(gòu)是否允許以及在多大范圍內(nèi)允許沖突的發(fā)生。2.組織內(nèi)部沖突各方的組織化水平3.組織內(nèi)部沖突各方所共同遵守規(guī)則的完備程度16精品ppt·實用借鑒第十六頁，共十九頁。沖突類型與彈性結(jié)構(gòu)的關(guān)系

1.與個人化和超個人性沖突的關(guān)系2.與手段性和目的性沖突的關(guān)系3.與基礎(chǔ)性和非基礎(chǔ)性沖突的關(guān)系17精品ppt·實用借鑒第十七頁，共十九頁。三.沖突的解決方法

回避法：是一種冷處理方法，想利用回避的方式使雙方逐漸消除沖突。隔離限制互動化解法：是指沖突雙