【中小首飾企業(yè)人員招聘問(wèn)題優(yōu)化分析-以南昌璀璨之星公司為例（8100字論文）】

共二十一頁(yè)共二十一頁(yè)第頁(yè)中小首飾企業(yè)人員招聘問(wèn)題優(yōu)化分析—以南昌璀璨之星公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u117511引言 15842南昌璀璨之星首飾有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀 248422.1南昌璀璨之星首飾有限公司介紹 2264052.2南昌璀璨之星首飾有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀 324982.2.1人力資源規(guī)劃 3284022.2.2工作分析 560152.2.3招聘渠道 561272.2.4招聘流程 5248443南昌璀璨之星首飾有限公司人員招聘管理存在的問(wèn)題 7154543.1人力資源規(guī)劃不明確 711783.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 8252793.3招聘流程不規(guī)范 1049833.4招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺 1142974完善南昌璀璨之星首飾有限公司人員招聘管理的對(duì)策 13224204.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 13162174.2制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制 14108254.3招聘制度流程化與體系化 15160464.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 1636015結(jié)論 175543參考文獻(xiàn) 191引言自從我國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放政策以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入了世界經(jīng)濟(jì)。在這一過(guò)程中，中國(guó)企業(yè)受到了嚴(yán)重影響。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對(duì)日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的推動(dòng)中迅速成長(zhǎng)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從商品競(jìng)爭(zhēng)延伸到了綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，而獲得綜合實(shí)力優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢(shì)(李曉雯,張陽(yáng)明,王思,2022)。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動(dòng)力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實(shí)踐工作中，人力資源都被當(dāng)成企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才優(yōu)勢(shì)在企業(yè)戰(zhàn)略方針實(shí)施過(guò)程中不可取代的核心地位。而人員招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢(shì)最主要的途徑，也是是人力資源管理過(guò)程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實(shí)的推動(dòng)力。因此，可以說(shuō)招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程(劉欣然,陳雨薇,2021)。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問(wèn)題，面對(duì)這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問(wèn)題，獲取產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并有針對(duì)性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。南昌璀璨之星首飾有限公司是一家專注于首飾經(jīng)營(yíng)，公司高管、核心團(tuán)隊(duì)成員多數(shù)都擁有十年以上行業(yè)資源積累。在目前國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，首飾行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進(jìn)的需求，因此對(duì)于南昌璀璨之星首飾有限公司來(lái)說(shuō)，如果擁有一套適合璀璨之星公司現(xiàn)狀情況，量身打造并時(shí)效性極高的招聘管理體系，促進(jìn)全面提高公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的質(zhì)量至關(guān)重要(楊翔宇,趙文涵,黃子軒,2021)。特將南昌璀璨之星首飾有限公司作為一個(gè)研究實(shí)體，開(kāi)始研究人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，深入分析當(dāng)前招聘管理過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，并提出相應(yīng)的有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以提高招聘管理的效率和質(zhì)量。2南昌璀璨之星首飾有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀2.1南昌璀璨之星首飾有限公司介紹南昌璀璨之星公司是我國(guó)首飾行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕首飾領(lǐng)域多年，南昌璀璨之星在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家首飾企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“南昌市優(yōu)質(zhì)首飾企業(yè)”。南昌璀璨之星的發(fā)展是我國(guó)首飾企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)首飾企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于首飾市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于首飾行業(yè)前沿，引領(lǐng)首飾行業(yè)的發(fā)展。圖2-1組織構(gòu)架圖2.2南昌璀璨之星首飾有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀2.2.1人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計(jì)劃”南昌璀璨之星首飾有限公司結(jié)合行業(yè)動(dòng)態(tài)制定了人力資源專屬的“雛鷹計(jì)劃”?！半r鷹計(jì)劃”主要是指對(duì)南昌璀璨之星首飾有限公司管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)，讓管理培訓(xùn)生在9個(gè)月培訓(xùn)實(shí)踐中了解璀璨之星公司組織架構(gòu)、產(chǎn)品特點(diǎn)、公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的解讀和學(xué)習(xí)，促使管理培訓(xùn)生能夠迅速融入南昌璀璨之星公司，堅(jiān)定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申?duì)伍(徐雪婷,孫宇航)。主要模式是通過(guò)熟悉企業(yè)運(yùn)作模式，通過(guò)教學(xué)、幫助、引導(dǎo)等方式，使管理培訓(xùn)生迅速實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到職場(chǎng)的角色轉(zhuǎn)變，縮短困惑期，樹(shù)立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)管理培訓(xùn)生，發(fā)揮其潛能，為南昌璀璨之星公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才和管理人才(曾佳琪,鄭浩然,2021)。（2）招聘需求管理南昌璀璨之星首飾有限公司行政人事部統(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計(jì)劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權(quán)限下放到該層級(jí)，由各事業(yè)部和子公司具體負(fù)責(zé)，一般是重大項(xiàng)目開(kāi)展后或?qū)崟r(shí)按照人員流動(dòng)情況進(jìn)行招聘(鐘雨婷,劉俊杰,吳雅)。南昌璀璨之星首飾有限公司招聘人數(shù)的具體確定，是根據(jù)公司戰(zhàn)略部署及上一年度減員人數(shù)等情況而下達(dá)；每年年底由事業(yè)部和子公司根據(jù)其對(duì)自身工作人員需求的預(yù)測(cè)，將需求崗位、需求專業(yè)及需求人數(shù)等上報(bào)南昌璀璨之星首飾有限公司行政人事部后，由行政人事部進(jìn)行最終核定而確定的。南昌璀璨之星首飾有限公司每年會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行三到二批集中招聘。2.2.2工作分析南昌璀璨之星首飾有限公司行政人事部負(fù)責(zé)開(kāi)展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對(duì)公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對(duì)具體崗位的說(shuō)明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來(lái)源一方面是與該崗位上級(jí)進(jìn)行談話了解，總結(jié)上級(jí)對(duì)該崗位的要求，另一方面是南昌璀璨之星公司行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對(duì)事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目要求并結(jié)合層級(jí)通用特性進(jìn)行分析概括。工作分析較為簡(jiǎn)單，未能形成一對(duì)一完整崗位說(shuō)明書(shū)(馮澤宇,謝夢(mèng)菲)。2.2.3招聘渠道目前，南昌璀璨之星首飾有限公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過(guò)校園招聘，也會(huì)根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場(chǎng)招聘會(huì)。2.2.4招聘流程南昌璀璨之星首飾有限公司的招聘工作由組織人事部門(mén)牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門(mén)給予配合支持，基本招聘管理流程如圖2-2所示：圖2-2人員引進(jìn)流程圖截至目前，南昌璀璨之星首飾有限公司組織人事部共有5名員工，部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向CEO匯報(bào)；一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨著首飾行業(yè)的不斷發(fā)展，南昌璀璨之星首飾有限公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來(lái)說(shuō)承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。3南昌璀璨之星首飾有限公司人員招聘管理存在的問(wèn)題3.1人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，璀璨之星公司必須制定詳細(xì)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以確保有條不紊地實(shí)施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機(jī)的員工隊(duì)伍相對(duì)強(qiáng)大，與南昌璀璨之星公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃沒(méi)有事先制定，導(dǎo)致招聘時(shí)間不恰當(dāng)，不符合標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然南昌璀璨之星首飾有限公司的人力資源部門(mén)有招聘人員，但該公司內(nèi)部的招聘人員不是專業(yè)人員，缺乏與招聘有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，無(wú)法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)招聘的需要，因此無(wú)法招聘南昌璀璨之星公司所需的人才(蘇文涵,周陽(yáng)明,唐心怡,2019)。除此之外，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，這樣不僅浪費(fèi)了南昌璀璨之星公司的人力物力財(cái)力，也會(huì)大大增加公司的招聘難度。南昌璀璨之星首飾有限公司各個(gè)中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)仍停留在傳統(tǒng)人事實(shí)務(wù)處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。3.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過(guò)程中，南昌璀璨之星公司一方面沒(méi)有按照崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致人員招聘不到企業(yè)真正所需人才(許思遠(yuǎn),何韻,2022)。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒(méi)有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到南昌璀璨之星公司后因?yàn)榇蟛男∮没驔](méi)有施展能力的地方而致使人才流失。在問(wèn)卷和訪談結(jié)果顯示，在職員工的崗位匹配度不夠理想。很多公司培養(yǎng)的是細(xì)分領(lǐng)域人才，而南昌璀璨之星首飾有限公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的培養(yǎng)更多的是復(fù)合型人才。例如在南昌璀璨之星首飾有限公司招聘一個(gè)軟件工程師，我們除了要求他對(duì)視頻驅(qū)動(dòng)的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，也期望他有圖像處理的經(jīng)驗(yàn)，通常在大的首飾公司會(huì)分為2個(gè)職位，一個(gè)軟件一個(gè)圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經(jīng)理就會(huì)適當(dāng)?shù)慕档鸵?，但是招募進(jìn)來(lái)，在實(shí)際的工作中還是保持高要求。就會(huì)出現(xiàn)類似訪談對(duì)象提到的新入職的員工在崗接受培訓(xùn)的時(shí)間似乎越來(lái)越長(zhǎng)，用人部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為合格的候選人進(jìn)入南昌璀璨之星公司，一般我們會(huì)以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個(gè)月左右新員工就可以獨(dú)立的完成研發(fā)任務(wù)(林翔宇,汪子軒)。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工過(guò)了3-4個(gè)月還不能完全獨(dú)立開(kāi)展工作。出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，一定是在面試的過(guò)程中面試官對(duì)于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個(gè)崗位南昌璀璨之星公司的時(shí)候應(yīng)該具備哪些技能，也許就會(huì)避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。CM的面試流程因部門(mén)不同略有差異，每個(gè)面試官在挑選候選人的喜好也不一樣，有的用人經(jīng)理看重的是候選人的培養(yǎng)潛力，有可能不能立刻為崗位做出貢獻(xiàn)，但是通過(guò)一段時(shí)間培養(yǎng)就可以成為很優(yōu)秀的員工。有的璀璨之星公司部門(mén)用人經(jīng)理看重的候選人的工作經(jīng)驗(yàn)，過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn)是否與我司職位能夠很好的匹配，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，獨(dú)立完成工作任務(wù)(宋欣怡,范佳琪,袁雨,2022)。與此同時(shí)，南昌璀璨之星首飾有限公司每個(gè)用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人的面試工具和標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一，有的部門(mén)采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門(mén)只有面談。例如：公司招聘一個(gè)設(shè)計(jì)工程師，要經(jīng)過(guò)部門(mén)經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會(huì)推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過(guò)電話面試后給我們反饋覺(jué)得候選人不合適，但沒(méi)有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問(wèn)題不夠尖銳，不夠具有針對(duì)性，無(wú)法反映出候選人的真實(shí)水平？這里面反映了潛在的3個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是南昌璀璨之星公司部門(mén)從上到下對(duì)該職位的崗位要求沒(méi)有達(dá)到共識(shí)，第二個(gè)是面試官不夠?qū)I(yè)，問(wèn)題不具有針對(duì)性(盧澤宇,蔡雅娟,崔陽(yáng))。第三個(gè)是面試官的權(quán)重占比沒(méi)有明確，CEO具有一票否決權(quán)。所以用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，南昌璀璨之星公司面試官的面試權(quán)重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會(huì)影響面試結(jié)果，也會(huì)出現(xiàn)個(gè)人主觀判斷。3.3招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的人員招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司人員招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計(jì)、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計(jì)、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個(gè)詳盡且完善的招聘流程。南昌璀璨之星首飾有限公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善(方心怡,史思遠(yuǎn),2021)。從總部業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的HRBP的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為南昌璀璨之星首飾公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因?yàn)闇贤ú粫硨?dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題；另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說(shuō)南昌璀璨之星公司招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。與此同時(shí)，因?yàn)槟喜仓鞘罪椨邢薰緵](méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃給招聘過(guò)程中帶來(lái)了招聘周期，人才儲(chǔ)備等方面的問(wèn)題。南昌璀璨之星公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門(mén)才會(huì)著手開(kāi)展工作，這來(lái)來(lái)回回不僅耽誤時(shí)間，造成招聘周期過(guò)長(zhǎng)，給內(nèi)部員工增加工作量，也會(huì)由于人才緊缺，業(yè)務(wù)面試官對(duì)人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致無(wú)法招募到最合適的候選人，新進(jìn)璀璨之星公司員工的在崗培訓(xùn)時(shí)間就會(huì)加長(zhǎng)，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低，也會(huì)影響公司復(fù)合型人才的培養(yǎng)，對(duì)于研發(fā)工作的進(jìn)展速度有間接的影響。崗位說(shuō)明書(shū)的變動(dòng)也過(guò)于隨意，用人部門(mén)對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)的要求不夠統(tǒng)一(潘韻寧,董曉雯,姜浩,2021)，例如A經(jīng)理提供了崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)經(jīng)理也參與面試，但在面試過(guò)程中B經(jīng)理會(huì)覺(jué)得候選人不理想就會(huì)質(zhì)疑人以資源部門(mén)選人不夠?qū)I(yè)，南昌璀璨之星公司的B經(jīng)理又會(huì)根據(jù)他的要求在崗位說(shuō)明書(shū)上增加用人要求，崗位說(shuō)明書(shū)不停的調(diào)整對(duì)于我們?cè)谡腥说倪^(guò)程中沒(méi)有辦法集中精力，無(wú)形中又浪費(fèi)了很多的時(shí)間和精力。3.4招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺目前南昌璀璨之星首飾有限公司行政人事部共有全職人員14名，其中負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為一名負(fù)責(zé)招聘的副部長(zhǎng)帶3名招聘專員，且負(fù)責(zé)招聘的3位專員均不是人力資源科班出身，只有1名招聘副部長(zhǎng)有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于南昌璀璨之星公司招聘工作理解相對(duì)深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在3年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。圖3-1南昌璀璨之星首飾有限公司招聘管理結(jié)構(gòu)參照目前整個(gè)南昌璀璨之星首飾有限公司的實(shí)際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足（二級(jí)公司的HRBP會(huì)協(xié)助二級(jí)公司招聘）。在實(shí)際的招聘活動(dòng)中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門(mén)臨時(shí)抽調(diào)人員來(lái)支撐，但因?yàn)閷I(yè)性不足，且對(duì)招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來(lái)的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意(許子軒,梅欣怡,寧雅娟,2022)。與此同時(shí)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會(huì)開(kāi)展，但因?yàn)槭罪椘髽I(yè)對(duì)人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需2人以上，導(dǎo)致招聘工作組織起來(lái)相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低。南昌璀璨之星公司招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個(gè)人信息卻還是需要招聘專員通過(guò)手工錄入系統(tǒng)。4完善南昌璀璨之星首飾有限公司人員招聘管理的對(duì)策4.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓(xùn)教育、薪酬績(jī)效等工作密切相關(guān)，這幾大模塊不僅相互促進(jìn)，而且相互制約，因此一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃工作應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容(易陽(yáng)明,姚心怡,2021)：1.總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排，這有助于公司對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的招聘工作進(jìn)行總體資源調(diào)撥。2.人員需求規(guī)劃。南昌璀璨之星首飾有限公司要根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)可能產(chǎn)生的空缺職位進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，確定璀璨之星公司每一個(gè)階段對(duì)于工作人員的需求，制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，以達(dá)到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果(賀思遠(yuǎn),常韻,2022)。3.人員供給規(guī)劃。南昌璀璨之星首飾有限公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過(guò)內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進(jìn)行人才引進(jìn)、匹配和調(diào)度，以應(yīng)對(duì)南昌璀璨之星首飾有限公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴(kuò)展外部招聘渠道，為南昌璀璨之星公司引入新血液新思想，另一方面要落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵(lì)員工結(jié)合自身和公司的實(shí)際情況在公司內(nèi)部合理流動(dòng)，使得璀璨之星首飾公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效，進(jìn)一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力(艾翔宇,田俊杰,康雨薇)。4.教育培訓(xùn)規(guī)劃。為了提升南昌璀璨之星首飾有限公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，要做好對(duì)南昌璀璨之星公司員工的教育培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)公司目前人力資源具體狀況，制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻(xiàn)純度，有效緩解璀璨之星企業(yè)人才壓力。4.2制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制在流程上，南昌璀璨之星首飾有限公司會(huì)于每年底進(jìn)行次年度的招聘規(guī)劃，但通過(guò)訪談了解到，由于新業(yè)務(wù)拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應(yīng)發(fā)生變化。對(duì)于招聘官而言，首先沒(méi)有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準(zhǔn)備，同時(shí)又因?yàn)閸徫粚蛹?jí)原因，很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進(jìn)行招聘溝通和反饋，導(dǎo)致需求把握不準(zhǔn)，招聘困難。通過(guò)調(diào)查了解到，南昌璀璨之星首飾有限公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時(shí)，只是描述了需求情況，缺乏對(duì)崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時(shí)更加迷惑，對(duì)崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時(shí)，對(duì)方也是一頭霧水，認(rèn)為南昌璀璨之星公司沒(méi)有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到(楊翔宇,趙文涵,黃子軒)：（1）在提出招聘需求時(shí)，需要和人力資源團(tuán)隊(duì)做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫(huà)像、崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊(duì)的建議，對(duì)崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過(guò)程中，需要及時(shí)反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部首飾行業(yè)的人才市場(chǎng)情況，做出崗位招聘的調(diào)整。4.3招聘制度流程化與體系化南昌璀璨之星首飾有限公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無(wú)序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，保持公司的活力，以應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化(徐雪婷,孫宇航)。為了最大限度地?cái)U(kuò)大南昌璀璨之星首飾有限公司的招聘影響，公司需要為每一個(gè)招聘過(guò)程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個(gè)鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，南昌璀璨之星首飾有限公司需要建立一個(gè)職業(yè)能力模型，并在此基礎(chǔ)上分配工作說(shuō)明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開(kāi)始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的職位找到候選人(曾佳琪,鄭浩然,2021)。無(wú)論是從招聘工作的角度還是從申請(qǐng)人的角度來(lái)看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個(gè)全面的招聘制度，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后，推行PDCA循環(huán)法實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是提升招聘效果的基礎(chǔ)。正所謂基礎(chǔ)不牢、地動(dòng)山搖，可見(jiàn)招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗(yàn)招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上，在招聘計(jì)劃、組織實(shí)施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。招聘的三個(gè)階段(鐘雨婷,劉俊杰,吳雅,2023)：招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高南昌璀璨之星首飾有限公司的招聘。4.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)南昌璀璨之星首飾有限公司招聘管理問(wèn)題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)南昌璀璨之星首飾有限公司目前最棘手的問(wèn)題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)南昌璀璨之星首飾有限公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)為：南昌璀璨之星首飾有限公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^(guò)社會(huì)招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，南昌璀璨之星首飾有限公司還將節(jié)省人力成本。與此同時(shí)，除了由組織人事部招聘工作人員外，在南昌璀璨之星公司內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對(duì)招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。5結(jié)論人力資源是公司發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個(gè)重要組成部分。招聘員工是公司管理系統(tǒng)的基石，特別是對(duì)于首飾公司而言。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，所有首飾公司都必須清楚地了解招聘地點(diǎn)，明確定位，促進(jìn)和擴(kuò)大招聘，并選擇企業(yè)需要的員工，這是每個(gè)首飾公司在招聘時(shí)所需要的。分析了南昌璀璨之星首飾有限公司現(xiàn)狀的招聘情況，并指出首飾公司目前主要的招聘問(wèn)題是招聘人員引進(jìn)流程復(fù)雜、工作人員專業(yè)化程度低、招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)、信息化工具水平低等原因。隨后，采用問(wèn)卷調(diào)查及訪談法調(diào)研，得出南昌璀璨之星首飾有限公司招聘管理存在的問(wèn)題及原因。最后，依據(jù)上文分析，對(duì)南昌璀璨之星首飾有限公司運(yùn)營(yíng)崗位現(xiàn)行招聘體系進(jìn)行改進(jìn)。作為首飾企業(yè)的南昌璀璨之星公司，面對(duì)外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和監(jiān)管政策的要求，會(huì)經(jīng)常性進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，導(dǎo)致招聘規(guī)劃處于不斷變更狀態(tài)。招聘官對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)有一定理解，才能把握住招聘需求。從尋找候選人到意向溝通到安排