組織行為學(xué)課件

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個(gè)體心理與個(gè)體行為2§2.1關(guān)於人的理論一．人性假設(shè)理論二．馬斯洛需要層次理論三．中國(guó)關(guān)於人的需要的理論3一．人性假設(shè)理論

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)複雜人假設(shè)41.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)關(guān)於人性的古典假設(shè)，泰勒理論出發(fā)點(diǎn)。McGregor稱X理論。起源於享樂(lè)主義，人的行為是為了獲得最大經(jīng)濟(jì)利益。主要內(nèi)容：多數(shù)人都是懶惰的；沒(méi)有雄心壯志；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；為滿足基本生理安全需要。做經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事。管理職責(zé)和方式：職權(quán)命令，使對(duì)方服從；嚴(yán)密組織和具體規(guī)範(fàn)；金錢報(bào)酬。52.社會(huì)人假設(shè)梅奧等人依據(jù)霍桑試驗(yàn)提出。認(rèn)為人們最重視工作中的友好相處，物質(zhì)利益是次要因素。主要內(nèi)容：交往需要是主要?jiǎng)訖C(jī)；專業(yè)分工和機(jī)械化使勞動(dòng)失去內(nèi)在含義，從工作社會(huì)意義尋求安慰；人際關(guān)係比管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)影響大；滿足員工社會(huì)需要，提高工作效率。管理方式：愛(ài)護(hù)、尊重員工，建立融洽的人際關(guān)係，提高組織士氣；儘量採(cǎi)取集體獎(jiǎng)勵(lì)；管理人員要充當(dāng)上下級(jí)之間的仲介，促進(jìn)溝通。

63.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)行為科學(xué)和人力資源學(xué)派代表人物Maslow自我實(shí)現(xiàn)需要，Argyris成熟個(gè)性，McGregorY理論。主要內(nèi)容：一般人都是勤奮的，只要環(huán)境有利，工作可以成為滿足；願(yuàn)意自我管理來(lái)完成目標(biāo)；個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)要求和組織目標(biāo)不矛盾；人們主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；多數(shù)人都能發(fā)揮想像力，聰明才智和創(chuàng)造性；普通人潛能只得到部分發(fā)揮。管理方式：管理重點(diǎn)是創(chuàng)造有利於人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境；激勵(lì)以內(nèi)在激勵(lì)為主；決策權(quán)力分享，工人參與管理，更多的自主權(quán)。74.複雜人假設(shè)Schein等認(rèn)為人是複雜多變的，不能一概而論。Malse和Lorsch“超Y理論”。主要內(nèi)容：人的需要紛繁複雜隨不同階段、條件和環(huán)境而變；同一時(shí)間有多種需要，產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；不同組織形成不同的動(dòng)機(jī)；滿足感決定於本人需要結(jié)構(gòu)及其與組織的相互關(guān)係。啟發(fā)：沒(méi)有普適管理方式。權(quán)變的管理的方法和技巧，診斷問(wèn)題的洞察力。8二．馬斯洛需要層次理論

需要層次的劃分馬斯洛的主要論點(diǎn)馬斯洛需要理論的兩重性91.需要層次

A.H.Maslow（1908-1970）美國(guó)人本主義心理學(xué)家。1943年出版《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》，把人的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)需要層次。1954年在《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》中，進(jìn)一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我實(shí)現(xiàn)需要。

102.主要論點(diǎn)

由低到高形成一個(gè)階梯，低層次需要相對(duì)滿足後，產(chǎn)生更高一級(jí)的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。

人的行為由主導(dǎo)需要決定。對(duì)特定的人來(lái)說(shuō)，各種需要在不同時(shí)期的重要性、強(qiáng)烈程度不同，形成需要層次結(jié)構(gòu)。最迫切的需要形成主導(dǎo)需要。人們對(duì)需要的追求各有差別。同一需要對(duì)不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足後並不消失，只是對(duì)行為的影響比重減輕而已。112.主要論點(diǎn)一個(gè)國(guó)家人民的需要層次結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水準(zhǔn)相關(guān)。不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理、安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比重較大，高層次需要的比重較??；發(fā)達(dá)國(guó)家情況相反。戴維斯（K．Davis）曾就美國(guó)的情況進(jìn)行估計(jì)

12美國(guó)工人主導(dǎo)需要變化估計(jì)主導(dǎo)需要種類 1935年 1995年 生理需要355

安全需要4515

社交需要1024

自尊需要730

自我實(shí)現(xiàn)需要326133.馬斯洛需要理論的兩重性科學(xué)性：一定程度上反映人類行為和心理活動(dòng)的規(guī)律。局限性：人本主義理論基礎(chǔ)，以個(gè)人價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要；自然需要，沒(méi)有涉及到社會(huì)需要；需要逐級(jí)遞升有形而上學(xué)和機(jī)械論傾向，實(shí)證表明，高級(jí)水準(zhǔn)需要可以率先發(fā)展，高層次需要得不到滿足時(shí)，“回歸”傾向?qū)Φ蛯哟蔚男枰鼜?qiáng)烈。14三．中國(guó)關(guān)於人的需要的理論1.中國(guó)古代的人性思想2.中國(guó)古代的需要層次思想3.中國(guó)現(xiàn)代需要層次理論的研究151.中國(guó)古代的人性思想孔子《論語(yǔ)·陽(yáng)貨》“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也”世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長(zhǎng)；性惡，養(yǎng)而致之則善長(zhǎng)”告不害“性無(wú)善惡論”，“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東西，人性之無(wú)分於善不善也，猶水之無(wú)分於東西也”。人為製造。孟子論證“性善論”荀子“人之性惡，其善者偽也”162.中國(guó)古代的需要層次思想《論語(yǔ)·裏仁》“富與貴，是人之所欲也”告子“食色，性也”《孟子·告子上》管子“倉(cāng)廩實(shí)知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”《列子·楊朱》“生民之不得休息，為四事故，一為壽，二為名，三為位，四為貨”王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權(quán)勢(shì)、事功之所欲者，皆謂之欲”173.

中國(guó)現(xiàn)代需要層次的研究

馬克思主義人的需要層次的理論在中國(guó)的應(yīng)用和發(fā)展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會(huì)的三種需要。恩格斯提出在社會(huì)主義社會(huì)人的需要為生活、享受、發(fā)展需要。列寧史達(dá)林的觀點(diǎn)可歸納為三種：物質(zhì)、精神和“共產(chǎn)主義勞動(dòng)”需要。毛澤東強(qiáng)調(diào)塑造“大公無(wú)私的人”。實(shí)際上要求人們要超越自我。過(guò)分強(qiáng)調(diào)了精神力量。改革開(kāi)放以來(lái)，各種理論的綜合。

18§2.1需要、動(dòng)機(jī)與行為一．需要與行為

二．動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)係

三．激勵(lì)機(jī)制19一．需要與行為行為：人類有意識(shí)活動(dòng)產(chǎn)生的原因:個(gè)體生物本能；社會(huì)環(huán)境決定。Lewin人類行為公式：B=f（P·E）需要:客觀刺激作用於人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部，內(nèi)部;物質(zhì)，精神)動(dòng)機(jī):引起個(gè)人行為、維持該行為並將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、願(yuàn)望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)20需要與行為需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)條件：一是需要到一定強(qiáng)度，產(chǎn)生滿足需要的願(yuàn)望；二是需要對(duì)象（目標(biāo)）的確定。轉(zhuǎn)變過(guò)程:需要強(qiáng)度增加，未能滿足----，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)----驅(qū)動(dòng)力----尋找目標(biāo)行為（目標(biāo)導(dǎo)向行為）----需要滿足（目標(biāo)行為）----緊張減少21二．動(dòng)機(jī)和行為動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：人往往同時(shí)存在多種動(dòng)機(jī)，有強(qiáng)弱之分，有矛盾和鬥爭(zhēng)，以其一定的相互關(guān)係構(gòu)成動(dòng)機(jī)體系。

優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)系統(tǒng)中各動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、穩(wěn)定性不同，最強(qiáng)烈而又穩(wěn)定的動(dòng)機(jī)，叫優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，其他叫輔助動(dòng)機(jī)。行為受優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)支配三類行為：目標(biāo)導(dǎo)向行為(有了動(dòng)機(jī)後，尋求、到達(dá)目標(biāo)的過(guò)程)；目標(biāo)行為(直接滿足需要的行為)；間接行為22動(dòng)機(jī)和行為的對(duì)應(yīng)關(guān)係複雜性同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)合理的動(dòng)機(jī)可能引起有不合理的甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋23三．激勵(lì)機(jī)制

積極性：人在思想、行動(dòng)上努力進(jìn)取的心理動(dòng)力。自覺(jué)主動(dòng)的心理狀態(tài)：意識(shí)活躍水準(zhǔn)、情緒振奮程度和意志力強(qiáng)度等方面，行為效率高。激勵(lì)：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。組織在瞭解員工需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利於組織的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)並按組織所需要的方式自覺(jué)行動(dòng)。24激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。關(guān)鍵：組織目標(biāo)、個(gè)人需要相容

25§2.3價(jià)值觀與行為一．價(jià)值觀的內(nèi)涵

二．價(jià)值觀的分類

三．價(jià)值觀對(duì)人的行為的影響

26一．價(jià)值觀的內(nèi)涵人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法一系列基本信念：對(duì)個(gè)人或社會(huì)而言，某種具體行為類型或存在狀態(tài)比之於相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。反映了人在觀念上對(duì)正確與錯(cuò)誤、重要與不重要、好與壞的判斷和評(píng)價(jià)。

來(lái)源：社會(huì)文化中主流價(jià)值觀的教化；早期經(jīng)驗(yàn)，家庭、教育、同伴團(tuán)體、社會(huì)輿論、大眾傳播媒介扮演的角色；判斷。27價(jià)值觀對(duì)行為的影響影響對(duì)其他人及群體的看法，人際關(guān)係；個(gè)人的決策選擇和解決問(wèn)題的方法個(gè)人對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法

工作態(tài)度和有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)

個(gè)人接受或抵制組織目標(biāo)和壓力的程度

對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇激勵(lì)機(jī)制的建立和人力資源政策的制定

影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。28二．價(jià)值觀的分類

1．E.Spranger價(jià)值觀分類斯普朗格爾編制問(wèn)卷理性價(jià)值觀：以知識(shí)和真理為中心的經(jīng)濟(jì)：有效實(shí)惠審美價(jià)值觀：形式和調(diào)和社會(huì)性：群體他人，對(duì)人的熱愛(ài)政治性：權(quán)力地位宗教性：信仰教義，對(duì)宇宙整體理解和體驗(yàn)292．Rokeach價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）終極價(jià)值觀，期望存在的終極狀態(tài)，人一生中希望實(shí)現(xiàn)的最根本的目標(biāo)：舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂(lè)、自尊等。工具價(jià)值觀，喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段：勤奮工作、襟懷開(kāi)闊、清潔、勇敢、寬容、富於想像力、順從、負(fù)責(zé)、自律等等。三、組織的核心價(jià)值觀現(xiàn)代組織本身就是特定價(jià)值體系和資源配置活動(dòng)的結(jié)合體

在組織的持續(xù)發(fā)展中，創(chuàng)業(yè)者的價(jià)值觀得到員工的認(rèn)可和接受，並在與社會(huì)環(huán)境的互動(dòng)中不斷豐富和發(fā)展，形成組織的核心價(jià)值觀。通過(guò)資源配置生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)是有形的組織活動(dòng)，指導(dǎo)這些有形活動(dòng)的是無(wú)形的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀確定了組織的基本使命，反映了組織的社會(huì)價(jià)值，說(shuō)明了組織存在的理由，決定了組織發(fā)展的空間和持續(xù)基因。3031四．價(jià)值觀在管理中的應(yīng)用組織目標(biāo)、願(yuàn)景的確立和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價(jià)值觀，重視價(jià)值觀的引導(dǎo)。致力組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹(shù)立明確的組織價(jià)值觀，建立大家共同接受認(rèn)可的價(jià)值體系和制度體系，提高組織的凝聚力。重視價(jià)值觀變化及其對(duì)組織行為的影響32§2.4知覺(jué)與行為一．感覺(jué)與知覺(jué)

二．社會(huì)知覺(jué)的內(nèi)容三．影響知覺(jué)準(zhǔn)確性的因素四．歸因理論

33一．感覺(jué)與知覺(jué)感覺(jué)：直接作用於人們感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性（部分）在人腦中反映。知覺(jué)是直接作用於感覺(jué)器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。共同點(diǎn)：直接作用於感官的當(dāng)前事物在人腦中反映，產(chǎn)生的主觀映象都是具體的感性形象。

區(qū)別：感覺(jué)反映個(gè)別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺(jué)是對(duì)事物各種屬性、各個(gè)部分及其相互關(guān)係的綜合的整體的反映過(guò)程。感覺(jué)是知覺(jué)的成分，是知覺(jué)的基礎(chǔ)。34一．感覺(jué)與知覺(jué)一切較高級(jí)、複雜的心理過(guò)程活動(dòng)，都以感覺(jué)與知覺(jué)作為基礎(chǔ)，即在感覺(jué)與知覺(jué)所獲得的材料的基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生。在一定程度上，行為是以人們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)的。知覺(jué)是客觀事物在人腦中的主觀映象，受人的各種主觀意識(shí)特點(diǎn)的影響和制約。人的知識(shí)水準(zhǔn)、興趣愛(ài)好、情緒體驗(yàn)等都直接影響著知覺(jué)過(guò)程、完整性和準(zhǔn)確性。35知覺(jué)的特點(diǎn)知覺(jué)選擇性（知覺(jué)強(qiáng)度）選擇性知覺(jué)速度快、數(shù)量多-----多血質(zhì)；選擇性知覺(jué)速度不高，認(rèn)真細(xì)緻、精益求精方面（如品質(zhì)檢驗(yàn)等）要求高-------粘液質(zhì)。理解性，恒常性（穩(wěn)定）組織性36二．

社會(huì)知覺(jué)美國(guó)心理學(xué)家布魯納（J．S．Bruner）1947年提出。知覺(jué)對(duì)象：對(duì)物的知覺(jué)，對(duì)人的知覺(jué)對(duì)人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依據(jù)人的外部特徵知覺(jué)其內(nèi)部心理狀態(tài)。

社會(huì)知覺(jué)：就是對(duì)人的知覺(jué)，對(duì)人和社會(huì)群體的知覺(jué)，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)。社會(huì)知覺(jué)是知覺(jué)主體特殊的社會(huì)意識(shí)，影響主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)主體社會(huì)行為。37社會(huì)知覺(jué)的分類對(duì)人的知覺(jué)---通過(guò)對(duì)外部特徵的知覺(jué)，瞭解人的動(dòng)機(jī)、感情、意圖的認(rèn)識(shí)活動(dòng)。（如相貌取人）人際知覺(jué)----交際行為為知覺(jué)對(duì)象，對(duì)人們交往中的動(dòng)作、表情、態(tài)度、言語(yǔ)、禮節(jié)等進(jìn)行感知。自我知覺(jué)----對(duì)自己心理狀態(tài)的自我感知。自悟

角色知覺(jué)---對(duì)人表現(xiàn)的社會(huì)角色行為的知覺(jué)。38三．影響知覺(jué)準(zhǔn)確性的因素1.知覺(jué)者的主觀因素2.知覺(jué)對(duì)象的特徵3.知覺(jué)的情境因素4.社會(huì)知覺(jué)中的若干效應(yīng)

391.知覺(jué)者的主觀因素興趣愛(ài)好：最感興趣的事物最容易被知覺(jué)到，並把握更多的細(xì)節(jié)，“見(jiàn)微知著”

需要?jiǎng)訖C(jī)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)：對(duì)於知覺(jué)的選擇性影響很大個(gè)性特徵：多血質(zhì)的人知覺(jué)速度快、範(fàn)圍廣，但不細(xì)緻；粘液質(zhì)的人知覺(jué)速度慢、範(fàn)圍窄，但比較深入細(xì)緻。價(jià)值觀、未來(lái)預(yù)期、身體狀況、自身?xiàng)l件等影響知覺(jué)選擇性。402.知覺(jué)對(duì)象的特徵知覺(jué)組織的“簡(jiǎn)明性規(guī)則”，通過(guò)對(duì)知覺(jué)對(duì)象的組織更迅速地把握它們：接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律。對(duì)象特徵影響知覺(jué)的結(jié)果

：顏色，形狀、大小，聲音，強(qiáng)度和高低，運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，新奇性和重複次數(shù)等因素?？娎铡R依爾（MullerLyer）錯(cuò)覺(jué)413.知覺(jué)的情境因素情境因素通過(guò)影響人的感受性而改變知覺(jué)的效果。感受性：人的感覺(jué)靈敏度，人對(duì)外界刺激物的感覺(jué)能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：適應(yīng)，對(duì)比，敏感化，感受性降低。42四.社會(huì)知覺(jué)中的若干效應(yīng)第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)），對(duì)陌生人；暈輪效應(yīng)；近因效應(yīng)，對(duì)熟人；對(duì)比效應(yīng)；與我相似的效應(yīng)；

嚴(yán)格、寬大與平均傾向；定型效應(yīng)（定勢(shì)效應(yīng)）。43五．歸因理論1.涵義2.基本問(wèn)題

3.常用四種歸因及影響

4.歸因錯(cuò)誤5.準(zhǔn)確歸因的三個(gè)因素

441.涵義歸因理論：說(shuō)明和分析人們行為活動(dòng)因果關(guān)係的理論。也稱“認(rèn)知理論”，即通過(guò)改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X(jué)、自我認(rèn)識(shí)來(lái)改變和調(diào)整人的行為的理論。在美國(guó)心理學(xué)家海德（F．Heider1958）的社會(huì)認(rèn)知理論和人際關(guān)係理論基礎(chǔ)上，

經(jīng)過(guò)美國(guó)教授羅斯（L．Ross）和澳大利亞心理學(xué)家安德魯斯（Andrews）等人的推動(dòng)而發(fā)展。一種行為改造理論452.基本問(wèn)題認(rèn)識(shí)原因：人們心理活動(dòng)發(fā)生的因素關(guān)係。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。合理推論：社會(huì)推論問(wèn)題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來(lái)對(duì)行為者穩(wěn)定的心理持征和素質(zhì)、個(gè)性差異作出合理的推論。行為的期望與預(yù)測(cè)：根據(jù)過(guò)去的典型行為及其結(jié)果，來(lái)推斷在某種條件下將會(huì)產(chǎn)生什麼樣的可能行為。463.常用四種歸因及影響

Weiner1974年的研究結(jié)果表明，人們分析行為的成功或失敗時(shí)常作四種歸因：個(gè)人努力程度，個(gè)人能力，任務(wù)難度，機(jī)遇。47歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為影響把失敗和挫折歸因於智力差、能力低等穩(wěn)定內(nèi)因，不會(huì)增強(qiáng)今後努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因於自己努力不夠這個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強(qiáng)今後的努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因於不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，不影響人的積極性，增強(qiáng)今後努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因於工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定性的外因，可能降低自信心、成就動(dòng)機(jī)、努力程度和持續(xù)性。484.歸因錯(cuò)誤基本歸因錯(cuò)誤：在評(píng)價(jià)他人行為時(shí)，傾向於低估外部因素影響、高估內(nèi)部或個(gè)人因素影響自我服務(wù)偏見(jiàn)：個(gè)體傾向於把自己的成功歸因於內(nèi)部或個(gè)人因素（能力、努力），而把失敗歸因於外部因素（運(yùn)氣）495.準(zhǔn)確歸因的三個(gè)因素區(qū)別性：個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)不同行為。如果滿足區(qū)別性，則觀察者可能會(huì)對(duì)行為作外部歸因。一致性：如果每個(gè)人面對(duì)相似情境都有相同反應(yīng)。一致性高，更可能對(duì)遲到行為進(jìn)行外部歸因。一貫性：一個(gè)人活動(dòng)的慣性，無(wú)論何時(shí)都有相同行為。行為的一貫性越高，觀察者越傾向於對(duì)其作內(nèi)部歸因。50

態(tài)度與行為一．態(tài)度的涵義二．態(tài)度和個(gè)體行為

三．組織行為的態(tài)度類型和測(cè)量方法

四．態(tài)度在管理中的應(yīng)用51一．態(tài)度的內(nèi)涵1.基本界定2.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)

521.基本界定態(tài)度：個(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向?qū)陀^對(duì)象所表現(xiàn)的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，行為是態(tài)度的外顯。指向性：態(tài)度主體（態(tài)度持有者）和態(tài)度客體（態(tài)度對(duì)象）相對(duì)穩(wěn)定連續(xù)性：理智者對(duì)於重要事物的態(tài)度，一旦形成不會(huì)輕易改變，成為其人格的一部分。

532.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)認(rèn)知成份----對(duì)事物看法（理解、認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，世界觀、價(jià)值觀）。情感傾向----對(duì)事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特徵。意向成份---對(duì)事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)。含有行為傾向。關(guān)係複雜。一般三者協(xié)調(diào)一致。對(duì)工作重要意義，情感上，行為上。也可能不一致，“理智上，----但感情上----，因而行動(dòng)上----”

54二．態(tài)度和個(gè)體行為1.態(tài)度一致性

2.認(rèn)知失調(diào)理論3.A----B關(guān)係

551.態(tài)度一致性人尋求態(tài)度之間及態(tài)度和行為之間的一致性。個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧並保持態(tài)度和行為之間協(xié)調(diào)一致，以使自己表現(xiàn)出理性和一致性。出現(xiàn)不一致，採(cǎi)取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡態(tài)。改變態(tài)度，改變行為，或者找一種合適的理由。

562.認(rèn)知失調(diào)理論LeonFestinger1950年代後期提出，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)繫。失調(diào)指?jìng)€(gè)體可能感受到的兩（多）個(gè)態(tài)度之間或行為和態(tài)度之間的不和諧。減少不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。降低程度取決於3個(gè)因素：導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性；個(gè)人認(rèn)為他對(duì)這些因素的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來(lái)的後果（激勵(lì)）。不協(xié)調(diào)並不一定使人們直接尋求一致性

573.A-B關(guān)係

早期研究：態(tài)度與行為之間存在邏輯因果關(guān)係，態(tài)度決定行為。影響A-B關(guān)係的仲介變數(shù)權(quán)變因素:態(tài)度與行為的具體性，可以增強(qiáng)A-B關(guān)係的相關(guān)程度；社會(huì)規(guī)範(fàn)對(duì)行為的約束；問(wèn)題中所涉及的態(tài)度的體驗(yàn)自我知覺(jué)理論：行為是否影響態(tài)度？態(tài)度是使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)產(chǎn)生意義的工具。58三．員工工作態(tài)度的類型和測(cè)量工作滿意度：個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。工作滿意度高，就有工作的積極態(tài)度。員工的態(tài)度，更多的是指工作滿意度。工作投入：個(gè)人心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)自我價(jià)值的重要程度。工作投入度高，對(duì)工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)於特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，並且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著對(duì)組織的認(rèn)同。與缺勤率和流動(dòng)率都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)係591.態(tài)度調(diào)查針對(duì)管理層希望瞭解的問(wèn)題確定調(diào)查目的，設(shè)計(jì)能反映職工態(tài)度一系列陳述或問(wèn)題，形成態(tài)度調(diào)查表。態(tài)度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)常令管理層十分吃驚602.工作滿意度測(cè)量

工作本身：有趣任務(wù)、工作本身的回饋和自主性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和責(zé)任。公平的薪酬和晉升政策。上級(jí)的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、提供技術(shù)幫助和行為支持的能力。同事的技術(shù)能力和互相支持的程度工作條件

613.組織承諾測(cè)量保持組織成員身份的強(qiáng)烈期望願(yuàn)意做出更多的努力來(lái)代表組織對(duì)組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的信任和接受62四．態(tài)度在管理中的應(yīng)用員工態(tài)度在管理中作用及其複雜性多種方法定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題持續(xù)改進(jìn)有關(guān)分析方法得出相對(duì)正確的結(jié)論改善對(duì)員工的態(tài)度，加強(qiáng)對(duì)職工的教育631.態(tài)度的作用及其複雜性態(tài)度影響認(rèn)知與判斷態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響忍耐力態(tài)度影響相容性642.專業(yè)測(cè)量法態(tài)度量表法：由專業(yè)管理人員設(shè)計(jì)出包括若干題目的量表。先後出現(xiàn)瑟斯頓式、利克特式、語(yǔ)義分析等專業(yè)性的量表。自由反應(yīng)法：創(chuàng)設(shè)一定條件，讓被測(cè)者自覺(jué)或不自覺(jué)地表明自己對(duì)某對(duì)象態(tài)度，直接或分析得到被測(cè)者的態(tài)度。開(kāi)放式的問(wèn)題。生理反應(yīng)法（測(cè)謊術(shù)）：通過(guò)個(gè)體的生理反應(yīng)指標(biāo)來(lái)測(cè)量個(gè)體態(tài)度的方法。運(yùn)用儀器測(cè)量人們身體的指標(biāo)（如心壓、脈搏、呼吸、皮膚溫度等）以探求身體生理指標(biāo)和個(gè)人的情緒、認(rèn)知、行為的關(guān)係。653.持續(xù)改進(jìn)分析方法態(tài)度複雜性，影響管理的多種因素，分析方法的局限，多種方法、多角度比較得出相對(duì)正確的結(jié)論。Broyfield和Crockett40年的研究態(tài)度和工作效率之間並無(wú)關(guān)聯(lián)如果用組織承諾、組織公民行為這樣的態(tài)度類型，引入一些仲介變數(shù)，工作態(tài)度與績(jī)效的相關(guān)關(guān)係就會(huì)有相當(dāng)程度改進(jìn)，推進(jìn)了態(tài)度與績(jī)效關(guān)係的研究結(jié)果。664.改善態(tài)度加強(qiáng)教育研究改變員工的態(tài)度的方法，排除改變態(tài)度的障礙?？朔系K改變態(tài)度的常用方法：提供新資訊；朋友和同伴的影響或勸說(shuō)；解決態(tài)度和行為間的分歧等。採(cǎi)取相應(yīng)的管理措施67§2.6人格與行為一．人格的概念與特點(diǎn)二．人格的分類和描述模型三．影響組織行為的主要人格特質(zhì)四．人格與工作的匹配

68一．人格的概念與特點(diǎn)

個(gè)體所有反應(yīng)與交往方式總和。相對(duì)穩(wěn)定持久的感覺(jué)、思考、態(tài)度和行為方式。決定因素：先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)，50%遺傳；環(huán)境——生活經(jīng)歷：文化背景，早年條件，群體規(guī)範(fàn)；情景——不同情境要求一個(gè)人的人格表現(xiàn)出不同的側(cè)面，因此我們不應(yīng)該獨(dú)立地看待人格模式。69人格主要特點(diǎn)

整體性和層次性：人格的統(tǒng)一性，人格結(jié)構(gòu)中的各方面人格特質(zhì)是否協(xié)調(diào)一致，是一個(gè)人心理健康的重要標(biāo)誌

獨(dú)特性和一般性：獨(dú)特的人格特徵，其所從屬的團(tuán)體的一些共同特徵。

穩(wěn)定性和可變性

70二．人格的分類和描述模型1.四種氣質(zhì)類型

2.榮格的內(nèi)外向性格論3.卡特爾的人格特質(zhì)論

4.五維度模型5.邁爾斯-布瑞格斯心理類型測(cè)量指標(biāo)711.四種氣質(zhì)類型(1)氣質(zhì)的概念(2)氣質(zhì)的類型與特徵

(3)氣質(zhì)在組織活動(dòng)中的作用72(1)氣質(zhì)的概念氣質(zhì)：是人典型、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動(dòng)動(dòng)力方面的個(gè)性心理特徵。先天的個(gè)性心理特徵，受制於生理組織因素。氣質(zhì)是心理活動(dòng)動(dòng)力特徵。包括：心理活動(dòng)過(guò)程的速度（知覺(jué)速度、思維敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗(yàn)的快慢等）、穩(wěn)定性（注意力集中時(shí)間的長(zhǎng)短）、強(qiáng)度（情緒和情感、意志力的強(qiáng)弱程度）和指向性（指向外部世界還是指向自己的內(nèi)心世界）等等。73（2）氣質(zhì)的類型與特徵

古希臘醫(yī)生Hippocrates和羅馬醫(yī)生Galen提出體液分類。認(rèn)為人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。巴甫洛夫（Pavlov，1849—1936）的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)學(xué)說(shuō)為這種分類提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。膽汁質(zhì)：情緒興奮性高、反應(yīng)迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易於衝動(dòng)，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動(dòng)作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強(qiáng)，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高，外傾性明顯。74氣質(zhì)的類型與特徵多血質(zhì)：情緒興奮性高、思維言語(yǔ)動(dòng)作敏捷、心境變化快但強(qiáng)度不大，穩(wěn)定性差?；顫姾脛?dòng)、富於生氣，靈活性強(qiáng)。樂(lè)觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應(yīng)性強(qiáng)，具有可塑性。外傾性較強(qiáng)。黏液質(zhì)：情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠(yuǎn)慮，思維言語(yǔ)動(dòng)作遲緩。交際適度，內(nèi)心很少外露，堅(jiān)毅執(zhí)拗、淡漠、自製力強(qiáng)。感受性較低而耐受性較高，內(nèi)傾性明顯。75氣質(zhì)的類型與特徵抑鬱質(zhì)：感受性很強(qiáng)，善於覺(jué)察細(xì)節(jié)，見(jiàn)微知著，細(xì)心謹(jǐn)慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗(yàn)深刻但外部表現(xiàn)不強(qiáng)烈，行動(dòng)遲緩，不活潑。易於疲勞、疲勞後也易於恢復(fù)，辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。76（3）氣質(zhì)在組織活動(dòng)中的作用根據(jù)氣質(zhì)特徵調(diào)動(dòng)人的積極性，合理用人，使人的氣質(zhì)特點(diǎn)與工作的特點(diǎn)相配合：多血質(zhì)-----社交，膽汁質(zhì)----突擊性開(kāi)拓性，粘液質(zhì)----核算和監(jiān)督職能（如會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)等），抑鬱質(zhì)------研究。根據(jù)氣質(zhì)特徵調(diào)整結(jié)構(gòu)，增加團(tuán)體戰(zhàn)鬥力。領(lǐng)導(dǎo)班子、團(tuán)隊(duì)成員的氣質(zhì)“互補(bǔ)”。根據(jù)人的氣質(zhì)特徵來(lái)做好思想工作。

772.榮格的內(nèi)外向性格論(1)性格的概念(2)性格的結(jié)構(gòu)(3)榮格的向性說(shuō)78(1)性格的概念性格：一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的較為穩(wěn)定的心理特徵。人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。最重要、顯著的個(gè)性心理特徵，起核心作用，一個(gè)人區(qū)別於他人的集中表現(xiàn)。性格反映社會(huì)屬性，氣質(zhì)反映自然屬性；性格能使能力、氣質(zhì)帶有一定的意識(shí)傾向性，作用於客觀現(xiàn)實(shí)，有好壞之分。

79(2)性格的結(jié)構(gòu)性格的態(tài)度特徵：對(duì)待和處理社會(huì)關(guān)係的性格特徵。四類：對(duì)社會(huì)、集體和他人；對(duì)待勞動(dòng)、生活、學(xué)習(xí)；對(duì)待勞動(dòng)產(chǎn)品；對(duì)自己的態(tài)度。性格的情緒特徵：情緒活動(dòng)的強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持久性及主導(dǎo)心境等方面的特徵。主導(dǎo)心境指一段時(shí)間內(nèi)支配性的主要情緒狀態(tài)性格的意志特徵：是否具有明確的目的，能否自覺(jué)支配行為向預(yù)定目標(biāo)努力的性格特徵

性格的理智特徵：在感知、注意、記憶、思維、想像等認(rèn)識(shí)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的性格特徵

。80(3)榮格的向性說(shuō)C.G.Jung（瑞士，1875～1961）以精神分析觀點(diǎn)，按照個(gè)體心理活動(dòng)的傾向來(lái)劃分性格類型。內(nèi)向型：沉靜謹(jǐn)慎，深思熟慮、顧慮多，反應(yīng)緩慢、適應(yīng)性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻；長(zhǎng)處是內(nèi)在體驗(yàn)深刻，具有自我分析和自我批評(píng)精神。外向型：主動(dòng)活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開(kāi)朗，不拘小節(jié)，獨(dú)立性強(qiáng)，關(guān)心外部事物；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評(píng)精神。多數(shù)人是介於二者之間的中間型。

813.卡特爾的人格特質(zhì)論

人格特質(zhì)：人的穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為方式。偶然發(fā)生的行為不能稱為特質(zhì)16種人格特質(zhì)：孤獨(dú)----外向；遲鈍----聰慧；情緒激動(dòng)----穩(wěn)定；順從----支配；嚴(yán)肅--樂(lè)天；

敷衍--謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)；膽怯--冒險(xiǎn)；理智--敏感；信賴--懷疑；

現(xiàn)實(shí)--幻想；

直率----世故；

自信--憂慮；保守----激進(jìn)；

隨群----自立；

不拘小節(jié)----自律嚴(yán)謹(jǐn)；平和----緊張困擾

824.五維度模型外向性Extraversion；喜好社交的傾向性

隨和性Agreeableness：隨和、合作和信任方面的特點(diǎn)

責(zé)任心Conscientiousness：責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向

情緒穩(wěn)定性EmotionalStability經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性O(shè)penness835.Myers-Briggs類型指標(biāo)MBTI外傾E—內(nèi)傾I：注意力集中的方向

感覺(jué)S—直覺(jué)N：接受資訊的方式思維T—情感F：處理資訊做出決策方式知覺(jué)P—判斷J：對(duì)待外部世界的方式84三.

組織行為有關(guān)主要特質(zhì)控制點(diǎn)：外控者對(duì)工作不滿意，投入程度低，缺勤率高；順從，程式性工作做得更好。內(nèi)控者操之在我，決策時(shí)搜尋資訊、控制環(huán)境，複雜工作（管理和專業(yè)技能，創(chuàng)造性和獨(dú)立性）表現(xiàn)好。馬基雅維裏主義：更願(yuàn)意操縱別人，贏得利益，難被說(shuō)服。成效卓著：（1）與人面對(duì)面交往，不間接相互作用；（2）規(guī)則限制少，即興發(fā)揮自由；（3）情緒投入與成功無(wú)關(guān)時(shí)85三.

組織行為有關(guān)主要特質(zhì)自尊：成功預(yù)期直接正相關(guān)。自尊心強(qiáng)，自信擁有成功所需能力，不喜歡傳統(tǒng)性工作。工作滿意高。自我監(jiān)控：適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)環(huán)境敏感，公開(kāi)角色和私人自我差異大，善偽裝。冒險(xiǎn)傾向：人們的冒險(xiǎn)意願(yuàn)各不相同

A型人格：處?kù)陡叨冉箲]狀態(tài)，時(shí)間壓力，制定期限，數(shù)量要求高於品質(zhì)，願(yuàn)意長(zhǎng)時(shí)間工作。少創(chuàng)造性，依賴經(jīng)驗(yàn)，行為一貫易於預(yù)測(cè)。儘管A型人工作勤奮，但B型人常常佔(zhàn)據(jù)組織中的高位

。86四．人格與工作的匹配滿意度與流動(dòng)傾向性，取決於個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。▲

6種人格類型現(xiàn)實(shí)型：技能力量協(xié)調(diào)性體力勞動(dòng)

,害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從。

機(jī)械師,鑽井操作工,裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主

研究型：思考、組織、理解活動(dòng)，分析好奇、創(chuàng)造獨(dú)立。生物、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型：幫助提高別人活動(dòng)，友好、合作、理解。社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家87四．人格與工作的匹配傳統(tǒng)型：規(guī)範(fàn)、有序、明確活動(dòng)，

順從、高效、缺乏想像力、缺乏靈活性。會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型：能影響他人和獲得權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng)，自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣淩人。法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)係、專家、小企業(yè)主藝術(shù)型：需要?jiǎng)?chuàng)造性地表達(dá)的模糊而無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng)，富於想像力、無(wú)序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際。畫家、音樂(lè)家、作家、室內(nèi)裝飾家88§2.7能力與行為一．能力的內(nèi)涵二．個(gè)體能力差異三．工作中的能力因素四．能力與組織管理

89一．能力的內(nèi)涵能力是指直接影響活動(dòng)效率，使個(gè)體能夠順利完成某種活動(dòng)的心理特徵。心理能量，條件；，知識(shí)、技能：知識(shí)、技能是社會(huì)發(fā)展中積累的公共財(cái)富，個(gè)人學(xué)習(xí)掌握部分內(nèi)容；能力是個(gè)體心理特徵之一，掌握知識(shí)、技能的主觀條件。能力結(jié)構(gòu)：一般能力----個(gè)體完成一切活動(dòng)都必須具備的共同能力；特殊能力-----從事某種專業(yè)活動(dòng)具備的能力。90一般能力思維能力：對(duì)事物進(jìn)行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；觀察能力：對(duì)事物進(jìn)行全面細(xì)緻的審視能力，要指知覺(jué)能力；語(yǔ)言能力：描述客觀事物的語(yǔ)言表達(dá)能力；想像能力：包括再造想像和創(chuàng)造想像；記憶能力：積累經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能，形成個(gè)性心理的重要心理?xiàng)l件；操作能力：通過(guò)人的各種器官----手、腳、腦等並用解決人機(jī)協(xié)調(diào)，完成操作活動(dòng)的能力。91特殊能力從事某種專業(yè)活動(dòng)具備的各種能力有機(jī)結(jié)合而形成的能力。如管理、音樂(lè)一般能力的穩(wěn)定、有機(jī)的綜合就是通常所說(shuō)的智力，智力的核心是抽象概括能力，創(chuàng)造能力是智力的高級(jí)表現(xiàn)。一般能力與特殊能力相互聯(lián)繫形成辯證統(tǒng)一的有機(jī)整體。一方面，個(gè)體從事某種職業(yè)或?qū)I(yè)活動(dòng)時(shí)，一般能力（智力）在特殊方面的獨(dú)特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分，在特殊能力得到發(fā)展的同時(shí)，一般能力也不斷提高。

92影響能力發(fā)展的因素素質(zhì)，素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體天生具有的生理特徵。是能力發(fā)展的自然基礎(chǔ)。

環(huán)境和教育，能力發(fā)展的關(guān)鍵性條件

社會(huì)實(shí)踐，能力發(fā)展中具有決定性意義

其他方面。營(yíng)養(yǎng)狀況、個(gè)人的勤奮、個(gè)人的愛(ài)好與興趣，對(duì)能力的提高也有重要的影響。93二．個(gè)體能力差異1．能力發(fā)展的水準(zhǔn)差異2．能力類型的差異3．能力發(fā)展早晚的差異

941.

能力發(fā)展的水準(zhǔn)差異智力差異的常態(tài)曲線分佈：“兩頭小”，“中間大”。對(duì)能力水準(zhǔn)差異的細(xì)緻區(qū)分可以通過(guò)能力測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行。為了客觀定量測(cè)定人的能力水準(zhǔn)，心理學(xué)家研究出多種測(cè)驗(yàn)方法，如速度測(cè)驗(yàn)、語(yǔ)言測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、情緒智力測(cè)驗(yàn)等。比較常用的是智力測(cè)驗(yàn)，也稱一般能力測(cè)驗(yàn)。95能力測(cè)驗(yàn)法A．Binet、T．Simon1905年首創(chuàng)，以測(cè)量人的智力，尤其是兒童的智力。常用斯丹?！饶瘟勘?，智力年齡（心理年齡MA）代表智力達(dá)到的年齡水準(zhǔn)；與實(shí)足年齡（生理年齡CA）比稱智力商數(shù)（智商IQ），代表被試者智力水準(zhǔn)。IQ=（M·A/C·A）×100，普通心智機(jī)能綜合指數(shù)法L.M.Terman、美D．Wechsler通過(guò)智商研究人的智力分佈，智力差異的常態(tài)曲線分佈。962．能力類型的差異能力質(zhì)的差異。能力類型差異可通過(guò)對(duì)特殊能力的各種測(cè)驗(yàn)定量反映。航空心理學(xué)測(cè)定飛行能力。知覺(jué)差異：分析、綜合和分析綜合型。記憶差異：在表像和記憶方面有聽(tīng)覺(jué)型、視覺(jué)型、動(dòng)覺(jué)型和混合型。視覺(jué)型視覺(jué)表像清晰；聽(tīng)覺(jué)型聽(tīng)覺(jué)表像佔(zhàn)優(yōu)勢(shì)；動(dòng)覺(jué)型對(duì)動(dòng)作感受深刻；混合型各種記憶綜合效果好。思維差異：抽象、形象、邏輯思維等區(qū)別973．能力發(fā)展早晚差異指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展的年齡階段的差異?？茖W(xué)計(jì)量學(xué)的研究：創(chuàng)造與成就的最佳年齡區(qū)間；不同學(xué)科的最佳創(chuàng)造平均年齡

98三．工作中的能力因素1．心理能力

2．體質(zhì)能力3．實(shí)踐智力

4．情緒智力991．心理能力算術(shù)（會(huì)計(jì)）：快速準(zhǔn)確運(yùn)算

歸納推理（市場(chǎng)調(diào)查）：鑒定邏輯後果，解決

知覺(jué)速度（火災(zāi)鑒定），準(zhǔn)確辨認(rèn)視覺(jué)異同

空間視覺(jué)（裝飾）；空間位置變化想像形狀

言語(yǔ)（推行政策）：理解讀聽(tīng)內(nèi)容辭彙關(guān)係演繹推理（主管在不同建議中選擇），運(yùn)用邏輯評(píng)估一項(xiàng)爭(zhēng)論的價(jià)值

記憶：保持和回憶過(guò)去經(jīng)歷1002．體質(zhì)能力力量：動(dòng)態(tài)，一段時(shí)間內(nèi)重複或持續(xù)運(yùn)用肌肉力量靜態(tài)，產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力軀幹，軀幹（尤腹部）肌肉以達(dá)一定肌肉強(qiáng)度爆發(fā)，一項(xiàng)或一系列爆發(fā)活動(dòng)中產(chǎn)生最大能量

靈活性：廣度，盡可能遠(yuǎn)地移動(dòng)軀幹和背部肌肉的能力動(dòng)態(tài)，進(jìn)行快速、重複的關(guān)節(jié)活動(dòng)的能力

其他：協(xié)調(diào)性，軀體不同部分同時(shí)活動(dòng)相互協(xié)調(diào)平衡性，受外力威脅，依然保持軀體平衡耐力，需要延長(zhǎng)努力，保持最高持續(xù)力。1013．實(shí)踐智力

主要指的是有效解決實(shí)際問(wèn)題的適應(yīng)性能力。

學(xué)業(yè)智力：?jiǎn)栴}清晰界定，完備資訊，一個(gè)正確答案或者一種解決方法。實(shí)踐智力：?jiǎn)栴}沒(méi)有清晰界定，資訊不完備，多種解決方法和正確答案。內(nèi)隱知識(shí)：行動(dòng)導(dǎo)向，包含很多做事情“訣竅”；實(shí)用性，與個(gè)體所要達(dá)到的目標(biāo)密切相關(guān)；通過(guò)經(jīng)驗(yàn)獲得，熟能生巧（Learningbydoing）

1024．情緒智力90年代初，P.Salovey和J.Mayer把“情緒智力”（EI）從人類智慧中分離出來(lái)，界定為社會(huì)智能的一類。情緒智力包括：情緒知覺(jué)

Self-awareness，有效調(diào)控

Self-management，自我激勵(lì)Self-motivation，換位思考Empathy，情緒促進(jìn)

SocialSkill。情緒智力影響和支配著人的決策和行為，對(duì)人的成就具有決定性意義。103情緒智力測(cè)試樂(lè)觀測(cè)試：目的是瞭解人的價(jià)值觀狀況。馬丁·塞格曼設(shè)計(jì)，通過(guò)問(wèn)題的方式來(lái)測(cè)試。首次用於保險(xiǎn)公司新雇員，發(fā)現(xiàn)樂(lè)觀測(cè)試高分者（公司常規(guī)測(cè)試中失敗者）比樂(lè)觀測(cè)試失敗者（公司常規(guī)測(cè)試中成功者）的保險(xiǎn)銷售額好。PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）測(cè)試由羅伯特·羅森斯發(fā)明，旨在測(cè)試個(gè)人情緒的能力?；痉椒ㄊ菍⒁恍┤说那楦行は袢鐟嵟?、嫉妒、感激等進(jìn)行編輯處理，讓受試者通過(guò)圖片提供的線索，來(lái)判斷這些人的情緒。獲PONS高分者，在社交和工作中有成功的傾向。104四．能力與組織管理制訂與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，合理招聘，量才錄用。

制訂準(zhǔn)確的人才評(píng)估和選拔標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)能力與工作相匹配。團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)班子的能力互補(bǔ)有效地加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)建立有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和人才選拔制度

105§2.8意志與行為一．意志的內(nèi)涵二．意志對(duì)行為的影響106一．意志的內(nèi)涵意志：自覺(jué)確定目的，支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實(shí)現(xiàn)目的的心理過(guò)程。意志由意志行為表現(xiàn)出來(lái)，意志行為兩特徵：一是有目的的行為，是受意識(shí)控制、符合目的的行為；二是與克服困難相聯(lián)系的行為。意志支配和調(diào)節(jié)意志行為。表現(xiàn)三方面：一發(fā)動(dòng)作用，推動(dòng)人們?yōu)槟撤N目標(biāo)而行動(dòng)；二堅(jiān)持作用，行動(dòng)發(fā)動(dòng)後，需要?jiǎng)訂T意志力量去堅(jiān)持，否則會(huì)在困難面前敗北；三是克制作用，用意志的力量去阻止與預(yù)定目標(biāo)相違背的行為。

107二．意志對(duì)行為的影響培養(yǎng)良好的意志品質(zhì)，包括自覺(jué)性、果斷性、堅(jiān)持性和自控性。自覺(jué)性：對(duì)自己的行為目的的重要性和正確性有充分認(rèn)識(shí)，並根據(jù)客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。與其相反的是受暗示性---易受別人影響而輕易改變自己決定；和獨(dú)斷性---毫無(wú)理由地拒絕別人的忠告而獨(dú)斷專行。108二．意志對(duì)行為的影響果斷性：一個(gè)人能夠適時(shí)地作出有根據(jù)和堅(jiān)決的決定，並毫無(wú)猶豫地付諸執(zhí)行；在不需執(zhí)行和情況改變時(shí)，立即停止和改變已作的決定。堅(jiān)持性：能頑強(qiáng)地克服行動(dòng)中的困難，不屈不撓地執(zhí)行決定的品質(zhì)。自製性：自製的能力，在意志行為中善於控制自己的情緒，約束自己的言行。

109§2.9興趣與行為一．興趣的涵義

二．興趣的種類三．興趣在組織行為中的意義

110一．興趣的涵義

興趣：積極認(rèn)識(shí)客觀事物的心理傾向。這種傾向使人對(duì)該事物給予優(yōu)先的注意和反映。屬於個(gè)性的動(dòng)力系統(tǒng)。引起興趣的原因：一是客觀事物對(duì)主體的重要意義；一是該事物對(duì)主體情緒上的吸引力。興趣與愛(ài)好是類似、也有區(qū)別的心理現(xiàn)象。興趣是認(rèn)識(shí)傾向，只要求弄懂、搞清這一現(xiàn)象，沒(méi)有反復(fù)從事該種活動(dòng)的心理要求；愛(ài)好則是活動(dòng)傾向，有反復(fù)從事該種活動(dòng)的願(yuàn)望。111二．興趣的種類根據(jù)興趣的傾向性來(lái)分，可分為直接興趣和間接興趣。直接興趣是對(duì)某一事件或活動(dòng)本身發(fā)生興趣；間接興趣是對(duì)事物或活動(dòng)本身雖無(wú)興趣，但對(duì)該項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果有興趣。根據(jù)興趣維持的持久性來(lái)分，可分為暫時(shí)興趣或持久穩(wěn)定的興趣。根據(jù)興趣的社會(huì)意義，可分為積極興趣和消極情趣

112三．興趣在組織行為中的意義

興趣可以調(diào)動(dòng)人們認(rèn)識(shí)和活動(dòng)的積極性，從而以充沛的精力投入該種認(rèn)識(shí)和活動(dòng)。興趣可以提高學(xué)習(xí)或活動(dòng)效率興趣影響人的工作方向選擇興趣的培養(yǎng)113§2.10情感與行為一．情感的內(nèi)涵二．情感的形態(tài)

三．情感對(duì)組織行為的影響114一．情感的內(nèi)涵情感是心理過(guò)程的一方面，伴隨心理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)過(guò)程，人們產(chǎn)生的喜怒哀懼愛(ài)惡等心理體驗(yàn)。情感是在社會(huì)發(fā)展中產(chǎn)生的人對(duì)一定事物的態(tài)度體驗(yàn)。是事物與人的需要之間的關(guān)係反映。

情感具有社會(huì)性的特徵。人的情感總是在社會(huì)生活條件下形成和發(fā)展的。情感具有內(nèi)心體驗(yàn)和外部反映的特徵。內(nèi)心體驗(yàn)指情感產(chǎn)生時(shí)的主觀感受，表現(xiàn)為兩極的對(duì)立性----肯定與否定性質(zhì)的情感的對(duì)立。情感具有實(shí)踐性、相對(duì)穩(wěn)定性、持續(xù)性的特徵115二．情感的形態(tài)根據(jù)情感發(fā)生的速度、強(qiáng)度、持續(xù)性和對(duì)人的影響程度，分四種形態(tài)。心境是一種微弱而持久的情感狀態(tài)，熱情是一種強(qiáng)烈、穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài)。激情是一種迅速、猛烈地暴發(fā)而又時(shí)間短暫的情感狀態(tài)，如狂喜、暴怒、恐懼、絕望等等。應(yīng)激是出於意料的情況而引起的情感狀態(tài)。

116三．情感對(duì)組織行為的影響掌握情感的特點(diǎn)和規(guī)律，有助於領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行情感號(hào)召、情感聯(lián)絡(luò)和情感感化。運(yùn)用情感原理培養(yǎng)員工對(duì)工作、顧客的肯定性情感，有助於形成敬業(yè)愛(ài)崗、顧客至上的觀念。組織文化建設(shè)中，通過(guò)溝通交流、對(duì)員工進(jìn)行情感激勵(lì)，培養(yǎng)員工對(duì)同事、組織的肯定性情感，可以改善人際關(guān)係、增強(qiáng)凝聚力，改進(jìn)組織績(jī)效。

117117

個(gè)體與組織的心理聯(lián)繫

118第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義組織承諾的結(jié)構(gòu)其他的承諾表現(xiàn)形式118一、組織承諾的含義加拿大學(xué)者梅耶（Meyer,J.P.）和艾倫（Allen,N.J.）總結(jié)了各種對(duì)組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特徵：⑴是一種穩(wěn)定的心理束縛力；⑵對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。梅耶等還認(rèn)為，組織承諾和其他的激勵(lì)變數(shù)（如工作投入）和態(tài)度變數(shù)（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨(dú)影響組織中個(gè)體的行為，甚至能使個(gè)體做出一些似乎有損（或不符合）個(gè)體利益的行為。119二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學(xué)者傾向於把組織承諾看作是單因素的概念。默德（Mowday）等認(rèn)為：組織承諾是“個(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度”，它由三部分組成：對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認(rèn)為組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對(duì)組織的一種感情依賴。120二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭希克（Salancik,G.）首先對(duì)“行為”承諾進(jìn)行了研究。他認(rèn)為組織承諾是“個(gè)人對(duì)某一特定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會(huì)依此表現(xiàn)出來(lái)?！彼M(jìn)一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：①行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見(jiàn)；②行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；③行為的自願(yuàn)性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，還是由於外界誘惑或其他外在壓力被迫而為之；④行為的公開(kāi)性，即別人是否知道該行為以及誰(shuí)知道該行為。121二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認(rèn)同和內(nèi)化。服從反映了用來(lái)得到獎(jiǎng)賞（回報(bào)）的一種應(yīng)付性的行為。認(rèn)同反映了雇員因?yàn)楸唤M織的價(jià)值和目標(biāo)所吸引，而想保持與組織的關(guān)係，但是這些價(jià)值和目標(biāo)可能並不為他們個(gè)人所認(rèn)可。內(nèi)化反映了雇員因?yàn)樽约旱膬r(jià)值觀和目標(biāo)與組織相一致，而主動(dòng)表現(xiàn)出的行為。服從、認(rèn)同和內(nèi)化實(shí)際上反映了組織價(jià)值觀對(duì)個(gè)體不同的內(nèi)化程度，這三種承諾反映出的內(nèi)化程度是逐級(jí)加深的。122二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來(lái)，他們提出的三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)範(fàn)承諾。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人們之所以留在組織中是由於他們願(yuàn)意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)範(fàn)化）。123二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecommitment）是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度。包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、願(yuàn)意為組織利益做出犧牲等。員工對(duì)組織表現(xiàn)出的忠誠(chéng)和為組織努力工作，主要是由於對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。124二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscommitment）是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。員工在組織中工作，隨著時(shí)間的增加，會(huì)得到良好的報(bào)酬和退休金、掌握特定的技術(shù)、在組織中形成的人際關(guān)係和所具有的資歷地位等等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由於員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會(huì)增加他們離職的難度?？傊?，員工為了保住這一切而願(yuàn)意留在組織中。125二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)範(fàn)承諾（normativecommitment），是社會(huì)規(guī)範(fàn)對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。個(gè)體在社會(huì)化的過(guò)程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)範(fàn)，即忠誠(chéng)於組織是會(huì)得到讚賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為，以至於在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)範(fàn)的傾向。126二、組織承諾的結(jié)構(gòu)現(xiàn)在大多數(shù)的研究在提到組織承諾時(shí)除非特別指明，一般仍指的是情感承諾。為了避免從字義表面理解情感承諾，梅耶特別強(qiáng)調(diào)，情感承諾並不是一種情緒狀態(tài)，它是一種束縛力。127三、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當(dāng)承諾指向是職業(yè)時(shí)，職業(yè)承諾（professionalcommitment）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)範(fàn)承諾，分別是指：對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對(duì)職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由於社會(huì)規(guī)範(fàn)而導(dǎo)致的不願(yuàn)變更職業(yè)的程度。128三、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當(dāng)承諾指向是直接上司時(shí)，上司承諾（supervisorcommitment）就發(fā)生了。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)範(fàn)承諾，分別是指：對(duì)上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會(huì)給自己帶來(lái)?yè)p失；由於社會(huì)規(guī)範(fàn)（例如：“上司曾有恩於我，我應(yīng)該知恩圖報(bào)”）而導(dǎo)致的不願(yuàn)變更上司的程度。組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)繫起來(lái)，而中國(guó)人則更多地加入了人情因素，往往通過(guò)對(duì)上司的局部承諾來(lái)建立對(duì)組織的承諾。129第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同一、心理契約心理契約是指員工和組織的相互關(guān)係中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在大量隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望。心理契約的特點(diǎn)：

主觀性

；互惠性；動(dòng)態(tài)性。130131第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同盧梭認(rèn)為心理契約主要由兩種成分構(gòu)成：交易型和關(guān)係型?，F(xiàn)實(shí)中的心理契約往往是兩種成分的混合體。組織承諾所探討的核心問(wèn)題是員工為什麼會(huì)願(yuàn)意留在組織中，而員工心理契約關(guān)注員工對(duì)於雇傭關(guān)係中相互責(zé)任和義務(wù)的知覺(jué)和信念系統(tǒng)。

131第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同二、組織認(rèn)同組織認(rèn)同（organizationalidentification）是個(gè)體獲得組織中的“我們感”(senseofwe-ness)的經(jīng)歷與過(guò)程，它表現(xiàn)為組織成員選擇、獲得和保持某種組織身份的結(jié)果，它不僅影響個(gè)人的心理與行為，而且也是影響組織分裂與凝聚的重要因素。

132第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同組織認(rèn)同由三個(gè)交互作用的現(xiàn)象構(gòu)成：（1）“成員感”（membership）——員工對(duì)於組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來(lái)源於員工對(duì)成員關(guān)係的珍惜和作為組織成員的驕傲；（2）“忠誠(chéng)度”（loyalty）——員工對(duì)組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠於組織，對(duì)組織的基本目標(biāo)充滿熱情；（3）“相似性”（similarity）——對(duì)組織共同特徵的一致性理解，員工遵從共同價(jià)值觀和目標(biāo)，並能夠用共同特徵來(lái)表達(dá)認(rèn)知到的相似性。133第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同組織承諾和組織認(rèn)同是非常相近的概念。組織承諾比認(rèn)同包括的內(nèi)涵更廣，認(rèn)同側(cè)重於認(rèn)知結(jié)構(gòu)，而並不必然涉及持久的行為和情感。組織認(rèn)同和組織承諾還存在以下的區(qū)別：當(dāng)員工和組織的雇傭關(guān)係結(jié)束的時(shí)候，組織承諾也就無(wú)從談起了。但是，即使員工離開(kāi)組織，對(duì)原來(lái)組織的組織認(rèn)同可能仍然會(huì)持續(xù)存在。134第三節(jié)組織承諾的形成機(jī)制一、組織承諾的形成機(jī)制已有的大部分研究認(rèn)為，組織承諾是在社會(huì)交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就對(duì)組織形成承諾。梅耶和艾倫指出歸因過(guò)程、回顧性文飾作用、期望滿足、人─職匹配等機(jī)制都可以用來(lái)解釋情感承諾的形成，但是對(duì)於連續(xù)承諾和規(guī)範(fàn)承諾的形成機(jī)制還不是很清楚，有待於進(jìn)一步的研究。135二影響組織承諾的文化因素中國(guó)傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)對(duì)於理解中國(guó)員工的組織承諾是非常重要的：①對(duì)權(quán)威的尊重；②“面子”與和諧；③集體主義；④人際關(guān)係。中國(guó)員工的情感承諾往往和規(guī)範(fàn)承諾交織在一起，強(qiáng)調(diào)社會(huì)性的相互回報(bào)，如報(bào)恩、報(bào)應(yīng)。在中國(guó)組織中，管理者向員工提供“人情”和“面子”，就會(huì)在員工心中形成知恩圖報(bào)的想法，建立的承諾表現(xiàn)出維護(hù)管理者利益的行為，但是承諾的直接指向往往是管理者個(gè)人，間接地指向組織。136137第四節(jié)組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的機(jī)制137一組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)係。梅耶等發(fā)現(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同。情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)範(fàn)承諾次之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意感與離職的相關(guān)性更強(qiáng)。組織承諾對(duì)員工的離職行為來(lái)說(shuō)，就像設(shè)定了一個(gè)限制它發(fā)生的“閾值”。員工的組織承諾越高，這個(gè)“閾值”就會(huì)越高。138二組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績(jī)效之間存在不同的關(guān)係。上級(jí)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效和提職的評(píng)價(jià)與他們的情感承諾水準(zhǔn)有正相關(guān)。但對(duì)於連續(xù)承諾來(lái)說(shuō)，這種關(guān)係確是負(fù)相關(guān)。規(guī)範(fàn)承諾和情感承諾關(guān)係密切，而且都與績(jī)效正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)範(fàn)承諾的作用是短暫的，一旦個(gè)體認(rèn)知到“債務(wù)”已經(jīng)償還，規(guī)範(fàn)承諾對(duì)行為的影響程度就會(huì)減弱。139二組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響以情感承諾為主的員工更容易主動(dòng)接受指派的工作，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，投入地去完成工作基本上是無(wú)需考慮的。以規(guī)範(fàn)承諾為主的員工會(huì)花一些時(shí)間考慮完成這項(xiàng)工作能在多大程度償還“債務(wù)”，即在多大程度上回報(bào)組織曾給予的恩惠。而連續(xù)承諾的員工會(huì)花較多的時(shí)間去計(jì)算完成工作的得與失，從而採(cǎi)取自己認(rèn)為最“經(jīng)濟(jì)”的方法去完成工作。因此，不同組織承諾類型的員工對(duì)工作的投入情況是有很大差別的。140三組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的機(jī)制承諾這種束縛力在三因素之間產(chǎn)生的作用是不平等的?，F(xiàn)實(shí)組織中大量的事件會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響。當(dāng)個(gè)體以情感承諾為主時(shí)，他們受到的影響（干擾）會(huì)比較小，從而能夠?qū)Ｗ㈧蹲约悍€(wěn)定的行為表現(xiàn)。而以繼續(xù)承諾或規(guī)範(fàn)承諾（尤其是繼續(xù)承諾）為主的個(gè)體，則更可能會(huì)偏離“束縛”，表現(xiàn)出和承諾不一致的行為。141三組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的機(jī)制組織承諾對(duì)個(gè)體行為正面影響的研究數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多於對(duì)負(fù)面影響的研究。近年來(lái)，有些研究者開(kāi)始重視組織承諾可能帶來(lái)的負(fù)面影響。對(duì)組織情感承諾過(guò)高的個(gè)體往往伴隨著高水準(zhǔn)的工作壓力、經(jīng)常性的工作－家庭衝突、焦慮（burnout），甚至存在“過(guò)勞死”的現(xiàn)象142143第五節(jié)組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用通過(guò)招聘甄選合適的員工通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾143一通過(guò)招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對(duì)那些希望和員工建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)係的組織來(lái)說(shuō)，以下兩個(gè)方面是需要重點(diǎn)考察的：首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什麼。其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。如果個(gè)體和組織之間的價(jià)值觀取向差異很大，那麼個(gè)體進(jìn)入組織後，會(huì)覺(jué)得很難適應(yīng)，也不能建立起對(duì)組織的情感承諾。144二通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標(biāo)準(zhǔn)中，明確地要求員工要全身心地融入到組織的文化中去。詹姆斯?柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中曾將卓越公司和對(duì)照公司進(jìn)行過(guò)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司的內(nèi)部提升起來(lái)的，公司的價(jià)值觀已經(jīng)融入到他們的血液中。他們對(duì)自己的公司除了職業(yè)上的理性經(jīng)營(yíng)之外，還表現(xiàn)出超乎常人的熱愛(ài)，這使得他們能有一種長(zhǎng)久的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，全身心地投入到公司的經(jīng)營(yíng)和管理工作中去。145三通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工剛進(jìn)入組織的半年之內(nèi)，對(duì)周圍的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些組織在新員工加入組織不久就會(huì)開(kāi)展細(xì)緻的新員工培訓(xùn)活動(dòng)，向新進(jìn)入的員工教導(dǎo)組織的價(jià)值觀、行為規(guī)範(fàn)和歷史傳統(tǒng)。利用宣傳公司理念的活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)員工的情感承諾也是常被採(cǎi)用的一種途徑，具體的方法非常豐富。146四通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾對(duì)大多數(shù)員工而言，對(duì)組織的情感承諾是通過(guò)具體的人來(lái)建立的，因此組織中上下級(jí)間，以及同事之間的溝通和支持就顯得非常重要，其中組織中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的言行尤其重要。領(lǐng)導(dǎo)採(cǎi)用正確的溝通方式，讓下屬感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，就會(huì)增加員工的情感承諾。相反，糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)大大損害員工的情感承諾。147第六節(jié)心理聯(lián)繫的變化趨勢(shì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化、技術(shù)創(chuàng)新和全球化的競(jìng)爭(zhēng)使得現(xiàn)代組織處?kù)兑粋€(gè)迅速變化的環(huán)境中。組織為了應(yīng)對(duì)不穩(wěn)定的環(huán)境變化，會(huì)採(cǎi)用重組、外包、兼併和裁員來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。這種組織變化的速度使得人們不得不想：當(dāng)員工不知道他們明天將為誰(shuí)工作時(shí)，他們還會(huì)有組織承諾嗎？148第六節(jié)心理聯(lián)繫的變化趨勢(shì)有些企業(yè)的管理者也並沒(méi)有真正把員工的組織承諾當(dāng)回事。在這樣一種不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織承諾在管理中的重要性是不是在下降呢？

這和公司如何定位自己的人才戰(zhàn)略有關(guān)；有些公司採(cǎi)取的是承諾導(dǎo)向型人才戰(zhàn)略；有些公司採(cǎi)取的是市場(chǎng)導(dǎo)向型人才戰(zhàn)略。·組織承諾的回報(bào)是有是一定時(shí)滯的，那些採(cǎi)用高承諾管理實(shí)踐，注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看會(huì)獲得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。149150

群體心理與群體行為§4.1

群體的概念§4.2群體發(fā)展的階段§4.3群體的特徵§4.4群體內(nèi)行為§4.5群體間的行為§4.6團(tuán)隊(duì)管理151152§4.1群體的概念一.定義二.群體類型153一.群體的定義定義：兩人或兩人以上的集合體，遵守共同的行為規(guī)範(fàn)、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同目標(biāo)。群體三要素：1.擁有一定規(guī)範(fàn)，行為互相制約；2.互相影響，互相依賴，聯(lián)繫成整體；3.為完成共同的目標(biāo)分工協(xié)作。人們?cè)谌后w中可以滿足的需要：1.安全需要，2.情感需要，3.尊重和認(rèn)同需要（如地位權(quán)力等），4.完成任務(wù)的需要。154二.群體的類型1.大型群體與小型群體2.正式群體和非正式群體3.開(kāi)放群體和封閉群體1551.大型群體與小型群體

大型群體：成員之間是以間接的方式(通過(guò)目標(biāo)、機(jī)構(gòu)等)聯(lián)繫在一起。社會(huì)因素有更大作用。例如，階級(jí)、階層群體、大型企業(yè)、大學(xué)校等。小型群體：人們之間有直接接觸，心理因素的作用大。1562.正式群體和非正式群體正式群體非正式群體157(1)正式群體(formalgroup)由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。正式群體有固定編制，個(gè)人有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，明確的職責(zé)分工，個(gè)人行為是由組織目標(biāo)規(guī)定的，指向組織目標(biāo)的。命令型群體(Commandgroup)由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定。它由直接向某個(gè)主管人員報(bào)告工作的下屬組成。

任務(wù)型群體(taskgroup)也是由組織結(jié)構(gòu)決定。它是指為完成一項(xiàng)工作任務(wù)而在一起工作的人。

158(2)非正式群體(informalgroup)沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

利益型群體(interestgroup)。在利益型群體中，大家是為了某個(gè)共同關(guān)心的特定目標(biāo)而走到一起來(lái)的。友誼型群體(Friendshipgroup)：基於成員共同特點(diǎn)而形成的群體

1593.開(kāi)放群體和封閉群體開(kāi)放群體：經(jīng)常更換成員，來(lái)去自由，輸入“新鮮血液”，適應(yīng)性強(qiáng)；地位和權(quán)力不穩(wěn)定，不適合於長(zhǎng)期的任務(wù)。封閉群體：成員穩(wěn)定，等級(jí)關(guān)係嚴(yán)明，歷史的眼光160§4.2群體發(fā)展的階段一.群體發(fā)展的五階段模型二、間斷-平衡模型161一、群體發(fā)展的五階段模型60年代中期，人們大都認(rèn)為，群體發(fā)展經(jīng)歷5階段的標(biāo)準(zhǔn)程式。形成，目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)範(fàn)不確定。震盪，群體內(nèi)部衝突階段。規(guī)範(fàn)，形成親密關(guān)係、結(jié)構(gòu)。執(zhí)行任務(wù)，群體結(jié)構(gòu)開(kāi)始充分地發(fā)揮作用。中止162二、間斷-平衡模型群體發(fā)展過(guò)程並不一定像五階段模型所描述的那樣經(jīng)過(guò)統(tǒng)一的一系列階段在群體如何形成和變化的方式上有明顯一致的地方。認(rèn)為群體發(fā)展的過(guò)程基本以接近中間的某時(shí)間作為分水嶺分成兩個(gè)階段，第一階段中群體運(yùn)行的方式與第二階段有明顯不同。163第一階段首先界定任務(wù)、確定目標(biāo)，但這些在第一個(gè)階段中不太容易發(fā)生改變。即使有群體成員有新的想法提出，大多也不會(huì)被付諸行動(dòng)。這個(gè)階段群體的運(yùn)行是處?kù)兑粋€(gè)平衡的階段。164第二階段

群體發(fā)展到壽命週期中間階段時(shí)，成員感到時(shí)間的壓力和完成任務(wù)目標(biāo)的緊迫，認(rèn)為必須迅速行動(dòng)，對(duì)原有運(yùn)行方式做出改變。放棄舊思維方式，採(cǎi)納新見(jiàn)解。群體運(yùn)行進(jìn)入新的平衡，效率更高的階段。第二階段發(fā)展到最後，以最後衝刺迅速完成任務(wù)而宣告結(jié)束。165§4.3群體特徵一.群體角色

二.群體互動(dòng)分析三.群體規(guī)範(fàn)

四.地位五.凝聚力六.群體規(guī)模

166一.

群體角色1.群體角色的種類

2.群體角色構(gòu)成的群體類型模型1671.群體角色的種類角色：成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式。群體角色三種表現(xiàn)：自我中心角色、任務(wù)角色和維護(hù)角色。自我中心角色對(duì)群體績(jī)效消極作用；任務(wù)、維護(hù)角色和群體績(jī)效之間有正比關(guān)係。168自我中心角色處處為自己著想，只關(guān)心自己。(1)阻礙者，在群體通往目標(biāo)的道路上設(shè)置障礙；(2)尋求認(rèn)可者，表現(xiàn)成績(jī)以引起注意；(3)支配者，試圖駕馭別人，操縱所有事務(wù)，不顧對(duì)群體有什麼影響；(4)逃避者，漠不關(guān)心，似乎與己無(wú)關(guān)，不做貢獻(xiàn)；等。169任務(wù)角色(1)建議者，給群體提建議、出謀劃策的人；(2)資訊加工者，搜集有用資訊的人；(3)總結(jié)者，整理、綜合有關(guān)資訊，為群體目標(biāo)服務(wù)的人；(4)評(píng)價(jià)者，幫助檢驗(yàn)有關(guān)方案、篩選最佳決策的人。170維護(hù)角色

(1)鼓勵(lì)者，熱心讚賞他人對(duì)群體的貢獻(xiàn)；(2)協(xié)調(diào)者，解決群體內(nèi)衝突；(3)折衷者，協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)，幫助群體成員制定大家都能接受的中庸決策；(4)監(jiān)督者，保證每人都有發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，鼓動(dòng)寡言的人，而壓制支配者。1712.角色構(gòu)成的群體類型模型群體發(fā)展不同階段不同角色的重要性形成階段，監(jiān)督者和建議者有助於群體奠定良好基礎(chǔ)；前者使每個(gè)成員都增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，後者可以為群體提出努力方向。在風(fēng)暴階段，總結(jié)者、資訊加工者、協(xié)調(diào)者和折衷者的角色可以幫助群體解決不可避免的衝突，順利進(jìn)入正?；A段。在群體正?；桶l(fā)揮作用階段，任務(wù)角色和維護(hù)角色都很重要。172群體類型模型以任務(wù)和維護(hù)角色為維度的群體類型任務(wù)群體：扮演任務(wù)角色的多而扮演維護(hù)角色的少。適合於應(yīng)付緊急任務(wù)，但很容易瓦解。管理者應(yīng)多扮演維護(hù)角色以幫助群體發(fā)展為團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)群體：任務(wù)角色和維護(hù)角色都很多。對(duì)於長(zhǎng)期目標(biāo)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)群體最有績(jī)效，領(lǐng)導(dǎo)可放心大膽充分授權(quán)給下級(jí)。1732.角色構(gòu)成的群體類型模型人際群體：維護(hù)角色多，任務(wù)角色少。管理者扮演任務(wù)角色，以免成員自我陶醉，耽誤任務(wù)完成。無(wú)序群體：多數(shù)成員只顧自己，而很少關(guān)心任務(wù)及人際關(guān)係。最沒(méi)有績(jī)效的。管理者需要既扮演任務(wù)角色又扮演維護(hù)角色，一般是先著重任務(wù)角色，待群體有幾次成功經(jīng)驗(yàn)後，就可以削弱任務(wù)角色而更多地注意維護(hù)角色。174二.群體互動(dòng)分析1.群體互動(dòng)的分析工具2.群體互動(dòng)分析的主要概念1751.群體互動(dòng)的分析工具“心理地圖學(xué)”，對(duì)組織或群體的社會(huì)關(guān)係進(jìn)行直觀分析的學(xué)科。社會(huì)測(cè)量法(Sociometry)，通過(guò)面談或問(wèn)卷，發(fā)現(xiàn)組織成員喜歡誰(shuí)或不喜歡誰(shuí)，願(yuàn)意和誰(shuí)在一起工作，不願(yuàn)意和誰(shuí)在一起工作社會(huì)關(guān)係圖(Sociogram)，利用面談或問(wèn)卷得來(lái)的資訊，用圖示的形式表示組織成員的社交偏好的圖形。1762.群體互動(dòng)分析的主要概念社交網(wǎng)路(socialnetworks)在一群特定個(gè)體中存在的一系列特殊聯(lián)繫簇(clusters)是指存在於社交網(wǎng)路之內(nèi)的群體。規(guī)範(fàn)性簇(prescribedclusters)正式的群體，如一些部門，工作團(tuán)隊(duì)，任務(wù)小組或委員會(huì)。自發(fā)性簇(emergentclusters)非正式的，非官方承認(rèn)的群體。結(jié)合體(coalitions)一些為了達(dá)到某個(gè)特定目的而暫時(shí)結(jié)合在一起的個(gè)體所組成的簇。1772.群體互動(dòng)分析的主要概念小集團(tuán)(cliques)是指更為長(zhǎng)久的、群體成員之間存在友誼關(guān)係的非正式群體。明星(stars)指社交網(wǎng)路，關(guān)係網(wǎng)最密的人。聯(lián)絡(luò)人(1iaisons)聯(lián)繫兩個(gè)或者更多個(gè)簇，但自己卻不屬於其中任何一個(gè)簇的人。橋樑(bridges)指屬於兩個(gè)或者更多個(gè)簇，從而起到聯(lián)結(jié)點(diǎn)作用的個(gè)人。狐立者(isolates)指與社交網(wǎng)路沒(méi)有聯(lián)繫的人。

178三.

群體規(guī)範(fàn)

1.實(shí)施群體規(guī)範(fàn)的理由2.規(guī)範(fàn)的一般特徵3.群體規(guī)範(fàn)的影響因素4.群體規(guī)範(fàn)的功能

5.規(guī)範(fàn)的誘導(dǎo)與控制

6.群體規(guī)範(fàn)建立方式7.群體規(guī)範(fàn)分析法

1791.實(shí)施群體規(guī)範(fàn)的理由促進(jìn)群體生存的規(guī)範(fàn)。

增加群體成員行為的可預(yù)測(cè)性。

確保成員滿意，防止發(fā)生不愉快的事。減少成員令人尷尬的人際關(guān)係問(wèn)題。允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)誌，鼓勵(lì)群體價(jià)值觀和群體身份的表現(xiàn)。1802.規(guī)範(fàn)的一般特徵規(guī)範(fàn)：群體成員們建立的成文的(如職業(yè)道德手冊(cè))和不成文的行為準(zhǔn)則。群體一員違背規(guī)範(fàn)行為將受到排斥和口頭攻擊：開(kāi)始，勸回到集體。執(zhí)迷不悟則被群體拒絕，心理冷淡。懲罰使得群體規(guī)範(fàn)更明確。規(guī)範(fàn)被成員認(rèn)可接受後，成為以最少外部控制影響群體成員行為的手段，約束成員行為。高層成員不一定象低層成員一樣嚴(yán)守規(guī)範(fàn)。但高層成員必須顧及忽視群體規(guī)範(fàn)帶來(lái)的後果。1813.群體規(guī)範(fàn)的影響因素個(gè)體特徵。智力越高，越不願(yuàn)意建立遵循規(guī)範(fàn)群體構(gòu)成。同質(zhì)群體比異質(zhì)更容易確認(rèn)規(guī)範(fàn)。群體任務(wù)。常規(guī)、清楚任務(wù)，規(guī)範(fàn)易形成。地理環(huán)境。地點(diǎn)近、相互作用機(jī)會(huì)多，易形成規(guī)範(fàn)。組織規(guī)範(fàn)。多數(shù)群體規(guī)範(fàn)與組織規(guī)範(fàn)一致，如果群體成員不贊成組織的規(guī)範(fàn)，發(fā)展與組織相對(duì)抗的規(guī)範(fàn)，如怠工、罷工等。群體績(jī)效。成功群體維持現(xiàn)有規(guī)範(fàn)併發(fā)展與其一致的新規(guī)範(fàn)。失敗群體改變重建有關(guān)規(guī)範(fàn)。1824.群體規(guī)範(fàn)的功能群體支柱功能。促進(jìn)群體的生存。

評(píng)價(jià)準(zhǔn)則功能。對(duì)群體成員的約束功能。行為矯正功能。鼓勵(lì)群體價(jià)值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助於強(qiáng)化和維持群體的存在。1835.規(guī)範(fàn)的誘導(dǎo)與控制

強(qiáng)化符合組織目標(biāo)的規(guī)範(fàn)，削弱不符合組織目標(biāo)的規(guī)範(fàn)。阿爾文贊德提出指導(dǎo)原則。強(qiáng)化群體規(guī)範(fàn)的原則：(1)向群體成員解釋群體規(guī)範(fàn)和他們願(yuàn)望基本一致，不需要太多犧牲；(2)獎(jiǎng)勵(lì)那些遵循群體規(guī)範(fàn)的成員；(3)幫助成員瞭解他們是怎樣為完成群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的；(4)在建立規(guī)範(fàn)時(shí)，給所有成員發(fā)言的機(jī)會(huì)，因?yàn)橹挥凶约航⒌囊?guī)範(fàn)，自己才更願(yuàn)意遵守；(5)讓成員知道，不遵守群體的規(guī)範(fàn)將受到驅(qū)逐