中小企業(yè)員工流失問題及對(duì)策研究-以A公司為例

緒論1.1選題背景 中小企業(yè)在我國各企業(yè)類型中規(guī)模最大，它為國家社會(huì)的穩(wěn)定，就業(yè)的增加，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技的創(chuàng)新，做出了很大的貢獻(xiàn)。在國家一系列政策的支持下，大量的中小企業(yè)獲得了快速的發(fā)展，它們?yōu)閲邑暙I(xiàn)了超過50%的稅收，提供超過80%的城市工作崗位，發(fā)明專利超過70%。然而，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，中小企業(yè)自身也面臨著越來越多的發(fā)展困境，如何留住高素質(zhì)、有能力的優(yōu)秀員工，已變成我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要課題。我國中小企業(yè)的員工流失率在50%左右，但是一般的中小企業(yè)的員工流失率不超過15%。由此可知，中小企業(yè)員工流失率非常大，而員工的穩(wěn)定就業(yè)，又關(guān)乎到中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，本文致力于研究其深層次的原因，為中小企業(yè)留住員工提供有益對(duì)策。1.2研究內(nèi)容 本文主要是在借鑒前學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)員工流失問題及對(duì)策，從A公司的實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)所掌握的人力資源管理相關(guān)知識(shí)為理論指導(dǎo)，根據(jù)A公司員工數(shù)據(jù)庫中暴露出來的一些問題，對(duì)癥下藥的為其提供改善員工流失的對(duì)策。全文主要分為五個(gè)部分，依次為：第一部分：緒論，介紹論文的選題背景和目的、研究內(nèi)容和研究方法，概述中小企業(yè)員工流失問題的嚴(yán)重性。第二部分：關(guān)于中小企業(yè)概念的一些理論綜述。界定中小企業(yè)和員工流失的概念。第三部分：主要是對(duì)A公司員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。針對(duì)A公司員工流失的具體情況，進(jìn)行深入分析。第四部分：A公司員工流失的影響因素分析。采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，分析A公司員工流失的主要影響因素。第五部分：防范A公司員工流失的對(duì)策。根據(jù)所學(xué)的理論知識(shí)，結(jié)合A公司員工流失中存在的問題，制定優(yōu)化對(duì)策。1.3研究方法文獻(xiàn)研究法:搜集現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料，并對(duì)其進(jìn)行分析，獲取論文相關(guān)的信息。問卷調(diào)查法:對(duì)公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，與各階層管理人員交流，搜集與課題有關(guān)信息或資料，驗(yàn)證論文研究結(jié)論。案例研究法:結(jié)合A公司實(shí)地調(diào)研的資料和相關(guān)文獻(xiàn)資料，進(jìn)行綜合性分析，提出研究的論點(diǎn)，分析數(shù)據(jù)，形成研究結(jié)論。2基本概念2.1中小企業(yè)隨著社會(huì)的發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位日益突出。與此同時(shí)，中小企業(yè)的員工流失問題也引發(fā)了眾多社會(huì)人士和學(xué)者的關(guān)注，只有先界定好中小企業(yè)的定義，才能更好的深入研究。中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)對(duì)中國中小企業(yè)的定義進(jìn)行了明確的規(guī)定，不僅包括工業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)也被納入到考慮的范圍之內(nèi)。[1]（p8-p9）在工業(yè)，工作人員、銷售額、資產(chǎn)總額分別在2000人、30000萬元、40000萬元以下的為中小企業(yè)；而工作人員、銷售額、資產(chǎn)總額分別在300人、3000萬元、4000萬元以上的為中型企業(yè)，其他屬于小型企業(yè)的范疇。2.2員工流失員工流失是指員工離開原來的工作單位，流向其他單位的行為。員工流失的類型可以劃分為兩類：顯性流失和隱性流失。[2](p79-p80)顯性流失是指組織中的員工想要尋求更好的發(fā)展平臺(tái)或更高的薪酬，自愿離開單位所造成的人員流失；隱性流失是指由于用人單位未對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)造成了員工的不滿，使其想要尋找新的工作單位。員工流失會(huì)給企業(yè)帶來用工成本增加、影響員工忠誠度、導(dǎo)致技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失等弊端，企業(yè)管理人員應(yīng)高度重視本企業(yè)的員工流動(dòng)問題，采取針對(duì)性措施減少員工流失帶來的損失。3A公司員工流失現(xiàn)狀3.1A公司概況3.1.1A公司簡介A公司創(chuàng)建于1998年，目前有1200名職工，公司總規(guī)模680畝，是一家集舊金屬回收、冶煉、軋制、產(chǎn)品深加工，銷售于一體的短流程鋼鐵企業(yè)。下設(shè)永達(dá)鋼鐵、永達(dá)特鋼、中永興不銹鋼等主要生產(chǎn)廠，另有永達(dá)廢鋼、至泰廢鋼等貿(mào)易公司。達(dá)到年生產(chǎn)建筑用普通碳鋼182萬噸，回收用不銹鋼100萬噸的產(chǎn)量。在2022年初，A公司的產(chǎn)值已經(jīng)完成了年初制定的突破100億元的目標(biāo)，其短期目標(biāo)是到2023年產(chǎn)值再增長30%，超過130億元，成為全省領(lǐng)先的鋼鐵企業(yè)，長期目標(biāo)是成為西南地區(qū)不銹鋼產(chǎn)供銷基地。3.1.2A公司人力資源概況A公司作為是《鋼筋混凝土用不銹鋼鋼筋》《鋼筋混凝土用耐蝕鋼筋》《模擬海洋環(huán)境鋼筋耐蝕試驗(yàn)方法》三項(xiàng)國家標(biāo)準(zhǔn)制定單位之一，一直本著“質(zhì)量第一、顧客至上、科學(xué)管理、持續(xù)發(fā)展”的宗旨為社會(huì)提供服務(wù)，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在人力資源管理方面,A公司現(xiàn)有員工1200人，高中及以上學(xué)歷316人，占比26%，高學(xué)歷員工占比非常低，不利于企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。為了引進(jìn)高學(xué)歷的技術(shù)員工，公司不僅聘請(qǐng)外界有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)員工，迅速地引進(jìn)并培養(yǎng)有經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。在2022年，A公司制定了“人才強(qiáng)企十年計(jì)劃”：它的目標(biāo)是引進(jìn)國內(nèi)一本院校畢業(yè)生，在過去的10年中，A公司每年都會(huì)向一本院校招生100名與其專業(yè)相匹配的應(yīng)屆畢業(yè)生，包括金屬材料工程、機(jī)電一體化、信息化、自動(dòng)化、安全工程等專業(yè)。關(guān)鍵崗位的管理和技術(shù)人員都將選用高質(zhì)量的人才，使公司的員工隊(duì)伍得到整體的提高。為了吸引更多有才華的大學(xué)畢業(yè)生到公司就業(yè)，A公司向入職滿一年的畢業(yè)生發(fā)放一次性的員工補(bǔ)助3000元。A公司的人力資源具體如下：（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)目前公司在職員工共1200人，其中有480名女員工，720名男員工。如表3-1所示從企業(yè)員工學(xué)歷分布上來看,初中及以下學(xué)歷在A公司的員工學(xué)歷構(gòu)成中占比最大，占總員工人數(shù)的73.67%；而高中或?qū)？频膯T工占13.33%；本科占12.5%,研究生及以上占0.5%，初中學(xué)歷員工較多，不利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和外部競爭。表3-SEQ表3-\*ARABIC1A公司員工學(xué)歷構(gòu)成名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)性別男72460.33女47639.67學(xué)歷初中及以下88473.67高中或?qū)？?6013.33本科15012.5研究生及以上60.5合計(jì)1200100（2）員工所在部門劃分如下圖3-1所示，A公司一共有7個(gè)部門，生產(chǎn)部占比71%，這是由公司的生產(chǎn)性質(zhì)所決定的，大部分由生產(chǎn)人員組成，技術(shù)部占比13%，采購部占比7%，工程部占比5%，財(cái)務(wù)部門、人力資源部門和總經(jīng)理辦公室分別占據(jù)了1%、2%和1%，這7個(gè)部門主要是保障企業(yè)的基本生產(chǎn)經(jīng)營，互相協(xié)調(diào)工作、產(chǎn)生合力以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC1A公司員工部門劃分（3）年齡結(jié)構(gòu)如下表3-2所示,該企業(yè)大多數(shù)員工集中在20-30歲和31-40歲之間，分別占總?cè)藬?shù)的44.33%和30.92%；20歲以下和50歲以上的人數(shù)占比相對(duì)較少，分別為4.25%和5.33%，41-50歲的人占15.17%。從總體上看，該公司的員工偏向年輕化，年輕的員工能使企業(yè)充滿活力，有利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新、增強(qiáng)凝聚力。表3-SEQ表3-\*ARABIC2A公司員工年齡構(gòu)成名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)年齡20歲以下514.2520-30歲53244.3331-40歲37130.9241-50歲18215.1750歲以上645.33合計(jì)1200100（4）司齡結(jié)構(gòu)如下表3-3所示，該企業(yè)司齡在0-1年以下和1年及以上-3年以下的員工占比較大，分別占總?cè)藬?shù)的24.92%、47.08%，3年及以上-5年以下占比為20.08%，5年及以上占比最少，為8.08%。從總體上看，員工的司齡較短，偏向于年輕化，穩(wěn)定性也較差，不利于企業(yè)人發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。表3-SEQ表3-\*ARABIC3A公司員工司齡結(jié)構(gòu)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)司齡0-1年以下29924.921年及以上-3年以下56547.083年及以上-5年以下24120.085年及以上978.08合計(jì)1200100根據(jù)上述的一系列分析可知，A公司發(fā)展時(shí)間較長，為20多年的老企業(yè)，員工主要以初中學(xué)歷為主、偏年輕化、司齡較短，可能存在的問題是在專業(yè)技術(shù)上、忠誠度方面和老員工存在較大的差距，這不利于企業(yè)自身的生產(chǎn)發(fā)展，應(yīng)加強(qiáng)管理。3.2A公司員工流失現(xiàn)狀研究表明，正常中小企業(yè)員工流失率應(yīng)該控制在15%以下，同行業(yè)的員工流失率為18%。如表3-4和圖3-2所示,A公司近三年的員工流失率都在30%以上，處于一個(gè)相當(dāng)高的比例。A公司屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，生產(chǎn)部和技術(shù)部這兩個(gè)部門的離職率高于各部門的離職率，采購部和工程部次之。生產(chǎn)部離職率最高，達(dá)到35%，技術(shù)部次之，離職率為32%，其主要是技術(shù)人才的流失，這兩個(gè)部門技術(shù)人才流失率超過50%。生產(chǎn)部和技術(shù)部的員工大多數(shù)會(huì)選擇為公司服務(wù)1-2年的時(shí)間，然后選擇離職。這個(gè)時(shí)期正是熟練地掌握了工作技能，發(fā)揮人力資源效能，為公司創(chuàng)造佳績的時(shí)期，這對(duì)企業(yè)來說無疑是一筆巨大的損失。A公司要維持自身的正常運(yùn)營，就必須不斷地向社會(huì)招攬新人，同時(shí)還可以利用激勵(lì)制度，鼓勵(lì)自己的員工舉薦合適的人選，這樣就可以彌補(bǔ)公司因人員流動(dòng)而出現(xiàn)的人員缺口。A公司在過去3年中，招聘人員和離職人員的數(shù)量幾乎是一樣的，大部分的員工都會(huì)在第一、第二季度離職，這樣他們不但不會(huì)失去年終獎(jiǎng)、新年禮物等獎(jiǎng)勵(lì)，而且還能在年后再找工作。對(duì)于A公司而言，大流的員工流失會(huì)給公司造成巨大的損失，導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失，造成企業(yè)品牌價(jià)值的下降、員工士氣低落，使企業(yè)付出高昂的成本，包括培訓(xùn)成本、管理成本和重置成本。如不采取有效措施，在員工穩(wěn)定方面制定行之有效的策略，最終會(huì)影響到A公司的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。因此，分析A公司員工流失的原因，探究出適合于A公司的防范員工流失預(yù)警機(jī)制，有效降低A公司的員工流失率，將成為A公司亟待解決的戰(zhàn)略性問題。表3-SEQ表3-\*ARABIC4A公司近三年離職率統(tǒng)計(jì)表年份年初人數(shù)離職人數(shù)入職人數(shù)年末人數(shù)離職率20201005347442110033%20211150387357112034%20221200384384120032%圖3-SEQ圖3-\*ARABIC2A公司2022年四季度員工離職人數(shù)4.A公司員工流失的影響因素分析為了深入研究A公司員工流失的影響因素，對(duì)A公司的在職員工采用了問卷調(diào)查法：在參考相關(guān)的文獻(xiàn)資料后選用合適的問卷，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下修改并設(shè)計(jì)好相關(guān)問卷。將設(shè)計(jì)好的問卷通過問卷星發(fā)放給A公司的員工。與此同時(shí)，保障問卷的回收率、有效性。通過收集、整理和分析數(shù)據(jù)，剖析影響員工流失的因素。在競爭激烈的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，吸引員工、留住員工、提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度、才能發(fā)揮員工的效能。為了分析導(dǎo)致A公司員工流失的原因，在2023年2月10日開始根據(jù)A公司的實(shí)際情況準(zhǔn)備問卷調(diào)查的相關(guān)工作，于2023年3月10日完成問卷調(diào)查任務(wù)。問卷調(diào)查的對(duì)象采用不按比例的分層抽樣方法，A公司有1200名員工，按職位劃分為四個(gè)層級(jí)，其中高層管理人員有25人，隨機(jī)抽取11人；中層管理人員有62人，隨機(jī)抽取26人；基層管理人員有206人，隨機(jī)抽取112人；普通員工有907人，隨機(jī)抽取443人，一共發(fā)放了592份問卷，共計(jì)回收592份，問卷有效性為100%。根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)分析可知，影響A公司員工流失的因素是多方面且錯(cuò)綜復(fù)雜的，但可以細(xì)分為外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素、個(gè)人因素三方面。4.1影響員工流失的外部環(huán)境因素由圖4-1可知，影響員工流失的外部環(huán)境因素中普通員工主要是因?yàn)楹笠咔闀r(shí)代用工需求增加、社會(huì)新型崗位的增加；基層管理人員主要是因?yàn)槠渌蚨x擇離職，如服務(wù)業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，更有吸引力；中層管理人員主要是因?yàn)樯鐣?huì)新興崗位增加而離職；高層管理人員主要是因?yàn)楹笠咔闀r(shí)代用工需求的增加而選擇離職圖4-SEQ圖4-\*ARABIC1影響員工流失的外部環(huán)境因素4.1.1后疫情時(shí)代用工需求的增加經(jīng)歷了2019年年末到2022年年末的三年疫情的沖擊，這三年里中小企業(yè)受到了市場(chǎng)萎縮、訂單不足、物流成本高等挑戰(zhàn)，很多不足以應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的企業(yè)紛紛破產(chǎn)倒閉，這就導(dǎo)致了很多員工失業(yè)，員工市場(chǎng)出現(xiàn)了供大于求的情況。與此相反，自從2022年11月11日中國疫情全面解封后，員工市場(chǎng)由供大于求轉(zhuǎn)變成了供小于求。伴隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，市場(chǎng)在逐步回暖，企業(yè)開始恢復(fù)生產(chǎn)。很多企業(yè)想抓住市場(chǎng)機(jī)遇，逐漸開始擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，伴隨而來的是崗位和用人需求的增加，各個(gè)企業(yè)之間出現(xiàn)了“搶人大戰(zhàn)”，主要是爭奪高層管理人員和普通員工，最搶手的是關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員。而中小企業(yè)在資金、技術(shù)和設(shè)備方面與大企業(yè)存在較大的差距，在員工競爭方面不具優(yōu)勢(shì)，很多員工都流向了規(guī)模更大的企業(yè)。4.1.2社會(huì)新興崗位增加伴隨著全國經(jīng)濟(jì)的回溫，企業(yè)發(fā)展勁頭越來越足，發(fā)展的業(yè)務(wù)更加廣泛，特別是第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，增加了大批的新興崗位，吸引了大批員工，很多員工從第二產(chǎn)業(yè)重工業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。從A公司離職的中層管理人員有部分轉(zhuǎn)行到了科學(xué)研究部門、技術(shù)服務(wù)業(yè)、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)部門。4.1.3企業(yè)所屬行業(yè)前景不佳鋼鐵行業(yè)屬于重工業(yè)，雖然已經(jīng)有60多年的發(fā)展史，從一窮二白發(fā)展到產(chǎn)量世界第一。然而，受全球經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響，鋼鐵行業(yè)的發(fā)展越來越低迷。占全國鋼鐵消費(fèi)三分之一以上的房地產(chǎn)行業(yè)出現(xiàn)疲軟之后，中國的鋼鐵行業(yè)也面臨著供大于求的困境。為了防止利潤下降，應(yīng)對(duì)產(chǎn)出過剩，很多鋼廠主動(dòng)選擇限產(chǎn)、控產(chǎn)甚至停產(chǎn)。這就導(dǎo)致了很多員工失業(yè)或主動(dòng)離職的現(xiàn)象，為了追求職業(yè)的穩(wěn)定性，而流向發(fā)展前景更明朗的企業(yè)。4.1.4創(chuàng)業(yè)環(huán)境好，打算自主創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境好，打算自主創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新是國家贏得未來的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，為了支持和鼓勵(lì)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，國家對(duì)創(chuàng)業(yè)者提供了職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼、小額擔(dān)保貸款、稅收優(yōu)惠、免收行政事業(yè)性收費(fèi)等政策。城市的吸引力、高房價(jià)的壓力等因素也會(huì)導(dǎo)致員工流失。從A公司離職的基層管理人員和普通崗位員工有部分選擇自主創(chuàng)業(yè)，開餐飲店、零售店、住宿賓館等，利用國家提供的優(yōu)惠政策,自主創(chuàng)業(yè)獲取利潤，實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值。4.2影響員工流失的企業(yè)內(nèi)部因素4.2.1薪酬待遇不合理A公司在成立的初期，由于缺乏管理薪酬方面的專業(yè)人才，所以沒有制定有針對(duì)性且具體的薪酬管理?xiàng)l例，缺乏激勵(lì)性措施。大部分薪酬制度都是照搬其他企業(yè)的制度，導(dǎo)致與本企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營不一致。在日常的績效考核工作中以人際關(guān)系為基礎(chǔ)，考核的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)的對(duì)象單一?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)僅包含工作的質(zhì)量、工作完成率、錯(cuò)誤率等工作層面的指標(biāo)，而缺乏個(gè)人層面的指標(biāo)，如主動(dòng)思考解決問題的工作態(tài)度細(xì)化指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)等指標(biāo)。績效考核的評(píng)價(jià)對(duì)象是直接上級(jí)主管，同事和下級(jí)不參與評(píng)價(jià)，導(dǎo)致很多員工的實(shí)際表現(xiàn)與績效不符，個(gè)人的工作成就得不到肯定，權(quán)責(zé)與績效不統(tǒng)一，績效考核缺乏客觀性和公平性。且績效考核只與薪酬掛鉤，而沒有將績效考核中暴露出的問題用于對(duì)員工的培訓(xùn)中。A公司《工作處罰條例》的實(shí)施，對(duì)員工造成了很大的心理壓力，一犯錯(cuò)就罰款100-300元的工作制度，使員工的薪酬受到了一定的損失，抑制了員工的工作積極性。生產(chǎn)部門作為A公司最大的部門，其部門員工的平均薪資（含基本薪資和獎(jiǎng)金福利）每個(gè)月在4200元左右，而當(dāng)?shù)仄骄匠晁绞?832元/月，薪酬水平在市場(chǎng)中處于中下水平，不具有競爭優(yōu)勢(shì)。以上原因?qū)е露鄶?shù)員工對(duì)A公司的薪酬制度不甚滿意。如下表4-1所示：調(diào)查中73.65%的員工對(duì)A公司的薪酬制度不滿意，14.36%的員工認(rèn)為A公司的薪酬制度一般，12%的員工對(duì)A公司的薪酬制度持滿意的態(tài)度。表4-SEQ表4-\*ARABIC1薪酬滿意度調(diào)查選項(xiàng)頻數(shù)百分比（%）非常不滿意13021.96不太滿意30651.69一般8514.36比較滿意488.11非常滿意233.89合計(jì)592100如下表4-2所示，調(diào)查中78.71%的員工認(rèn)同薪資待遇會(huì)影響員工的離職傾向，只有少數(shù)員工不認(rèn)同薪資待遇會(huì)影響離職傾向。由此可知，超過半數(shù)的員工會(huì)因?yàn)樾劫Y待遇不合理而選擇離職。表4-SEQ表4-\*ARABIC2薪資待遇對(duì)員工離職傾向的影響選項(xiàng)頻數(shù)百分比（%）非常同意15325.84比較同意31352.87一般6010.14不太同意508.45非常不同意162.70合計(jì)5921004.2.2缺乏良好的企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)文化指的是企業(yè)在實(shí)際工作中建立并發(fā)展起來的一套共同價(jià)值觀、與價(jià)值觀相一致的行為方式，以及這由些行為所產(chǎn)生的結(jié)果與表現(xiàn)形式。被員工認(rèn)同的企業(yè)文化能形成一種凝聚力，引領(lǐng)員工朝著企業(yè)的目標(biāo)共同奮斗。因此，企業(yè)如果想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，留住員工，就要大力建設(shè)良好的企業(yè)文化。A公司的企業(yè)文化還存在以下的不足：首先，其企業(yè)核心價(jià)值觀是質(zhì)量為先、誠信共贏、以人為本、務(wù)實(shí)敬業(yè)。但價(jià)值觀形式過于單一，即只通過制度體系進(jìn)行體現(xiàn)，對(duì)員工在誠信、敬業(yè)方面的優(yōu)異表現(xiàn)缺乏表彰力度，對(duì)員工缺乏吸引力，導(dǎo)致價(jià)值觀只是流于形式，空有口號(hào)。其次，A公司的管理人員在思想上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)，認(rèn)為制定企業(yè)文化是浪費(fèi)時(shí)間的事情。最后，A公司的企業(yè)文化缺乏量化指標(biāo)，沒有將企業(yè)文化與員工的績效結(jié)合起來，缺乏激勵(lì)作用。如下表4-3所示，只有18.92%的員工對(duì)A公司的企業(yè)文化表示認(rèn)同，72.98%的的員工對(duì)A公司的企業(yè)文化并不認(rèn)同，所以A公司的企業(yè)文化缺乏員工的支持和認(rèn)同。表4-SEQ表4-\*ARABIC3員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度選項(xiàng)頻數(shù)百分比（%）非常認(rèn)同172.87比較認(rèn)同9516.05一般488.11不太認(rèn)同26144.09非常不認(rèn)同17128.89合計(jì)592100.04.2.3員工職業(yè)發(fā)展受限員工的職業(yè)發(fā)展是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和壯大的重要因素，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中，要善于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。對(duì)于中小企業(yè)而言，由于資金、技術(shù)的缺乏，企業(yè)規(guī)模都較小，相應(yīng)的企業(yè)的崗位以及業(yè)務(wù)發(fā)展都不完善，導(dǎo)致員工晉升渠道受阻。當(dāng)員工的能力不斷地提升，卻因職位得不到晉升，無法施展個(gè)人的才華與抱負(fù)時(shí)，就會(huì)選擇跳槽到發(fā)展平臺(tái)更大的企業(yè)。A公司在員工晉升渠道設(shè)置上缺乏合理性。員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)是工齡、職位高低等因素，存在論資排輩的現(xiàn)象。而有能力、積極進(jìn)取的員工卻得不到晉升，挫傷了員工的工作積極性。晉升渠道單一，只能縱向發(fā)展，缺乏橫向輪崗。特別是生產(chǎn)部門，生產(chǎn)員工有802人，而班長、車間主任助理、生產(chǎn)經(jīng)理的職位需求僅僅是56人，有些干了五年的老員工才晉升到車間主任助理的職位。如下表4-4所示，僅有12.84%的員工認(rèn)為有晉升空間，超過半數(shù)的員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)小。表4-SEQ表4-\*ARABIC4員工晉升機(jī)會(huì)選項(xiàng)頻數(shù)百分比（%）非常大315.24比較大457.60一般538.95比較小36060.81非常小10317.40合計(jì)5921004.3影響員工流失的個(gè)人因素4.3.1謀求個(gè)人發(fā)展如圖4-2所示，69.76%的員工會(huì)因?yàn)榧彝ヒ蛩囟a(chǎn)生離職傾向、59.12%的員工有意向離職另尋高薪工作、45.95%的員工會(huì)因?yàn)橄胫\求職業(yè)發(fā)展而離職、因缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、提升學(xué)歷，繼續(xù)升學(xué)、個(gè)人身體素質(zhì)不能勝任當(dāng)前工作、其他而產(chǎn)生離職傾向的比例分別為40.71%、37.84%、15.88%、2.2%。圖4-2影響員工離職傾向的自身因素4.3.2工作與家庭不能有效平衡企業(yè)員工的流失受個(gè)人因素的影響較大，當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)狀與員工的心理期望不符時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生落差感。A公司位于偏僻的郊區(qū)，周邊產(chǎn)業(yè)不發(fā)達(dá)，距離中心城區(qū)10公里，本地戶籍的員工上下班通勤時(shí)間大多數(shù)需要1個(gè)小時(shí)左右。公司的上班時(shí)間為早上8:00，下班時(shí)間為下午的5:00，員工早上七點(diǎn)就要去上班，下午六點(diǎn)才到家。當(dāng)員工成家有孩子之后，就會(huì)把重心轉(zhuǎn)移到家庭，會(huì)重新考慮家到公司距離的遠(yuǎn)近，計(jì)算通勤時(shí)間。當(dāng)通勤時(shí)間以及工作的性質(zhì)導(dǎo)致無法兼顧家庭，會(huì)重新尋找一份合適的工作，更好的兼顧家庭，所以有67%員工會(huì)因?yàn)榧彝ヒ蛩囟a(chǎn)生離職傾向。而且A公司的薪資低于同行業(yè)的薪資水平、員工職業(yè)發(fā)展受阻等因素，都會(huì)導(dǎo)致員工的流失。5防范A公司員工流失的對(duì)策A公司近三年的員工流失率都在30%以上，處于一個(gè)相當(dāng)高的比例。公司的生產(chǎn)部門和技術(shù)部門的員工流動(dòng)率最大，采購部和工程部次之，員工的頻繁流動(dòng)，必將影響到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和持久性。員工是企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)和最核心的競爭力，在日益激烈的市場(chǎng)競爭和飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，只有人才才能讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。所以企業(yè)必須具備優(yōu)秀的員工，高素質(zhì)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工能幫助企業(yè)不斷挖掘新的機(jī)遇，應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，使企業(yè)保持持續(xù)、健康、快速的發(fā)展，在市場(chǎng)中占有一席之地。員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本上升，老員工的離職會(huì)導(dǎo)致公司的管理和培訓(xùn)成本產(chǎn)生損失，招募新的員工要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢，在職位空缺和新員工適應(yīng)工作崗位的這兩個(gè)時(shí)期，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率降低。員工的流失還會(huì)對(duì)在職人員的士氣造成影響，在中小企業(yè)中，員工的頻繁離職，員工的流失率高，會(huì)讓在職員工缺乏安全感，會(huì)懷疑企業(yè)存在諸多弊病，不適合在該企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。員工的流失還會(huì)導(dǎo)致公司的商業(yè)機(jī)密泄露，特別是技術(shù)崗的員工和高層管理者，掌握著企業(yè)發(fā)展的重要資料和核心技術(shù)，如果這些員工離職，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)機(jī)密的泄露，威脅到企業(yè)的安全發(fā)展。5.1做好員工薪酬福利頂層設(shè)計(jì)，完善薪酬福利激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)員工來說，在企業(yè)上班獲取的薪酬是獲得金錢的重要途徑，員工的薪酬水平直接影響員工和其家庭生存、消費(fèi)和文化教育的水平，薪酬是保證企業(yè)員工生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基礎(chǔ)。根據(jù)目前A公司的薪酬水平，其在市場(chǎng)中處于拖后政策，低于市場(chǎng)平均薪酬600元左右，73.65%的員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度不滿意，不利于企業(yè)在市場(chǎng)中競爭員工。A公司在薪酬方面應(yīng)該采用一種混合策略，也就是按照職位或員工的類型，亦或者是整體薪酬的不同組成部分，來設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于主要的高管、技術(shù)人員等關(guān)鍵性員工，給予高于市場(chǎng)水平的報(bào)酬；對(duì)于生產(chǎn)部門中的一般員工，實(shí)行與之相匹配的報(bào)酬；而對(duì)于能夠在勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找到替代者的員工，則給予比市場(chǎng)價(jià)更低的報(bào)酬。此外，企業(yè)的薪酬構(gòu)成應(yīng)包括基本薪酬和可變薪酬兩部分，可變薪酬應(yīng)與員工的績效直接掛鉤。A公司績效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)對(duì)象單一，使薪酬缺乏公平性、合理性。為了留住員工，A公司應(yīng)采用通過員工自己、同事、上司、下屬等不同主體來考評(píng)被評(píng)價(jià)對(duì)象的工作表現(xiàn)的績效考核方法，即360度考核法，來確保評(píng)價(jià)的結(jié)果是客觀公正的。完善績效考核的指標(biāo)，將績效指標(biāo)與企業(yè)文化，公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合，補(bǔ)充工作態(tài)度方面的績效指標(biāo)，如企業(yè)文化所倡導(dǎo)的工作責(zé)任心和積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、服務(wù)意識(shí)等指標(biāo)。績效考核的過程應(yīng)該公開透明，并且建立員工績效考核反饋和申訴渠道，讓員工能反饋?zhàn)约旱脑V求。最后，企業(yè)要建立健全的社會(huì)保障制度和福利體系，為核心員工提供住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育等方面的保障，防止員工流失。5.2建立員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)員工儲(chǔ)備為了應(yīng)對(duì)A公司每年30%以上的員工流失率，面對(duì)生產(chǎn)部門和技術(shù)部門大量的員工流失，需要對(duì)重點(diǎn)和關(guān)鍵員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，準(zhǔn)確把握企業(yè)員工的動(dòng)態(tài)變化，了解企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)和分布情況，關(guān)鍵的工作是構(gòu)建員工信息庫。A公司建立了員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系，其主要內(nèi)容有：預(yù)警工作措施，預(yù)警報(bào)告時(shí)間，預(yù)警員工范圍，預(yù)警流失統(tǒng)計(jì)，預(yù)警流失快報(bào)，預(yù)警流失責(zé)任等。重點(diǎn)關(guān)注生產(chǎn)部門和技術(shù)部門的員工變動(dòng)情況。加強(qiáng)員工儲(chǔ)備，形成員工的梯隊(duì)性和層次性。A公司一旦員工在離職前一個(gè)月遞交離職申請(qǐng)書，員工數(shù)據(jù)庫就要進(jìn)行相應(yīng)的登記，人力資源部門及時(shí)根據(jù)員工缺口調(diào)選或招聘相應(yīng)的員工，有效預(yù)防員工缺口的現(xiàn)象。制定關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃,對(duì)關(guān)鍵崗位選出兩位以上候選人，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，有利于選出與關(guān)鍵崗位相匹配的合適人才。員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制有利于預(yù)測(cè)并防范員工離職后的職位空缺，做到未雨綢繆、防患于未然，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工流動(dòng)性的有效管控。5.3建立員工培養(yǎng)和晉升體系，為員工提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和晉升平臺(tái)超過70%的員工認(rèn)為A公司的晉升機(jī)會(huì)小，其職業(yè)發(fā)展空間受阻。當(dāng)新的員工進(jìn)入企業(yè)之后，A公司應(yīng)當(dāng)為其制定清晰、合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)員工的能力、興趣、個(gè)性和價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，為員工制定符合個(gè)人實(shí)際情況的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該是具體可實(shí)施的，對(duì)員工的工作起到導(dǎo)向和鞭策的作用。有效的職業(yè)發(fā)展管理是一個(gè)持續(xù)反饋的過程，應(yīng)根據(jù)實(shí)時(shí)變化的環(huán)境及時(shí)作出調(diào)整，這就要求上級(jí)要對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行不定時(shí)的跟蹤和溝通，確保職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)和調(diào)整，而不是流于形式或者處于停滯的狀態(tài)。完善A公司的員工晉升機(jī)制，出臺(tái)崗位晉升相關(guān)條件的文件，讓符合晉升條件的員工都能公平的參與到晉升，讓員工看到自己職業(yè)發(fā)展的方向。生產(chǎn)部門和技術(shù)部門的晉升崗位有限，可以采取職稱等級(jí)評(píng)審機(jī)制，按職稱級(jí)別定薪資待遇的方式，這對(duì)縱向晉升渠道受阻的員工來說，也是一種激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施崗位輪換制度，培養(yǎng)綜合型員工。變動(dòng)式的崗位，需要承擔(dān)不同的工作職責(zé)，要求崗位員工掌握不同的技能，提升員工的綜合實(shí)力，挖掘員工的潛力。對(duì)于生產(chǎn)部門從事重復(fù)操作性工作的員工來說，輪崗制有利于員工消除職業(yè)倦怠，對(duì)于技術(shù)部門和其他部門的員工輪崗也有利于為員工提供相關(guān)的技能培訓(xùn)，能為員工提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。隨著工作內(nèi)容、工作領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大化，能為員工提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，有利于拓展職業(yè)發(fā)展空間。因此，輪崗制是一種激發(fā)員工工作積極性和留住員工的好策略。5.4營造良好企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)核心員工的歸屬感和成就感企業(yè)文化是一種具有引導(dǎo)作用的價(jià)值取向。當(dāng)企業(yè)文化形成之后，它就會(huì)構(gòu)建出一套屬于自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)企業(yè)成員的個(gè)人思想和企業(yè)整體的價(jià)值與行為取向產(chǎn)生導(dǎo)向作用。通過優(yōu)秀的企業(yè)文化，引導(dǎo)企業(yè)成員的行為和心理，讓全體員工擁護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，并自覺地以公司的目標(biāo)為自己的奮斗目標(biāo)。A公司的管理者不重視企業(yè)文化的建設(shè)，認(rèn)為其是浪費(fèi)時(shí)間和精力的無用功。首先要從思想觀念上改變管理者對(duì)企業(yè)文化的錯(cuò)誤性認(rèn)識(shí)，管理者起到帶頭示范作用，引領(lǐng)全體企業(yè)員工重視企業(yè)文化建設(shè)。加大企業(yè)文化的宣傳力度，讓員工牢記于心，用行動(dòng)踐行企業(yè)價(jià)值觀。為了改變A公司企業(yè)文化的價(jià)值觀形式過于單一、缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)和表彰力度的現(xiàn)狀，A公司可以設(shè)立多個(gè)方面的考核指標(biāo)，在誠信方面:對(duì)拾金不昧、發(fā)現(xiàn)自我工作問題及時(shí)向主管匯報(bào)，避免損失的行為，納入績效考核中，對(duì)其+2分，分?jǐn)?shù)與薪酬掛鉤；團(tuán)隊(duì)互助:團(tuán)隊(duì)互助項(xiàng)目、幫助其他員工完成工作的的行為納入績效考核中，對(duì)其+2分；見義勇為:對(duì)見義勇為行為開表彰大會(huì)，設(shè)定1000-2000獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)員工。形成全方面、綜合性的企業(yè)文化，有利于員工接受企業(yè)的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。同時(shí)，A公司可以建設(shè)一種家文化，從各項(xiàng)制度上尊重員工，為員工提供良好的服務(wù)，切實(shí)為員工解決住房、醫(yī)療和子女教育問題。減少不必要的加斑，讓員工就擁有更多時(shí)間陪伴家人；實(shí)行施彈性工作制度，合理調(diào)配員工工作時(shí)間，讓其自由安排上班時(shí)間，每周5天完成40h工作時(shí)間即可；為員工購買保險(xiǎn)時(shí)，增加對(duì)家庭成員的醫(yī)療保障，增加人才的工作與家庭的幸福感；設(shè)立教育資金補(bǔ)貼等。讓員工可以兼顧家庭，現(xiàn)工作和家庭的兩者兼得，降低影響員工流失個(gè)人因素中因家庭因素而離職的比率。讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的尊重和珍惜，從而讓員工把企業(yè)當(dāng)家，不斷提升員工的忠誠度、歸屬感和主人翁意識(shí)，站在企業(yè)的角度來思考問題和開展工作。如此不僅能夠讓員工產(chǎn)生較大的認(rèn)同感，提高工作效率，而且還能夠減少離職傾向。

結(jié)語A公司作為一家發(fā)展了20多年的鋼鐵產(chǎn)業(yè)公司，存在員工流失率高的問題，深究背后的原因可以分為外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素、個(gè)人因素三方面，要制定出有效的解決措施，確保A公司的可持續(xù)發(fā)展。作為本文的主要研究對(duì)象A公司主要是基于薪酬制度、企業(yè)文化、員工預(yù)警機(jī)制和晉升機(jī)制四個(gè)方面來解決員工流失的問題。本文首先闡述了研究背景意義、研究內(nèi)容、研究方法。通過采用問卷調(diào)查的方法了解導(dǎo)致A公司員工流失的因素，并且分析其產(chǎn)生原因。然后結(jié)合該公司員工發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)A公司從薪酬制度、企業(yè)文化、員工預(yù)警機(jī)制和晉升機(jī)制四個(gè)方面提出優(yōu)化對(duì)策，來保障A公司留住員工，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)、健康可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。也希望本文能對(duì)其他類似的中小企業(yè)防范員工流失方面提供一些借鑒，但因?yàn)槭占臄?shù)據(jù)相對(duì)較少、且本人經(jīng)驗(yàn)不足，研究仍存在一定的局限性，希望老師及同學(xué)批評(píng)、指正。

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附錄：中小企業(yè)人才流失的原因調(diào)查尊敬的先生/女士：您好!感謝您百忙之中抽出時(shí)間來參與我的調(diào)查。我是貴州民族大學(xué)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,本次調(diào)查的主要目的是了解員工對(duì)工作的滿意情況以及離職意向，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才流失的主要影響因素,以便于研究降低企業(yè)人才流失的辦法。問卷以不記名方式進(jìn)行,結(jié)果只用于學(xué)術(shù)研究，我將對(duì)您所填寫的信息完全保密,請(qǐng)您不要有所顧慮。1.您的性別：A.男B.女2.您的年齡:A.20歲以下B.20-30歲C.31-40歲D.41-50歲E.50歲以上3.婚姻狀況:A.已婚B.未婚4.教育水平:A.初中及以下B.高中或?qū)？艭.本科D.研究生及以上5.用工性質(zhì):A.實(shí)習(xí)生B.勞務(wù)派遣C.正式員工6.您在公司的職位是:A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.普通員工7.您在本公司工作時(shí)間:A.未滿1年B.1-3年C.3-5年D.5年以上8.您對(duì)目前的薪資福利待遇是否滿意:A.非常不滿意B.不太滿意