古典管理理論的分析與評價

古典管理理論的分析與評價一、本文概述古典管理理論，作為管理學的早期理論體系，起源于19世紀末至20世紀初的工業(yè)革命時期。這一時期，隨著生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變和企業(yè)規(guī)模的擴大，對有效管理和組織生產(chǎn)的需求日益凸顯。古典管理理論應運而生，其核心觀點和方法至今仍在管理實踐中發(fā)揮著重要作用。本文旨在全面分析和評價古典管理理論的主要內(nèi)容和特點，探討其對企業(yè)管理的啟示和影響。我們將首先回顧古典管理理論的三大流派——科學管理、一般管理和官僚制理論，概述它們的核心觀點和實踐應用。接著，我們將分析古典管理理論的優(yōu)點和局限性，探討其在現(xiàn)代管理實踐中的適用性和挑戰(zhàn)。我們將總結(jié)古典管理理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的重要啟示，為企業(yè)管理者提供借鑒和參考。二、古典管理理論的主要流派和代表人物古典管理理論，作為管理學的早期發(fā)展階段，涵蓋了多個流派和重要的代表人物。這些流派和人物的思想和理論，為后來的管理學發(fā)展奠定了堅實的基礎?？茖W管理流派是古典管理理論中最具影響力的流派之一，其代表人物是美國工程師和經(jīng)濟學家弗雷德里克溫斯洛泰勒（FrederickWinslowTaylor）。泰勒提出了“科學管理”理論，強調(diào)通過標準化和效率化的工作流程來提高生產(chǎn)效率。他主張對工人進行培訓和激勵，以實現(xiàn)“一個工人一天的工作量，一個工人一天可以完成”。泰勒的理論在當時的工業(yè)生產(chǎn)中得到了廣泛應用，極大地推動了生產(chǎn)率的提升。行政管理流派是古典管理理論中的另一個重要流派，其代表人物是法國管理學家亨利法約爾（HenriFayol）。法約爾提出了“行政管理五要素”和“十四項管理原則”，強調(diào)了管理的普遍性和系統(tǒng)性。他認為，管理是一種普遍存在的活動，可以通過一系列的原則和方法來進行規(guī)范化。法約爾的理論為后來的組織管理和行政管理提供了重要的指導。官僚制理論是古典管理理論中的另一個重要流派，其代表人物是德國社會學家馬克斯韋伯（MaxWeber）。韋伯提出了理想的官僚制模型，強調(diào)了官僚制在組織管理中的優(yōu)越性。他認為，官僚制是一種高度理性化和法制化的組織形式，能夠提高組織的穩(wěn)定性和效率。韋伯的官僚制理論對后來的組織設計和管理產(chǎn)生了深遠的影響。古典管理理論的主要流派和代表人物包括科學管理流派的泰勒、行政管理流派的法約爾以及官僚制理論的韋伯。這些流派和人物的理論和觀點為后來的管理學發(fā)展提供了重要的基礎和指導。三、古典管理理論的核心觀點和實踐應用古典管理理論，包括科學管理、行政管理和官僚制理論，是20世紀初形成的一系列管理思想和方法。這些理論在當時的工業(yè)社會中占據(jù)了主導地位，為企業(yè)的組織和管理提供了基礎框架。科學管理（泰羅制）：科學管理理論由美國經(jīng)濟學家弗雷德里克溫斯洛泰羅提出，核心觀點在于通過系統(tǒng)地研究和優(yōu)化工作流程，提高工人的生產(chǎn)效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益。泰羅主張“一個工人一天干一天的活”，提倡對工人進行培訓和激勵，使他們能夠以最高效率完成工作任務。行政管理（亨利法約爾）：法國管理學家亨利法約爾提出了行政管理理論，強調(diào)管理的普遍性和原則性。他認為管理包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五個基本職能，并提出了14項管理原則，如勞動分工、權(quán)力與責任、紀律等。官僚制理論（馬克斯韋伯）：德國社會學家馬克斯韋伯提出的官僚制理論，是一種理想的組織形式。官僚制強調(diào)組織的非人格化、專業(yè)化和權(quán)力等級制度，通過明確的規(guī)章制度和層級關(guān)系來確保組織的穩(wěn)定和效率。古典管理理論在20世紀初的工業(yè)生產(chǎn)中得到了廣泛應用。許多企業(yè)開始采用標準化的工作流程、培訓制度和層級管理體系，以提高生產(chǎn)效率和降低成本。例如，福特汽車公司通過引入泰羅制的管理方法，實現(xiàn)了大規(guī)模生產(chǎn)線的自動化和標準化，大大提高了生產(chǎn)效率。古典管理理論也存在一些局限性。它過于強調(diào)效率和控制，忽視了人的需求和動機，導致工人的士氣和工作滿意度下降。隨著社會的發(fā)展和技術(shù)的進步，人們開始認識到人性化管理的重要性，于是出現(xiàn)了人際關(guān)系學派和行為科學等新的管理理論。古典管理理論雖然存在一些缺陷，但其在工業(yè)社會的初期階段為企業(yè)的發(fā)展和組織管理提供了重要的指導。在當今社會，我們?nèi)匀豢梢詮墓诺涔芾砝碚撝屑橙∮幸娴乃枷牒头椒?，為現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐提供借鑒。四、古典管理理論的貢獻和局限性古典管理理論，源于19世紀末至20世紀初期的工業(yè)革命時期，以泰勒、法約爾和韋伯等人為代表，為組織管理和效率提升提供了重要的理論支持和實踐指導。任何理論都有其時代背景和適用范圍，古典管理理論亦不例外。系統(tǒng)化思維：古典管理理論首次嘗試將復雜的管理活動系統(tǒng)化、標準化，使得管理活動可預測、可控制。例如，泰勒的“時間動作研究”為工作流程的優(yōu)化提供了科學依據(jù)。效率導向：古典管理理論強調(diào)效率的重要性，推動了生產(chǎn)率的顯著提升。通過分工、標準化作業(yè)等方法，企業(yè)能夠更高效地完成任務，滿足市場需求。組織結(jié)構(gòu)設計：法約爾提出的“管理五要素”和“十四項管理原則”為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計提供了指導。韋伯的官僚制理論則為大型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設計提供了藍圖。忽視人的因素：古典管理理論過于強調(diào)效率和標準化，忽視了員工的需求和動機。這導致了員工的士氣低落、創(chuàng)造力受限，進而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。剛性管理：古典管理理論提倡嚴格的規(guī)章制度和層級管理，缺乏彈性和靈活性。這種剛性管理方式難以適應快速變化的市場環(huán)境和員工需求。過度依賴經(jīng)驗：古典管理理論在很大程度上依賴于經(jīng)驗總結(jié)和案例研究，缺乏科學的理論支撐和實證驗證。這使得其理論的有效性和普適性受到質(zhì)疑。古典管理理論在提升組織效率和結(jié)構(gòu)化設計方面做出了重要貢獻，但其忽視人的因素、剛性管理以及過度依賴經(jīng)驗等局限性也限制了其在實際應用中的效果。在現(xiàn)代管理中，我們需要結(jié)合實際情況，靈活運用古典管理理論的同時，也要關(guān)注員工的需求和動機，以實現(xiàn)更為全面和有效的管理。五、古典管理理論在現(xiàn)代管理實踐中的影響和應用古典管理理論，盡管起源于20世紀初，但其核心原則和理念至今仍在現(xiàn)代管理實踐中發(fā)揮著深遠的影響。這些理論為現(xiàn)代管理提供了基礎框架，幫助我們理解和解決復雜的管理問題。古典管理理論強調(diào)的科學方法和標準化流程在現(xiàn)代企業(yè)中得到了廣泛應用。例如，泰勒的科學管理理論提倡通過精確的時間研究和動作研究來提高工作效率。這種方法在現(xiàn)代制造業(yè)和服務業(yè)中仍然被廣泛采用，以提高生產(chǎn)效率和服務質(zhì)量。法約爾的一般管理理論提出的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等管理職能，也為現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐提供了指導。古典管理理論強調(diào)的層級制和分工原則在現(xiàn)代企業(yè)中也有廣泛應用。層級制使得企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)更加清晰，責任更加明確，有利于實現(xiàn)高效的管理和決策。分工原則則使得員工能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱膶I(yè)領域，提高工作效率。這些原則在現(xiàn)代企業(yè)中得到了廣泛應用，尤其是在大型企業(yè)和跨國公司中。古典管理理論在現(xiàn)代管理實踐中也面臨一些挑戰(zhàn)和限制。例如，泰勒的科學管理理論過于強調(diào)工作效率和物質(zhì)利益，忽視了員工的心理需求和社會因素對工作的影響。在現(xiàn)代管理中，我們更加注重員工的心理健康和工作滿意度，提倡以人為本的管理理念。古典管理理論也未能充分考慮到現(xiàn)代企業(yè)的復雜性和動態(tài)性，因此在應對快速變化的市場環(huán)境時可能會顯得力不從心。古典管理理論在現(xiàn)代管理實踐中仍然具有重要的影響和應用價值。我們也需要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的實際情況和市場環(huán)境的變化對其進行適當?shù)恼{(diào)整和發(fā)展。只有我們才能更好地利用古典管理理論的智慧來指導現(xiàn)代管理實踐，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。六、結(jié)論古典管理理論，以泰勒的科學管理、法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織理論為代表，為現(xiàn)代管理理論的發(fā)展奠定了堅實的基礎。這些理論的核心觀點和方法，至今仍在影響著企業(yè)的管理實踐和管理研究。古典管理理論強調(diào)了標準化、規(guī)范化和效率化的重要性。泰勒的科學管理理論，通過時間和動作研究，提高了工作效率，減少了浪費。法約爾的一般管理理論，提出了管理的五大職能和十四條管理原則，為管理提供了系統(tǒng)的理論指導。韋伯的行政組織理論，則強調(diào)了組織的層級結(jié)構(gòu)、權(quán)威和紀律，為大型企業(yè)的高效運作提供了理論支持。古典管理理論也揭示了管理的普遍性和科學性。這些理論并非針對某一特定企業(yè)或行業(yè)，而是具有普遍的適用性。同時，它們也采用了科學的研究方法，如觀察、實驗、歸納和演繹等，使得管理成為一門可以學習和傳授的科學。古典管理理論也存在一些局限性和缺陷。例如，它們過于強調(diào)效率和標準化，可能會忽視員工的個性和需求，導致員工的積極性和創(chuàng)造力受到抑制。這些理論也主要關(guān)注組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運行，對外部環(huán)境的變化和組織的長期發(fā)展考慮不足。古典管理理論為現(xiàn)代管理理論和實踐提供了重要的指導和啟示。雖然這些理論存在一些局限性和缺陷，但它們的核心觀點和方法仍然具有重要的價值。在未來的管理實踐中，我們應該在繼承和發(fā)揚古典管理理論的基礎上，結(jié)合新的時代背景和管理實踐，不斷探索和創(chuàng)新，推動管理理論和實踐的不斷發(fā)展。參考資料：古典管理理論是指19世紀末20世紀初，西方管理理論總稱。由泰勒的科學管理理論、法約爾的管理過程理論、韋伯的古典行政組織理論構(gòu)成。厄威克和古立克系統(tǒng)整理泰勒、法約爾、韋伯等人的管理理論，提出了適用于一切組織的八項管理組織原則和七種管理職能。首次將管理的重要性提到應有的地位，把管理看作任何有組織的社會必不可少的因素，是協(xié)調(diào)集體、努力達到目標、取得最大成效的過程。強調(diào)管理的科學性、精密性和嚴格性。在組織結(jié)構(gòu)上強調(diào)上下嚴格的等級系統(tǒng)，視組織為一個封閉系統(tǒng)，組織職能的改善僅靠內(nèi)部合理化，而少考慮外部環(huán)境影響，忽視人的心理因素。參見“科學管理理論”、“組織管理理論”。在20世紀初，由泰勒發(fā)起的科學管理革命導致了古典管理理論的產(chǎn)生。古典管理理論代表人物泰勒、法約爾、韋伯從三個不同角度，即車間工人、辦公室總經(jīng)理和組織來解決企業(yè)和社會組織的管理問題，為當時的社會解決企業(yè)組織中的勞資關(guān)系、管理原理和原則、生產(chǎn)效率等方面的問題，提供了管理思想的指導和科學理論方法。在社會和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發(fā)出來的強大刺激力量，既可以表現(xiàn)為工業(yè)革命的形式，管理科學產(chǎn)生于19世紀末20世紀初，是隨著資本主義工業(yè)的發(fā)展而逐漸形成和發(fā)展起來的。一般認為,管理科學是從美國管理學家弗雷德里克·溫斯洛·泰勒開始出現(xiàn)的，至今歷經(jīng)古典管理理論、行為科學理論和現(xiàn)代管理理論三個發(fā)展階段。三個階段并不是截然分開的，更不是前一階段結(jié)束后，下一階段才告開始。事實上，各種管理理論的產(chǎn)生雖然有先有后，但在產(chǎn)生之后，卻是并存發(fā)展，且相互影響，也存在著繼續(xù)、借鑒關(guān)系?？茖W管理理論的創(chuàng)始人是泰勒（F.W.Taylor，1856-1915），他首次提出了科學管理的概念，1911年出版《科學管理原理》一書，被公認為"科學管理之父"。主要內(nèi)容：科學管理理論的基本出發(fā)點是提高勞動生產(chǎn)效率，其主要內(nèi)容是：a.使工作方法、勞動工具、工作環(huán)境標準化；b.確定合理的工作量；c.挑選和培訓工人，使其掌握標準工作方法；d.實行差別工資制；e.實行職能工長制。法國人法約爾（HenriFayol，1841-1925）對組織管理進行了系統(tǒng)地、獨創(chuàng)的研究，l925年出版了《工業(yè)管理與一般管理》一書，后人把他稱為“管理過程之父”。主要內(nèi)容：法約爾提出，管理活動包含5種職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。并且他給出了14條一般管理原則。其代表人物有：巴貝奇，他發(fā)展了亞當·斯密的勞動分工學說；提出了管理效率十二原則；麥尤斯，提出了管理六原則；白朗倡立了管理三原則，等等。韋伯（MaxWeber，1864-1920）著重于組織理論的研究，提出了"理想的行政組織體系"理論。主要內(nèi)容：韋伯認為理想的行政體系具有以下特點：a.明確的組織分工；b.自上而下的等級體系；c.合理地任用人員；d.建立職業(yè)的管理人員制度；e.建立嚴格的、不受各種因素影響的規(guī)則和紀律；f.建立理性的行動準則。其中較突出的代表人物有：泰勒(美國)，他提出了賣買標準操作、工作定額原理和標準化原理；法約爾(法國)，他提出了管理不同于經(jīng)營，而是經(jīng)營的六種職能活動之一，即技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動；韋伯(德國)提出了理想的行政組織體系理論，強調(diào)必須建立不受個人情感影響而在任何情況下都適用的規(guī)則和紀律，組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準則為指導；厄威克(英國)，他提出了自認為適用于一切組織的八項原則，即目標原則、相符原則、職責原則、組織級層原則、控制廣度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；吉利克(美國)，他把各家有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化，提出了著名的管理七職能論，即計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預算?？茖W管理理論體現(xiàn)在泰勒的《科學管理原理》一書中。泰勒出生于美國一個富裕的律師家庭，良好的家庭教育使他從小培養(yǎng)了追求真理、觀察核對事實的強烈欲望和根除浪費與懶惰弊病的熱忱，對處理任何事情都想探究一種最好的方法。18歲時，泰勒以優(yōu)異成績考入哈佛大學，第二年因視力與健康原因而中止學業(yè)，到一家小機械廠當徒工。22歲進入費城米德維爾鋼鐵公司作技工，后來迅速提升為工長、總技師。28歲時任鋼鐵公司總工程師。他對工人處境、勞動狀況有著豐富的實踐體驗，并由此引發(fā)了他對通過提高低效率工作工人的勞動效率來改變企業(yè)工作狀況的思考。理解這種思考，就有必要了解他在米德韋爾和伯利恒鋼鐵公司親眼目睹的現(xiàn)象——仍處于較原始狀態(tài)的企業(yè)管理水平，因為，泰勒改進工廠中工作方式的決心正是由這種親身感受所喚起的。泰勒的一系列實驗就是從此開始的。1901年以后，他用大部分時間從事寫作、講演，宣傳他的一套管理理論。1911年發(fā)表其代表著作《科學管理原理》。泰勒在《科學管理原理》中，認為科學管理思想應遵循四條重大的管理原則。第一，建立一種嚴格的科學。對一個人工作各個組成部分出科學規(guī)律，以代替舊的、只憑經(jīng)驗的做法。第二，科學地挑選、培訓、教育和發(fā)展工作。為實現(xiàn)工作的標準化和差別計件工資制，必須科學挑選工人，保證他們具備與工作相應的體力和智力上的條件。工人還必須接受系統(tǒng)培訓并給予進一步發(fā)展的機會，使其能夠勝任“最高級、最有興趣和最有利可圖的工作”，從而成為“第一流的工人”。第三，誠懇地與工人合作以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則辦事。第四，工人與管理層之間在工作和責任的份額大致均等,管理層應把適合自己做的工作接收回來。在管理思想史上,泰勒被譽為是“科學管理之父”。這個稱號被刻在他的墓碑上。泰勒認為，科學管理的根本就在于提高勞動生產(chǎn)效率，因為科學管理如同節(jié)省勞動的機器一樣，其目的正在于提高每一單位勞動力的產(chǎn)量。他認為,企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的潛力非常大，在當時條件下，每個工人的能力在工作中只發(fā)揮三分之一。泰勒在一項工人搬運生鐵的實驗中，使工人每天搬運鐵的數(shù)量普遍從5噸提高到5噸，增加了8倍，工人工資由每天15美元增加到85美元?？墒?，當時無論是雇主還是工人，對于一個工人一天到能干多少工作、該干多少工作都心中無數(shù)。泰勒認為,所謂第一流工人包括兩個方面：一是該工人的能力最適合他所從事的工作，二是該工人從內(nèi)心愿意從事這項工作。因為每個人的天賦與才能不同，他們所適宜做的工作也各異，身強力壯的人干體力活可能是第一流的，心靈手巧的人干精細活可能是第一流的。所以要根據(jù)人的不同能力和天賦把他們分配到相適應的工作崗位，使之成為第一流的工人。對那些不適合從事工作的工人，應加以培訓，使之適合工作需要，或把他們重新安排到其他適宜的工作崗位上去。培訓工人成為第一流的工人，是領導的職責。泰勒在讓施密特成為“高價工人”同時,通過改變不同的工作因素來觀察哪些與施密特日工作量變化有關(guān)。例如，施密特搬運生鐵時有時曲下膝蓋,有時不曲膝蓋而是彎腰。泰勒測試了休息時間、行走速度、搬運位置及其他各種變量。在長時期對各種過程、技術(shù)、工具等的組合進行科學測試之后，泰勒成功地達到他預期的水平。通過挑選合適的工人，使用正確的工具設備，通過使工人確切地按規(guī)定方法勞動，通過采用高工資效率激勵工人，泰勒就能達到他48噸日工作量的目標。工時研究作為泰勒制的基礎，并非簡單地對一個工人完成一件規(guī)定任務作出時間上的統(tǒng)計，而是把一件工作分解為各種基礎的組成部分，作出測試，然后根據(jù)其合理性重新進行安排，以確定最佳的工作方法。所以工時研究是用資料研究未來，而非研究過去，是用來分析問題，而非單純地描述問題。除了操作方法標準化，還應對工具、機械、原料和作業(yè)環(huán)境等進行改進，并使與任務有關(guān)的所有要素都最終實行標準化。工時研究與標準化為了解如何更為合理地完成一件工作找到了一條較為科學的途徑。制定標準定額是整個泰勒工資制的基礎。通過大量的工時與動作研究,他把每一項工作都分成盡可能多的簡單基本動作，把其中無效動作去掉，并通過對熟練工人操作過程觀察記錄,尋找出每一個基本動作的最好最快操作方法，這構(gòu)成了他確定日工作定額的基礎。泰勒也考慮到工作過程中不可避免的時間浪費等。在標準定額的基礎上，泰勒建議實行新的工資制度，即差別計件工資制。他認為過去實行的計時工資制和利潤分享制都不能從根本上解決問題。差別計件工資制，是在“工資支付對象是工人而不是職位”思想指導下，按照工人是否完成其定額而采取高低不同的工資率。即完成定額的可按工資標準的125%計算工資,而完不成定額的只按80%計算工資，以鼓勵工人千方百計完成工作定額。泰勒認為一位“全面”的工長應具備九種品質(zhì)：智能，教育，專門的或技術(shù)的知識，手腳靈活的有力氣，機智老練，有干勁，剛毅不屈，忠誠老實，判斷力和一般常識，身體健康。泰勒認為要找到一個具備上述三種品質(zhì)的人并不太困難，找到一個具備上述五種或六種品質(zhì)的人就比較困難，而要找到一個能具備七八種上述品質(zhì)的人，那幾乎是不可能的。為解決這種矛盾，泰勒提出了分階段的職能工長的主張，因為把工長的工作專業(yè)化后，對任職者的體力和腦力的要求也就相應降低了。在執(zhí)行部門可分解為：①工作分派負責人；②速度管理員；③檢查員；④維修保養(yǎng)員。在計劃部門又可分解為：①工作流程管理員；②指示卡片管理員；③工時成本管理員；④車間紀律管理員。原舊式組織中一個工長的工作由八位職能工長分管，為此解決當時缺少綜合管理人才的矛盾。泰勒認為，每一個工人在其工作中的任何一個具體方面只有一個職能工長領導，因此不會引起多頭領導而使工人無所適從。而且，由于每個職能工長只需學會履行有限的職責，所以培訓職能工長的工作將較為容易。根據(jù)這項原則,經(jīng)理收到的應是簡潔明了、具有對比性的報告,其內(nèi)容應包括在過去正常情況下未出現(xiàn)過的或非標準的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的。這樣只要幾分鐘時間，就可使經(jīng)理全面了解事態(tài)的發(fā)展過程與進退，使他能有時間去考試更廣泛的政策方針和研究他領導下的重要人員的特性和工作勝任問題。在這里，泰勒強調(diào)了企業(yè)中經(jīng)理人員的特殊作用，經(jīng)理人員應避免管理中的細小問題，而應把這些日常例行事務留給專門人員去處理，本人只需關(guān)心“例外的問題”。這個“例外原理”能夠檢查究竟誰履行了他承擔的責任以及誰沒有做到這一點。“例外原理”對于幫助經(jīng)理人員擺脫日常具體事務，以集中精力對重大問題進行決策監(jiān)督，是必要且有利的。執(zhí)行這一原理不僅要授權(quán)給下級，而且應當使日常業(yè)務工作標準化、制度化，使下級人員有章可循。泰勒認為，通過開展一場“心理革命”，變勞資對立為互相協(xié)作，共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力，這才是科學管理理論的真諦。他強調(diào)，必須使工人認識到，科學管理對他們有好處，只有在改善操作方法的條件下，才能不增加體力消耗而實現(xiàn)提高勞動生產(chǎn)率，從而使工人工資得以提高；也只有實現(xiàn)科學管理，才能夠降低成本，滿足雇主的利潤要求。可見,泰勒的管理理論倡導在管理中運用科學的方法和科學的實踐精神,從而用調(diào)查研究和科學知識代替管理者個人的主觀判斷與經(jīng)驗。正是泰勒理論的出現(xiàn),才使人類的管理由經(jīng)驗走向科學。正是在泰勒的管理理論基礎上,創(chuàng)造和發(fā)展出了一系列有助于提高勞動生產(chǎn)率的技術(shù)和方法，而這些技術(shù)和方法又反過來成為近代以來管理系統(tǒng)合理組織生產(chǎn)的基礎。泰勒的科學管理理論也存在著許多不足之處，除了受其所代表的資產(chǎn)階級的階級局限性之外，還表現(xiàn)在：一是對工人的看法是錯誤的。他認為工人的主要動機是經(jīng)濟利潤，工人最關(guān)心的是增加自己的金錢收入。他認為工人是笨拙的，對作業(yè)的科學化完全是無知的。二是僅重視技術(shù)因素，忽視社會、群體因素對管理的影響。三是注重基層管理或車間管理，忽視企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營與管理的問題，區(qū)別計劃職能與執(zhí)行職能：由管理部門按科學規(guī)律統(tǒng)一擬定工標準和制定工作計劃，從而達到用科學的工作方法來替代以往的工人憑自己經(jīng)驗來工作的目的。實行職能組織制：將管理工作進行細分，并據(jù)此設立職能管理者（工長）。推行例外管理原則：在規(guī)模較大的組織中，高層管理者的職權(quán)應該集中于處理例外事件，而將處理日常事務的權(quán)力授予中下層管理者。弗蘭克和莉蓮.吉爾布雷斯（FrankandLillianGilbreth）,享利.L.甘特(HenryL.Gantt)是堅定且杰出的科學管理管理的追隨者，他們在尋找最優(yōu)作業(yè)方法的過程中，創(chuàng)造的許多實用管理方法和進行的動作研究，管理心理學研究至今仍在運用中得到傳播與發(fā)展。后人也將他們的主張稱為“效率主義”。提出實行“工作任務和資金”的工資制度(早于弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的差別計件工資制)提出用圖表來幫助管理（后人稱這種用于標明計劃與實際作業(yè)情況的圖為甘特圖）；韋伯的行政組織理論，主要反映在他的《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中。韋伯認為，理想的行政組織體系是所謂官僚制，亦叫“科層制”。這種行政組織體系包括6個內(nèi)容：（1）為了實現(xiàn)一個組織的目標，要把組織中的全部活動劃分為各種基本的作業(yè)，作為公務分配組織中的各個成員。（2）各種公務和職位是按照職權(quán)的等級原則組織起來的，每一職位有明文規(guī)定的權(quán)利和義務，形成一個指揮系統(tǒng)或?qū)哟误w系。（3）組織中人員的人用，完全根據(jù)職務上的要求，通過正式考試或教育訓練來實行。（4）管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種“職業(yè)的”管理人員。（5）管理人員必須嚴格遵守組織規(guī)定的規(guī)則和紀律，使之不受任何人的感情因素的影響，保證在一切情況下都能貫徹執(zhí)行。（6）組織中的各級官員必須完全以理性為指導，他們?nèi)珱]有個人目標，沒有仇視、偏愛、憐憫、同情，然而卻有理性，盡管這種理性帶有機械性。韋伯的行政組織理論，實際上是把管理非人格化，依靠單純的責任感和無個性的工作原則，客觀合理的處理各項事務。韋伯認為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性等方面優(yōu)于其他組織體系。但同時它也認為，由于這種管理體制排斥感情因素，導致了整個社會感情的匱乏，扼殺了個人的積極性和創(chuàng)造性。在韋伯看來，現(xiàn)代社會中有教養(yǎng)的文明人減少了，而只知忠于職守和懂專業(yè)知識的人增加了，這種由官僚制的刻板條例造就的人，目光短淺、安于現(xiàn)狀、缺少英雄主義和批判精神，沒有創(chuàng)造發(fā)明。盡管如此，韋伯仍然十分醉心于按這種行政組織體系進行企業(yè)管理，嘲笑那種靠個人非凡魅力來管理的領導，因為他認為只有以規(guī)章制度做動作，拋棄一切人事關(guān)系的感情色彩，公事公辦，企業(yè)才有可能生存下去。韋伯的古典管理理論為企業(yè)管理奠定了理論基礎，也可視為一種企業(yè)文化理論的萌芽。（1）組織體系中的每個職位都有明文規(guī)定其權(quán)力和責任，由職務地位產(chǎn)生的正式權(quán)力和由個人才能、威望產(chǎn)生的個人權(quán)力要相互補充。組織中的全部活動劃分為各種基本的職能，在分工的基礎上每個職能單位都可使用有職有權(quán)的專家。（2）各種職位是按職權(quán)的等級原則組織起來的，形成一個金字塔形的指揮層次系統(tǒng)。每個下級要接受其上級的控制和監(jiān)督，上級要對自己以及下屬的決定和行動負責。（3）組織中人員的任用，完全通過職位上的要求，通過正式考核或教育訓練來實現(xiàn)。（4）組織中人員的關(guān)系不受感情的影響，完全以理性準則為指導，他認為這種理性的行政組織體系能提高工作效率、精確性、穩(wěn)定性和紀律性。法約爾于1916年出版了《工業(yè)管理和一般管理》一書。他以大企業(yè)的整體為研究對象，認為該理論不僅適用于企業(yè)，也是用于軍政機關(guān)和宗教組織等。法約爾提出了經(jīng)營六職能、管理五要素和十四條原則的學說。法約爾認為，經(jīng)營和管理是兩個不同的概念。經(jīng)營是指導或指導一個組織趨向目標,它由六項活動組成：⑥管理活動，指組織內(nèi)行政人員所從事的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制活動。法約爾認為，所有的組織成員都應具備上述六種活動能力，但對不同層次和不同組織的人員來說，這些能力的相對重要性不同。這首先表現(xiàn)在，居于不同層次的人員，各種能力有不同重要性。愈往高層，管理能力的重要性增加，技術(shù)能力的重要性準確性減弱；愈往低層，管理能力的重要性減弱，技術(shù)能力的重要性增強。其次表現(xiàn)在,不同規(guī)模組織的領導人員，各種能力的相對重要性不同。組織的規(guī)模越大，領導人員的管理能力的重要性增加，技術(shù)能力的重要性減弱，組織規(guī)模越小，領導人員的技術(shù)能力的重要性增加，管理能力的重要性減弱。法約爾認為，計劃是最重要的管理職能，計劃不同常常是企業(yè)衰敗的起因。管理為了預見未來，就需要良好的計劃。為此，他擬出了計劃的依據(jù)，指出了良好的計劃應具備的特征，提出了為制定良好計劃，領導人員必備的條件和能力。亨利·法約爾認為，企業(yè)中的組織包括人力和物力的組織，才能夠完成他們所承擔的任務。為此，他詳盡論述了人員在企業(yè)中應完成的任務以及為更好完成任務而必備的素質(zhì)。亨利·法約爾認為，組織作用的發(fā)揮離不開指揮，即把任務分配給各級各類領導人員，使他們都承擔相應的職責，他對負責指揮的人員提出了八項要求。之后的協(xié)調(diào)與控制，就是要統(tǒng)調(diào)節(jié)、規(guī)范所有的活動，核實工作進展是否與既定計劃和原則相一致，從而防止和糾正工作中可能出現(xiàn)或已經(jīng)出現(xiàn)的偏差。法約爾指出，管理是一種普遍存在于各種組織的活動，這種活動對應著計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五種職能。（1）分工。分工不局限于技術(shù)工作，而且也可適用于管理職能專業(yè)化和權(quán)限的劃分。（2）權(quán)力和責任。權(quán)力是下達命令的權(quán)利和強使人服從的職權(quán)。法約爾把由于擔任的職務地位而擁有的正式權(quán)力，與由于他的智慧、經(jīng)驗、品質(zhì)、能力、過去的功績而產(chǎn)生的個人權(quán)力區(qū)別開來。這兩者是相互補充的。權(quán)力和責任也是相互聯(lián)系的，行使權(quán)力就要承擔責任，委以責任就要授予相應的權(quán)力。（3）紀律。紀律建立在尊重而不是畏懼的基礎上，紀律好壞關(guān)系到企業(yè)的成敗。（4）統(tǒng)一指揮?！耙粋€雇員不管采取什么行動，只應接受一個上級的命令?！保?）統(tǒng)一指導。同一目標的許多工作只能有一個領導和一個計劃指導。（8）集權(quán)。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、特點和領導者的能力等具體條件，規(guī)定集權(quán)和分權(quán)的程度，把集權(quán)和分權(quán)做到恰到好處。（9）等級鏈。從最高的權(quán)力機構(gòu)到最基層的上下級關(guān)系要形成階梯形的權(quán)力鎖鏈，表明權(quán)力等級的順序和傳遞消息的途徑。為了克服由于統(tǒng)一指導原則而產(chǎn)生的信息溝通方式的延誤，法約爾提出了允許橫跨權(quán)力線進行橫向交往的聯(lián)系板，被稱為“法約爾跳板”。（10）秩序。物資存放有秩序，廠區(qū)必須整潔，每個職工都有明確的崗位職責。法約爾的十四條管理原則具有獨創(chuàng)性的見解，對于管理理論研究和實際工作都具有很大的啟發(fā)性。權(quán)限和責任原則是指擔任指揮工作的企業(yè)領導，應深入了解自己的職工，深入了解企業(yè)與職工之間的協(xié)定，在職工面前起維護企業(yè)利益的作用，在廠主面前起維護職工利益的作用；領導不能包辦一切，應該把所有不一定非要自己做的工作交給部下和參謀去做，并進行定期檢查；一個出色的領導人應該具有承擔責任的勇氣，有時候為了部下的利益要敢于犧牲自己的面子。法約爾認為，無論是高層領導和普通員工，都必須受紀律的約束，任何一個企業(yè)，沒有紀律的約束都不可能興旺繁榮?！白鹬氐燃壓蜋M搭跳板的信息傳遞原則”是指信息傳遞應尊重等級路線，使情報自上而下或自下而上經(jīng)過等級制度中的每一級而傳送。這對統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一思想是必要的。但是為了行動迅速，各部門也應該橫向溝通，建立及時交換信息的“天橋”或“跳板”，以保證那些時間緊迫的事情能夠做成?！皥蟪暝瓌t”是指報酬是服務的價格，報酬應該合理，并盡量使雇主和雇員都滿意。支付報酬的方式也很重要，它對企業(yè)的發(fā)展有重大影響，不能僅僅只有工資一種方式，各種獎金--考勤獎、機器正常運轉(zhuǎn)獎、衛(wèi)生獎、實物津貼、福利設施、榮譽滿足以及任何一種能鼓舞各級員工熱情的報酬方式，都應受到領導的注意?！肮皆瓌t”著重指對下屬要公平。法約爾認為，下屬員工總是希望公平，希望平等對待的。而公平是由善意與公道產(chǎn)生的，領導者要保持善意，主持公道，努力使公平感深入各級員工的內(nèi)心。保持人員穩(wěn)定原則，首先要保持企業(yè)領導人員的穩(wěn)定，因為適應一個領導崗位并做好工作需要時間，頻繁調(diào)人會帶來后患很多。法約爾認為，繁榮的企業(yè)的領導人員是穩(wěn)定的，而那些運氣不佳的企業(yè)領導人員是經(jīng)常變動的。這種不穩(wěn)定同時是企業(yè)不景氣的原因與結(jié)果。法約爾還特別強調(diào)教育的重要性，它力倡普及管理教育，力倡通過教育提高管理水平。他說，沒有理論就不可能有教育，重要的是盡快建立一種管理理論，應是把經(jīng)驗資料系統(tǒng)化，并建立一個大家都能理解的學說的時候了。法約爾的古典管理理論是在韋伯理論基礎上的升華，使萌芽狀態(tài)的企業(yè)管理理論得到了進一步發(fā)展。詹姆斯·穆尼(JamesD.Mooney)原是美國通用汽車出口公司的總經(jīng)理,他和歷史學家出身的另一位企業(yè)經(jīng)理賴萊(AlanReiley)在1931年出版了《工業(yè)、前進！》。在這本書中，他們提出了一些能達到“通過服務獲得利潤”這一工業(yè)目標的組織效率的原則。這些原則是：（1）協(xié)調(diào)原則。這個原則是指“有秩序地安排團體力量，以便在對一個共同目標的追求中能有統(tǒng)一的行動?！必瀼貐f(xié)調(diào)原則要以權(quán)威為基礎，同時要求組織成員對組織所要達到的目標要有明確的理解。（2）等級原則。這個原則是指在每個組織中都應有一個權(quán)力和相應的職責的等級系列。通過對這個等級系列，上級領導把權(quán)力授予下級，同時確定和安排等級系列中的每一個下級的工作任務和明確他們的職責。（3）職能原則。這個原則指的是“各種不同職務之間的區(qū)分。”這個原則的意思是指在組織中要通過對各種職務的區(qū)分，使人們在組織中擔任各種不同的職務，從而履行各種不同的職能，這些職能在組織中既相互分工又相互制約形成一個整體，為組織目標的實現(xiàn)而發(fā)揮作用的。詹姆斯·穆尼指出：“在每一個有組織的企業(yè)中，必然有某種確定其目標的職能，另一種是完成這目標的職能，第三種職能按照既定的程序規(guī)則作出解釋性決策。這些職能可以叫做確定性職能、應用性職能和解決性職能，其關(guān)系正如原則、程序和效果。在世俗政府中就是立法職能、行政職能和司法職能。美國管理學家盧瑟·古利克（LutherGulick）把亨利·法約爾關(guān)于管理者在管理過程中所履行的職能進行擴展，提出了有名的POSDCORB的管理七職能論。這七個管理職能是：（1）計劃（Planning）。是為了實現(xiàn)企業(yè)所設定的目標，制定出所要做的事情的綱要，以及如何做的方法；（2）組織（Organizing）。是為了實現(xiàn)企業(yè)所設定的目標，建立權(quán)力的正式機構(gòu)，以便對各個工作部門加以安排、規(guī)定和協(xié)調(diào)；（3）人事（Staffing）。是有關(guān)人員的引入和訓練，以及有利的工作條件的維護等整個人事方面的職能；（4）指揮（Directing）。包括以下各項的一種連續(xù)工作。作出決策并以各種特殊的和一般的命令和指示使之具體化，作為企業(yè)的領導者就是這樣發(fā)揮作用；（5）協(xié)調(diào)（Co-ordination）。是使工作的各個部分相互聯(lián)系起來的極為重要的職能。（6）報告（Reporting）。是使那些經(jīng)理人員應對之負責的人得到有關(guān)正在進行的情況的報告，并使自己及其下屬通過記錄，調(diào)查和檢查得到有關(guān)情報；（7）預算（Budgeting）。包括所有以財務計劃、會計和控制形式出現(xiàn)的預算。英國管理學家林德爾·厄威克（LyndallUrwick）在《組織的科學原則》一書中提出了組織的八條原則：（4）等級系列原則。在組織中，要按照權(quán)力關(guān)系形成一個不中斷的等級鏈。（5）控制幅度原則。每一個上級領導所管轄的相互之間有工作聯(lián)系的下級不應超過5人或6人。在百年管理思想發(fā)展流變中，相對后繼的管理理論和流派，古典管理理論最顯著的有兩大特點：第一，效率主義是古典管理最強勁的主旋律。管理學誕生之初，所要解決的問題相當現(xiàn)實，就是通過尋找和運用科學的管理手段和方法，全力提高生產(chǎn)效率，降低企業(yè)社會必要勞動量。無論是泰勒及其追隨者，還是法約爾和韋伯，盡管理論視野各有側(cè)重，學術(shù)觀點也有差異，但他們皆視科學管理為提高工作效率的方法和手段。泰勒對效率的研究主要是通過現(xiàn)場作業(yè)的標準化和科學化而展開的。泰勒給管理下過一個不甚嚴密的定義：“確切了解你希望工人干些什么，然后設法使他們用最好、最節(jié)約的方法完成它。”泰勒制中無論是抽象的管理原則、理論還是具體的管理方法、技術(shù)，都是直指效率這一核心。第二，古典管理理論又有濃郁的經(jīng)驗論、技術(shù)論的色彩。古典管理理論乃至整個管理學，就其理論源泉來說，主要有兩類：一條是通過其他學科的滲透，吸取思想資源；另一條是對實踐經(jīng)驗的總結(jié)提升。很顯然，古典管理理論的形成是實踐經(jīng)驗的結(jié)晶。其開創(chuàng)者們屬于打“江山”的一代，大多出身于廠礦企業(yè)，對管理的理解或者來源于基層親身實踐，或者來源于長期管理具體組織的體驗。古典管理理論確立了管理學是一門科學。通過科學研究的方法能發(fā)現(xiàn)管理學的普遍規(guī)律，古典管理理論的建立使得管理者開始擺脫了傳統(tǒng)的經(jīng)驗和憑感覺來進行管理。古典的管理理論建立了一套有關(guān)管理理論的原理、原則、方法等理論。古典管理理論提出了一些管理的原則、管理職能和管理方法，并且主張這些原則和職能是管理工作的基礎，對企業(yè)管理有著很大的指導意義，也為總結(jié)管理思想史提供了極為重要的參考價值。古典管理學家同時也建立了有關(guān)的組織理論。韋伯提出的官僚組織理論是組織理論的基石，他被人們稱為組織理論之父。韋伯提出了一種官僚管理體制的設想，而且，他們還就應當建立組織的結(jié)構(gòu)，以及維護這種組織結(jié)構(gòu)的正常運行，提出了一系列的原則。今天企業(yè)管理的組織結(jié)構(gòu)雖然變得更加復雜，古典組織理論設計的基本框架仍未失去其存在的意義。古典管理理論為后來的行為科學和現(xiàn)代管理學派奠定了管理學理論的基礎，當代許多管理技術(shù)與管理方法皆來源于古典的管理理論。古典的管理學派所研究的問題有一些仍然是當今管理上所需要研究的問題，當今的許多技術(shù)與管理方法也都是對古典的管理思想的繼承和發(fā)展。古典的管理理論是人類歷史上首次用科學的方法來探討管理問題，實質(zhì)上反映了當時社會的生產(chǎn)力發(fā)展到一定的階段對管理上的要求，要求管理適應生產(chǎn)力的發(fā)展。反過來管理思想的發(fā)展，管理技術(shù)和方法的進步，又進一步地促進了生產(chǎn)力的發(fā)展。古典管理理論存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面：古典管理理論基于當時的社會環(huán)境，對人性的研究沒有深入進行，對人性的探索僅僅停留在“經(jīng)濟人”的范疇之內(nèi)。泰勒對工人的假設是“磨洋工”，而韋伯把職員比作“機器上的一個齒牙”。在古典管理理論中沒有把人作為管理的中心，沒有把對人的管理和對其他事物的管理完全區(qū)別開來；而在現(xiàn)代管理理論中，人是管理研究的中心課題，而正是因為對人性的深入探索，才使得現(xiàn)代管理理論顯得豐富多彩。韋伯認為純粹的官僚體制應當是精確的、穩(wěn)定的、具有嚴格的紀律的組織。當代的組織理論家們普遍認為，韋伯所倡導的官僚組織體制只適合于以生產(chǎn)率為主要目標的常規(guī)的組織活動，而不適合于從事以創(chuàng)造和革新為重點的非常規(guī)的非常靈活的組織活動。法約爾認為：“組織一個企業(yè)，就是為企業(yè)的經(jīng)營提供所必要的原料、設備、資本、人員。大體上說，可以分為兩大部分：物質(zhì)組織與社會組織。”當時人們認為，組織就是人的集合體。例如，一個企業(yè)組織，就認為是經(jīng)營管理者與職工的集合體；一個醫(yī)院，就是醫(yī)生與病人的集合體等。由此可見，法約爾的組織概念還停留在對組織的表象和功能的表述上，并沒有抓住組織的本質(zhì)進行深入的研究。而后來的巴納德不是從組織結(jié)構(gòu)的角度，而是從行為的角度對組織下定義。他反對把組織看成是人的集團，他說：“組織不是集團，而是相互協(xié)作的關(guān)系，是人相互作用的系統(tǒng)?！惫诺涔芾砝碚摰闹攸c是組織系統(tǒng)的內(nèi)部，而對企業(yè)外部環(huán)境對組織系統(tǒng)的影響考慮得就非常少。古典管理理論研究的著重點是企業(yè)的內(nèi)部，把如何提高企業(yè)的生產(chǎn)率作為管理的目標，這對企業(yè)提高生產(chǎn)率是有相當大的指導意義的。然而任何一個組織系統(tǒng)都是在一定的環(huán)境下生存發(fā)展，社會環(huán)境在不斷變化，企業(yè)的生存發(fā)展是在不斷地和環(huán)境變化進行相互作用下前進的，企業(yè)的經(jīng)營管理必須要研究外部環(huán)境的因素和企業(yè)的之間相互適應關(guān)系，使管理行為和手段都隨著社會環(huán)境的變化而變化。這些都是古典管理理論沒有進行研究的，由于古典管理理論對組織環(huán)境以及環(huán)境的變化的考慮較少，因此對管理的動態(tài)性未予以充分的認識和關(guān)注。古典管理理論的旨趣一般都在管理的客體方面。如工作條件、工作行為等標準化研究，以及組織結(jié)構(gòu)的科學性探討等。即使涉及到人，也是抽剝了人的主體性，將人置于客體地位觀照和對待。被譽為科學管理之父的泰勒，是一位典型的具有“宗教熱情”的理性主義者。他的功績在于“理性”，初步確立了一門學科的尊嚴。誠如他自己所說，科學管理“這整個制度是建立在對單位工時的精確和科學的研究上”。而他的缺憾在于“主義”，即將科學理性推廣到無以復加的地步，一個嚴重的后果就是對人的忽視。在他圍繞提高操作效率的一系列研究中，人只是作為提高效率的手段而存在，是利益至上而不是融物質(zhì)、社會、心理等多重動機于一身的主體，因而是一種“客體性”的主體。法約爾把大企業(yè)的整體作為研究對象，探討普遍適用的“一般管理”，盡管其理論具有相當?shù)母爬ㄐ院驮瓌t性，但他的管理論沒有掙脫客體至上論的樊籬。他是組織理論研究的始作俑者，但他的組織作為管理的五大職能之一，是被置于管理技術(shù)層面上看待的，注重的是組織外在形式和表面結(jié)構(gòu)。命令統(tǒng)一原則、參謀組織和“法約爾跳板”等是組織有效形成、維持及結(jié)構(gòu)設計的科學原則，很少考慮到組織中人的因素，而不是像現(xiàn)代組織論主要研究組織行為，即組織中人的行為，將組織看作管理主體意義上的組織。德國社會學家馬克斯·韋伯的“官僚制組織論”，同樣體現(xiàn)出客體統(tǒng)治主體、客體至上的那個時代的特點。韋伯認為，理想的組織應該具有明確的權(quán)力等級，清晰的勞動分工、嚴格的規(guī)章制度和完整的工作程序；人與人之間的關(guān)系要“非人格化”，組織體制的基礎是“合理合法權(quán)威”。機械模式的思想與泰勒和法約爾一脈相通，毫不遜色。他以贊賞的口氣說過，科學管理的“最終成就是由機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應外部世界的需要，適應工具和機器———簡言之，適應個人‘職能’”……。認為嚴格管理才能提高效率，擴大利潤。顯然，古典管理論的人性假設是“機械人”和“經(jīng)濟人”，其管理理論明顯向管理對象和客體傾斜，這表明了它的管理哲學是一種客體性哲學，以至丹尼爾·貝爾等人批評科學管理時代是以“機器文明”或機械地看待工業(yè)中的人為具體特點的。貝爾認為“泰勒學說造成一種‘社會物理學’，把人的社會面降為純粹的物理定律和決定要素”。“科學管理建立了一種單面的人和組織的機器式模型?！边€有一個缺陷是整體和宏觀視野的“局部性”缺乏?！熬植啃浴比毕菔枪诺涔芾砝碚撘粋€突出的問題。突出表現(xiàn)在兩個方面：一個是在整個企業(yè)管理中偏重于作業(yè)效率和生產(chǎn)環(huán)節(jié)。泰勒制主要探討作業(yè)層次的管理問題。由于泰勒理論思考的聚焦點主要在作業(yè)管理和生產(chǎn)活動方面，他的理論帶有很明顯的不完整性。另一個“局部性”缺陷是，專注于企業(yè)內(nèi)部而未對企業(yè)外部環(huán)境進行深入的研究。法約爾對管理活動的整體思考，如提出工業(yè)活動的六大部類、管理的五大職能以及十四條管理原則，體現(xiàn)了其理論的現(xiàn)代性。他的現(xiàn)代性是不徹底的。占部都美認為“法約爾管理論只是考察了組織的內(nèi)在因素，沒有考察組織同它的周圍環(huán)境的關(guān)系，非常缺乏具體性”。這受制于一定的歷史發(fā)展階段。古典管理論面對的時代，是財富相對短缺的時代，主要任務是要高效率地生產(chǎn)出商品，供需主動權(quán)完全在供方，市場和消費者尚沒有成為制約企業(yè)生存發(fā)展的主要因素。但隨著時代變遷，這個不足成為古典管理理論的“致命傷”，古典理論遭遇的主要批評之一就是，“它對組織使用了一種非現(xiàn)實的封閉系統(tǒng)的觀點”?！熬植啃浴比毕葸€導致古典管理理論本身與經(jīng)驗事實的矛盾。既有學理上的自相矛盾之處，也有理論與實踐的脫節(jié)。泰勒的時間———動作研究，盡管他一再標榜“科學”，主觀上也熱切地追求，實際上科學管理不可能完全摒棄經(jīng)營者和從事時間———動作研究人員的主觀判斷。泰勒的組織論的基礎是職能組織原理，將計劃職能和操作職能分離是他對管理學研究劃時代的貢獻，但是完全將工人排除出管理領域卻又有失偏頗，“泰勒忽視了工人也是問題的解決者和決策者這一側(cè)面”&。占部都美的觀點代表了相當一部分持現(xiàn)代管理論學者的看法。不僅“泰勒制”，整個古典理論都存在著開創(chuàng)階段的粗糙，不少理論環(huán)節(jié)經(jīng)不起實踐與事實的推敲。作為管理學開創(chuàng)階段的古典管理論，無論是從其學術(shù)深度、理論嚴密度和學說可檢驗性方面，都有這樣那樣的問題，但也為后來的理論發(fā)展留下了生長空間。理論前提的反思。作為古典管理理論的前提，“理性經(jīng)濟人”是抽象和片面的。古典管理論把管理中人性看作“經(jīng)濟人”，說明古典管理論并非完全忽視人，但“經(jīng)濟人”假設有明顯的片面性，這集中表現(xiàn)為其僅僅停留于生理層次理解人的工作動機，所以泰勒的激勵理論主要是在實行計件工資制或獎金制、分紅獎勵制等方面動腦筋、兜圈子，他的“精神革命說”同樣是把企業(yè)中人看作“利益動物”的產(chǎn)物。他喋喋不休勸導勞資雙方實行“全面心理革命”，其理由是，這樣做的后果“在能確保每一個雇主獲得最大限度的財富的同時也確保每一個店員能獲得最大限度的利益”’。這樣的觀念顯然沒有從工人的心理、社會因素方面尋找激勵的手段。事實上職工只要是在企業(yè)組織中從事工作，經(jīng)濟動機就不可能是唯一動機。后來，梅奧人群關(guān)系論向古典科學管理論發(fā)難，就是拿“經(jīng)濟人”假設開刀，作為最初的突破口。同時，全知全能的“理性人”假設，在許多學者看來也大有問題?！爸贫戎髁x”開創(chuàng)人之一的凡勃倫，是最先對“理性經(jīng)濟人”學說進行否定的經(jīng)濟學家。他認為：19世紀的理性經(jīng)濟人理論是建立在享樂和避免痛苦的沖動的基礎上的，這與心理學的理論基礎完全不同。在凡勃倫看來，如果按理性經(jīng)濟人的原則行事，實際上就會把現(xiàn)實的人看作被動的、機械的存在物。因而，他認為以往建立在此基礎上的經(jīng)濟學的前提和理論體系是錯誤的。西蒙則以一個管理學權(quán)威，從管理學角度直接對“理性經(jīng)濟人”發(fā)難。他指出，數(shù)理經(jīng)濟學的發(fā)展，使古典經(jīng)濟學中的“經(jīng)濟人”模式具體化為一套經(jīng)濟最優(yōu)性理論體系，完全理性的經(jīng)濟人幾乎成為標準的經(jīng)濟分析基礎。在這種分析中，經(jīng)濟學家們給經(jīng)濟人賦予一種“全智全能的荒謬理性”，而這種全智全能的理性經(jīng)濟人抽象無異于“奧林比牙山神模式”，它對于個人認知理性能力的假設，與現(xiàn)實中人類的實際理性和可能的行為幾乎沒有什么關(guān)系，剩下的不過是“具有很大的智慧和美學魅力”。為此，他提出用“有限理性”取代“經(jīng)濟理性”。他認為，在人們市場決策行為中不僅很難對每一個措施的結(jié)果都有正確的預測和完全的了解，而且決策人本身的技能、價值觀和相關(guān)知識的儲備等方面，都會對決策產(chǎn)生影響，采用“尋求滿意的管理人”，更易于貼近現(xiàn)代社會，貼近市場運行者的內(nèi)在本質(zhì)。很顯然這些批評對古典管理理論同樣適用。在現(xiàn)代管理理論日新月異的今天，在我國管理學界，古典管理理論受到人們越來越多的關(guān)注，有研究者甚至提出古典管理理論回歸的論斷。呼喚古典管理理論回歸，有的是來自對中小企業(yè)管理的考察，有的是來自對管理職業(yè)化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點的形成絕不是空穴來風，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現(xiàn)代管理理論繁榮基礎的古典管理理論，對推進管理理論中國化，促進企業(yè)管理科學化，具有一定的理論價值和較強的現(xiàn)實意義。古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產(chǎn)力發(fā)展到一定歷史階段的必然產(chǎn)物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術(shù)和管理方法于一體，對企業(yè)管理實踐有著強大的指導意義。它猶如一只有形的手，科學有效地調(diào)動和配置企業(yè)的各種資源，在適應生產(chǎn)力發(fā)展要求的同時，促進了生產(chǎn)力的進一步發(fā)展。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經(jīng)歷，但他也一直處在企業(yè)管理的中、高層，漫長而成績卓著的經(jīng)營管理生涯使他對企業(yè)管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。古典管理理論的科學性還在于管理理念的先進性。泰勒認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內(nèi)容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉(zhuǎn)移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應該是使顧主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕?！辈⑶艺J為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內(nèi)有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發(fā)展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業(yè)生涯的發(fā)展，使他們在能力范圍內(nèi)做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業(yè)管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業(yè)管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒有它們，將無從判斷組織性行為。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續(xù)性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調(diào)規(guī)則、強調(diào)能力、強調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理，對于夯實企業(yè)的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業(yè)管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現(xiàn)明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據(jù)明文規(guī)定的法規(guī)規(guī)章組成的、組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準則為指導，正是企業(yè)形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。古典管理理論先驅(qū)們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現(xiàn)代管理理論都是在古典管理理論的啟發(fā)下或指導下，在古典管理理論已經(jīng)搭建的平臺上的創(chuàng)新，而且可以肯定地說這種創(chuàng)新會一直持續(xù)下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現(xiàn)代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發(fā)展戰(zhàn)略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環(huán)境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發(fā)展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關(guān)注的雇主和雇員關(guān)系和諧及共同發(fā)展問題。古典管理理論不僅為現(xiàn)代管理理論搭建了創(chuàng)新的平臺，經(jīng)過發(fā)展和完善的古典管理理論已經(jīng)成為現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容之一。在現(xiàn)代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經(jīng)驗主義學派就是古典管理理論的現(xiàn)代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經(jīng)營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創(chuàng)始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發(fā)揚光大，成為現(xiàn)代管理理論叢林中的主要學派，在現(xiàn)代管理理論中占有十分重要的地位。經(jīng)驗主義學派也被稱為經(jīng)理主義學派，他們以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗和科學方法為目標。他們認為，有關(guān)企業(yè)管理的理論應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，特別是以大企業(yè)管理經(jīng)驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經(jīng)理提出建議。經(jīng)驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數(shù)人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經(jīng)驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經(jīng)驗主義學派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發(fā)點和思想方法是完全一致的。管理理論不是“屠龍術(shù)”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導對象，在于它與指導對象的吻合性。管理理論應用是有邊界約束條件的，在發(fā)達國家有用的理論，在發(fā)展中國家未必有用；在大企業(yè)奏效的理論，在小企業(yè)未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發(fā)出來的強大刺激力量，既可以表現(xiàn)為政治革命的形式，從發(fā)展經(jīng)濟學的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經(jīng)濟增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經(jīng)濟起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩(wěn)定增長階段。據(jù)國家統(tǒng)計局公布的資料，2003年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）相當于4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經(jīng)濟發(fā)展階段處于起飛階段的關(guān)鍵時期。我國當前經(jīng)濟社會狀況，從發(fā)展經(jīng)濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業(yè)的發(fā)展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學管理這一課，并試圖以此作為我國企業(yè)邁向職業(yè)化的理論指導。”2.市場經(jīng)濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環(huán)境我國直到1994年才提出經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經(jīng)濟的認識都十分有限。我國從市場經(jīng)濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的企業(yè)，傳統(tǒng)體制的慣性，制約著人們對市場經(jīng)濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經(jīng)濟中孕育出來的現(xiàn)代管理理論，多少有些消化不良。企業(yè)管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業(yè)管理者來看，由于我國缺乏優(yōu)秀企業(yè)家誕生和正常發(fā)育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優(yōu)秀企業(yè)家成長的弊病，現(xiàn)階段堪稱真正企業(yè)家的廠長、經(jīng)理為數(shù)其實并不多，甚至一些功成名就的企業(yè)管理者，往往并不是因為他們已經(jīng)擁有了嫻熟的市場經(jīng)濟駕御技巧，而是因為在市場經(jīng)濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業(yè)管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞匯，但是在他所管理的企業(yè)里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現(xiàn)出來的家族企業(yè)，管理者的狀況更不容樂觀。根據(jù)2004年中國統(tǒng)計年鑒，我國擁有國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)單位196222個，其中大型企業(yè)僅為1984個，占1%；中型企業(yè)為21647個，占11%；小型企業(yè)為172591個，占88%。在工業(yè)總產(chǎn)值上，三類企業(yè)各占1/3。大量存在的中、小型企業(yè)，管理水平普遍比較低下。有人對浙江民營中小企業(yè)做過調(diào)查分析，在那里企業(yè)管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學，缺乏連續(xù)性；忽視基礎，管理方法運用不當；未發(fā)揮組織職能，團隊效率低；脫離實際，曲解“企業(yè)文化”。調(diào)查者認為，民營中小企業(yè)的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠未達到以“科學管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經(jīng)濟發(fā)展狀況最好的省份，情況尚且如此，其他地區(qū)的情況可想而知。解決我國中小企業(yè)的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業(yè)加強管理的基礎，比如應用“科學管理”理論，提高計劃水平，增強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應”、“標準化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執(zhí)行相分離”等原則和方法，來提高企業(yè)的生產(chǎn)計劃、組織與控制能力，從而實現(xiàn)管理效率的提高；應用“行政組織”理論，促進組織優(yōu)化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎上，結(jié)合企業(yè)實際，建立起以制度為中心運轉(zhuǎn)的等級化、專業(yè)化的金字塔型的組織，為企業(yè)準確、迅速、有效地工作奠定基礎。新古典投資理論是經(jīng)濟學中的重要理論，它為企業(yè)和政府提供了理解和指導投資行為的框架。該理論主要基于市場不完全競爭、資本收益遞減以及投資者理性預期等假設，以尋找最優(yōu)投資水平和配置資源的最有效方式。在現(xiàn)實中，稅收政策作為政府調(diào)控經(jīng)濟的重要手段，對投資行為產(chǎn)生顯著影響。分析新古典投資理論與模型中的稅收與投資關(guān)系具有重要意義。新古典投資理論主要企業(yè)如何決定其最優(yōu)投資水平以及如何將有限資源進行有效配置。該理論認為，企業(yè)投資決策主要受預期收益、預期利潤、資本成本和投資風險等因素影響。在資本收益遞減規(guī)律作用下，隨著企業(yè)增加投資，單位新增投資的預期收益會逐漸降低。企業(yè)需根據(jù)自身情況尋求最優(yōu)投資水平，以實現(xiàn)最大利潤或最小成本。稅收政策通過影響投資成本和收益，進而影響企業(yè)投資決策。一般來說，降低稅收可以增加企業(yè)利潤和可支配收入，從而刺激投資需求。稅收政策可以通過改變資本結(jié)構(gòu)影響投資。例如，某些稅收優(yōu)惠政策可能使債務融資相對于股權(quán)融資更具優(yōu)勢，從而影響企業(yè)的融資決策和投資水平。稅收政策還可以通過影響投資者預期改變投資行為。例如，稅收政策的透明度和穩(wěn)定性會影響投資者對未來的預期，從而影響其投資決策?；谛鹿诺渫顿Y理論，可以建立多種投資模型來分析稅收與投資的關(guān)系。例如：Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)模型：該模型將經(jīng)濟增長與資本、勞動力和技術(shù)等生產(chǎn)要素起來。通過引入稅收變量，我們可以分析不同稅收政策如何影響企業(yè)投資決策以及經(jīng)濟增長。MM資本結(jié)構(gòu)模型：該模型研究企業(yè)的最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)。在考慮稅收因素后，