招聘與配置課件

招聘需求分析任務(wù)3招聘需求調(diào)查3.1任務(wù)描述與分析

帶著思考題，閱讀引導(dǎo)案例。2你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂朔彩陆皂殑?wù)本，國(guó)以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見(jiàn)2024/4/93關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)情景二招聘需求分析任務(wù)3招聘需求調(diào)查3.1任務(wù)描述與分析

招聘工作流程的第一步是做好招聘需求分析，招聘需求分析包括招聘需求調(diào)查、統(tǒng)計(jì)與審批等。思考：5今天，部門有個(gè)職位空缺，身為經(jīng)理會(huì)怎么做？我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能開展工作？我是否合理地利用了現(xiàn)有地員工？他們是否需要學(xué)習(xí)或從事一些不同地或新的東西，以促進(jìn)公司的發(fā)展？我是否擁有足夠的人手和才干以滿足公司未來(lái)發(fā)展的需求？2024/4/96任務(wù)3招聘需求調(diào)查3.2任務(wù)精講3.2.1招聘需求分析招聘需求分析是當(dāng)用人部門提出招聘需求時(shí)，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門的主管一同對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷的過(guò)程。招聘需求確定8新設(shè)崗位編制增加補(bǔ)充離職用人部門動(dòng)態(tài)需求現(xiàn)實(shí)供給需求來(lái)源1任務(wù)3招聘需求調(diào)查3.2任務(wù)精講3.2.2招聘需求調(diào)查招聘需求調(diào)查是對(duì)各用人部門的人力資源需求進(jìn)行調(diào)查，掌握哪些崗位需要多少人員和要求等的過(guò)程。3.3任務(wù)實(shí)施方案實(shí)施項(xiàng)目：設(shè)計(jì)招聘需求調(diào)查表實(shí)施方案：

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司設(shè)計(jì)招聘需求調(diào)查表。招聘職位招聘人數(shù)用人部門要求上崗日期工作職責(zé)描述任職資格要求專業(yè)學(xué)歷年齡性別工作經(jīng)驗(yàn)和工作年數(shù)要求外語(yǔ)語(yǔ)種與級(jí)別計(jì)算機(jī)水平其他要求用人部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn):

簽字：

年

月

日副總經(jīng)理意見(jiàn):

簽字：

年

月

日總經(jīng)理意見(jiàn):

簽字：

年

月

日備注：1表格中的各項(xiàng)都要填寫完整。

2工作職責(zé)描述要盡量具體，全面。3任職資格要求中沒(méi)有要求的項(xiàng)目可填“不限”或“無(wú)要求”。4外語(yǔ)級(jí)別可分為：英語(yǔ)四級(jí)、英語(yǔ)六級(jí)或日語(yǔ)二級(jí)等。5計(jì)算機(jī)水平可分為；一般、熟練或精通等。招聘需求調(diào)查表

復(fù)習(xí)提問(wèn)：招聘的流程招聘需求分析招聘計(jì)劃

地點(diǎn)策略

時(shí)間策略渠道策略計(jì)劃內(nèi)容招募

發(fā)布信息收集簡(jiǎn)歷

甄選篩選簡(jiǎn)歷筆試

面試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心法錄用錄用決策錄用手續(xù)招聘評(píng)估成本評(píng)估效果評(píng)估復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)提問(wèn)：招聘需求分析包括什么？招聘需求分析是當(dāng)用人部門提出招聘需求時(shí)，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門的主管一同對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷的過(guò)程。任務(wù)4招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批4.1任務(wù)描述與分析

如何做好招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批工作？任務(wù)4招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批4.2任務(wù)精講4.2.1招聘需求統(tǒng)計(jì)

招聘需求統(tǒng)計(jì)是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，對(duì)招聘需求的數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的過(guò)程。任務(wù)4招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批4.2任務(wù)精講4.2.2招聘需求審批

招聘需求審批是將人員招聘需求統(tǒng)計(jì)結(jié)果正式遞交行政人力副總和總經(jīng)理審核和批準(zhǔn)的過(guò)程。4.3任務(wù)實(shí)施方案實(shí)施項(xiàng)目：招聘需求統(tǒng)計(jì)實(shí)施方案：

招聘小組根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析討論如何進(jìn)行好招聘需求統(tǒng)計(jì)工作。XX公司YY年度招聘需求統(tǒng)計(jì)審批表部門有

關(guān)情況招聘

部門招聘職位概況考試方法和其他職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招考對(duì)象公司核定的編制數(shù)

本年度缺編人數(shù)

本年度計(jì)劃減員數(shù)

本年度擬錄用人數(shù)

經(jīng)理簽字制定招聘計(jì)劃任務(wù)5選擇招聘策略5.1任務(wù)描述與分析

帶著思考題，閱讀引導(dǎo)案例。221.什么時(shí)間在哪里釣魚？2.通過(guò)什么渠道和方法釣？3.釣魚的成本和收益怎樣？招聘像什么？招聘的時(shí)間：什么時(shí)間去尋找求職者招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者招聘的地點(diǎn)：到哪里去尋找求職者招聘的渠道：通過(guò)什么渠道找求職者招聘策略：為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。任務(wù)5選擇招聘策略5.2任務(wù)精講招聘的時(shí)間：制定時(shí)間計(jì)劃招聘的規(guī)模：以招聘需求分析為基礎(chǔ)招聘的地點(diǎn)：人才市場(chǎng)調(diào)查招聘的渠道：招聘廣告發(fā)布渠道選擇招聘策略：為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。任務(wù)5選擇招聘策略5.2任務(wù)精講招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者582030180最終招聘的員工發(fā)出錄用通知（Offer）被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者招聘錄用的金字塔模型

使用這一模型確定的招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大；二是各個(gè)階段通過(guò)的比例，這一比例的確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。招聘的地點(diǎn)：到哪里去尋找求職者招聘地點(diǎn)一般要考慮：企業(yè)的位置節(jié)約開支空缺職位類型勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況等招聘地點(diǎn)選擇表基層人員所在地的范圍專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍高級(jí)管理人員全國(guó)甚至國(guó)際

招聘地點(diǎn)策略地理范圍雇員群體/職業(yè)生產(chǎn)工人文職和辦公人員技術(shù)人員科學(xué)家和工程師中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員地方市場(chǎng)可能性很大可能性很大可能性很大可能性很大區(qū)域市場(chǎng)短缺或緊急短缺或緊急可能性很大可能性很大可能性很大全國(guó)市場(chǎng)可能性很大短缺或緊急可能性很大國(guó)際市場(chǎng)短缺或緊急可能性很大招聘的時(shí)間：什么時(shí)間去尋找求職者前期招聘前期準(zhǔn)備工作一般需要10天征集個(gè)人簡(jiǎn)歷一般需要10天中期閱讀簡(jiǎn)歷和面試邀請(qǐng)一般需要5天面試一般需要7天企業(yè)聘用與否的決定一般需要5天后期接到聘用通知的候選人做出接受與否的決定一般需要5天受聘者到企業(yè)報(bào)到一般需要15天招聘時(shí)間是一個(gè)提前預(yù)測(cè)量，必須考慮到：職位空缺可能出現(xiàn)的時(shí)間招聘及培訓(xùn)工作將持續(xù)的時(shí)間招聘時(shí)間=用人時(shí)間－培訓(xùn)周期－招聘周期招聘周期表

小組練習(xí)

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘出納崗位1人，財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位1人，銷售員崗位10人，小組討論確定招聘時(shí)間和地點(diǎn)策略。復(fù)習(xí)提問(wèn)：如何選擇招聘時(shí)間和地點(diǎn)策略？招聘的時(shí)間：什么時(shí)間去尋找求職者招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者招聘的地點(diǎn)：到哪里去尋找求職者招聘的渠道：通過(guò)什么渠道找求職者招聘策略：為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略招聘需求確定、招募、甄選、錄用和評(píng)估招聘流程有效發(fā)布招聘信息，吸引更多合適應(yīng)聘者招募目的達(dá)到招募目的，實(shí)現(xiàn)招聘成功的關(guān)鍵。招募渠道招聘渠道的重要性內(nèi)部渠道優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)適用條件內(nèi)部公開招聘（布告法）招聘風(fēng)險(xiǎn)??；成本低；激發(fā)員工積極性選擇面窄；可能引發(fā)內(nèi)部矛盾；培訓(xùn)費(fèi)用高內(nèi)部招聘制度完善；培訓(xùn)體系完善工作調(diào)換（長(zhǎng)時(shí)間）避免人才浪費(fèi)；僅限于工作內(nèi)容相近的職位調(diào)換工作調(diào)換制度完善；擴(kuò)展員工知識(shí)面工作輪換（短時(shí)間）員工工作豐富化；專業(yè)性強(qiáng)的工作很難輪換工作輪換制度完善；培養(yǎng)有潛力員工員工推薦（推薦法）可靠性高；選擇面窄；可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善；推薦程序透明招聘成本低

任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略內(nèi)部招聘應(yīng)注意的問(wèn)題1．避免長(zhǎng)官意志的影響要在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)，實(shí)事求是、科學(xué)地考察和鑒別人才。2．不要求全責(zé)備不要因?yàn)閷?duì)員工過(guò)于了解而對(duì)他們吹毛求疵、求全責(zé)備。3．不要將人才固定化唯才是舉，唯才是用，只要能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展出謀劃策和積極貢獻(xiàn)力量者，都在選擇之列。4．要全方位地發(fā)現(xiàn)人才從員工的工作實(shí)踐、群眾議論、部門推薦、歷史檔案、考核、考績(jī)等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。招募渠道的選擇招募渠道的重要性不斷提升（1）招聘流程“中間陷落”的趨勢(shì)；（2）漏斗原理—進(jìn)口決定出口；選擇招聘渠道的考慮因素1．企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2．企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況3．招聘目的4．招聘成本5．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格6．企業(yè)外部環(huán)境案例分析：內(nèi)部招聘的選擇

某企業(yè)總經(jīng)理李某從國(guó)內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書，由于這個(gè)年輕小伙子親和力強(qiáng)、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛(ài)。兩年后，李某認(rèn)為該給小王一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰(shuí)知在半年內(nèi)，先后有三個(gè)下屬離職，部門工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部也抱怨頗多。原來(lái)小王從學(xué)校直接到企業(yè)擔(dān)任高管秘書，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過(guò)管理工作的他與同級(jí)、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺(jué)得非常難受。案例分析：內(nèi)部招聘的選擇

同時(shí)，他個(gè)人認(rèn)為工作只需向總經(jīng)理匯報(bào)，推行人力資源政策時(shí)沒(méi)有必要征求業(yè)務(wù)部門的意見(jiàn)，于是，開展的一系列HR工作只會(huì)徒增業(yè)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)卻收效甚微，在各種內(nèi)部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。

案例分析題：這次內(nèi)部提升為什么失敗？復(fù)習(xí)：招聘的流程？招聘需求分析招聘需求調(diào)查招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批招聘計(jì)劃

地點(diǎn)策略

時(shí)間策略渠道策略計(jì)劃內(nèi)容招募

發(fā)布信息收集簡(jiǎn)歷

甄選篩選簡(jiǎn)歷筆試

面試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心法錄用錄用決策錄用手續(xù)招聘評(píng)估成本評(píng)估效果評(píng)估復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)提問(wèn)：內(nèi)部渠道策略？?jī)?nèi)部渠道優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)適用條件內(nèi)部公開招聘（布告法）招聘風(fēng)險(xiǎn)?。怀杀镜?；激發(fā)員工積極性選擇面窄；可能引發(fā)內(nèi)部矛盾；培訓(xùn)費(fèi)用高內(nèi)部招聘制度完善；培訓(xùn)體系完善工作調(diào)換避免人才浪費(fèi)；僅限于工作內(nèi)容相近的職位調(diào)換工作調(diào)換制度完善；擴(kuò)展員工知識(shí)面工作輪換員工工作豐富化；專業(yè)性強(qiáng)的工作很難輪換工作輪換制度完善；培養(yǎng)有潛力員工員工推薦（推薦法）可靠性高；選擇面窄；可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善；推薦程序透明招聘成本低

任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略任務(wù)5選擇招聘策略—外部渠道策略外部渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍媒體廣告招聘信息發(fā)布廣且迅速；宣傳組織形象簡(jiǎn)歷篩選工作量大成功率不高招聘中基層管理或技術(shù)人員人才招聘會(huì)能與應(yīng)聘者面對(duì)面交流；宣傳組織形象；成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證，很難招到高級(jí)或熱門人才招聘中基層管理或技術(shù)人員人才交流中心人才資料庫(kù)針對(duì)性強(qiáng)；成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證，很難招到高級(jí)或熱門人才長(zhǎng)期招聘中基層管理或技術(shù)人員校園招聘吸引優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生為儲(chǔ)備人才；成本較低培訓(xùn)成本高；應(yīng)屆生流動(dòng)性高招聘基層管理或技術(shù)人員獵頭公司應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量有保證；招聘成功率高費(fèi)用昂貴短缺的中高層管理或技術(shù)人才練習(xí)：下列屬于哪種招聘渠道？1.網(wǎng)絡(luò)招聘；2.畢業(yè)生專場(chǎng)招聘會(huì)；3.人才市場(chǎng)招聘；4.校園宣講會(huì)；5.高端人才中介；外部渠道策略45獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4靈活運(yùn)用換位思考規(guī)范管理外部渠道策略46獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站外部渠道策略47獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4校園招聘多形式廣告簡(jiǎn)歷管理校園宣講會(huì)甄選過(guò)程外部渠道策略48獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4品牌影響信息量大成本優(yōu)勢(shì)篩選量大學(xué)生思考？

內(nèi)部和外部招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?nèi)部招募外部招募準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快，內(nèi)部員工熟悉組織，招聘風(fēng)險(xiǎn)低；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低應(yīng)聘者來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招聘一流人才；新員工能帶來(lái)新思想和新方法；樹立組織形象；節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)聘者來(lái)源有限；可能會(huì)引起內(nèi)部矛盾；容易抑制創(chuàng)新；培訓(xùn)費(fèi)用較高篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；招聘成本高可能影響內(nèi)部員工積極性；進(jìn)入角色慢，招聘風(fēng)險(xiǎn)高；招募渠道的選擇考證歷年考題——案例分析TS公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名．自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方砸的專家組成招聘團(tuán)，總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才，公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，有了伯樂(lè)人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)，基于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之問(wèn)可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)?？甲C歷年考題——案例分析案例分析題：在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?考證歷年考題——案例分析1、外部招募有以下優(yōu)勢(shì)：1）帶來(lái)新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)1）準(zhǔn)確性高2）適應(yīng)較快3）激勵(lì)性強(qiáng)4）費(fèi)用較低從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過(guò)這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。5.3任務(wù)實(shí)施方案實(shí)施項(xiàng)目：確定招聘策略實(shí)施方案：

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘技術(shù)經(jīng)理1人，生產(chǎn)員工崗位10人，銷售經(jīng)理崗位1人，小組討論確定招聘策略。復(fù)習(xí)：招聘的流程？招聘需求分析招聘需求調(diào)查招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批招聘計(jì)劃

地點(diǎn)策略

時(shí)間策略渠道策略計(jì)劃內(nèi)容招募

發(fā)布信息收集簡(jiǎn)歷

甄選篩選簡(jiǎn)歷筆試

面試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心法錄用錄用決策錄用手續(xù)招聘評(píng)估成本評(píng)估效果評(píng)估復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)：招聘的渠道？?jī)?nèi)部渠道優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)適用條件內(nèi)部公開招聘（布告法）招聘風(fēng)險(xiǎn)?。怀杀镜?；激發(fā)員工積極性選擇面窄；可能引發(fā)內(nèi)部矛盾；培訓(xùn)費(fèi)用高內(nèi)部招聘制度完善；培訓(xùn)體系完善工作調(diào)換避免人才浪費(fèi)；僅限于工作內(nèi)容相近的職位調(diào)換工作調(diào)換制度完善；擴(kuò)展員工知識(shí)面工作輪換員工工作豐富化；專業(yè)性強(qiáng)的工作很難輪換工作輪換制度完善；培養(yǎng)有潛力員工員工推薦（推薦法）可靠性高；選擇面窄；可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善；推薦程序透明招聘成本低

任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略任務(wù)5選擇招聘策略—外部渠道策略外部渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍媒體廣告招聘信息發(fā)布廣且迅速；宣傳組織形象簡(jiǎn)歷篩選工作量大成功率不高招聘中基層管理或技術(shù)人員人才招聘會(huì)能與應(yīng)聘者面對(duì)面交流；宣傳組織形象；成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證，很難招到高級(jí)或熱門人才招聘中基層管理或技術(shù)人員人才交流中心人才資料庫(kù)針對(duì)性強(qiáng)；成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證，很難招到高級(jí)或熱門人才長(zhǎng)期招聘中基層管理或技術(shù)人員校園招聘吸引優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生為儲(chǔ)備人才；成本較低培訓(xùn)成本高；應(yīng)屆生流動(dòng)性高招聘基層管理或技術(shù)人員獵頭公司應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量有保證；招聘成功率高費(fèi)用昂貴短缺的中高層管理或技術(shù)人才情景三制定招聘計(jì)劃任務(wù)6制定招聘計(jì)劃6.1任務(wù)描述與分析

帶著思考題，閱讀引導(dǎo)案例。任務(wù)6制定招聘計(jì)劃6.2任務(wù)精講6.2.1招聘計(jì)劃的含義

招聘計(jì)劃是招聘需求確定的基礎(chǔ)上制訂的招聘策略及實(shí)施細(xì)則。任務(wù)6制定招聘計(jì)劃6.2任務(wù)精講招聘計(jì)劃的作用：1、招聘工作開展指南；2、為招聘工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法；3、減少了招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性；4、降低了錯(cuò)誤選才、不規(guī)范選才帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃招聘目標(biāo)招聘環(huán)境分析招聘需求信息招募渠道招募時(shí)間和地點(diǎn)招聘小組人員招聘廣告發(fā)布甄選方案招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表6.2.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘費(fèi)用的種類與內(nèi)容費(fèi)用種類主要內(nèi)容招募費(fèi)用廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、招募差旅費(fèi)、中介費(fèi)等甄選費(fèi)用各種測(cè)評(píng)的工具費(fèi)、測(cè)評(píng)人員費(fèi)和應(yīng)聘人員的接待費(fèi)錄用費(fèi)用背景調(diào)查、體檢、建檔等方面的費(fèi)用安置費(fèi)用新員工遷徙和安家的費(fèi)用、辦公設(shè)備設(shè)施及用品費(fèi)招聘人員費(fèi)用企業(yè)內(nèi)部從事招募、甄選、錄用、安置等工作的人員的工資與福利費(fèi)其他費(fèi)用以上各項(xiàng)費(fèi)用之外的其他費(fèi)用練習(xí)：下列費(fèi)用屬于哪種招聘費(fèi)用？1.招聘會(huì)會(huì)費(fèi)；2.面試組織費(fèi)；3.錄用手續(xù)費(fèi)用；4.安家費(fèi)；5.招聘人員工資；練習(xí)：下列費(fèi)用屬于哪種招聘費(fèi)用？6.人才市場(chǎng)調(diào)查費(fèi)；7.測(cè)評(píng)工具使用費(fèi)；8.體檢費(fèi)用；9.新員工辦公用品費(fèi)；10.印刷應(yīng)聘者申請(qǐng)表費(fèi)用；鞏固練習(xí)：思考：如何制定招聘計(jì)劃？復(fù)習(xí)：招聘的流程？招聘需求分析招聘需求調(diào)查招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批招聘計(jì)劃

地點(diǎn)策略

時(shí)間策略渠道策略計(jì)劃內(nèi)容招募

發(fā)布信息收集簡(jiǎn)歷

甄選篩選簡(jiǎn)歷筆試

面試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心法錄用錄用決策錄用手續(xù)招聘評(píng)估成本評(píng)估效果評(píng)估復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)：招聘計(jì)劃的內(nèi)容？人力資源規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃招聘目標(biāo)招聘環(huán)境分析招聘需求信息招募渠道招募時(shí)間和地點(diǎn)招聘小組人員招聘廣告發(fā)布甄選方案招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表6.2.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容6.2.2招聘計(jì)劃制訂時(shí)的注意事項(xiàng)（1）不同的組織或處于不同發(fā)展階段的同一組織，在編制人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)區(qū)別對(duì)待，突出重點(diǎn)。（2）招聘計(jì)劃不僅要規(guī)劃未來(lái)（前瞻性），還應(yīng)反映目前現(xiàn)有員工的情況（現(xiàn)實(shí)性）。（3）從招募方式看，應(yīng)明確區(qū)分，分類規(guī)劃安排。（4）處于多變的市場(chǎng)環(huán)境中，招聘計(jì)劃應(yīng)不斷地根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整。（5）編制和實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，還必須考慮到社會(huì)公眾價(jià)值觀念的取向、政府的勞動(dòng)就業(yè)政策和有關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，如不能搞性別歧視。思考：1.企業(yè)初創(chuàng)期或成熟期的招聘計(jì)劃一樣嗎？2.人才需求預(yù)測(cè)對(duì)招聘計(jì)劃的意義？3.內(nèi)外招募渠道選擇對(duì)招聘計(jì)劃的影響？4.用工荒危機(jī)對(duì)招聘計(jì)劃的影響？5.地區(qū)招聘政策對(duì)招聘計(jì)劃的影響？6.3任務(wù)實(shí)施方案實(shí)施項(xiàng)目：制定招聘計(jì)劃實(shí)施方案：

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘財(cái)務(wù)經(jīng)理1人，設(shè)備工程師1人，總經(jīng)理秘書1人，生產(chǎn)人員10人，小組討論制定招聘計(jì)劃。招募任務(wù)7發(fā)布招聘信息7.1任務(wù)描述與分析

招聘工作流程在完成了招聘需求分析和招聘計(jì)劃后，就要開始進(jìn)行招募工作。任務(wù)7發(fā)布招聘信息7.2任務(wù)精講7.2.1招募

招募是吸引應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘的過(guò)程。招募工作包括發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷收集。任務(wù)7發(fā)布招聘信息7.2任務(wù)精講7.2.2發(fā)布招聘信息

發(fā)布招聘信息是在選擇了招聘策略和制定了招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上，為了更好地吸引合適的應(yīng)聘者發(fā)布組織簡(jiǎn)介、招聘崗位、招聘要求、應(yīng)聘方式等信息的過(guò)程。發(fā)布招聘信息招聘廣告招聘簡(jiǎn)章公司宣傳冊(cè)公司內(nèi)部工作榜單公司內(nèi)部刊物公司錄像宣傳片

招聘人員需要準(zhǔn)備包括招聘信息在內(nèi)的相關(guān)材料。設(shè)計(jì)的招聘信息要鼓勵(lì)那些具有所要求的能力和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動(dòng)的申請(qǐng)到企業(yè)來(lái)完成特定的工作。把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者。學(xué)生思考？

招聘廣告應(yīng)該包括什么？招聘廣告的內(nèi)容

公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針崗位描述崗位規(guī)范工作崗位的中英文名稱及編號(hào)崗位工作職責(zé)的闡述崗位所需的能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)工作條件(地理位置、時(shí)間、周工作天數(shù)、報(bào)酬和福利)應(yīng)聘須知申請(qǐng)時(shí)間和地點(diǎn)如何申請(qǐng)(是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表以及面試)其它必要事項(xiàng)81媒質(zhì)類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)報(bào)紙內(nèi)容多少可以靈活選擇對(duì)招聘的特定群體界限不明針對(duì)某一特定區(qū)域時(shí)效性強(qiáng)，很多潛在的求職者可能看不到雜志

對(duì)招聘的特定群體有明確的針對(duì)性需要較長(zhǎng)的廣告預(yù)約期廣播、電視信息傳播面廣傳遞的信息不夠豐富，缺乏持久性更好地渲染氣氛，激發(fā)求職者的求職欲望成本高網(wǎng)絡(luò)廣告信息不受時(shí)間、空間的限制、方便快捷不能控制應(yīng)聘人員的數(shù)量和質(zhì)量廣告制作效果好，信息量大企業(yè)收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量大，需花費(fèi)大量時(shí)間篩選輕松一刻：一則招聘廣告本公司誠(chéng)聘薪酬專員：要求女性，30~35歲，人力資源管理或相關(guān)專業(yè)，大專以上學(xué)歷，具有大中型制造企業(yè)3年以上本崗位經(jīng)歷，熟練掌握薪酬工作內(nèi)容，了解績(jī)效考核流程。待遇：雙休日，年休假，公積金，工資面議。郵箱：XXXX@163.COM青島XX制藥有限公司7.3任務(wù)實(shí)施方案實(shí)施項(xiàng)目：編寫招聘廣告實(shí)施方案：

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘采購(gòu)人員2人，銷售員5人、行政主管1人，小組討論編寫招聘廣告。案例分析

N公司是一家民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)軟件開發(fā)，幾個(gè)月前將另外一家頗有實(shí)力的R軟件公司收購(gòu)過(guò)來(lái)，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個(gè)月下來(lái)，N公司的總經(jīng)理感覺(jué)到很多問(wèn)題不像以前那么好處理，尤其是工資的問(wèn)題，原來(lái)的R公司人員的總體工資比N公司高，當(dāng)時(shí)為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時(shí)沒(méi)做變動(dòng)，這樣以來(lái)，自己原來(lái)公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績(jī)效考核和資金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來(lái)的員工與新并入的員工簡(jiǎn)直勢(shì)同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來(lái)的一幫人和老N公司的人明爭(zhēng)暗斗。

案例分析

并且，N公司總經(jīng)理越來(lái)越感覺(jué)公司原來(lái)的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時(shí)候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會(huì)議上（當(dāng)然有R公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來(lái)的外人。再說(shuō)了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項(xiàng)目工程部的小李就不錯(cuò)，他已經(jīng)來(lái)公司三年了，雖然他沒(méi)有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。

案例分析他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯(cuò)，老同志就是老同志，覺(jué)悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。

小李真是好樣的，一上任便寫報(bào)告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來(lái)這總經(jīng)理作風(fēng)非常樸實(shí)，從來(lái)沒(méi)有秘書，自己的事情從來(lái)都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)鳎±町?dāng)然也不例外。總經(jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來(lái)的招聘啟事：

案例分析招聘啟示

（公司介紹略）

N公司現(xiàn)誠(chéng)聘秘書一名，要求：正直、誠(chéng)實(shí)、勤奮、肯干。

年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。符合條件者，請(qǐng)將簡(jiǎn)歷寄到某某公司某某收。合則約見(jiàn)，勿電勿訪。資料概不退回。

案例分析題：

1、如果你是人力資源部負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭(zhēng)局面？

2、分析“招聘啟示”的缺陷，并重新設(shè)計(jì)一個(gè)“招聘啟示”。

復(fù)習(xí)：招募的含義？

招募是吸引應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘的過(guò)程。招募工作包括發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷收集。復(fù)習(xí)：招募信息的發(fā)布？

發(fā)布招聘信息是在選擇了招聘策略和制定了招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上，為了更好地吸引合適的應(yīng)聘者發(fā)布組織簡(jiǎn)介、招聘崗位、招聘要求、應(yīng)聘方式等信息的過(guò)程。復(fù)習(xí)：招聘廣告的內(nèi)容？招聘廣告的內(nèi)容

公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針崗位描述崗位規(guī)范工作崗位的中英文名稱及編號(hào)崗位工作職責(zé)的闡述崗位所需的能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)工作條件(地理位置、時(shí)間、周工作天數(shù)、報(bào)酬和福利)應(yīng)聘須知申請(qǐng)時(shí)間和地點(diǎn)如何申請(qǐng)(是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表以及面試)其它必要事項(xiàng)情景四招募任務(wù)8接受應(yīng)聘者申請(qǐng)8.1任務(wù)描述與分析

吸引來(lái)應(yīng)聘者后，如何接受應(yīng)聘者的申請(qǐng)？任務(wù)8接受應(yīng)聘者申請(qǐng)8.2任務(wù)精講

接受應(yīng)聘者申請(qǐng)是通過(guò)招聘渠道接受應(yīng)聘者申請(qǐng)表和收集簡(jiǎn)歷的過(guò)程。學(xué)生思考？

接受個(gè)人簡(jiǎn)歷還是讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)應(yīng)聘申請(qǐng)表，各自有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？接受應(yīng)聘者申請(qǐng)

接受個(gè)人簡(jiǎn)歷嗎？還是填寫申請(qǐng)表？申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估注意省略和留白 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估學(xué)生思考？

簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？8.3任務(wù)實(shí)施方案實(shí)施項(xiàng)目：設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表實(shí)施方案：

小組討論設(shè)計(jì)模擬公司的應(yīng)聘申請(qǐng)表。應(yīng)聘申請(qǐng)表

參加招聘會(huì)的主要程序（考證題）準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)注意事項(xiàng)宣傳簡(jiǎn)歷收?。ú灰p易收取簡(jiǎn)歷）招聘人員形象、口徑會(huì)后立即著手面試甄選任務(wù)9初篩和筆試9.1任務(wù)描述與分析

甄選第一步先要做好篩選簡(jiǎn)歷的工作。任務(wù)9初篩和筆試9.2任務(wù)精講9.2.1篩選簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn)歷，又稱傳記資料清單、個(gè)人履歷，是申請(qǐng)者職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識(shí)技能的總結(jié)。甄選方法107篩選簡(jiǎn)歷1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4背景調(diào)查5重要性內(nèi)容比較基本信息教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷候選人承諾甄選方法108篩選簡(jiǎn)歷1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4背景調(diào)查5重要性內(nèi)容比較申請(qǐng)表結(jié)構(gòu)完整內(nèi)容規(guī)范易于評(píng)估限制創(chuàng)造性

簡(jiǎn)歷開放式個(gè)性化

自我包裝

冗余信息9.2.1篩選簡(jiǎn)歷在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)做到以下幾點(diǎn):(1)注意與工作有關(guān)的學(xué)歷與學(xué)位、學(xué)術(shù)成就、工作成就、工作職責(zé)范圍及特殊專業(yè)培訓(xùn)等關(guān)鍵項(xiàng)目。(2)注意風(fēng)格的契合、應(yīng)聘者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)。(3)注意有無(wú)應(yīng)警惕的內(nèi)容。(4)略去會(huì)引起歧視的信息。1099.2.1篩選簡(jiǎn)歷在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)做到以下幾點(diǎn):(5)公平、公正、客觀，不能憑個(gè)人的好惡和一時(shí)沖動(dòng)去決定申請(qǐng)者的命運(yùn)，取舍的標(biāo)準(zhǔn)是看是否與工作有關(guān)。(6)邊看邊做記錄，看完后再下結(jié)論。(7)制作一份簡(jiǎn)歷審查調(diào)查表。(8)注意簡(jiǎn)歷所提供的信息的真實(shí)性。1109.2.1篩選簡(jiǎn)歷

企業(yè)在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，需要特別注意幾個(gè)方面:(1)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平是否適合崗位需求。(2)應(yīng)聘者職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì)是否能夠保障其任職穩(wěn)定性。(3)應(yīng)聘者的履歷是否實(shí)事求是，內(nèi)容是否具有行為描述的特征。例如，當(dāng)時(shí)的情境是什么，面對(duì)的任務(wù)是什么，采取了什么行動(dòng)，結(jié)果如何。1119.2.1篩選簡(jiǎn)歷

企業(yè)在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，需要特別注意幾個(gè)方面:(4)自我評(píng)價(jià)是否適度，是否能夠反映應(yīng)聘者的素質(zhì)和自我認(rèn)知的客觀性。(5)推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說(shuō)服力。(6)書寫格式是否規(guī)范化，是否能體現(xiàn)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)。(7)聯(lián)系方式是否齊全，應(yīng)聘者是否可隨時(shí)上崗。1129.2.1篩選簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷審查的主要內(nèi)容(1)查看客觀內(nèi)容(結(jié)合招聘職位要求)個(gè)人信息(如姓名、性別、年齡等)受教育程度(如上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷)工作經(jīng)歷(如工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等)個(gè)人成績(jī)(如學(xué)校、工作單位的各類獎(jiǎng)勵(lì)等)1139.2.1篩選簡(jiǎn)歷

(2)查看主觀內(nèi)容主觀內(nèi)容是指應(yīng)聘者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容,如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等。(3)初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求(4)全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

(5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象(6)查看應(yīng)聘者薪資期望值,判定其與招聘職位薪資的匹配度(7)結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求1149.2.2筆試1、筆試的含義

考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)、文字和分析綜合能力，得出應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力等差異，選拔應(yīng)聘者。2、類型（1）標(biāo)準(zhǔn)化筆試（2）非標(biāo)準(zhǔn)化筆試3、卷面構(gòu)成（1）客觀式筆試（2）論述式筆試（3）論文式筆試9.2.2筆試4、筆試的優(yōu)勢(shì)花較少的時(shí)間達(dá)到高效率評(píng)價(jià)，比較客觀

劣勢(shì)不能全面考察應(yīng)聘者能力5、注意問(wèn)題（1）命題是否恰當(dāng)（2）確定計(jì)分規(guī)則（3）閱卷及成績(jī)復(fù)核認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測(cè)驗(yàn)—語(yǔ)文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語(yǔ)文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)9.2.2筆試9.3任務(wù)實(shí)施方案實(shí)施項(xiàng)目：設(shè)計(jì)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷實(shí)施方案：

小組討論設(shè)計(jì)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷。任務(wù)10面試復(fù)習(xí)導(dǎo)入新課

10.3任務(wù)實(shí)施方案

10.2任務(wù)精講

10.1任務(wù)描述與分析復(fù)習(xí)：篩選簡(jiǎn)歷的方法？9.2.1篩選簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷審查的主要內(nèi)容(1)查看客觀情況

上學(xué)經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷

個(gè)人信息(如姓名、性別、年齡等)

受教育程度(如作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等)個(gè)人成績(jī)(如學(xué)校、工作單位的各類獎(jiǎng)勵(lì)等)1219.2.1篩選簡(jiǎn)歷

(2)查看主觀內(nèi)容主觀內(nèi)容是指應(yīng)聘者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容,如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等。(3)初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求(4)全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性(5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象(6)查看應(yīng)聘者薪資期望值,判定其與招聘職位薪資的匹配度(7)結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求122復(fù)習(xí)：筆試的方法？筆試1、筆試的含義

考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)、文字和分析綜合能力，得出應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力等差異，選拔應(yīng)聘者。2、類型（1）標(biāo)準(zhǔn)化筆試（2）非標(biāo)準(zhǔn)化筆試3、卷面構(gòu)成（1）客觀式筆試（2）論述式筆試（3）論文式筆試情景五甄選任務(wù)10面試10.1任務(wù)描述與分析

帶著思考題，閱讀引導(dǎo)案例。“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。

——杰克·韋爾奇任務(wù)10面試—面試的種類10.2任務(wù)精講10.2.1面試的種類1.含義：面試是經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面交談與觀察為主要手段的甄選方法。任務(wù)10面試—面試的種類2.面試的作用(1)可以考察到筆試甄選手段難以考察到的內(nèi)容；(2)可以彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效剔除高分低能者和冒名頂替者；(3)面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)聘者多方面素質(zhì)。任務(wù)10面試—面試的種類3.面試的發(fā)展趨勢(shì)(1)面試形式的豐富化

(2)面試程序的結(jié)構(gòu)化(3)面試提問(wèn)的彈性化(4)面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化(5)面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面化(6)面試考官的內(nèi)行化甄選方法130篩選簡(jiǎn)歷1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4背景調(diào)查5含義優(yōu)劣概要前期分析測(cè)評(píng)指標(biāo)試題設(shè)計(jì)試題修正設(shè)計(jì)準(zhǔn)備實(shí)施評(píng)價(jià)和技巧流程面試官因素；主觀經(jīng)驗(yàn)扭曲信息；

信息完整、深入；

非言語(yǔ)行為；第一手資料；優(yōu)劣任務(wù)10面試—面試的種類4.面試的種類(1)按應(yīng)聘者的數(shù)量分類：?jiǎn)为?dú)面試、集體面試(2)按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)分類：常規(guī)面試、情景面試、綜合性面試任務(wù)10面試—面試的種類(3)按面試目的分類①壓力型面試壓力型面試是將應(yīng)聘者置于一種人為的緊張氣氛中,讓應(yīng)聘者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激,以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。任務(wù)10面試—面試的種類(3)按面試目的分類②非壓力型面試非壓力型面試是指面試考官在和諧的面試氛圍中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行的面試,大多數(shù)崗位需要在無(wú)壓力的狀態(tài)下進(jìn)行面試,這有助于考察應(yīng)聘者的真實(shí)能力和素質(zhì)。任務(wù)10面試—面試的種類(4)按面試結(jié)構(gòu)化程度分類①結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是指面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范的面試。任務(wù)10面試—面試的種類(4)按面試結(jié)構(gòu)化程度分類②非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)與面試有關(guān)的因素不做任何限定的面試,也就是沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性面試。任務(wù)10面試—面試的種類③半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是指只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試,如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。任務(wù)10面試—面試的種類任務(wù)10面試—面試的種類小組討論：

比較各個(gè)面試種類的優(yōu)缺點(diǎn)。小王的面試

小王應(yīng)聘一家所謂的大公司的品管部經(jīng)理；依事先約好時(shí)間，準(zhǔn)時(shí)到達(dá)（路費(fèi)來(lái)回近兩百，小王在上海，公司在浙江），一個(gè)人事文員讓他在會(huì)議等一會(huì)，一等就是一個(gè)半小時(shí)，其中他催了兩次，最后來(lái)了四個(gè)人對(duì)小王進(jìn)行面試，四個(gè)人很年青，自我介紹后，問(wèn)了一下對(duì)方，才知道，四個(gè)人均為品管部人員（三個(gè)檢驗(yàn)員，一個(gè)所謂的工程師，年齡應(yīng)均不超過(guò)26）；然后四個(gè)人開始發(fā)問(wèn)，問(wèn)了一些亂七八糟的問(wèn)題，如一個(gè)檢驗(yàn)員的問(wèn)題：ABS的的組成成份是什么，有什么性能，在成型時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題）。小王聽(tīng)過(guò)后，也沒(méi)有回答他們，就說(shuō)，我能先問(wèn)一些問(wèn)題嗎，經(jīng)詢問(wèn)才知道，原品管部經(jīng)理已在上月被開除，只做了不到半年（04年有三個(gè)品管部經(jīng)理被開或離職）；總經(jīng)理正在和技術(shù)，生產(chǎn)等部門開會(huì)，沒(méi)時(shí)間。

小王就說(shuō)，你們能出去嗎，請(qǐng)你們?nèi)耸陆?jīng)理來(lái)，好嗎？他們互相看了看，就出去了，一會(huì)人事經(jīng)理來(lái)了，小王說(shuō)：我這么遠(yuǎn)來(lái)這里應(yīng)聘，是相信貴司，是真誠(chéng)來(lái)與貴司合作的，我尊重貴司的人員，并嚴(yán)格遵守我們雙方約定的時(shí)間；也請(qǐng)貴司尊重我，尊重所有來(lái)應(yīng)聘的人員；我對(duì)貴司的這些面試安排，很生氣；人事經(jīng)理就說(shuō)，你再等一會(huì)，我這就去請(qǐng)總經(jīng)理來(lái)；小王告訴他不用了，他不會(huì)來(lái)貴司工作的,我對(duì)貴司的發(fā)展前途很不看好；然后就離開了哪家公司，回了上海。

思考：該案例反映了什么問(wèn)題？

復(fù)習(xí)：面試的含義和作用？面試的含義：

面試是經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面交談與觀察為主要手段的甄選方法。面試的作用(1)可以考察到筆試甄選手段難以考察到的內(nèi)容；(2)可以彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效剔除高分低能者和冒名頂替者；(3)面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)聘者多方面素質(zhì)。復(fù)習(xí)：面試的種類？面試的種類(1)按應(yīng)聘者的數(shù)量分類：?jiǎn)为?dú)面試、集體面試(2)按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)分類：常規(guī)面試、情景面試、綜合性面試(3)按面試目的分類①壓力型面試②非壓力型面試(4)按面試結(jié)構(gòu)化程度分類①結(jié)構(gòu)化面試②非結(jié)構(gòu)化面試③半結(jié)構(gòu)化面試任務(wù)10面試—面試的流程任務(wù)10面試—面試的流程146篩選簡(jiǎn)歷1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4背景調(diào)查5準(zhǔn)備實(shí)施結(jié)果應(yīng)用流程熟悉面試流程建立互信提問(wèn)技巧減少誤差材料環(huán)境人員時(shí)間面試人員就位導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段核分階段任務(wù)10面試—面試的流程(一)面試準(zhǔn)備階段任務(wù)10面試—面試的流程(一)面試準(zhǔn)備階段1.確定面試考官2.選擇合適的面試方法3.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表和面試問(wèn)話提綱4.安排合適的面試時(shí)間5.安排合適的面試地點(diǎn)6.做好面試的行政安排ABCD面試座位圖面試環(huán)境的布置2024/4/9

面試場(chǎng)所的選擇

小A是青島××大學(xué)的一女生，即將應(yīng)屆畢業(yè)。3月14日，她收來(lái)自于廣州某日化企業(yè)的面試通知。面試通知上寫著：面試時(shí)間：2012年3月15日，15：30地點(diǎn):青島市××賓館306房

收到這份通知后，小A欣喜不已，因?yàn)樵摴舅闶菄?guó)內(nèi)比較知名的企業(yè)第二天，經(jīng)過(guò)一番精心準(zhǔn)備后，小A準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在××賓館306房的門口。按過(guò)門鈴之后，里邊傳來(lái)很有禮貌的聲音，“請(qǐng)進(jìn)！”想到即將接受該知名企業(yè)的面試，小A心里有點(diǎn)激動(dòng)，但更多的是緊張。她深吸了口氣，推開虛掩的房門走了進(jìn)去。剛走進(jìn)房間，一陣熱的有點(diǎn)烤人的暖氣就撲面而來(lái)?？赡苁窃撝骺脊儆悬c(diǎn)怕冷吧，加上青島的3月份氣溫還是很低的，小A心里不以為意。走過(guò)短短的房廊后，小A看到正對(duì)門的窗戶上拉著厚厚的窗簾；窗戶下面放了張桌子，桌子上擺著一臺(tái)處于開機(jī)狀態(tài)的筆記本電腦，桌子旁邊的椅子放著一個(gè)打開的旅行包；椅子旁邊的落地?zé)羰情_著的，發(fā)出黃色的燈光。房間里擺放著兩張床，主考官坐在靠窗的那張床上?？匆?jiàn)小A進(jìn)來(lái)，他起身微笑著和小A打了個(gè)招呼，并示意小A坐在另外的一張床上。

面試場(chǎng)所的選擇

此時(shí)，不僅小A心里剛才的緊張沒(méi)有消退，反而更感覺(jué)到有些微微的不自在。

面試官很親切地問(wèn)小A說(shuō)，“需不需要來(lái)杯水？”小A很有禮貌地婉言謝絕了。

“那我們就開始吧，”面試官給自己水杯加了些水后，坐在小A對(duì)面的那張床上說(shuō)。

……

可能由于房間里空氣不暢，暖氣又開得太大的緣故，小A明顯感覺(jué)到床褥發(fā)出一種難聞的氣味。房間內(nèi)昏黃的光線，遠(yuǎn)處筆記本電腦的閃屏，以及與面試官過(guò)近距離的對(duì)視，小A感到了更加的緊張和不自在，甚至開始感到一種不安。

后來(lái)，這次面試不到十五分鐘就草草結(jié)束了。

任務(wù)10面試—面試的流程小組討論：作為招聘專員，在面試組織準(zhǔn)備階段應(yīng)該做些什么具體的安排。致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請(qǐng)表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過(guò)了確認(rèn)刊登招聘廣告時(shí)確定的面試日期如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對(duì)各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容面試地點(diǎn)，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(diǎn)（預(yù)定下來(lái)），或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖辏A(yù)定房間，并向飯店經(jīng)理說(shuō)明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時(shí)間、面試所用時(shí)間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時(shí)間做記錄。面試/筆試前的行政安排程序設(shè)計(jì)如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時(shí)間表、簡(jiǎn)介和申請(qǐng)表給接待員一份印有候選人姓名、面試時(shí)間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費(fèi)用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點(diǎn)以及面試可能占用的時(shí)間通知侯選人他們將與誰(shuí)見(jiàn)面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時(shí)間，也能節(jié)省你的時(shí)間程序設(shè)計(jì)復(fù)習(xí)：面試的流程？任務(wù)10面試—面試的流程復(fù)習(xí)：面試的準(zhǔn)備？任務(wù)10面試—面試的流程(一)面試準(zhǔn)備階段1.確定面試考官2.選擇合適的面試方法3.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表和面試問(wèn)話提綱4.安排合適的面試時(shí)間5.安排合適的面試地點(diǎn)6.做好面試的行政安排(二)面試實(shí)施階段(二)面試實(shí)施階段面試人員就位：面試官的就位和候選人的安置；導(dǎo)入階段：創(chuàng)造氣氛（視情況而定）；說(shuō)明面試的時(shí)間安排和問(wèn)題數(shù)；并開始詢問(wèn)求職者比較熟悉的問(wèn)題（如自我介紹）；核心階段：著重收集有關(guān)求職者核心勝任特征的信息；確認(rèn)階段：查漏補(bǔ)缺，同時(shí)對(duì)候選人想要了解的地方做簡(jiǎn)要反饋；核定階段：候選人退場(chǎng)，面試官核定結(jié)論。

結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題提供給候選人關(guān)于職位的基本描述說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事?。?！任務(wù)10面試—面試的流程(三)面試結(jié)果應(yīng)用階段這個(gè)階段的主要工作包括面試結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)、確定最后的人選、面試結(jié)果的反饋及面試資料的存檔。任務(wù)10面試—面試的流程小組討論：作為招聘專員，在甄選組織中應(yīng)該做些什么工作。人員甄選程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請(qǐng)表設(shè)計(jì)筆試題庫(kù)建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)面試人員的培訓(xùn)人才庫(kù)建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知、登記表等）招聘專員的甄選工作復(fù)習(xí)：面試的流程面試的流程復(fù)習(xí)：招聘專員的面試組織工作招聘專員的面試組織工作169篩選簡(jiǎn)歷1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4背景調(diào)查5準(zhǔn)備實(shí)施結(jié)果應(yīng)用流程熟悉面試流程建立互信提問(wèn)技巧減少誤差材料環(huán)境人員時(shí)間面試人員就位導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段核分階段思考明確面試考官要求的重要性任務(wù)10面試—面試的考官要求1、面試考官的資格要求1)必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng),為人正直、公正；2)應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí),在面試的小組中,面試考官的知識(shí)組合不應(yīng)有缺口；3)了解組織狀況及職位要求,這樣才能幫助公司選出真正需要的人才；任務(wù)10面試—面試的考官要求1、面試考官的資格要求4)面對(duì)各類應(yīng)聘者,能熟練運(yùn)用各種面試技巧,控制面試的進(jìn)程；5)能公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,不受應(yīng)聘者的外表、性格和背景等各項(xiàng)主觀因素的影響；6)要求面試考官掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù),能對(duì)錄用與否做出果斷的決定。第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗(yàn)評(píng)估者考評(píng)誤差非言語(yǔ)行為的影響忽略尊重2、面試考官易犯的錯(cuò)誤草率決定任務(wù)10面試—面試的考官要求3、如何避免面試考官的主觀錯(cuò)誤1）確定面試考官2）培訓(xùn)面試考官任務(wù)10面試—面試的流程小組討論：

如何做好考官的選取和培訓(xùn)？復(fù)習(xí)：面試的流程面試的流程復(fù)習(xí)：面試考官易犯的錯(cuò)誤第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗(yàn)評(píng)估者考評(píng)誤差非言語(yǔ)行為的影響忽略尊重面試考官易犯的錯(cuò)誤草率決定模擬訓(xùn)練：

面試問(wèn)題模擬提問(wèn)練習(xí)。常見(jiàn)面試問(wèn)題：1、請(qǐng)你介紹一下自己好嗎？1、請(qǐng)你介紹一下自己好嗎？

回答提示：一般人回答過(guò)于平常，只說(shuō)姓名、年齡、愛(ài)好、工作經(jīng)驗(yàn)，這些在簡(jiǎn)歷上都有。其實(shí)，考官最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強(qiáng)技能、最深入研究的知識(shí)領(lǐng)域、個(gè)性中最積極的部分、做過(guò)的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個(gè)性和做事的能力，說(shuō)得合情合理考官才會(huì)相信。常見(jiàn)面試問(wèn)題：2、你的優(yōu)點(diǎn)是什么？2、你的優(yōu)點(diǎn)是什么？

回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場(chǎng)堅(jiān)定、頑強(qiáng)向上、樂(lè)于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂(lè)觀和友愛(ài)?？脊俸苤匾暥Y貌，求職者要尊重考官，在回答每個(gè)問(wèn)題之后都說(shuō)一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。

常見(jiàn)面試問(wèn)題：3、說(shuō)說(shuō)你的缺點(diǎn)？3、說(shuō)說(shuō)你的缺點(diǎn)？

回答提示：這個(gè)問(wèn)題考官不希望聽(tīng)到直接回答的缺點(diǎn)是什么等，如果求職者說(shuō)自己小心眼、愛(ài)忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會(huì)錄用你。絕對(duì)不要自作聰明地回答“我最大的缺點(diǎn)是過(guò)于追求完美”，有的人以為這樣回答會(huì)顯得自己比較出色，但事實(shí)上，他已經(jīng)岌岌可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)起，中間加一些小缺點(diǎn)，最后再把問(wèn)題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點(diǎn)上，突出優(yōu)點(diǎn)的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。常見(jiàn)面試問(wèn)題：4、你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？

4、你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？1）如果招聘單位對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個(gè)問(wèn)題，說(shuō)明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗(yàn)”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。2）對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠(chéng)懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。3）如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會(huì)有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會(huì)在這個(gè)行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識(shí)豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項(xiàng)工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請(qǐng)貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個(gè)職位?！?/p>

常見(jiàn)面試問(wèn)題：5、你對(duì)薪資的要求？

5、你對(duì)薪資的要求？

回答提示：如果你對(duì)薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對(duì)薪酬的要求太高，那又會(huì)顯得你分量過(guò)重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對(duì)求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價(jià)錢往往是他們所能給予的最高價(jià)錢，他們問(wèn)你只不過(guò)想證實(shí)一下這筆錢是否足以引起你對(duì)該工作的興趣。

回答一：我對(duì)工資沒(méi)有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問(wèn)題上會(huì)友善合理。我注重的是找對(duì)工作機(jī)會(huì)，所以只要條件公平，我則不會(huì)計(jì)較太多。

回答二：如果必須說(shuō)出具體數(shù)目，不要說(shuō)一個(gè)寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數(shù)字。最好給出一個(gè)具體數(shù)字，這樣表明你已經(jīng)對(duì)當(dāng)今的人才市場(chǎng)作了調(diào)查，知道像自己這樣學(xué)歷的雇員有什么樣的價(jià)值。復(fù)習(xí)：面試的流程面試的流程復(fù)習(xí)：面試提問(wèn)的種類任務(wù)10面試—面試的技巧1、面試時(shí)的提問(wèn)技巧(1)保證面試問(wèn)題的結(jié)構(gòu)合理,即事先確定問(wèn)題的順序、層次；(2)應(yīng)在輕松氣氛下進(jìn)行面試；（語(yǔ)氣親切）(3)提問(wèn)要先易后難,由淺入深

；(4)提問(wèn)的形式多樣（開放式、封閉式、行為式提問(wèn)等）任務(wù)10面試—面試的技巧1、面試時(shí)的提問(wèn)技巧(5)在面試的開始階段,要多提問(wèn)開放性問(wèn)題；（例如，對(duì)這件事，你有什么看法？）(6)不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題；（例如，你能接受加班嗎？）(7)盡可能提問(wèn)與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題,即行為性問(wèn)題。（例如，最近一年，你最成功的事是什么？具體情況怎樣？）練習(xí)下列面試問(wèn)題屬于那種性質(zhì)問(wèn)題？1）你介意出差嗎？2）你如何處理同學(xué)關(guān)系？3）你沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，能做好這份工作嗎？4）談?wù)勀愕囊淮问〗?jīng)驗(yàn)？如何應(yīng)對(duì)？5）你如何學(xué)習(xí)專業(yè)？6)談?wù)勀闵洗髮W(xué)時(shí)不得不適應(yīng)變化的經(jīng)歷，怎樣適應(yīng)？常見(jiàn)面試問(wèn)題：6、與上級(jí)意見(jiàn)不一時(shí)，你將怎么辦？回答提示：①一般可以這樣回答“我會(huì)給上級(jí)以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會(huì)服從上級(jí)的意見(jiàn)?！雹谌绻嬖嚹愕氖强偨?jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時(shí)不在場(chǎng)，可以這樣回答：“對(duì)于非原則性問(wèn)題，我會(huì)服從上級(jí)的意見(jiàn)，對(duì)于涉及公司利益的重大問(wèn)題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映。”分析：這個(gè)問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)答案是思路①，如果用②的回答，必死無(wú)疑。你沒(méi)有摸清楚改公司的內(nèi)部情況，先想打小報(bào)告，這樣的人沒(méi)有人敢要。常見(jiàn)面試問(wèn)題：7、你希望與什么樣的上級(jí)共事？回答提示：①通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)上級(jí)的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對(duì)自我要求的意識(shí)，這既上一個(gè)陷阱，又是一次機(jī)會(huì)。②最好回避對(duì)上級(jí)具體的希望，多談對(duì)自己的要求。③如“做為剛步入社會(huì)的新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對(duì)環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長(zhǎng)就可以了。分析：這個(gè)問(wèn)題比較好的回答是，希望我的上級(jí)能夠在工作中對(duì)我多指導(dǎo)，對(duì)我工作中的錯(cuò)誤能夠立即指出。總之，從上級(jí)指導(dǎo)這個(gè)方面談，不會(huì)有大的紕漏。常見(jiàn)面試問(wèn)題：

8、談?wù)勅绾芜m應(yīng)辦公室工作的新環(huán)境？回答提示①辦公室里每個(gè)人有各自的崗位與職責(zé)。②根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示和工作安排，制定工作計(jì)劃，提前預(yù)備，并按計(jì)劃完成。③多請(qǐng)示并及時(shí)匯報(bào)，遇到不明白的要虛心請(qǐng)教。④抓間隙時(shí)間，多學(xué)習(xí)，努力提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。常見(jiàn)面試問(wèn)題：

9、如果錄用了你，你將怎樣開展工作？回答提示：①如果應(yīng)聘者對(duì)于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說(shuō)出自己開展工作的具體辦法。②可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來(lái)回答，如“首先聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來(lái)制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開展工作?！背Ｒ?jiàn)面試問(wèn)題：10、為什么選擇我們公司？回答提示：

曾經(jīng)在報(bào)章雜志看過(guò)關(guān)于貴公司的報(bào)道，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業(yè)界的成績(jī)也是有目共睹的，而且對(duì)員工的教育訓(xùn)練、升遷等也都很有制度。分析：去面試前先做功課，了解一下該公司的背景，讓對(duì)方覺(jué)得你真的很有心想得到這份工作，而不只是探探路。復(fù)習(xí)：面試提問(wèn)的種類復(fù)習(xí)：面試提問(wèn)的技巧1、面試時(shí)的提問(wèn)技巧(1)事先確定問(wèn)題的順序、層次；(2)應(yīng)在輕松氣氛下進(jìn)行面試；（語(yǔ)氣親切）(3)提問(wèn)要先易后難,由淺入深；(4)提問(wèn)形式多樣；（假設(shè)式、追問(wèn)式等）(5)多問(wèn)開放問(wèn)題；(6)不問(wèn)帶提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題；（例如，你能接受加班嗎？）(7)盡可能提問(wèn)與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題,即行為性問(wèn)題。（例如，最近一年，你最成功的事是什么？具體情況怎樣？）練習(xí)下列面試問(wèn)題屬于那種提問(wèn)方式？1）談?wù)勀愕膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)？2）你選擇專業(yè)的原因？A興趣B別人影響3）如果和別人不合，你怎么解決？4）你說(shuō)你非常喜歡你的專業(yè)？5）你的觀點(diǎn)很好。6)你干過(guò)班級(jí)干部嗎？7）你的一次成功經(jīng)歷？具體如何成功的？任務(wù)10面試—面試的技巧2、面試中的傾聽(tīng)技巧(1)要善于發(fā)揮面試官身體語(yǔ)言的作用；(2)面試官要善于把握和調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒；

(3)要注意應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言；(4)注意傾聽(tīng),不要隨意打斷應(yīng)聘者。傾聽(tīng)時(shí)全神貫注最重要的面試技巧是傾聽(tīng)！認(rèn)真傾聽(tīng)、準(zhǔn)確記錄

最重要的面試技巧是傾聽(tīng)，傾聽(tīng)而不加任何評(píng)論也同樣十分重要。面試中如何運(yùn)用STAR原則Situation情景Action行動(dòng)Target目標(biāo)Result結(jié)果案例：面試中如何運(yùn)用STAR原則

A企業(yè)需要招聘一名業(yè)務(wù)代表,某應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過(guò)銷售冠軍,某一年銷售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。則A公司在面試時(shí),可針對(duì)簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷,對(duì)以下四個(gè)方面進(jìn)行提問(wèn):(1)該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下,包括應(yīng)聘者所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷售渠道、利潤(rùn)率等。通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn),全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提,從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有還是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān),還是與市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。(2)該應(yīng)聘者完成過(guò)哪些工作任務(wù),每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過(guò)這些可以了解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn),以確定其所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在空缺的職位。案例：面試中如何運(yùn)用STAR原則(3)應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)。通過(guò)這些,可以進(jìn)一步了解其工作方式、思維方式和行為方式,這是企業(yè)非常希望獲得的信息。(4)針對(duì)每項(xiàng)任務(wù)所采取的行動(dòng)的結(jié)果是什么,是好還是不好,好是因?yàn)槭裁?不好又是因?yàn)槭裁础?/p>

案例：面試中如何運(yùn)用STAR原則

這樣,通過(guò)運(yùn)用STAR原則提問(wèn),可以一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入,一步步挖掘出潛在的信息,為企業(yè)決策提供正確和全面的參考。這既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才),也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé),有助于獲得一個(gè)雙贏的局面。按STAR原則面試,A公司的面試官只收集應(yīng)聘者過(guò)去的行為事例,而不是從心理角度分析其行為;面試官評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的依據(jù)是其行為表現(xiàn),而不是面試官個(gè)人的主觀感受和直覺(jué)。應(yīng)聘者難以隱瞞過(guò)去的表現(xiàn)或提供含糊、空洞的信息,而必須提供確切和真實(shí)的信息資料。鑒于以上原因,STAR原則可以幫助面試官對(duì)應(yīng)聘者做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。B公司XX年招聘面試設(shè)計(jì)職位：人力資源部招聘/培訓(xùn)專員面試類型：結(jié)構(gòu)化面試出題依據(jù)：素質(zhì)模型，職位說(shuō)明書，任職資格要求時(shí)間：15-20分鐘一、簡(jiǎn)單寒暄二、人際溝通能力

每個(gè)人都有自尊心，當(dāng)你的自尊心受到傷害時(shí)，你是怎樣做的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。三、團(tuán)隊(duì)合作能力

請(qǐng)講一下你對(duì)團(tuán)隊(duì)工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？四、解決問(wèn)題能力

新聞發(fā)布會(huì)上，一名記者說(shuō)你單位的產(chǎn)品質(zhì)量有問(wèn)題，引發(fā)群眾混亂，你怎么辦？五、學(xué)習(xí)發(fā)展能力

你如何看待學(xué)校的學(xué)習(xí)與工作中的學(xué)習(xí)的區(qū)別？六、靈活應(yīng)變能力

學(xué)者說(shuō)中國(guó)是一個(gè)宗教匱乏的國(guó)度，是因?yàn)橹袊?guó)人缺少一種敬畏心理。你有敬畏心理嗎？你敬畏什么？為什么要敬畏？（如回答無(wú)敬畏心理，可換為：你什么都不敬畏，那你的意思是一個(gè)人可以沒(méi)有信仰嗎？七、情緒控制能力（壓力承受力）

假如你滿懷信心地區(qū)某公司求職，公司老總看過(guò)你的簡(jiǎn)歷后，對(duì)你說(shuō)：“你腦袋里裝的是一大堆沒(méi)有用的理論。我不需要像你這樣沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人員”。你會(huì)怎么辦？八、責(zé)任感與歸屬意識(shí)

跨組織的任務(wù)，由于涉及成員過(guò)多，最后往往容易形成“責(zé)任者缺位”現(xiàn)象。你如果身處其境，會(huì)是什么心態(tài)？

復(fù)習(xí)：面試的流程復(fù)習(xí)：面試的技巧1、面試時(shí)的提問(wèn)技巧(1)事先確定問(wèn)題的順序、層次；(2)應(yīng)在輕松氣氛下進(jìn)行面試；（語(yǔ)氣親切）(3)提問(wèn)要先易后難,由淺入深；(4)提問(wèn)形式多樣；（假設(shè)式、追問(wèn)式等）(5)多問(wèn)開放問(wèn)題；(6)不問(wèn)帶提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題；（例如，你能接受加班嗎？）(7)盡可能提問(wèn)與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題,即行為性問(wèn)題。（例如，最近一年，你最成功的事是什么？具體情況怎樣？）2、面試中的傾聽(tīng)技巧(1)要善于發(fā)揮面試官身體語(yǔ)言的作用；(2)面試官要善于把握和調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒；

(3)要注意應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言；(4)注意傾聽(tīng),不要隨意打斷應(yīng)聘者。任務(wù)10面試—面試結(jié)果評(píng)價(jià)1、面試的評(píng)價(jià)要點(diǎn)1）儀表風(fēng)度（衣著整潔，舉止文明）2）求職動(dòng)機(jī)（職業(yè)價(jià)值觀）3）專業(yè)知識(shí)（崗位匹配情況）4）工作經(jīng)驗(yàn)（實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）5）口頭表達(dá)能力（邏輯性，清晰明確）練習(xí)下列面試問(wèn)題體現(xiàn)了哪方面評(píng)價(jià)要點(diǎn)：1）考官觀察應(yīng)聘者的外表穿著。2）你找工作首先考慮什么？3）你學(xué)過(guò)哪些和招聘相關(guān)的課程？4）你的實(shí)踐經(jīng)歷有哪些？5）你在眾人面前演講能力如何？任務(wù)10面試—面試結(jié)果評(píng)價(jià)1、面試的評(píng)價(jià)要點(diǎn)6）綜合分析能力（分析全面、得當(dāng)）7）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力（機(jī)智敏捷）8）人際交往能力（合作技巧）9）工作和學(xué)習(xí)態(tài)度（責(zé)任心、進(jìn)取心等）10）個(gè)人興趣與職業(yè)愛(ài)好（職業(yè)興趣）練習(xí)下列面試問(wèn)題體現(xiàn)了哪方面評(píng)價(jià)要點(diǎn)：6）為什么學(xué)以致用很重要？7）與上級(jí)意見(jiàn)不一致，你怎么辦？8）你喜歡和什么樣的人交往？為什么？9）在緊張的學(xué)習(xí)或?qū)嵙?xí)工作中，你的心態(tài)如何？10）你喜歡從事什么工作？

你如何度過(guò)休閑時(shí)間？任務(wù)10面試—面試結(jié)果評(píng)價(jià)2、面試評(píng)分表的構(gòu)成1)姓名、編號(hào)、性別、年齡。（個(gè)人情況）2)應(yīng)聘的職位。（崗位情況）3)面試考察內(nèi)容及考核要素。（評(píng)價(jià)指標(biāo)）4)面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)。（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）5)評(píng)語(yǔ)欄(包括錄用建議、錄用決策)。6)面試評(píng)委簽字欄。（簽字確認(rèn)）7)面試時(shí)間等。（實(shí)施日期）任務(wù)10面試—面試結(jié)果評(píng)價(jià)3、面試評(píng)分表的形式1）問(wèn)卷式面試評(píng)分表2）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表3）提問(wèn)題項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)表B公司招聘人力資源部招聘/培訓(xùn)專員第一輪面試評(píng)價(jià)表考察要素觀察要點(diǎn)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分舉止儀表穿著打扮得體;言語(yǔ)舉止符合一般禮節(jié);無(wú)多余動(dòng)作5好(4-5):體態(tài)體貌,穿著舉止以及精神面貌得體中(3):一定程度的得體,有小的疏漏差(1-2)：隨意性大,與場(chǎng)合不匹配人際溝通能力能注意整體和個(gè)人之間的關(guān)系及各部分間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合;與人溝通無(wú)障礙;語(yǔ)言得體,考慮周到;總能讓人理解自己的意思,并聽(tīng)取自己的主張15好(11-15):敘述生動(dòng),能通過(guò)良好的溝通取得他人的理解,表現(xiàn)出良好的人際交往溝通能力中(5-10):敘述較生動(dòng),注意通過(guò)溝通取得他人理解,表現(xiàn)出一定人際交往意識(shí),但方法不靈活差(1-4):舉例平淡,缺乏溝通意識(shí)團(tuán)隊(duì)合作能力主動(dòng)合作;理解組織權(quán)屬關(guān)系學(xué)(包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識(shí));人際適應(yīng);有效溝通(傳遞信息);處理人際關(guān)系原則性與靈活性相結(jié)合12好(9-12):描述翔實(shí),論證充分,合作方式有效實(shí)用,表現(xiàn)主動(dòng)熱情中(4-8):敘述平淡,主動(dòng)性一般,有基本團(tuán)隊(duì)合作能力差(1-4):敘述空洞,答案較常見(jiàn),不具團(tuán)隊(duì)合作能力考察要素觀察要點(diǎn)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分學(xué)習(xí)發(fā)展能力持續(xù)學(xué)習(xí);對(duì)自己的未來(lái)有良好的規(guī)劃;能夠著眼未來(lái)15好(11-15):有積極向上的好學(xué)情緒中(5-10):對(duì)學(xué)習(xí)具有一定興趣差(1-4)：對(duì)學(xué)習(xí)不太感興趣,對(duì)今后發(fā)展沒(méi)有規(guī)劃靈活應(yīng)變能力有壓力狀況下,思維反應(yīng)敏捷;情緒穩(wěn)定;考慮問(wèn)題周到8好(6-8):態(tài)度從容,思維敏捷,能迅速調(diào)整思路,比較全面細(xì)致地組織答案,應(yīng)對(duì)得體中(3-5):態(tài)度較從容,能較快組織答案,但應(yīng)對(duì)較片面單一差(1-2):應(yīng)對(duì)凌亂,缺乏基本邏輯性情緒控制能力在較強(qiáng)刺激情境中表情和言語(yǔ)自然;受到有意挑戰(zhàn)甚至羞辱時(shí)能保持冷靜;為長(zhǎng)遠(yuǎn)或更高目標(biāo),控制自己當(dāng)前的欲望10好(8-10):能控制情緒,人際交往和溝通意識(shí)良好,應(yīng)對(duì)辦法合理有效中(4-7):能控制情緒,有繼續(xù)溝通解釋意識(shí),但提出的應(yīng)對(duì)辦法不夠合理有效差(1-3):扭頭就走,放棄應(yīng)聘;直截了當(dāng)指責(zé)考官不尊重人;束手無(wú)策考察要素觀察要點(diǎn)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分解決問(wèn)題能力遇事不慌,能積極冷靜思考;解決方法新穎獨(dú)到,并具實(shí)用性15好(11-15):冷靜思考,反應(yīng)敏捷,方法實(shí)用中(5-10):稍顯慌亂,能提出較好解決方案差(1-4):思路凌亂,無(wú)計(jì)可施責(zé)任與歸屬意識(shí)辦事認(rèn)真負(fù)責(zé),有魄力;考慮周全;對(duì)自己的責(zé)任有很深刻的理解;勇于承擔(dān)責(zé)任15好(11-15):有強(qiáng)烈的責(zé)任感,并對(duì)如何負(fù)責(zé)有良好的闡述中(5-10):有責(zé)任感,但無(wú)法具體說(shuō)明差(1-4):責(zé)任意識(shí)淡薄語(yǔ)言表達(dá)能力理解他人意思,口齒清晰流暢;內(nèi)容有條理,富有邏輯性;他人能理解并具有一定頂?shù)恼f(shuō)服力;用詞準(zhǔn)確恰當(dāng),有分寸5好(4-5):語(yǔ)言流暢,能夠針對(duì)所問(wèn)的問(wèn)題中(3):回答的內(nèi)容比較準(zhǔn)確,但需要一定時(shí)間的思考差(1-2)：應(yīng)對(duì)凌亂,缺乏基本的邏輯性和流暢性總分:考官意見(jiàn):任務(wù)10面試—面試結(jié)果評(píng)價(jià)4、面試評(píng)分中應(yīng)注意的相關(guān)問(wèn)題(1)每位面試官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致(2)各面試官橫向的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一(3)對(duì)全部的應(yīng)聘者要機(jī)會(huì)均等