2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師練習(xí)題二及答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師

練習(xí)題（二）及答案

單選題（共48題）

1、（2019年11月）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。

A.應(yīng)知

B.應(yīng)會

C.應(yīng)精

D.工作實例

【答案】C

2、（2016年11月）培訓(xùn)課程設(shè)計步驟分為：①目標(biāo)；②策略；③模式；④定

位；⑤評價。

A.④①②③⑤

B.①④②③⑤

C.①④③②⑤

D.④①③②⑤

【答案】A

3、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，人力資源部被公司要求收集并

完善此次培訓(xùn)的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是0

A.驗證培訓(xùn)結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望

B.為將來的培訓(xùn)反饋有用信息

C.為以后改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)

D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準(zhǔn)備

【答案】D

4、勞動法的首要原則是（）

A.保障勞動者的勞動權(quán)

B.勞動關(guān)系民主化

C.物質(zhì)幫助權(quán)

D.保障勞動者的報酬權(quán)

【答案】A

5、企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤

為中心的話，宜采用（）。

A.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

B.直線職能制結(jié)構(gòu)

C.矩陣制結(jié)構(gòu)

D.集權(quán)制結(jié)構(gòu)

【答案】A

6、。也稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)

準(zhǔn)。

A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)

B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)

D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

【答案】B

7、（2016年5月）以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是（）。

A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平

B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位

C.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)

D.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)

【答案】D

8、（2016年11月）（）不是效度的基本類型。

A.內(nèi)容效度

B.預(yù)測效度

C.同測效度

D.結(jié)果效度

【答案】D

9、用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并

將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)，這種方法是（）。

A.加權(quán)選擇量表法

B.行為觀察法

C.行為錨定等級評價法

D.關(guān)鍵事件法

【答案】A

10、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳

遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的手段是0

A.廣告

B.人員推銷

C.營業(yè)推廣

D.公共關(guān)系

【答案】A

11、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）

A.勞動定額應(yīng)用范圍廣

B.二者的計量單位不同

C.二者的內(nèi)涵完全一致

D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”

【答案】A

12、（）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。

A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

B.人力資源費用計劃

C.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

D.人力資源制度規(guī)劃

【答案】D

13、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（？）。

A.培訓(xùn)制度

B.工作說明書

C.工資制度

D.任務(wù)計劃表

【答案】B

14、下列不屬于個人方面的心理特質(zhì)的是（）。

A.智力

B.情緒

C.性格

D.自信

【答案】D

15、（2016年11月）培訓(xùn)項目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）。

A.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

B.培訓(xùn)資源的籌備

C.培訓(xùn)成本的預(yù)算

D.項目的評估規(guī)劃

【答案】D

16、工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括（）

A.工作時間標(biāo)準(zhǔn)

B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C.勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)

D.定額符號標(biāo)準(zhǔn)

【答案】D

17、培訓(xùn)項目設(shè)計的原則不包括（）

A.可操作性原則

B.職業(yè)發(fā)展性原則

C.因材施教原則

D.反饋及強化性原則

【答案】A

18、（）是指評估學(xué)員對課程的滿意程度。

A.反應(yīng)評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.行為評估

D.結(jié)果評估

【答案】A

19、培訓(xùn)服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容不包含（）。

A.企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求，有關(guān)部門要求員工必須參加培訓(xùn)

B.員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出

申請

C.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)

D.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)

【答案】A

20、在培訓(xùn)激勵制度中。激勵制度不包括（）。

A.對員工的激勵

B.對培訓(xùn)實施者的激勵

C.對企業(yè)的激勵

D.對部門及其主管的激勵

【答案】B

21、企業(yè)首席代表由（）擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任。

A.法定代表人

B.法人

C.總經(jīng)理

D.其他管理負責(zé)人

【答案】A

22、（）是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門設(shè)置的

一項基礎(chǔ)工作。

A.定編

B.定崗

C.定員

D.定額

【答案】A

23、事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形

式。它遵循（）的總原則。

A.”集中決策、集體經(jīng)營”

B.”集中決策、分散經(jīng)營”

C.“分散經(jīng)營、集體決策”

D.“分散經(jīng)營、分散決策”

【答案】B

24、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體

是（）。

A.匯總報表

B.正式通報

C.例會制度

D.勞動管理表單

【答案】B

25、以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是

（）O

A.員工自我矛盾

B.客戶自我矛盾

C.主管自我矛盾

D.組織目標(biāo)矛盾

【答案】B

26、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持（）。

A.細選原則

B.精選原則

C.重點原則

D.面廣原則

【答案】D

27、職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的

（）0

A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

【答案】B

28、以下各選項不屬于培訓(xùn)評估主要解決的問題是（）。

A.評估可行性分析

B.明確評估的方案

C.明確評估的目的

D.明確評估的操作者和參與者

【答案】B

29、筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的（）。

A.財務(wù)知識

B.觀察能力

C.管理知識

D.管理能力

【答案】D

30、特別任務(wù)法常用于（）。

A.技能培訓(xùn)

B.知識培訓(xùn)

C.管理培訓(xùn)

D.態(tài)度培訓(xùn)

【答案】C

31、（）承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人。也為求職者擇業(yè)。

A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校

B.勞動部

C.就業(yè)中介機構(gòu)

D.再就業(yè)服務(wù)中心

【答案】C

32、勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和

企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議（）提出。

A.勞動仲裁委員會

B.調(diào)解委員會

C.勞動調(diào)解委員會

D.人民法院

【答案】B

33、（），也稱實作工時、實動工時、實用工時等。

A.實耗工時

B.勞動工時

C.勞作工時

D.實際工時

【答案】A

34、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。

A.招聘會的組織者

B.招聘會信息發(fā)布的媒體

C.負責(zé)后勤事務(wù)的單位

D.學(xué)校的負責(zé)部門

【答案】B

35、企業(yè)在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品，其組織結(jié)

構(gòu)通常的類型是（）。

A.矩陣結(jié)構(gòu)

B.職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)

D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)

【答案】B

36、（）的基點是最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性。

A.課程風(fēng)格

B.課程設(shè)計

C.課程策略

D.課程方法

【答案】B

37、（2016年5月）（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來

周而復(fù)始的評估培訓(xùn)的需求。

A.三維培訓(xùn)需求分析模型

B.循環(huán)評估模型

C.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

D.績效差距分析模型

【答案】B

38、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序包括：①設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試；②開發(fā)教學(xué)策

略；③設(shè)計和開展形成性評價；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改

教學(xué)內(nèi)容；⑦開展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對象。排序

正確的是（）。

A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥

B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④

C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨

D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤

【答案】A

39、勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，不具有（）特征。

A.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的

B.勞動爭議的內(nèi)容是特定的

C.勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議

D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

【答案】C

40、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是（）

A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書

面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求

B.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日

內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)

C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式

D.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進行集體協(xié)商

【答案】D

41、（2017年5月）情景模擬測試主要用于招聘（）

A.中低層管理人員

B.中低層技術(shù)人員

C.中高層管理人員

D.中高層技術(shù)人員

【答案】C

42、（2015年11月）（）是崗位人員完成職責(zé)時可以在一定限度內(nèi)（有時

未經(jīng)上級允許）自由行使的權(quán)力。

A.職權(quán)

B.權(quán)責(zé)

C.權(quán)限

D.職責(zé)

【答案】C

43、假如公司領(lǐng)導(dǎo)近來對你的工作有所不滿，你想和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，但你又沒有機

會接觸領(lǐng)導(dǎo)，你會（）。

A.電話與領(lǐng)導(dǎo)溝通

B.給領(lǐng)導(dǎo)寫封信說明

C.等待見面的機會

D.就按照這樣做下去

【答案】B

44、（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

A.工作崗位分析

B.工作崗位設(shè)計

C.人員流動統(tǒng)計

D.人員需求計劃

【答案】A

45、以下關(guān)于兼職的說法錯誤的是（）。

A.主要限于少數(shù)崗位采用

B.可擴大勞動者的知識面

C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義

D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作

【答案】A

46、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（）

A.工作說明書的內(nèi)容可繁可簡

B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少

C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉

D.工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心

【答案】B

47、（2016年5月）培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于（）。

A.培訓(xùn)目標(biāo)

B.培訓(xùn)需求分析

C.培訓(xùn)方案

D.員工培訓(xùn)計劃

【答案】A

48、在眾多的調(diào)查方法中，（）是使用頻率最高的調(diào)查方法。

A.問卷調(diào)查法

B.面談?wù){(diào)查法

C.文獻收集法

D.電話調(diào)查法

【答案】A

多選題（共20題）

1、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（）。

A.傳播范圍廣

B.有利于吸引內(nèi)部員工

C.信息發(fā)布迅速

D.應(yīng)聘人員數(shù)量大

E.具有廣泛的宣傳效果

【答案】ACD

2、下列關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法的表述，正確的有（）。

A.只能定性分析

B.不能量化

C.能區(qū)分行為重要性

D.費時費力

E.注重行為過程的結(jié)果

【答案】CD

3、（2017年5月）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）

A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)

B.效率定員標(biāo)準(zhǔn)

C.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

D.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)

E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

【答案】ABCD

4、實施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括（）。

A.前期準(zhǔn)備工作

B.課程培訓(xùn)實施

C.知識技能傳授

D.培訓(xùn)回顧總結(jié)

E.效果后的工作

【答案】ABCD

5、屬于人力資本投資特征的選項有（）。

A.收益形成單一化

B.投資的動態(tài)性

C.誰投資，誰收益

D.投資的連續(xù)性

E.收益形式多樣化

【答案】BD

6、行為主導(dǎo)型的績效考評著眼于（）。

A.他這個人怎么樣

B.干什么

C.如何去干

D.干出了什么

E.為什么去干

【答案】BC

7、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理有（）

A.動態(tài)優(yōu)勢原理

B.同素異構(gòu)原理

C.互補增值原理

D.激勵強化原理

E.公平競爭原理

【答案】ABCD

8、()單位及其在職職工必須按規(guī)定繳存住房公積金。

A.國有企業(yè)

B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)

C.民辦非企業(yè)單位

D.社會團體

E.外國投資企業(yè)

【答案】ABCD

9、勞動分工的主要層次包括()。

A.性別分工

B.一般分工

C.特殊分工

D.個別分工

E.年齡分工

【答案】BCD

10、評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況，可采用的標(biāo)準(zhǔn)包括

()0

A.勞動定額面的大小

B.勞動定額的統(tǒng)計分析是否到位

C.企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生

產(chǎn)經(jīng)營管理

D.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴(yán)格的考核

E.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施

【答案】ACD

11＞績效合同中除一般包含的內(nèi)容，還規(guī)定了（）等。

A.合同雙方的權(quán)利和義務(wù)

B.績效目標(biāo)完成與否的獎懲措施

C.員工能力發(fā)展計劃

D.績效目標(biāo)修改履歷

E.員工工作能力考核

【答案】ABCD

12、評估面試方法的有效性主要從（）方面著手。

A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)

B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)

C.討論題目的有效性

D.對考官表現(xiàn)的綜合評價

E.提問的有效性

【答案】B

13、管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或

者從自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過（），形成概念和思

想，如形成某項管理指令或某項要求。

A.分析

B.概括

C.歸納

D.推理

E.判斷

【答案】ABCD

14、勞動權(quán)受到國家的保障，具體體現(xiàn)為（）

A.基本保護

B.平等就業(yè)權(quán)

C.全面保護

D.自由擇業(yè)權(quán)

E.優(yōu)先保護

【答案】AC

15、下列說法中，合乎辦事公道要求的是（）。

A.倡導(dǎo)辦事公道是構(gòu)建和諧社會的內(nèi)在需要

B.要做到辦事公道就必須不講任何人情

C.辦事公道就是站在公正的立場上，對當(dāng)事雙方按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)辦事

D.辦事公道主要是對當(dāng)權(quán)者的要求

【答案】AC

16、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是（），且對面試考官的要求較少。

A.對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行

B.提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息

C.便于分析、比較

D.減少主觀性

E.有利于提高面試的效率

【答案】ABCD

17、如何降低溝通的障礙和干擾（）。

A.樹立主動的溝通意識

B.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境

C.注重員工的性格特點

D.注重溝通語言的選擇

E.溝通者之間沒有必要相互尊重

【答案】ABCD

18、筆試的優(yōu)點包括（）。

A.成績評定比較客觀

B.花較少的時間達到高效率

C.對大量應(yīng)聘者同時篩選

D.應(yīng)聘者的心理壓力比較大

E.增加考察的信度和效度

【答案】ABC

19、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過（）的變動來實現(xiàn)的。

A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)

C.勞動年齡人口占人口總體比重

D.勞動年齡人口平均年齡

E.就業(yè)人口總量

【答案】BC

20、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的精髓在于（）。

A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機

B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高

C.優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定

D.簡單使用的分級評估標(biāo)準(zhǔn)和策略

E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者

【答案】ABC

大題（共10題）

一、（2017年11月）某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦

公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛

等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)

整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評

標(biāo)準(zhǔn)。止匕外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因為他認為自己在上一年中的工作

表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填

好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大

家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了一一這批訂單對公司

實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資

的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自

己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失

落和無助感一“又重復(fù)進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主

管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)

量？（16分）

【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：（1）績效面談的準(zhǔn)備工作。

為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項準(zhǔn)備工

作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地

點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（3分）②收集各種與績效相關(guān)的信息

資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，

更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準(zhǔn)確程度。（3分）（2）提

高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用

的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不

同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。（2分）企

業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學(xué)性，除

了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方

式.并達到以下要求：（2分）①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（1分）②有效的

信息反饋應(yīng)具有真實性。止匕外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使

其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。（1分）⑧有效的信息反饋應(yīng)具

有及時性。（1分）④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。（1分）⑤有效的信息反饋應(yīng)

具有適應(yīng)性。（1分）不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績

效達到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。（1分）

二、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨

著公司的發(fā)展，預(yù)計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地

商場的員工素質(zhì)不均，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為

此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順

利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。

請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序。

【答案】制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。（1）單項工資管理制度

制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資

構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資

制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項工資管理的

所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2）崗位工資或能力工資

的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資

總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資

或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗

位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；

⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中

點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；⑧確定每個工

資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對

應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的

幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大??；⑧確定具體計算辦法。（3）獎金制

度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企

業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定

個人獎金計算辦法。

三、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價

的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)

域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司

自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公

司領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)

勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織

的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可

以適當(dāng)進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才

能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的

基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性

原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效

益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅

持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實施薪酬管

理。（2）制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制

定程序a.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確

定崗位工資總額或能力工資總額；b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資

的分配原則；c.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；d.根據(jù)崗位（能力）

評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e.工資調(diào)查與結(jié)果分析；f.了解

企業(yè)財務(wù)支付能力；9.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每

個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h.確定每個工資等級之間的

工資差距；i.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)

準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j.確定

工資等級之間的重疊部分大?。?/p>

四、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他

自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃

書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算

機操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？?/p>

一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員

和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚

微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來

了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把

火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：

在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理

想當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢他

百思不得其解。請回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么（2）

企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處

【答案】（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。②培訓(xùn)層

次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。④沒有進行培訓(xùn)效果評估。（2）企業(yè)要把員工培

訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次

分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)

目標(biāo)。③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實施培

訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。

五、（2017年5月）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶

群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐

漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、

所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)

勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改

變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)

容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任

務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績

效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。（1）采用行為錨定等

級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟？（8分）（2）行為錨

定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）

【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管

人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5?9級，將關(guān)鍵事件

歸并為若干績效指標(biāo)，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出

重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位

置，并確定出績效考評指標(biāo)體系審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二

組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為

錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方

法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效

考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一

對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良

好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具

有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對

同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤

考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設(shè)計

和實施的費用高②比許多考評方法費時費力

六、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于

是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且

完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理

對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人

員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使

是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求

培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）

一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制

定培訓(xùn)規(guī)劃？

【答案】（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)項目的確

定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目

標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)

容的開發(fā)要堅持''滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提

升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實施過程的設(shè)計。

充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；合理選擇教學(xué)方

式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問

題：如何考核培訓(xùn)項目的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束

時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培

訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進

行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓(xùn)實施過程

中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：

①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)

狀，確定此次培訓(xùn)的項目是會計專業(yè)技能，目標(biāo)是通過這次培訓(xùn)，提高財會人

員的工作技能。②突出培訓(xùn)的針對性，強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬

目時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握

的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。③準(zhǔn)備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，

安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時間等。④制定培訓(xùn)進程表，保證培訓(xùn)進度有序進

行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方

式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評

的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設(shè)計合理，就能準(zhǔn)確的知道員工培

訓(xùn)的效果。具體設(shè)計略。

七、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事

人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。

于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。？2011年5月初，

該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用

期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘

通知。當(dāng)日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責(zé)人出示了2010年10月

招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只

有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時商場開業(yè)在即，怕一時

招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委

員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。？請結(jié)合本案例進行評析。？

【答案】（1）首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞

動合同。（2）其次，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方

解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預(yù)告解除規(guī)定：《勞動合同

法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知

勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a.勞動者

患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用

人單位另外安排的工作的；b.勞動者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗

位，仍不能適應(yīng)工作的；C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，

致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容

達成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何

一種情形。②用人單位單方隨時解除規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a.在試用期間被證明

不符合錄用條件的；b.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；C.嚴(yán)重失職，營私

舞弊，給用人單位造成重大損害的；d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)

系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正

的；e.因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

八、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第

二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去

參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一

位事先對此次面試未進行準(zhǔn)備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分

鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，

王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大

學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小

時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不

得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。？請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗

的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)明確哪些目標(biāo)？

【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面

試準(zhǔn)備工作。如：沒有科學(xué)地設(shè)計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳

細了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易

后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇

適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明

確面試的目標(biāo)。面試目標(biāo)不明確，會導(dǎo)致考官面試時失去方向，甚至偏離主

題。（2）在面試時，面試考官應(yīng)明確以下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使

應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的

現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知

識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

九、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)

量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率

為12%,是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一

個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張

主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操

作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)

情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點：

公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單

元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討

論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個

學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)