（人力資源知識）人力資源二級分析

(人力資源知識)人力資源，考試側(cè)重點仍于簡答題復習：抓住簡答題復習要點(下有)，存于問題復習：熟悉課件基本知識點(組織設(shè)計原則、招聘和培訓以及績效關(guān)聯(lián)流程要素、薪酬原則等)答題思路：要素分解法(流程分解或原則分析)+關(guān)聯(lián)分析法內(nèi)容或設(shè)計壹個標準復習：抓住簡答題復習流程要點標準設(shè)計掌握排列法(找最好的標準和最差的標準)答題思路：操作流程和工作方法(考慮因素)上。(15分)三3、于審核關(guān)鍵績效指標和標準時應(yīng)當關(guān)注哪些要點？(15分)四測的方法？壹？壹分)1、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。(15分)壹2、企業(yè)組織培訓評估時，應(yīng)依據(jù)哪些成果提出培訓評估的標準和衡量方法？(15分)三3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？(15分)六 (1)您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當做好哪些準備工作？二1、簡要說明能夠采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？(12分)五2、簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？(14分)六企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？(14分)三于組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？(10分)二如何采用無領(lǐng)導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？(10分)二問：于選擇時能夠從那些方面對其進行分析比較四帶式工資體系，應(yīng)當按照什么樣的程序進行設(shè)計？五分)1、于實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？(10分)四2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟。(10分)三于面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？(10分)組織結(jié)構(gòu)診斷(結(jié)構(gòu)調(diào)查、結(jié)構(gòu)分析、決策分析、關(guān)系分析)-實施變革(征兆、方式、阻力)-評價2.企業(yè)組織變革應(yīng)該有哪些注意事項?積極態(tài)度，認真對待(充分醞釀-先試點，再推廣-健全制度配套)整分合原理(分-整合)，解決結(jié)構(gòu)分化的分散傾向和協(xié)調(diào)要求，實現(xiàn)上下通暢，左右協(xié)調(diào)。1.培訓規(guī)劃的注意事項擬定目標-規(guī)劃-互動-控制4.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析員，合且或關(guān)閉機構(gòu)，內(nèi)退，培訓，鼓勵創(chuàng)業(yè)，減少工時，降低工資，多人分擔工作影響組織機構(gòu)模式的因素:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通原則：工作任務(wù)、成果、關(guān)系1.選擇測評方法的四個指標法準備階段：面試指南(組建團隊，面試準備，提問分工，提問技巧，評分方法)面試問題(崗位才能構(gòu)成權(quán)重和比例-提出問題)評估方式(確定方式和標準-確定評分表)考官培訓：提問-追問技巧-評價標準的掌握總結(jié)階段：綜合結(jié)果(綜合評價-面試結(jié)論)-結(jié)果反饋(了解具體需求，合同協(xié)商，未錄者反饋)-存檔，總結(jié)經(jīng)驗4.基于素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟模型：組建小組-選出樣本-樣本測評-測評結(jié)果綜合形成崗位素質(zhì)表-崗位素質(zhì)分級建模設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱：模型分解素質(zhì)，形成指標-據(jù)指標設(shè)計，問題形成問卷-反復試測調(diào)整-編面試大綱程、倆難式、排序選擇、資源爭奪、實際操作作內(nèi)容，難度適中、具有壹定的沖突性題目設(shè)計：選擇題目類型-寫初稿-調(diào)查可用性-專家咨詢-試測(難度，平衡性)-反饋修改完善前期準備：編制題目-設(shè)計評分表-編制計時表-培訓考官-選定場地-確定討論小組實施階段：指導語-討論階段(觀察說什么，怎么說，說的影響)評價和總結(jié)：討論會(參和度、影響力，決策程序，任務(wù)完成情況，團隊氛圍和成員共鳴感)培訓過程中可能發(fā)生的問題以及解決這些問題的措施制定總體目標：依據(jù)總體戰(zhàn)略目標-人力資源總體規(guī)劃-培訓需求分析標綜合平衡(投資和規(guī)劃、生產(chǎn)和培訓、需求和師資，培訓和個人生涯需求-培訓和期限)2.教學計劃設(shè)計程序3.培訓課程設(shè)計程序培訓項目計劃(企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃)培訓課程分析：課程目標分析(學員分析，任務(wù)分析，課程目標分析)，培訓環(huán)境分析8點學員專家、借鑒其他課程容、課程課件、教學模式、教學活動、課程實施計劃、課程評估計劃課程演練和實驗：收集學員專家同事的意見(頭腦風暴法，問卷調(diào)查法)信息反饋和修訂：檢查目標和內(nèi)容-修改活動-核查資料-調(diào)整風格4.培訓課程要素課程評價-教學組織-課程時間-課程空間-培訓教師-學員5.設(shè)計培訓手段考慮的因素6.培訓課件開發(fā)的方法于職開發(fā)、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、決策模擬訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練、8.培訓效果評估的步驟作出評估決定：可行性分析-確定目的制定評估計劃：選評估人員-選評估對象-建評估數(shù)據(jù)庫-選評估形式-選評估方法-定方案及測試工具離中趨勢分析法、關(guān)聯(lián)趨勢分析法：投入產(chǎn)出，投資回報率：公正合理客觀價值性員、高層領(lǐng)導、受訓員工及其直接主管1.績效考評指標體系設(shè)計原則、方法性、明確性方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風暴法、2.提取關(guān)鍵績效指標的方法和程序方法;目標分解法、關(guān)鍵分析法、標桿基準法，分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定考評指標(數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標)設(shè)定考評標準(先進的標準水平、平均的標準水平、基本的標準水平)審核指標和標準(見其是否具有科學性、可行性、可測性和實用性)3.設(shè)定KPI常見問題和解決方法法刪除不合格，比較分析-合且考評指標正確率困難，能夠跟蹤錯誤率須達到的保留，不是則預留空間KPI屬員工的績效水平，二是員工組織氛圍和滿意度。4.企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建計設(shè)計角度的特點考慮深層次的勝任特征觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性。充分尊重組織成員意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。加強了管理者和組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參和性。促進員工個人發(fā)展。缺點：側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。信息來源渠道廣，可是從不同渠道得來的且非總是壹致的。據(jù)的成本文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定需要調(diào)查的薪酬信息、確定調(diào)查的時間段委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷率分析法、趨中趨勢分析：簡單平均法，加權(quán)平均法，中位數(shù)法離散分析(標準差分析)，百分位法(分10組，中值為第5組)，四分位(分四組，第二組中值)析方案構(gòu)確定--工資等級確定--實施和修正略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。將前三個步驟結(jié)合設(shè)計薪酬計劃表。計算薪酬總額/銷售收入的比值，判斷薪酬計劃可行性且上報到人力資源部如果匯總的各部門薪酬計劃和整體計劃不壹致，需要再進行調(diào)整。將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。定百分比提取壹定金額，共同作為補充養(yǎng)老保險基金。為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。安全生產(chǎn)責任-安全技術(shù)措施計劃管理-安全生產(chǎn)教育-安全生產(chǎn)檢查-重大事故隱患管理-安全衛(wèi)生認證-勞動者健康檢查制度設(shè)施建設(shè)和更新-防護用品-教育培訓-健康檢查和職業(yè)病防治-有毒害場所檢測-工傷保險-工傷認定評殘等 (壹)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析確定勞動爭議的標目；分析確定意思表示的意志內(nèi)容；分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。 (二)按照承擔法律責任要件進行分析分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。分析確定當事人的行為是否造成或足以造成壹定的危害。分析確定當事人行為和危害結(jié)果之間是否存于直接的因果關(guān)系。分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯能夠是故意，也能夠是過失。題講解標準設(shè)計二 (2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？(10分)二測評面試分析(測評、面試方法有點)二問和評分標準二 (壹)設(shè)計類案例分析內(nèi)容或設(shè)計壹個標準復習：抓住簡答題復習流程要點標準設(shè)計掌握排列法(找最好的標準和最差的標準)IT新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，位有壹重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義和理解對方的意圖，且使別人接納自己的建議和想法。 評分標準：(每符合壹項得2分，最高10分)分)提問和評分標準舉例：化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀好，溝通能力良好8力壹般64 (2)對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：①溝通協(xié)作；②組織能力；③監(jiān)控；④培養(yǎng)和指導他人；⑤團隊精神；⑥激勵下屬；⑦績效導向。某企業(yè)計劃增設(shè)10個營銷部，就戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、領(lǐng)導技能等，請為領(lǐng)導技能指標設(shè)請您結(jié)合本案例，回答以下問題： (二)分析類案例分析，存于問題復習：熟悉課件基本知識點(組織設(shè)計原則、招聘和培訓以及績效關(guān)聯(lián)流程要素、薪酬原則等)答題思路：要素分解法(流程分解或原則分析)+關(guān)聯(lián)分析法組織設(shè)計的原則(5個)經(jīng)理直接領(lǐng)導，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外仍有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。集團下屬工廠除了總裝廠外，仍有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生質(zhì)量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)運營自主權(quán)，可是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。 分) 企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負責新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)由產(chǎn)品車間負責生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，且負責收集市場反饋信。 (2)該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進行調(diào)整，且設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。測評和招聘面試的流程要素(尤其是準備階段)招聘范圍定于重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試\面試2部分進行，筆試，分專業(yè)技術(shù)\英語\道德三部分進行考核，面試先于公司分部完成，有部門主，整個面試過程費用均有單位出，于開始面例如④請你舉例子說明你的壹項有創(chuàng)意的建議曾對壹項計的劃成功起到了重要作用。 出的4個問題分別屬于那種類型的問題？采例卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集于壹起議論，倉如何？我可是耐著性子聽了這倆天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到和我工作關(guān)聯(lián)的內(nèi)容！”培訓前可是發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務(wù)的！我是做發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手作這么忙，能坐到這里聽課多不容易?。∫皇且娝剐±钪v的均沒錯，但對我們沒有用??！這些想法壹定要講出來，壹定要講出來！”于企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事且不少見，只是程度不同而已。請結(jié)合本案例，回答以下問題： (1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生？(8分) (2)為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，應(yīng)當注重抓好哪些工作？(12分)核方法和效標、考核指標和標準、考核實施組織和周期、考核反饋2等。 PBC的處罰(當然，被除數(shù)評為4等的人于公司占極小的比例)。評等2代表你達成目標，是個符合要求的好員](WaterWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目標，目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行壹個壹年期的業(yè)績合同。員工于制定績效計劃時，自己應(yīng)按來勵志，且且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能于顧客面前讓y (ExecutiveInterview)，門戶開放政策(OpenDoorPolicy)的反饋，另加壹個評等系數(shù)，請您結(jié)合本案例，回答以下問題： 要素：薪酬設(shè)計原則(公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟型、合法性)薪酬設(shè)計要素(薪酬策略、公資類型、薪酬調(diào)查、崗位評價、等級劃分)系位、技能、貢獻和效益掛鉤的“壹脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)的力度，進壹步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題： (三)勞動關(guān)系案例分析程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全數(shù)為0.8.濟的事實和理由如下：定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠。DD；最后，張某于申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。①這是壹起雙方當事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。②本案爭議的焦點：大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關(guān)系的當事人均應(yīng)遵守。議的事項僅為和獎金計算有關(guān)參數(shù)的認定上