企業(yè)人力資源方案

企業(yè)人力資源方案人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。下面,小編在這給大家?guī)?lái)企業(yè)人力資源方案（精選16篇）供大家參考！企業(yè)人力資源方案1作為人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一的：人員培訓(xùn)"，其含義是指：企業(yè)組織為了在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)民，為了提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動(dòng)。一個(gè)好的培訓(xùn)方案一般應(yīng)是以下幾個(gè)方面的有效組合：科學(xué)的培訓(xùn)需求分析、合理的培訓(xùn)內(nèi)容、可望并可及的培訓(xùn)目標(biāo)以及一系列行之有效的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)需求分析開展培訓(xùn)工作的第一步是確定組織和個(gè)人的發(fā)展需求，即進(jìn)行需求分析。我們把需求分析的方法歸結(jié)為兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是組織分析，確定組織內(nèi)部哪些工作需要進(jìn)行培訓(xùn)；二是人員分析，確定哪些人需要進(jìn)培訓(xùn)。制定培訓(xùn)目標(biāo)一旦確定了培訓(xùn)需求，就可以確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)目標(biāo)說(shuō)明書。作為培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要組成部分，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)立可以起到有效激勵(lì)員工學(xué)習(xí)的作用，它為培訓(xùn)的成功指明了道路，因?yàn)榻M織和個(gè)人都需要目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，好的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體的、可測(cè)量的、可操作的。確定培訓(xùn)內(nèi)容通過(guò)需求分析只是確定了待開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，具體的培訓(xùn)內(nèi)容則還需針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象并結(jié)合目標(biāo)加以明確。對(duì)剛進(jìn)企業(yè)的新員工來(lái)說(shuō)，其培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的價(jià)值觀、道德規(guī)范、企業(yè)的行為準(zhǔn)則、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施、企業(yè)的發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)他們最初對(duì)企業(yè)的熱愛心理，對(duì)企業(yè)文化的初步認(rèn)同。對(duì)在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了使他們能不斷地適應(yīng)知識(shí)與技術(shù)的更新，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)相應(yīng)地以傳授本領(lǐng)域的新知識(shí)與新技術(shù)為主，使任職者通過(guò)培訓(xùn)，提高素質(zhì)，適應(yīng)更謫層次的要求。另外，作為企業(yè)的管理人員，其培訓(xùn)內(nèi)容因?yàn)槠湓谄髽I(yè)組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識(shí)技術(shù)的更新、管理知識(shí)技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等等。企業(yè)人力資源方案2減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。一、如何降低成本節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過(guò)去、現(xiàn)在及未來(lái)進(jìn)行分析。首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費(fèi)，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。針對(duì)薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制。從集團(tuán)總部來(lái)看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式如下：一類是生產(chǎn)效益型崗位（營(yíng)銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里；二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績(jī)發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；例如：關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi)，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員，顯得冗余度高；仔細(xì)研究，飛陽(yáng)有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個(gè)招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個(gè)部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個(gè)子公司都需要專人做，可以1人做幾個(gè)公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購(gòu)、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的，有的企業(yè)在會(huì)計(jì)上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽(yáng)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長(zhǎng)預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解，確立預(yù)算。?？顚Ｓ?。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支，引進(jìn)的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫(kù)來(lái)沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果。注重知識(shí)的創(chuàng)新。四類是后勤服務(wù)崗（車隊(duì)、保潔、辦公室會(huì)務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過(guò)服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場(chǎng)價(jià)給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來(lái)考核。二、如何培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強(qiáng)人才的帶教和管理，避免人才過(guò)早夭折。1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵(lì)新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高；盡快劃定各專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道；2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，使他們更好地展示其才華。此項(xiàng)工作宜列入部門會(huì)議要項(xiàng)中；3．要鼓勵(lì)新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓勵(lì)，少打擊，多指導(dǎo)，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān)；4．每次部門及公司的會(huì)議，要留出一定時(shí)間，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。5．每次會(huì)議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小，分配匯報(bào)時(shí)間，超時(shí)按鈴，并罰款1元/次；6．注意對(duì)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位，一年一輪；在一個(gè)部門工作3年以上的，爭(zhēng)取安排跨部門輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。7．加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來(lái)自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理，諸如考勤、績(jī)效、會(huì)務(wù)、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作，檢驗(yàn)其成績(jī)，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門工作支撐的服務(wù)質(zhì)量1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì)；2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；3．各部門要適時(shí)開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)掌握程度；4．評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng)；高管的激勵(lì)看業(yè)績(jī)及股票分紅，中層看績(jī)效獎(jiǎng)金加期權(quán)，只有無(wú)職務(wù)的專業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。5．對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理，各部門針對(duì)其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績(jī)效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng)，對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對(duì)眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。企業(yè)人力資源方案31、建立流程介紹1.1調(diào)研了解階段理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì)存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作；③如果沒有一個(gè)詳細(xì)的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解，會(huì)不會(huì)起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。（1）找到公司的老員工，老主管，向他們?cè)儐柟镜娜肆Y源各個(gè)體系。（2）訪談一些新員工，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的印象。（3）編訂詳細(xì)的問卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放，看他們對(duì)人力資源的有哪些滿意，那些不滿。（4）訪談公司的高層，了解其對(duì)人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。1.2職工職位說(shuō)明書編撰階段建立企業(yè)的人力資源信息體系。（1）整理資料，進(jìn)行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。（2）發(fā)放問卷。（3）收集問卷，編撰各個(gè)職位的職位說(shuō)明書。（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段（1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費(fèi)。（2）進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。（3）報(bào)陳公司高層，批準(zhǔn)。1.4薪酬體系和績(jī)效體系建立階段這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jī)效考核的體系的建立，是緊密相連的。（1）薪酬體系的建立，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國(guó)企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲?guó)企大都是用職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過(guò)于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵(lì)氛圍。（2）績(jī)效體系的建立。績(jī)效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(zhǎng)，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間、資金的安排、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。（2）進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。1.6企業(yè)文化建設(shè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對(duì)外宣傳企業(yè)。1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖2、薪酬體系建立我認(rèn)為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績(jī)效掛鉤?？?jī)效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績(jī)效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用。同時(shí)針對(duì)xx造紙廠是一家國(guó)有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)?；谝陨系南敕?，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動(dòng)工資（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)?；竟べY：按照崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配。按照量表的層級(jí)適用不同的基本工資。浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績(jī)效工資制。示意圖為：2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因第一、在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)作為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長(zhǎng)的但工作業(yè)績(jī)好員工很不公平。不能形成有效的激勵(lì)方式。采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長(zhǎng)短作為工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績(jī)效表現(xiàn)做為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即績(jī)效表現(xiàn)好，技能等級(jí)高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵(lì)。第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來(lái)說(shuō)，把銷售業(yè)績(jī)作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷售員工形成良好的激勵(lì)作用。作為生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，把技術(shù)等級(jí)的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵(lì)作用。第三、把績(jī)效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。3、績(jī)效考核體系的建立要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn)，做到具體問題具體分析。我認(rèn)為，績(jī)效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績(jī)效考評(píng)體系，不一定是最全的考評(píng)體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營(yíng)方法，反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用?；谝陨系南敕?，我將采取kpi績(jī)效考評(píng)體系。建立造紙廠新型的績(jī)效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績(jī)效考評(píng)體系。我的基本思路是：建立kpi績(jī)效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化，細(xì)化到每一個(gè)部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng)要素，進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)體系。例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤(rùn)上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jī)提高80%，營(yíng)銷成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。kpi績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）把長(zhǎng)期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化；（4）把個(gè)人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；3.1建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)體系的步驟（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)找到企業(yè)的管理層，通過(guò)以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級(jí)kpi。（2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化。召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi，并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的kpi，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。（4）召開進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。（5）審核階段。對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。比如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成？這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門和員工考評(píng)的全部部分？這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可？等等。如果審核通過(guò)以后，就保留這些績(jī)效考評(píng)體系。具體的流程圖為：下面，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、組織三個(gè)指標(biāo)來(lái)考核各個(gè)部門和員工的績(jī)效水平。3.2銷售部門3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。（2）利潤(rùn)。即考核銷售部門員工在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的額度。（3）營(yíng)銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該在營(yíng)銷成本上降低xx%或者同期降低xx%（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴(kuò)大的銷售區(qū)域。3.2.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。（2）銷售計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售計(jì)劃完成程度。（3）銷售增長(zhǎng)率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售增長(zhǎng)情況。（4）市場(chǎng)推廣計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，市場(chǎng)推廣完成情況。3.2.3組織指標(biāo)（1）市場(chǎng)占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場(chǎng)的占有率達(dá)到的程度。（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。3.3生產(chǎn)研發(fā)部門3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。（3）利潤(rùn)。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤(rùn)完成情況。3.3.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)（1）生產(chǎn)計(jì)劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況。（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。3.3.3組織指標(biāo)（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。3.4行政管理或后勤保障部門3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。3.4.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)（1）部門工作計(jì)劃按時(shí)完成率。（2）內(nèi)部員工滿意情況。（3）管理效度情況。（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。3.4.3組織指標(biāo)（1）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。（2）部門管理情況。（3）員工管理情況。4、培訓(xùn)建設(shè)由于該公司現(xiàn)有員工xx人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度。那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營(yíng)，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。（2）同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計(jì)，做好培訓(xùn)后的薪酬績(jī)效配套政策。4.1培訓(xùn)流程安排（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識(shí)水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋海?）培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。5、人力資源部的作用5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財(cái)力的綜合運(yùn)用，三個(gè)方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因?yàn)槿肆Y源有其自己的發(fā)展性、特殊性。同時(shí)，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。同時(shí)企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；另一方面，對(duì)外部樹立企業(yè)獨(dú)特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。而人力資源部門就負(fù)責(zé)將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來(lái)。制定起來(lái)作為企業(yè)的文化宣傳出去。所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。企業(yè)人力資源方案4為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法。一、幫扶對(duì)象重點(diǎn)幫扶對(duì)象為：20xx年稅收在1000萬(wàn)元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項(xiàng)目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。對(duì)列為幫扶對(duì)象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，半年度調(diào)整一次。企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請(qǐng)給予幫扶。二、幫扶單位經(jīng)申報(bào)，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會(huì)。入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。三、幫扶措施1．正月初六在市民廣場(chǎng)舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會(huì)，為企業(yè)、求職者搭建平臺(tái)。2．發(fā)揮縣人力資源市場(chǎng)作用，鼓勵(lì)企業(yè)積極參加縣人力資源市場(chǎng)開市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵(lì)其在外駐點(diǎn)，為企業(yè)引進(jìn)各類人才。3．根據(jù)不同企業(yè)對(duì)人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對(duì)性的小型專場(chǎng)招聘會(huì)。4．幫助企業(yè)對(duì)接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場(chǎng)招聘活動(dòng)。5．鼓勵(lì)入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國(guó)各地（基地），引進(jìn)人力資源。上述幫扶措施，堅(jiān)持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場(chǎng)化。四、幫扶獎(jiǎng)勵(lì)1．交通費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費(fèi)由縣人力資源幫扶辦據(jù)實(shí)支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車來(lái)縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費(fèi)用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。2．職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對(duì)招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個(gè)月的，按30%補(bǔ)助；上崗滿4個(gè)月的，按40%給予補(bǔ)助；上崗滿6個(gè)月的，全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。3．食宿費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實(shí)行食宿費(fèi)包干使用，參照縣招商人員補(bǔ)助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費(fèi)用在本單位據(jù)實(shí)報(bào)銷。4．通訊費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位根據(jù)工作實(shí)際，對(duì)從事招工人員給予通訊費(fèi)補(bǔ)助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報(bào)縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無(wú)特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。5．工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助及獎(jiǎng)勵(lì)：各幫扶單位工作經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算，每個(gè)幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬(wàn)元工作經(jīng)費(fèi)，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費(fèi)用，據(jù)實(shí)報(bào)銷。結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，對(duì)各幫扶單位進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)，其中設(shè)，一等一名，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元；二等兩名，各獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元；三等三名，各獎(jiǎng)勵(lì)6萬(wàn)元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個(gè)鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個(gè)人，每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。對(duì)入駐縣人力資源市場(chǎng)的各人力資源公司所招收的人員，實(shí)行單獨(dú)申報(bào)，單獨(dú)考核，年終按實(shí)際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，不分段計(jì)算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)全年為開發(fā)區(qū)重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過(guò)800人的人力資源公司，再給予1萬(wàn)元特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。五、幫扶要求1．加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障，嚴(yán)格申報(bào)與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外，其余由縣財(cái)政配套安排。工作經(jīng)費(fèi)由縣財(cái)政給予專項(xiàng)補(bǔ)助，列入縣財(cái)政預(yù)算。各幫扶單位、人力資源公司對(duì)招引人員工作滿4個(gè)月后，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報(bào)，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊(cè)；與企業(yè)交接人員的花名冊(cè)；勞動(dòng)合同書復(fù)印件（申報(bào)4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）?？h企業(yè)人力資源幫扶辦對(duì)各幫扶單位、人力資源公司提供的申報(bào)材料，進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保各項(xiàng)資金支付合理規(guī)范?？h監(jiān)察局、財(cái)政局、人社局會(huì)同開發(fā)區(qū)管委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)幫扶單位進(jìn)行考核。對(duì)在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報(bào)批評(píng)等處分。2．加強(qiáng)幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會(huì)議，通報(bào)幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實(shí)下一步幫扶工作。對(duì)企業(yè)臨時(shí)急需用工在100人以上的，由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請(qǐng)，報(bào)告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況，召集企業(yè)負(fù)責(zé)人、幫扶單位負(fù)責(zé)人、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人、人力資源公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)度，落實(shí)幫扶工作。企業(yè)人力資源方案5人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。1.促進(jìn)改革，擴(kuò)大交流現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng)，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。2.利于管理，增加儲(chǔ)備人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來(lái)更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過(guò)現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。3.展示創(chuàng)新，提升價(jià)值現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來(lái)提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。企業(yè)人力資源方案6非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績(jī)效，甚至危及組織的生存。因此，必須對(duì)其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募?lì)方式，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。本文基于雙因素理論對(duì)如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵(lì)展開初步的探索。一、非政府組織人力資源概述由于非政府組織的特點(diǎn)，其人力資源管理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)激勵(lì)等軟性激勵(lì)手段。二、非政府組織成員激勵(lì)作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵(lì)理論之一。該理論認(rèn)為不滿愿意的對(duì)立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來(lái)滿意。該理論把那些用來(lái)消除帶來(lái)工作不滿意卻不一定有激勵(lì)作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達(dá)到激勵(lì)下屬的目的的因素稱為激勵(lì)因素。本文認(rèn)為，對(duì)于非政府組織，保健因素和激勵(lì)因素不是絕對(duì)的，管理者應(yīng)具體問題具體分析，區(qū)別對(duì)待。對(duì)于專職人員，如果將獎(jiǎng)勵(lì)性的收入來(lái)源算作是工作的回報(bào)和肯定，那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為激勵(lì)因素。對(duì)于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會(huì)對(duì)其有激勵(lì)作用，但如果得不到最基本的滿足也會(huì)使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專職員工而言是激勵(lì)因素，非專職員工參加志愿活動(dòng)是想貢獻(xiàn)愛心和服務(wù)，對(duì)能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛煉，會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞。三、非政府組織人力資源激勵(lì)策略切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到激勵(lì)作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手：（1）薪酬穩(wěn)定對(duì)于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來(lái)源之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平。對(duì)于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會(huì)一般工資水平的薪金。（2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，提供五險(xiǎn)一金等基本福利。積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn)，是NGO形成社會(huì)影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時(shí)，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會(huì)公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從而起到積極的精神激勵(lì)作用。建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評(píng)比表彰制度實(shí)施有效激勵(lì)，對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號(hào)，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對(duì)組織的歸屬感，同時(shí)也起到榜樣示范作用，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會(huì)、贈(zèng)送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語(yǔ)非政府組織在社會(huì)生活中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對(duì)非政府組織人力資源管理中的問題，采取積極有效的措施，不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵(lì)，提高非政府組織的工作績(jī)效，更好的發(fā)揮其功能和作用。企業(yè)人力資源方案7工作規(guī)劃根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。具體工作步驟如下：1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。一是加大檢查、追蹤力度，確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性；二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公平、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。6、其它方面指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。由于入職時(shí)間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。企業(yè)人力資源方案8一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。二、人力資源規(guī)劃的功能一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。三、人力資源規(guī)劃的重要性企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。登尼特進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)數(shù)十年，見證中國(guó)人力資源不斷成長(zhǎng)和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)人才市場(chǎng)分析、解讀《中國(guó)勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過(guò)程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較;2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較;3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較;4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。五、人力資源預(yù)算人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來(lái)指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來(lái)總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢(shì)，未來(lái)退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來(lái)企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。其重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)預(yù)測(cè);在經(jīng)營(yíng)規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來(lái)需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè);在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。企業(yè)人力資源方案9一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并通過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過(guò)合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。二、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬、績(jī)效考核方面。1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并通過(guò)。在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來(lái)整體提高員工的綜合素養(yǎng)。1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過(guò)培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。四、企業(yè)資質(zhì)證書方面1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向。2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過(guò)程中。3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并通過(guò)審核。4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。五、其他方面：1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。4、配合安全環(huán)境部通過(guò)了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。5、在辦公室及財(cái)務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用。1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成一定阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。同時(shí)，公司現(xiàn)在也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。3、開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點(diǎn)兒過(guò)分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。企業(yè)人力資源方案10人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)！在10年即將結(jié)束，20xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。20xx年3月份完成。3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。4）實(shí)施具體規(guī)劃。20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考好處不大。2、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的.核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講：20xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說(shuō)明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過(guò)20xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在20xx年也得到了落實(shí)，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從20xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過(guò)，那里不再細(xì)談。根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來(lái)，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。6）預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于20xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來(lái)規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬(wàn)元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬(wàn)元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬(wàn)元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。四、薪酬福利我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說(shuō)明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有：（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)力。此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來(lái)的問題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正常現(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。透過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。從外部分析，xx市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比